華為任職資格管理制度

1、華為任職資格管理制度xx公司任職資格管理規(guī)定第一章 總則第一條 宗旨（一）規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，推動做實的人不斷提高水平，引導有水平的人做實，按做實給予評價。（二）建立職業(yè)發(fā)展通道，激勵員工不斷提高職位勝任能力，保證員工能力與崗位要求相匹配，促進高績效團隊的形成。（三）樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準不斷牽引員工終生學習、不斷改進，構筑學習型組織，促進公司的可持續(xù)發(fā)展。第二條 適用范圍本規(guī)定適用于華為公司（以下簡稱“公司”）全球范圍內(nèi)的任職資格管理。華為公司是指深圳市華為投資控股有限公司及其全球范圍內(nèi)直接或間接控制的全資子公司，但不包括各地的合資公司。第三條 基本原則（一）以職位責任為

2、基礎任職資格以支撐公司的業(yè)務為根本出發(fā)點，其管理、評價、提升均以職位責任為依據(jù)，促進員工承擔職位要求的責任。（二）以績效為導向員工實際貢獻的大小作為其任職資格評價的必要條件任職資格管理應向已在自身崗位上做出持續(xù)貢獻的員工傾斜，使他們獲得相對更快的成長機會。（三）以任職能力為核心任職資格管理的核心是關注員工任職能力的提升，側重于幫助員工針對其所承擔的崗位責任，不斷提升其準備度，以促進實現(xiàn)其對組織的持續(xù)貢獻。（四）客觀公正依據(jù)員工承擔的職位責任和任職資格標準，對員工實現(xiàn)持續(xù)貢獻的任職能力進行客觀公正的評價。第二章 任職資格類別劃分和級別設置第四條 任職資格類別劃分任職資格類別劃分與職位類別劃分保持

3、一致。第五條 任職資格級別設置任職資格級別設置應以承擔起與其相應類別的職位應負責任為原則。各專業(yè)技術與管理職位均有相應的任職資格要求，任職資格的級別與職位的任職要求相匹配，最高級別不得超過相應類別最高職位的任職要求。原則上，根據(jù)職位設置，專業(yè)技術任職資格級別為初級到九級，管理任職資格級別為三到五級。第六條 職業(yè)發(fā)展雙通道任職資格與職位相結合，為員工提供了職業(yè)發(fā)展通道。通過任職資格管理的牽引，形成管理和專業(yè)/技術兩條職業(yè)發(fā)展通道。要建設一支強大的技術及業(yè)務專家隊伍，牽引優(yōu)秀員工在擅長的領域追求卓越、不斷精深，安居樂業(yè)，形成在核心業(yè)務能力上長期聚焦和持續(xù)積累的氣候和組織行為，專業(yè)/技術線和管理線都

4、是公司事業(yè)的支柱。職業(yè)發(fā)展雙通道如圖所示：第三章 任職資格標準管理第七條 任職資格標準開發(fā)原則任職資格標準是基于崗位責任和要求，對承擔該崗位的長期綜合績效優(yōu)秀的員工被證明了的成功行為和能力要素進行歸納而成的評價指南。標準開發(fā)源于業(yè)務發(fā)展和職位責任，不同級別的標準應有明顯的區(qū)分度，并能夠牽引員工持續(xù)改進任職能力。第八條 任職資格開發(fā)需求管理標準開發(fā)前需明確相關職位的責任，對是否需要開發(fā)標準以及標準開發(fā)的時機、標準設置的級別進行分析、評審。第九條 任職資格標準開發(fā)與修訂標準內(nèi)容應符合公司戰(zhàn)略和政策導向，及時總結綜合績效結果優(yōu)秀員工的成功經(jīng)驗和行為，涵蓋影響職位高績效的關鍵要求。標準級別的劃分應具有

5、明顯的可區(qū)分度，不同職類的各級標準描述應與通用級別角色定義一致。標準由公司人力資源管理部授權組織相應業(yè)務領域?qū)＜遗c人力資源專業(yè)人員共同撰寫，經(jīng)小組評審后交公司人力資源管理部審核。當公司戰(zhàn)略、業(yè)務流程、組織要求發(fā)生變化時，應及時對標準進行審視和修訂。第十條 任職資格標準簽發(fā)與發(fā)布標準由公司人力資源管理部授權部門或業(yè)務主管部門報公司人力資源管理部審核、簽發(fā)、發(fā)布，并交公司人力資源管理部歸檔。第十一條 任職資格標準管理標準由公司人力資源管理部統(tǒng)一管理，各區(qū)域在保持與該職類通用標準一致的基礎上，可依據(jù)實際情況進行本地化修訂，報公司人力資源管理部審核通過后實施。第四章 任職資格認證管理第十二條 任職資格

6、認證管理原則任職資格認證用以牽引員工持續(xù)在實踐中學習和鍛煉，提高自身技能水準，從而改善同崗位要求的匹配程度。任職資格認證組織應分類分層，員工資格晉升應循序漸進，總體資格變動節(jié)奏有序，保證程序和結果的客觀、公正。當員工職位責任發(fā)生變化時，應根據(jù)新的職位責任及相應的任職資格標準對其任職能力重新評價。任職資格等級可升可降，對于長期績效差、不能承擔職位責任或不符合品德要求的員工，應給予任職資格降級降等。第十三條 任職資格認證需求任職資格認證應根據(jù)業(yè)務規(guī)劃的需要、人力資源配置及變動規(guī)律，以及人員能力成長規(guī)律，適度考慮人才儲備的需要，確定需求。第十四條 任職資格認證方式為保證認證質(zhì)量，提高任職資格認證效率

7、，任職資格認證采用分層管理的方式進行。原則上二級及以下認證由主管對照標準對申請人進行逐項評議；三級及以上認證需由相應類別任職資格認證小組組織答辯并集體評議；各職類最高級別的任職資格認證應由該職類公司級認證機構進行統(tǒng)一認證、評議和跨部門評審，以確保標準把握的一致性。第十五條 任職資格認證實施相同工作性質(zhì)（職類）的人員按照統(tǒng)一的標準進行程序公正的認證，以促進認證結果的客觀性，真實反映員工持續(xù)貢獻的任職能力。 任職資格認證經(jīng)過申請、基本條件審核、自評、主管或評議小組認證評議、公司批準、結果反饋幾個環(huán)節(jié)，確保認證程序的公正和透明。任職資格認證/復核應遵循規(guī)范的認證/復核程序，確保認證各相關人有效參與。

8、高級別任職資格結果應進行公示，在公示期間，員工可以向公示部門反饋意見或進行投訴。第十六條 任職資格結果員工參加并通過任職資格認證或復核后，任職資格結果經(jīng)公司人力資源管理部批準，即獲得相應的任職資格，兩年內(nèi)有效。任職資格結果由公司人力資源管理部在人力資源信息系統(tǒng)中維護。第十七條 任職資格申訴員工擁有任職資格結果的知情權，公司人力資源管理部或其授權部門承擔向員工反饋和解釋的義務。員工若對結果存有異議，溝通無效時，可向公司人力資源管理部授權部門提出申訴。公司人力資源管理部對申訴結果擁有最終解釋權。第五章 任職資格應用第十八條 任職資格標準的應用任職資格認證應依據(jù)職位責任和任職資格標準進行。任職資格標

9、準的應用包括：作為培訓需求的重要來源，培訓體系根據(jù)各類別任職資格標準的要求，進行課程體系建設；作為職位說明書任職要求的補充和細化，用于招聘中參考確定擬聘職位的考察標準；指導員工日常工作的改進。第十九條 任職資格結果的應用任職資格結果是評判員工針對目前承擔崗位責任勝任程度的重要觀察因素之一，但不直接導致員工職位晉升或薪酬提升。針對具體崗位的準備度提升將有助于員工獲得更多的任用機會。任職資格是人員選拔、職位晉升、崗位調(diào)配和任命管理的必要條件。各級主管應根據(jù)認證復核過程中提出的改進點，指導員工制訂改進計劃、參加培訓及相關鍛煉；合理地分配工作任務，有針對性地對員工進行輔導。第六章 職責分工第二十條 職責分工（一）公司人力資源管理部負責貫徹任職資格政策，制定、推行任職資格管理制度；審批任職資格標準、認證與復核結果；維護任職資格結果；受理申訴。（二）公司人力資源管理部授權部門負責貫徹公司任職資格工作方針，制定本部門任職資格管理實施細則并推行、落實；受理任職資格申訴；開發(fā)、修訂任職資格標準及組織實施認證。（三）各級業(yè)務部門主管負責參與相關任職資格標準開發(fā)及優(yōu)化，按照認證程序和標準對員工進行客觀公正的認證評議，并將通過審批的認證結果向員工溝通、反饋，指導和幫助員工提升職位勝任能力。第七章 附則第二十一條本規(guī)定是公司任職資格管