高職院校人力資源管理和創(chuàng)新探究

1、高職院校人力資源管理和創(chuàng)新探究摘要高職院校人力資源管理是推動(dòng)和促進(jìn)高職教 育事業(yè)又好又快發(fā)展的重要因素，本文從人力資源管理的內(nèi) 涵入手，從高職院校人力資源管理的現(xiàn)狀及問題出發(fā)，創(chuàng)新 科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制，促進(jìn)人力資源的有效整合， 實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)配置等方面進(jìn)行探討和思考。關(guān)鍵詞人力資源管理創(chuàng)新研究未來社會(huì)的競爭歸根到底核心在于人才的競爭。人力資 源管理是高職院校管理的一項(xiàng)重要工作，學(xué)校的人力資源管 理應(yīng)具有吸引、培植、整合和開發(fā)學(xué)校所需人力資源等四項(xiàng) 基本目標(biāo)，隨著學(xué)校辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大和人才競爭的需要，重 視人才，吸納人才，用好人才，已成為當(dāng)前高職院校人力資 源管理的重要內(nèi)容。人力資

2、源的有效開發(fā)與管理已成為支撐 和保障學(xué)院發(fā)展的重要手段，人力資源對(duì)推動(dòng)高職院校各項(xiàng) 工作和建設(shè)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)具有十分重要的作用。一、高校人力資源管理的內(nèi)涵所謂高等學(xué)校人力資源管理，是指運(yùn)用科學(xué)的原理、原 則和方法，根據(jù)人才成長規(guī)律和學(xué)校的任務(wù)，對(duì)學(xué)校各類各 級(jí)人員進(jìn)行規(guī)劃與組織，對(duì)人際與人事關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào) 和控制，以達(dá)到高等學(xué)校人力資源利用的髙效率、高效益的 目的。具體地說，是指高校的從業(yè)人員從招聘、錄用、培訓(xùn)、 升遷、調(diào)動(dòng)、評(píng)價(jià)直至退休全過程的管理。隨著科學(xué)技術(shù)的 發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，人力資源越來越被社會(huì)所重視，高職院 校加大人力資源的管理與創(chuàng)新，是學(xué)校在競爭中取勝的一大 法寶。因此

3、高職院校要從長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度自覺地把人力 資源開管理工作擺上重要位置，擺上議事日程，這樣才會(huì)使 學(xué)校在未來社會(huì)的發(fā)展中，在激烈的競爭中立于不敗之地。二、高職院校人力資源管理的現(xiàn)狀及問題目前，高職院校的人力資源管理仍然明顯帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì) 的色彩，即將人力資源管理視為簡單的"人事管理”和'檔 案管理”，與現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的要求極不適應(yīng)，具 體表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：（一）觀念意識(shí)不到位高職院校作為事業(yè)單位，資金投入、招生指標(biāo)、學(xué)校規(guī) 模、管理模式等都是由國家統(tǒng)一安排和規(guī)定，辦學(xué)的成敗均 由國家承擔(dān)，因此高職院校的自主性小，責(zé)任小，對(duì)推進(jìn)人 才強(qiáng)校戰(zhàn)略，加強(qiáng)人力資源管理的重要性和

4、緊迫性認(rèn)識(shí)不到 位，重視程度不夠。在人力資源管理上還沒有完全脫離計(jì)劃 經(jīng)濟(jì)思想的束縛，缺乏科學(xué)的人才觀和先進(jìn)的人力資源管理 理念的指導(dǎo)，在人力資源管理的手段、方式和制度建設(shè)上還 不能完全適應(yīng)新形勢的要求。（二）師資結(jié)構(gòu)不合理一是學(xué)緣結(jié)構(gòu)不合理。由于歷史的和現(xiàn)實(shí)的種種原因， 學(xué)緣結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象在一定程度上具有很大的普遍性。目 前，很多專業(yè)的老師都來自同一所院校的同一個(gè)系，甚至同 一個(gè)專業(yè)，這樣對(duì)于師資隊(duì)伍建設(shè)和發(fā)展非常不利，弊端很 大。二是專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。當(dāng)前，基礎(chǔ)學(xué)科的教師相對(duì)過剩, 專業(yè)師資缺口較大，“雙師素質(zhì)”教師隊(duì)伍數(shù)量更顯不足。 每個(gè)學(xué)期都需要外聘大量的教師，導(dǎo)致教學(xué)效果良莠不齊，

5、加之外聘教師也不能進(jìn)行有效的監(jiān)管，對(duì)教學(xué)質(zhì)量帶來很大 的影響。三是職稱結(jié)構(gòu)不合理。在高、中、初級(jí)職稱比例上, 中青年教師高級(jí)職稱比例偏少；個(gè)別專業(yè)特別是新開設(shè)的專 業(yè)高級(jí)很少，甚至沒有，全是中級(jí)及以下職稱。四是年齡結(jié) 構(gòu)不合理。在老、中、青年齡結(jié)構(gòu)上，青年教師比重過大， 缺乏梯次結(jié)構(gòu)布局，不利于教學(xué)質(zhì)量的提高，同時(shí)也不利于 青年教師的成長。（三）激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)許多學(xué)校在分配上雖然體現(xiàn)了多勞多得、向一線骨干教 師和優(yōu)秀人員傾斜的原則，但在實(shí)際操作中，卻沒有得到有 效的執(zhí)行。如工作量津貼根據(jù)學(xué)歷、職務(wù)、職稱等非業(yè)績因 素確定相應(yīng)的級(jí)別，沒有考慮不同崗位的職責(zé)和所需技能， 加上評(píng)聘一致的因素影響，使

6、得崗位報(bào)酬的升降與個(gè)人的工 作努力程度不協(xié)調(diào)，未能充分體現(xiàn)以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬的原 則。這種與外部市場薪酬水平的不匹配，加劇了學(xué)院高端人 才的流失和富余員工在組織中的滯留，也沒有改變?nèi)烁∮?事，得過且過的現(xiàn)象，教學(xué)質(zhì)量自然會(huì)受到影響。長此以往, 必然會(huì)影響影響到教師工作的積極性，造成人力資源的大量 流失。（四）創(chuàng)新理念未形成目前，許多高職學(xué)院在人力資源的開發(fā)，僅僅局限于組 織教師培訓(xùn)進(jìn)修或引進(jìn)高層次人才的工作，人才資源開發(fā)效 率不高，而且對(duì)于如何有效利用人力資源學(xué)校的管理層也沒 有深刻的認(rèn)識(shí)。對(duì)于如何盤活內(nèi)部人力資源、合理使用人才, 調(diào)動(dòng)他們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，優(yōu)化人才資源配置， 學(xué)校甚至

7、還沒有意識(shí)到重要性，更沒有實(shí)質(zhì)性的措施。所以 人力資源管理創(chuàng)新理念的培養(yǎng)顯得尤其重要。三、高職院校人力資源管理的創(chuàng)新（一）創(chuàng)新人力資源的管理理念高職院校的相關(guān)管理者必須要認(rèn)識(shí)到人事管理與人力 資源管理是兩個(gè)不同的概念，只有加強(qiáng)人力資源管理理念的 更新，才能適應(yīng)新時(shí)期社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理要強(qiáng)調(diào)人 的作用，以人為中心，協(xié)調(diào)發(fā)展人與組織的關(guān)心，注重人力 資源的開發(fā)與管理，合理利用人力資源，使人力資源管理朝 著科學(xué)化、民主化的方向發(fā)展，優(yōu)化人力資源管理，提高高 職院校的辦學(xué)效益和市場競爭力。（二）創(chuàng)新人力資源的激勵(lì)機(jī)制高職院校在發(fā)展過程中，必須始終突出人才的地位和作 用。要在教學(xué)、科研和管理等方面

8、給予激勵(lì)政策，讓人才脫 穎而出。在對(duì)人才的獎(jiǎng)勵(lì)上，可建立綜合獎(jiǎng)勵(lì)為主、單項(xiàng)獎(jiǎng) 勵(lì)為輔，特殊人才專門獎(jiǎng)勵(lì)的分配機(jī)制。還可以采取物質(zhì)激 勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的手段，兩個(gè)“激勵(lì)” 一起抓。讓人才 在高職院校里始終感到有壓力、有動(dòng)力、有地位、有機(jī)會(huì)、 有榮譽(yù)。高職院校可以結(jié)合自身的特點(diǎn)采用不同的激勵(lì)機(jī) 制，讓教職工人盡其才、才盡其用，盡量把職工放在他最喜 歡、最適合的崗位上，培養(yǎng)職工對(duì)工作的熱情和積極性。（三）創(chuàng)新績?nèi)肆Y源的績效管理合理的績效考核管理是高職院校人力資源績效管理過 程中最為重要的事情。創(chuàng)新績效管理是對(duì)組織或個(gè)人設(shè)定合 理目標(biāo)，建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，使教職員工向著組織期 望的方向努力從而

9、提高個(gè)人和組織績效；通過定期有效的績 效評(píng)估，肯定成績指出不足，對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成有貢獻(xiàn)的行為 和結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行 一定的約束；通過這樣的激勵(lì)機(jī)制促使教職員工自我開發(fā)提 高能力素質(zhì)，改進(jìn)工作方法從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績效 水平。（四）創(chuàng)新人才資源的流動(dòng)機(jī)制有序地進(jìn)行人才交流，保持教職工隊(duì)伍的生機(jī)和活力。 這種交流不單是學(xué)校人員流向社會(huì)，同樣應(yīng)吸引社會(huì)中有專 長、有才干的專業(yè)技術(shù)人員充實(shí)到教師和管理隊(duì)伍中來。學(xué) 校一直強(qiáng)調(diào)要讓教師多參與社會(huì)實(shí)踐，但是實(shí)際中并沒有給 廣大教師提供廣闊的平臺(tái)，更多的是流于形式；而且歡迎企 業(yè)中的能工巧匠到學(xué)校來任教的校企合作也未見功效。所以 這方面學(xué)校需要切實(shí)貫徹執(zhí)行校企工學(xué)結(jié)合、校企合作的方 針，才能保證學(xué)校人力資源的流動(dòng)，不斷更新專業(yè)知識(shí)和技 能。高職院校必須建立一套科學(xué)合理運(yùn)轉(zhuǎn)高效的人力資源 運(yùn)行機(jī)制，結(jié)合院校的發(fā)展戰(zhàn)略和市場未來的需求，對(duì)現(xiàn)有 的人力資源進(jìn)行科學(xué)合理配置，充分利用校外的優(yōu)質(zhì)人力資 源，確保高職院校