高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠成因與調(diào)適策略探析

1、高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠成因與調(diào)適策略探析摘耍高校輔導(dǎo)員是高校思想政治教育工作的生力軍，其工作狀態(tài) 如何直接關(guān)系到思想政治教育的效果，關(guān)乎大學(xué)生的成長與成才。通過對 江蘇省10所高校輔導(dǎo)員的問卷調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，高校輔導(dǎo)員存在較為嚴(yán)重 的職業(yè)倦怠現(xiàn)象，必須引起重視，并采取必要的應(yīng)對措施。關(guān)鍵詞高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠對策作者簡介葛昕明（1982- ）,男，江蘇如東人，南京信息工程大學(xué) 學(xué)生工作處，助理研究員，碩士，研究方向?yàn)檩o導(dǎo)員隊伍建設(shè)、思想政治 教育。（江蘇 南京210044）呂林海（1977-）,男，江蘇南京人，南京大 學(xué)教育研究院，副教授，傅士，研究方向?yàn)楦叩冉逃?、大學(xué)教學(xué)與課程。（江蘇南京21009

2、3）課題項目本文系2012年中國高等教育學(xué)會學(xué)生工作研究分會研究 課題“高校輔導(dǎo)員績效考核的改進(jìn)路徑探析一一以南京信息工程大學(xué)為 例”的研究成果之一。（課題編號：lx2012y181,課題主持人：葛昕明）中圖分類號g645 文獻(xiàn)標(biāo)識碼a 文章編號11004-3985 （2014） 09-0078-02一、職業(yè)倦怠的內(nèi)涵及其影響職業(yè)倦怠的研究起源于1974年。美國精神分析學(xué)家費(fèi)登伯格（freudenberger）最早提岀了 "倦怠” （burnout）這一概念，將莫運(yùn)用 在心理健康領(lǐng)域，并將職業(yè)倦怠定義為“從事助人職業(yè)的工作者由于工作 所要求的持續(xù)情感付出、由于在與他人相互作用過程中所

3、遇到的各種孑 盾、沖突而引起的挫折感的加劇，而最終導(dǎo)致在情緒、情感、行為方面的 身心耗竭狀態(tài)”。從已有研究來看，多數(shù)學(xué)者比較認(rèn)同費(fèi)登伯格和馬勒 詩等人提出的關(guān)于職業(yè)倦怠的定義，即“職業(yè)倦怠是在以人為服務(wù)對象的 職業(yè)領(lǐng)域中，個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀” 。國內(nèi)外相關(guān)研究表明，教師、醫(yī)牛等職業(yè)最容易產(chǎn)牛職業(yè)倦怠。近年 來，隨著我國人事用工制度的改革，東部沿海地區(qū)的高校輔導(dǎo)員隊伍中呈 現(xiàn)出有事業(yè)編制和無事業(yè)編制并存的特點(diǎn)，而且無事業(yè)編制輔導(dǎo)員的職業(yè) 倦怠現(xiàn)象更易出現(xiàn)?？梢韵胍?，職業(yè)倦怠會降低和減弱輔導(dǎo)員的工作效率、 工作效果，從長遠(yuǎn)看，會對大學(xué)教育的質(zhì)量和水平產(chǎn)生負(fù)面的影響。

4、由此, 高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠表現(xiàn)出什么樣的特點(diǎn)，產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因是什么， 什么樣的政策措施有助于緩解職業(yè)倦怠，對這些問題的回答在當(dāng)前具有非 常重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文試圖對此進(jìn)行初步的探討。二、高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀及成因剖析（一）高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀本研究選取江蘇省10所高校共125名輔導(dǎo)員為樣本，進(jìn)行了問卷調(diào) 查，問卷內(nèi)容包含兩個部分，第一部分參照李超平、時勘（2003）修訂的 mbi-general survey （mbi-gs）問卷,從情感衰竭、去個性化和低 成就感三個維度測量輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠程度，第二部分對輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠 成因進(jìn)行調(diào)查。第一部分的調(diào)查結(jié)果如下：輔導(dǎo)員在情感衰竭（個體壓力

5、）、 去個性化（人際關(guān)系）、低成就感（自我評價）三個維度上的平均數(shù)分別 為3. 24、2. 43、4. 08。由于國內(nèi)目前尚無輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的統(tǒng)一判斷標(biāo)準(zhǔn), 因此本研究將屮數(shù)作為對比數(shù)據(jù)。由于量表采用的是七點(diǎn)計分法，屮數(shù)為 3,對比的結(jié)果顯示，情感衰竭和低成就感的均值都超過了中數(shù)，去個性 化的均值接近中數(shù)。山此可以判斷，輔導(dǎo)員的個體壓力和低成就感程度較 高，這表明高校輔導(dǎo)員在整體上出現(xiàn)了比較明顯的職業(yè)倦怠傾向。（-）高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠成因調(diào)查問卷的第二部分共設(shè)計了 15道題，采用五點(diǎn)計分法，調(diào)查結(jié)果 如表所示，在調(diào)查的15項輔導(dǎo)員職業(yè)壓力來源中，有13項的均值超過了 中數(shù)3,排在前三位的依次是

6、丁資福利（工資福利不高，與勞動付出失衡）、 在學(xué)校的地位（與專業(yè)教師和行政人員相比，地位低）、晉升發(fā)展的空間 （晉升、發(fā)展空間小）。為了驗(yàn)證問卷調(diào)查的結(jié)果與客觀實(shí)際是否相符，又對4位冇代表性的 輔導(dǎo)員進(jìn)行了個別訪談，訪談內(nèi)容摘抄如下：訪問者：通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前輔導(dǎo)員面臨的最大壓力中排在前三 位的依次是工資福利、在學(xué)校的地位、晉升發(fā)展的空間，你覺得與實(shí)際情 況相符嗎？受訪者1 （女、本科，非事業(yè)編制）：很相符。作為本科留校的輔導(dǎo)員, 工資待遇太低，給了我很大的壓力。社會人均消費(fèi)水平不斷提高，而我們 目前的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上這個消費(fèi)水平。生活上的不安定，工作也難免受影 響。受訪者2 （男、研究生，

7、事業(yè)編制）：相符，目前輔導(dǎo)員面臨的壓力, 最多的就是工資福利，學(xué)校地位和晉升發(fā)展空間的影響。輔導(dǎo)員工作繁雜, 工作量大，但工資待遇與實(shí)際工作量不符，甚至差距太大，在校地位也比 普通教師和行政人員低，晉升和發(fā)展空間不明確，都造成輔導(dǎo)員工作倦怠 感強(qiáng)，壓力大。受訪者3 （男、本科，非事業(yè)編制）：我認(rèn)為相符，因?yàn)槟壳拔夜ぷ髦?面臨的最大壓力是待遇相對偏低，上升空間較窄，主要是學(xué)校對于編外人 員的政策所導(dǎo)致的，個人規(guī)劃和日標(biāo)完全不能實(shí)現(xiàn)，嚴(yán)重打擊了我們編外 人員工作的積極性。受訪者4 （女，研究生，事業(yè)編制人我覺得相符，輔導(dǎo)員面臨的最大 壓力確實(shí)是這三者。因此，我覺得輔導(dǎo)員作為一個特殊崗位，應(yīng)該有特殊

8、 崗位補(bǔ)助。哪怕是象征性的，這也是對輔導(dǎo)員工作的一種認(rèn)可和肯定。結(jié)合問卷調(diào)查和個別訪談的結(jié)果，高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的成因大致可 以歸納為以下幾個方面：1高校相關(guān)人事和薪酬制度不合理。如表所示，“工資福利”均值為 4.25和4. 22,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了中值3,位列第一位，這主要是山于高校相關(guān)人 事和薪酬制度不合理造成的。目前，高校尤其是東部沿海地區(qū)高校新引進(jìn) 的輔導(dǎo)員在編制上基本上都是人才代理制，與事業(yè)編制輔導(dǎo)員相比，他們 付出的勞動相當(dāng)甚至更多，但工資待遇明顯偏低，是一種明顯的“同工不 同酬”。同時，很多高校沒有相配套的非事業(yè)編制轉(zhuǎn)到事業(yè)編制方面的政 策。另外，目前高校普遍重科研、教學(xué)，輕管理，學(xué)校所

9、有工作幾乎都要 服務(wù)于科研和教學(xué)，為科研和教學(xué)讓路。在這種背景下，高校在酬金分配 政策上明顯向科研和教學(xué)崗位傾斜，輔導(dǎo)員的工資待遇與專業(yè)教師和管理干部相比明顯偏低，尤其是與專業(yè)教師相比差距較大，嚴(yán)重打擊了輔導(dǎo)員 隊伍的工作積極性。2高校輔導(dǎo)員的成長機(jī)制不完善。h前，高校輔導(dǎo)員普遍感到晉升、發(fā)展空間小，正如表所示，“晉升發(fā)展空間” “評價 機(jī)制”和“培訓(xùn)機(jī)會”的均值分別為414、3. 75和3. 74,均超過了中值 3。究其原因，主要在于高校在輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化、專家化的建 設(shè)方面沒有完善的培養(yǎng)培訓(xùn)機(jī)制，同時又缺乏相應(yīng)的激勵、評價和保障機(jī) 制，最終導(dǎo)致“岀口”不暢，具體表現(xiàn)為：在職務(wù)晉升方

10、面，崗位有限， 往往一個學(xué)院只有一個學(xué)辦主任崗位，幾個或十幾個輔導(dǎo)員去競爭，有時 還有教師、教輔崗位的人員參與競爭；在職稱晉升方面，部分高校輔導(dǎo)員 與普通教師在評定條件上實(shí)行同一標(biāo)準(zhǔn)，即使有的高校給輔導(dǎo)員單獨(dú)評定 思想政治教育系列的職稱，但在指標(biāo)上卡得很緊，甚至還有個別高校非事 業(yè)編制輔導(dǎo)員不能評定職稱；此外，對于不愿意繼續(xù)從事輔導(dǎo)員崗位的， 學(xué)校也沒冇相關(guān)的轉(zhuǎn)崗政策。3高校對輔導(dǎo)員的職責(zé)定位不明確。如表所示，“工作時間強(qiáng)度”和 “所帶學(xué)生人數(shù)”均值分別為3. 66和3. 63,均超過了中值3?？梢?，所 帶學(xué)生人數(shù)多、工作時間長且強(qiáng)度大也是輔導(dǎo)員的主要壓力源之一。究其 原因，在于輔導(dǎo)員工作涉及

11、學(xué)生工作的方方面面，內(nèi)容涵蓋思想政治教育、 黨團(tuán)組織建設(shè)、班級事務(wù)管理、心理咨詢輔導(dǎo)、評獎評優(yōu)、違紀(jì)學(xué)生處理、 貧困生幫困助學(xué)、思想政治理論課教學(xué)、招生宣傳、就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)、軍訓(xùn) 等。在實(shí)際工作中，山于輔導(dǎo)員的職責(zé)不清，導(dǎo)致只要跟學(xué)生有關(guān)的事情 都要輔導(dǎo)員去處理，輔導(dǎo)員整天疲于應(yīng)付各種事務(wù)性工作，經(jīng)常扮演“消 防員”的角色，“兩眼一睜，忙到熄燈”幾乎成了輔導(dǎo)員每天工作的真實(shí) 寫照。4社會支持系統(tǒng)不健全。如表所示，“咨詢溝通対象”“家長和社會肯 定” “領(lǐng)導(dǎo)同事理解支持”均值分別為3. 53. 3. 32. 3.25,均超過了中值 30可見，輔導(dǎo)員在日常工作和生活中缺乏咨詢溝通對象、家長和社會肯

12、定以及領(lǐng)導(dǎo)同事的理解支持。對于輔導(dǎo)員而言，社會支持不僅體現(xiàn)在家人、 朋友和同事的支持，更體現(xiàn)在社會以及組織對其崗位職業(yè)價值的認(rèn)同。如 表所示，“在學(xué)校的地位”均值為4. 22,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了中值3,位列第二位, 盡管輔導(dǎo)員具冇教師和干部雙重身份，但是在實(shí)際工作和牛活中，輔導(dǎo)員 的地位遠(yuǎn)不如教師的地位，其至也不如管理干部的地位，高校輔導(dǎo)員隊伍 建設(shè)并沒有得到應(yīng)有的重視，山于支持系統(tǒng)的不健全必然使輔導(dǎo)員處于孤 立狀態(tài)，很容易產(chǎn)生失落感和倦怠感。三、高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的調(diào)適策略（一）完善人事和薪酬政策，營造公平公正氛圍美國心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論把引起員工愉快和不愉快的因 素分為兩類：一類是保健因素

13、，這些因素的改善只能消除員工的不滿，但 不能激發(fā)他們的積極性；另一類是激勵因索，這類因素的改善能使員工感 到非常滿意。從研究結(jié)果我們不難發(fā)現(xiàn)，非事業(yè)編制輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠 程度要更高一些，主要原因在于兩個方面：一是高校在人事制度上沒有相 關(guān)配套政策，如非事業(yè)編制輔導(dǎo)員達(dá)到一定條件可以轉(zhuǎn)成事業(yè)編制；二是 在薪酬待遇上，非事業(yè)編制輔導(dǎo)員與事業(yè)編制輔導(dǎo)員付出同樣勞動，卻得 不到相同報酬，即“同工不同酬”。因此，無論是從公平公正的角度出發(fā), 還是從維護(hù)輔導(dǎo)員隊伍穩(wěn)定以及維護(hù)高校校園穩(wěn)定的角度出發(fā)，高校應(yīng)該 盡快完善相關(guān)人事和薪酬政策，發(fā)揮政策的激勵作用，讓非事業(yè)編制輔導(dǎo) 員看到職業(yè)發(fā)展的前景，比如，連續(xù)

14、三年年終考核優(yōu)秀的非事業(yè)編制輔導(dǎo) 員，可以申請轉(zhuǎn)成事業(yè)編制。同時，要提高他們的工資待遇，達(dá)到或接近 事業(yè)編制輔導(dǎo)員的收入水平。另外，考慮到輔導(dǎo)員工作的特殊性，高校應(yīng) 該在崗位津貼、辦公條件、通信經(jīng)費(fèi)等方面制定相關(guān)政策，為輔導(dǎo)員的工 作和生活提供必要保障，讓輔導(dǎo)員活得更有尊嚴(yán)。(-)完善輔導(dǎo)員成長機(jī)制，推動輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展職業(yè)牛涯是一個人終牛經(jīng)歷的所有職位的整體歷程。如果能正確把 握各階段職業(yè)發(fā)展特征和耍求，適時采取相應(yīng)的管理對策，對預(yù)防職業(yè)倦 怠具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。根據(jù)相關(guān)研究我們發(fā)現(xiàn)，輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠與 工作年限相關(guān)，尤其是工齡在3年以上5年以下的輔導(dǎo)員去個性化程度最 高，因?yàn)檫@個階段的輔導(dǎo)

15、員一般進(jìn)入職業(yè)穩(wěn)定期，既失去了剛參加工作時 的新鮮感，同時又對將來的職業(yè)發(fā)展前景感到迷茫。在這一時段，如果安 排相關(guān)的進(jìn)修、培訓(xùn)，就可以有效預(yù)防和緩解輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠狀況。因 此，高校必須高度重視對輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯輔導(dǎo)，并將職業(yè)生涯輔導(dǎo)貫穿 輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的全過程，通過開展培訓(xùn)交流、拓寬發(fā)展空間等途徑，幫 助輔導(dǎo)員遠(yuǎn)離倦怠，順利走出職業(yè)迷茫期。同時，高校應(yīng)打通輔導(dǎo)員職稱 評建瓶頸，設(shè)立“學(xué)牛思想政治教育與發(fā)展指導(dǎo)”專業(yè)技術(shù)職務(wù)序列，成 立專門的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審委員會，單劃指標(biāo)、單定標(biāo)準(zhǔn)，按照助教、講 師、副教授、教授等職級評聘輔導(dǎo)員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，真正實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員專 業(yè)化發(fā)展的目標(biāo)。(三)理清輔

16、導(dǎo)員的工作職責(zé)，實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員職業(yè)角色的本位回歸“上面千條線，下面一根針”是當(dāng)前輔導(dǎo)員工作的真實(shí)寫照，也是輔 導(dǎo)員工作壓力的主要來源，同時也表明輔導(dǎo)員職責(zé)不清，角色定位模糊。 要解決好這一問題，就必須從明確輔導(dǎo)員的工作職責(zé)入手，高校應(yīng)從制度 上進(jìn)一步明確輔導(dǎo)員的工作職責(zé)和范圍，在日常工作中對輔導(dǎo)員角色進(jìn)一 步定位，尤其是要區(qū)分好輔導(dǎo)員與任課教師、教學(xué)秘書、班主任的丁作職 責(zé)，將輔導(dǎo)員真正從煩瑣的口常性事務(wù)中解脫出來，全身心投入大學(xué)生思 想政治教育工作中去。(四)優(yōu)化內(nèi)外部支持系統(tǒng)，提升輔導(dǎo)員的職業(yè)幸福感首先，社會層面應(yīng)該優(yōu)化社會支持系統(tǒng)，黨和政府耍繼續(xù)高度重視輔 導(dǎo)員隊伍建設(shè)，進(jìn)一步釆取有力措施，

17、從方針政策到社會輿論等方面全方 位提升輔導(dǎo)員的職業(yè)威望和社會地位，在全社會營造出尊重、關(guān)心、理解 輔導(dǎo)員的良好氛i韋i,使廣大輔導(dǎo)員切實(shí)增強(qiáng)職業(yè)榮譽(yù)感和歸屬感，將輔導(dǎo) 員工作當(dāng)成一項大冇前途的事業(yè)來做，安心本職工作，真正成為大學(xué)生健 康成長的指導(dǎo)者和引路人。其次，輔導(dǎo)員個體應(yīng)該正確認(rèn)識自我，建立合 理的職業(yè)期望；正確看待壓力，增強(qiáng)自身的心理素質(zhì)；加強(qiáng)學(xué)習(xí)研究，提 高自身的工作能力，將職業(yè)倦怠轉(zhuǎn)化為職業(yè)眷戀和職業(yè)幸福。注釋©freudenberger hj. staff burn-out j. journal of social issues, 1974 (1)： 159.%1 masl