關于建筑公司如何加強人力資源管理的探討

1、    關于建筑公司如何加強人力資源管理的探討    黃東旭摘要：公司想要在如今的時代下得到更大的發(fā)展，理應充分重視人力資源管理的重要性，對建筑公司而言同樣如此。隨著現(xiàn)階段各建筑項目規(guī)模的不斷擴大，建筑公司的良性經營管理必然需要更為高效的人力資源作為支撐和基礎。文中分析了建筑公司的人力資源現(xiàn)狀及管理特點，對于其中存在的管理問題進行了說明，著力探討了建筑公司的人力資源管理應當采取的積極改進對策。關鍵詞：建筑公司；人力資源管理；改善策略多年來，我國的經濟建設始終保持著快速增長的勢頭，各行業(yè)都取得了驕人的成績。建筑行業(yè)同樣實現(xiàn)了規(guī)?；瘮U張。如今建筑行業(yè)內公司眾

2、多，對人力資源提出了更高的要求，各公司都注重對高素質、高技能人力資源的儲備與調整。毫無疑問，人力資源已經成為了建筑公司未來發(fā)展壯大的關鍵資源因素。加強人力資源管理，這樣的任務艱巨且復雜，還需要認真結合當前形勢發(fā)展展開客觀合理的分析與評價。一、建筑公司的人力資源現(xiàn)狀及管理特點建筑行業(yè)中的公司人力資源運行管理，與其他行業(yè)相比其他公司相比，都存在一定的差異性，可從幾方面來看建筑公司的人力資源現(xiàn)狀及管理特點：首先，建筑公司往往具有高密度、高流動性的人員組成。多數(shù)建筑公司在人數(shù)上體現(xiàn)出人多勢眾的特點，在人員素質結構上則具有復雜多元化的特點。建筑公司常會看到幾類典型人群：一是文化程度不高，但工程實踐經驗豐

3、富的老技術工人；二是畢業(yè)于大中專及以上院校的相關專業(yè)畢業(yè)生，往往充滿沖勁和激情，但涉世經驗不深，工作靈活度不高；三是與建筑公司有過合作意向的其他人員，如設計、監(jiān)理、環(huán)保監(jiān)察等崗位人員，這些群體往往是業(yè)務來往，具有一定的學歷和專業(yè)經歷基礎。無論是哪類人群，都帶有典型性，自身素質與工作價值的體現(xiàn)也往往不盡相同，構成了建筑公司的人員多元復雜的特點。其次，建筑公司的人力資源規(guī)劃布局往往離散性突出。這與建筑公司的工作內容與工作性質有著直接關系。很多項目存在流動性，因而項目組等組織機構的建設與調整也就充滿了變數(shù)。相對統(tǒng)一固定的項目組并不常見，因而更易在建筑施工中發(fā)現(xiàn)較為分散的人力資源部屬配置。離散型的人力

4、資源規(guī)劃布局必然導致人力資源管理出現(xiàn)更為粗放的管理手法，無疑加重了人力資源科學化管理難度。再次，建筑公司的人力資源考察評價工作的開展進度緩慢。由于建筑公司的業(yè)務面鋪設較廣，有可能在人員調配上存在天南海北互不干擾的情況，直接導致不同施工現(xiàn)場的人力資源信息難以有效歸攏收集，所有采集到的信息都具有一定的滯后性，也就很難讓人力資源管理部門能夠在較短的時間準確有效的完成人力資源的考察評價，甚至人員信息不曾收集全，一項工程都已進入驗收竣工階段。二、 建筑公司的人力資源存在的管理問題不可否認，當前的建筑行業(yè)各公司競爭激烈，公司往往更看中經濟與社會利益，一定程度上降低了對人力資源的管理，導致如今的人力資源管理

5、存在不足，具體表現(xiàn)在：第一，公司整體的重視度不足。多數(shù)建筑公司已經明確人才對工程施工、公司發(fā)展所發(fā)揮的作用不可替代。但是很多公司一心在關心引入人才和投資人才，并沒有慎重考慮經營人才和管理人才，因此存在太多引而不管、走而不留的情況。人力資源在這樣的局面下，自然無法有效吸納人才參與到公司的事業(yè)中。第二，人力資源管理人才欠缺是建筑公司的硬傷。一些建筑公司單憑借下屬人事單位或勞資部門來開展人事管理工作，僅通過檔案規(guī)整、人才評定等簡單內容進行人力資源管理，并沒有要求從業(yè)人員認真學習并掌握人力資源管理的相關理論知識，這樣的管理局面不會長久，難以滿足現(xiàn)階段的建筑公司發(fā)展。三、建筑公司人力資源管理的積極改進對

6、策（一）重視施工一線，促進公司人力資源管理如今，受市場經濟的發(fā)展影響，建筑公司的發(fā)展已經由勞動密集型向技術型、管理型轉型邁進。建筑公司只有認真強化管理，才能進一步擴大規(guī)模，創(chuàng)造更高效益。建筑公司主要通過設立在不同工程建設現(xiàn)場的項目部來落實管理，創(chuàng)造經濟與社會效益。項目部往往是人力資源最為集中的地方，超過公司七成的管理者和超過公司九成的施工人員都聚集在不同項目部中。建筑公司的人力資源管理重點，應該放在始終位于施工現(xiàn)場第一線的員工群體上，只有項目部做好整個現(xiàn)場項目的人力資源綜合管理，才能整體上提升公司的管理能力與水平。項目部經理應該明白，在“以人為本”的理念下，能夠將項目部的所有人員抓牢，整個項目

7、的管理才能落實到位。項目施工一線的人員都應該將思想和行動統(tǒng)一起來，努力為企業(yè)謀更大的利益。若有人在崗位上存心想偷懶，那么就會造成一定程度的資源浪費，工期效率都會降低。整個公司也可能因為某一崗位上的不作為，導致整個形象受損。負面效果被放大后，公司的市場競爭力將隨之減弱?？梢?，項目部理應積極管理人力資源。同時，項目部還需要考慮若加強制訂硬性管理制度后，其嚴格的要求也不一定發(fā)揮高效的作用。建筑環(huán)境中的員工所面對的工作與生活環(huán)境條件較差，嚴格的管理制度只能加重員工的思想包袱，不利于長遠意義的施工工作。有效的做法應是：一方面，項目負責人要優(yōu)化管理方式，采取較為溫和人性化的輕松管理氛圍，重在調動施工人員的

8、積極性；另一方面，還應該加強管理層工人之間的交流，重視共建和諧關系，多向工人尋求對工程建設有所幫助的意見或建議，激勵工人的主觀能動性。建筑公司應該相信，讓施工一線的人員感受到平等溫馨的公司關懷，采用科學人性化的管理方式尊重并督促施工人員工作，所有的工作人員都會保持高昂的斗志，凝心聚力完成項目建設。（二）健全完善激勵機制，體現(xiàn)員工價值穩(wěn)定人心公司的發(fā)展主要靠人才，人才的價值體現(xiàn)還需要一定的激勵手段。建筑公司應該積極研究適用于本公司的激勵機制，通過更為細致的量化方式，讓員工認識可以為公司做出的貢獻與價值，從而提升員工的積極性。對建筑公司的人力資源管理而言，健全完善激勵機制，是十分重要的吸收、保留人

9、才的管理手段。 現(xiàn)階段，很多建筑公司都采用較為相似的激勵機制，即薪酬激勵：員工的薪資待遇與個人的表現(xiàn)有關，如出勤率、綜合技能考核水平等有關，并適當?shù)膶ζ渲袃?yōu)異表現(xiàn)給予獎勵，對惡劣表現(xiàn)給予懲罰。薪酬激勵機制的實施是可行的，當然也取得了一定的成效，但是還是有不足存在需要人們認真研究，如某項目中一位技術骨干參與了某工程的關鍵施工，同時也發(fā)揮了自身的特殊作用，但在該工程后期技術骨干因病休息較長時間后，就需要考慮其薪酬待遇的具體核算方式。若以出勤日數(shù)核算，顯然否定了該技術骨干的技術貢獻，并沒有完全展現(xiàn)出其在工程中的價值來。實質上，人們可以考慮按單項工程作用度來衡量考核這位技術骨干。只要能讓員工價值充分體

10、現(xiàn)，員工自然會更積極地投入到工作中。理論上，建筑公司可不斷放大精神激勵、文化激勵、事業(yè)激勵等激勵機制的運行落實。精神激勵為員工帶去了尊重與信任，在更多的關懷中讓員工沒有思想包袱；文化激勵讓員工可以感知企業(yè)的活力與生命力，從而在共鳴中積極付出；事業(yè)激勵強調的是公司應為員工創(chuàng)造更大的展示平臺與機會，讓大家在工作中有所進步，得到更大的物質精神滿足。這些激勵機制的執(zhí)行，必然能夠幫助員工淡化或消除心理落差與消極怠工思想，指引員工在崗位中大放光彩。（三） 研究制定專項管理制度，提高人力管理執(zhí)行力建筑公司的成長發(fā)展，必然需要更多的科學制度來規(guī)范約束公司的種種舉措動作。對于人力資源管理而言，建筑公司同樣需要組

11、織人員開展調查研究，完善各項制度，強化制度的科學性與可行性。項目部要落實制度的制定來為日常工作開展提供保障。若不重視監(jiān)督考核制度的制定，很多管理都會成為公司中的短板或軟肋。公司的領導層在做出決策后，很多較為系統(tǒng)的思路和意圖若不通過制度加以確定與規(guī)范約束，就只能成為一種形式主義或宣傳口號，無法有效影響和指導施工工作。監(jiān)督考核制度明確后，工程項目中出現(xiàn)失誤或紕漏，就需要首先問責負有監(jiān)督責任的人員，因此能夠更好地提高監(jiān)督人員的責任心，也就能夠提高各施工操作者的謹慎態(tài)度。當公司的各項規(guī)章制度不斷完善健全后，企業(yè)的人力資源管理還需要強調一個執(zhí)行力的問題，就是思考如何能夠將成文的制度落實到實踐生產工作中。

12、公司要推行“用事實說話，用制度管人”的理念，探索并實踐優(yōu)化管理效率、改善管理效果的方法舉措。在制度的執(zhí)行落實方面，主要人力資源管理的職能單位或部門，甚至企業(yè)決策領導層都要成為實施者與監(jiān)督者，通過不斷地執(zhí)行監(jiān)督考核制度，適時調整當前階段的工作內容與目標。（四） 認真組織開展技能培訓，提高儲備人力的能力素質建筑公司的施工人員普遍存在人員素質層次不齊的現(xiàn)象，因此需要認真組織開展技能培訓。公司不重視培訓，強化每一個員工的能力與素質，就可能在競爭中被對手超越。關鍵點是，員工的勞動技能不扎實，只會導致施工現(xiàn)場的工程質量存在瑕疵或問題，輕者需要反復維修重建，帶來經濟損失，嚴重的可能出現(xiàn)生命安全隱患，不利于公

13、司的生存發(fā)展。如今，建筑公司的培訓理應摒棄不恰當?shù)乃枷胝`區(qū)。如很多人認為的參加培訓可獲證上崗，一旦參加就萬事大吉的思想絕對不可取。受這種思想的影響，很多人臨陣磨槍、死記硬背、花錢替考、考試作弊等，就為了可以更快地上崗入行，然而到了實際施工中，卻無法有效分析和解決問題。其中，建筑公司應該圍繞具體工作來開展培訓。如既要組織理論知識培訓教育，還應該整合資源，劃撥經費組織開展勞動競賽、技能大比武、師徒結對等內容的培訓，重點落實理論與實踐的結合，考核能否在實際工作中面對突發(fā)情況給予正確有效的分析與解決。四、結束語建筑公司應努力采取各種方式來提升自己的市場競爭力，其中加強人力資源管理是十分必要且可行的。公司上下應該統(tǒng)一認識，加強重視，并努力分析查擺現(xiàn)階段所存在的問題，科