行政管理專業(yè)論文

1、贛州廣播電視大學(xué)開放教育（?？疲┊厴I(yè)論文我國(guó)的跨國(guó)企業(yè)人力資源管理問題研究作 者： 鄭麗麗學(xué) 校： 贛州廣播電視大學(xué) 年 級(jí)： 2012秋專 業(yè)： 行政管理學(xué) 號(hào)： 1236001457309指導(dǎo)教師： 葉曉明開題報(bào)告一、選題意義在跨國(guó)公司高速蓬勃發(fā)展的今天，人力資源管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理的重要組成部分，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。本文根據(jù)人力資源管理的理論，結(jié)合我國(guó)跨國(guó)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，分析成功的跨國(guó)企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。并分別從人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、員工招聘與甄選、員工培訓(xùn)與發(fā)展、員工績(jī)效考核、員工薪酬管理、勞動(dòng)人事關(guān)系這六個(gè)方面分析，總結(jié)我國(guó)的跨國(guó)企業(yè)人力資源管理存

2、在的問題，運(yùn)用先進(jìn)、切實(shí)的人力資源管理理論提出改善措施。通過本文，豐富人力資源管理的理論知識(shí)。結(jié)合實(shí)踐，分析國(guó)內(nèi)市場(chǎng)狀況，為跨國(guó)企業(yè)提供建議參考，從而提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理意識(shí)，改善人力資源管理的六大模塊，以適應(yīng)新的形勢(shì)要求，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，以更有效地吸引人才、留住人才，加強(qiáng)國(guó)際化管理接軌，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。二、研究方法及途徑文獻(xiàn)研究法歸納總結(jié)法舉例論證法三、本論文的主要內(nèi)容本文主要圍繞我國(guó)的跨國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及一系列問題，借鑒國(guó)外跨國(guó)企業(yè)優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，并且提出解決方案。（1）第一章主要介紹本文的研究背景、意義及目地。闡述了人力資源管理對(duì)于跨國(guó)企業(yè)走向國(guó)際化發(fā)展的重要性，選擇

3、該題目的現(xiàn)實(shí)意義，并對(duì)國(guó)內(nèi)外人力資源管理研究現(xiàn)狀進(jìn)行了歸納。（2）第二章主要是相關(guān)理論綜述，包括跨國(guó)企業(yè)的概述及跨國(guó)公司的特點(diǎn)，人力資源管理相關(guān)理論。（3）第三章主要分析了我國(guó)跨國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題，從而得出人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響和意義。（4）第四章主要介紹美日兩國(guó)的跨國(guó)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我國(guó)企業(yè)有何可鑒之處。（5）第五章主要針對(duì)我國(guó)跨國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問題，具體問題具體分析，提出有效的對(duì)策。（6）第七章縱觀全文，總結(jié)跨國(guó)企業(yè)人力資源管理的重要性，得出結(jié)論，總結(jié)本文的不足之處。四、結(jié)論在國(guó)際化大背景下，本文針對(duì)企業(yè)人力資源的管理進(jìn)行分析，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)

4、代企業(yè)人力資源的管理發(fā)展方向和在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源的管理中工作存在的主要問題，積極采取有效措施對(duì)企業(yè)人力資源的管理工作進(jìn)行優(yōu)化，我國(guó)人力資源管理必須改變過去主觀、落后的思維模式，用現(xiàn)代化管理理念創(chuàng)新人才管理制度，以適應(yīng)新的形勢(shì)要求，與國(guó)際化管理接軌，增強(qiáng)企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。 本論文通過實(shí)證研究，分析了我國(guó)跨國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問題，包括我國(guó)跨國(guó)企業(yè)的發(fā)展，美日跨國(guó)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，聯(lián)想公司的人力資源管理中成功經(jīng)驗(yàn)，運(yùn)用科學(xué)的分析技術(shù)人力資源管理進(jìn)行了綜合評(píng)價(jià)，就跨國(guó)企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行了分析和總結(jié)，并淺顯地提出了我國(guó)跨國(guó)企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)人力資源管理對(duì)策，得出了人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展的重

5、要性。五、論文的進(jìn)度安排1.2014年4月17日-2014年4月22選題2.4月22日-4月25日開題報(bào)告3.4月25-4月28日論文提綱4.5月1-5月20日最后定稿論文提綱一、本文的研究背景及相關(guān)理論研究（一）本文的研究意義及目的（二）跨國(guó)企業(yè)相關(guān)理論綜述（三）跨國(guó)公司的特點(diǎn)二、我國(guó)跨國(guó)企業(yè)人力資源管理的問題分析（一）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃（二）員工的招聘與甄選（三）員工培訓(xùn)（四）員工績(jī)效考評(píng)（五）員工薪酬管理（六）勞動(dòng)關(guān)系（三）我國(guó)跨國(guó)企業(yè)人力資源管理對(duì)策分析（一）遵循文化多樣性政策，科學(xué)合理規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略（二）建立系統(tǒng)的招聘制度，建立多樣化的員工隊(duì)伍（三）重視跨國(guó)文化培訓(xùn)（四）完善薪酬體

6、系，量化績(jī)效考核（五）重視企業(yè)文化建設(shè)，完善職工職業(yè)規(guī)劃四、結(jié)論五、參考文獻(xiàn)目錄摘要1關(guān)鍵詞1一、本文的研究背景及相關(guān)理論研究1（一）本文的研究意義及目的2（二）跨國(guó)企業(yè)相關(guān)理論綜述2（三）跨國(guó)公司的特點(diǎn)3二、我國(guó)跨國(guó)企業(yè)人力資源管理的問題分析4（一）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃4（二）員工的招聘與甄選5（三）員工培訓(xùn)5（四）員工績(jī)效考評(píng)6（五）員工薪酬管理6（六）勞動(dòng)關(guān)系7（三）我國(guó)跨國(guó)企業(yè)人力資源管理對(duì)策分析7（一）遵循文化多樣性政策，科學(xué)合理規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略7（二）建立系統(tǒng)的招聘制度，建立多樣化的員工隊(duì)伍8（三）重視跨國(guó)文化培訓(xùn)9（四）完善薪酬體系，量化績(jī)效考核9（五）重視企業(yè)文化建設(shè)，完善職工職

7、業(yè)規(guī)劃9四、結(jié)論9五、參考文獻(xiàn)11我國(guó)的跨國(guó)企業(yè)人力資源管理問題研究專業(yè)：行政管理姓名：鄭麗麗學(xué)號(hào)：1236001457309指導(dǎo)老師：葉曉明摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展越來越國(guó)際化，大中型企業(yè)，特別是國(guó)有大型企業(yè)的國(guó)際化程度越來越高，跨國(guó)公司越來越多，我國(guó)跨國(guó)公司對(duì)人力資源管理和人才的要求，也面臨著更大的創(chuàng)新和探索。本文針對(duì)我國(guó)目前我國(guó)跨國(guó)企業(yè)在國(guó)際化進(jìn)程中，作為企業(yè)惟一的持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)資源，人力資源的重要性逐漸為人們所認(rèn)識(shí)。當(dāng)今世界的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是高層次的人力資源人才的競(jìng)爭(zhēng)。 如何加強(qiáng)跨國(guó)企業(yè)人力資源管理， 增強(qiáng)跨國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有很高的研究?jī)r(jià)值。 本文針對(duì)我國(guó)跨國(guó)企業(yè)的在人力資源管理上所主

8、要遇到的問題，借鑒了美日兩國(guó)人力資源管理的發(fā)展，以及其得到的成果，再結(jié)合自身進(jìn)行分析以及得到解決的新對(duì)策。同時(shí)總結(jié)跨國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的問題，本文也找出美日兩國(guó)在跨國(guó)企業(yè)發(fā)展路程中所遇到的問題。同樣結(jié)合自身得到怎么樣去避免這些問題，提高我國(guó)跨國(guó)企業(yè)的人力資源管理，增強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：跨國(guó)企業(yè)；人力資源管理 ；問題 ；經(jīng)驗(yàn) ；對(duì)策 一、本文的研究背景及相關(guān)理論研究隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，正是因?yàn)槿肆Y源是保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，所以人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用日益重要。在這樣的背景下，企業(yè)管理人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)和理解還停留在較為傳統(tǒng)的思想基礎(chǔ)上，雖然經(jīng)濟(jì)體制早

9、已發(fā)生改革，但管理者的經(jīng)濟(jì)觀念仍然比較落后，以舊體制下的規(guī)則方法在新的體制下安排生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，沒有樹立科學(xué)、全面的人力資源管理工作理念，將人力資源的管理單純的看成是技術(shù)上的問題，對(duì)人力資源管理的理解過于簡(jiǎn)單化、片面化，不能正確認(rèn)識(shí)人力資源的管理是企業(yè)管理中系統(tǒng)的重要子系統(tǒng)，從而影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)效益。跨國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)際上是跨國(guó)企業(yè)本土化環(huán)境適應(yīng)的過程。跨國(guó)企業(yè)如何面對(duì)環(huán)境的變化，利用本土的優(yōu)勢(shì)和資源進(jìn)行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，是跨國(guó)企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要條件。隨著全球一體化的進(jìn)程加快, 進(jìn)入新世紀(jì)，跨國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成為當(dāng)前中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)選擇，我國(guó)跨國(guó)企業(yè)取得了不少的成績(jī)。但我們必須清醒地意識(shí)到，我國(guó)跨國(guó)企業(yè)的人力資源

10、管理面臨著很大的壓力與困境。首先，我國(guó)跨國(guó)公司的人力資源本土化程度不高。目前研究得出，在我國(guó)大多數(shù)跨國(guó)企業(yè)中，大部分企業(yè)本地化的人員一般都是生產(chǎn)人員和中層及以下的管理人員，中國(guó)本地的最高管理者所占比例較少，這樣的人員結(jié)構(gòu)模式直接影響企業(yè)與本土的經(jīng)濟(jì)、文化的有效結(jié)合。其次，跨國(guó)公司實(shí)證研究不夠。隨著跨國(guó)公司生意的不斷調(diào)整與變化，其人力資源的政策也不斷變化，這些對(duì)公司的業(yè)績(jī)、員工滿意度等的影響都缺乏實(shí)證性研究。最后，各跨國(guó)公司的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)相似，缺乏多元性，與實(shí)際結(jié)合較差，從而影響員工的積極性，影響企業(yè)的人力資源發(fā)展?fàn)顩r，從而影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。我國(guó)跨國(guó)企業(yè)的人力資源管理還面臨著不少急待解

11、決的問題，本文將對(duì)影響中國(guó)跨國(guó)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程中的人力資源管理問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的改善對(duì)策。（一）本文的研究意義及目的在跨國(guó)公司高速蓬勃發(fā)展的今天，人力資源管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理的重要組成部分，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。本文根據(jù)人力資源管理的理論，結(jié)合我國(guó)跨國(guó)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，分析成功的跨國(guó)企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。并分別從人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、員工招聘與甄選、員工培訓(xùn)與發(fā)展、員工績(jī)效考核、員工薪酬管理、勞動(dòng)人事關(guān)系這六個(gè)方面分析，總結(jié)我國(guó)的跨國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問題，運(yùn)用先進(jìn)、切實(shí)的人力資源管理理論提出改善措施。通過本文，豐富人力資源管理的理論知識(shí)。結(jié)合實(shí)踐，分析

12、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)狀況，為跨國(guó)企業(yè)提供建議參考，從而提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理意識(shí)，改善人力資源管理的六大模塊，以適應(yīng)新的形勢(shì)要求，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，以更有效地吸引人才、留住人才，加強(qiáng)國(guó)際化管理接軌，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。（二）跨國(guó)企業(yè)相關(guān)理論綜述跨國(guó)公司的概述跨國(guó)公司又稱多國(guó)公司、國(guó)際公司、超國(guó)家公司和宇宙公司等。70年代初，聯(lián)合國(guó)經(jīng)濟(jì)及社會(huì)理事會(huì)組成了由知名人士參加的小組，較為全面地考察了跨國(guó)公司的各種準(zhǔn)則和定義后，于 1974年作出決議，決定聯(lián)合國(guó)統(tǒng)一采用“跨國(guó)公司”這一名稱?？鐕?guó)公司主要是指發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家的壟斷企業(yè)，以本國(guó)為基地，通過對(duì)外直接投資，在世界各地設(shè)立分支機(jī)構(gòu)或子公司，從事國(guó)際化

13、生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的壟斷企業(yè)。聯(lián)合國(guó)跨國(guó)公司委員會(huì)認(rèn)為跨國(guó)公司應(yīng)具備以下三要素：第一，跨國(guó)公司是指一個(gè)工商企業(yè)，組成這個(gè)企業(yè)的實(shí)體在兩個(gè)或兩個(gè)以上的國(guó)家內(nèi)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，而不論其采取何種法律形式經(jīng)營(yíng)，也不論其在哪一經(jīng)濟(jì)部門經(jīng)營(yíng)；第二，這種企業(yè)有一個(gè)中央決策體系，因而具有共同的政策，此等政策可能反映企業(yè)的全球戰(zhàn)略目標(biāo)；第三，這種企業(yè)的各個(gè)實(shí)體分享資源、信息以及分擔(dān)責(zé)任。（三）跨國(guó)公司的特點(diǎn)（1）具有全球戰(zhàn)略目標(biāo)和高度集中統(tǒng)一的經(jīng)營(yíng)管理跨國(guó)公司作為在國(guó)內(nèi)外擁有較多分支機(jī)構(gòu)、從事全球性生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的公司，與國(guó)內(nèi)企業(yè)相比較，是有其一些區(qū)別的。這些區(qū)別表現(xiàn)在：一是跨國(guó)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是以國(guó)際市場(chǎng)為導(dǎo)向的，目的是實(shí)現(xiàn)

14、全球利潤(rùn)最大化，而國(guó)內(nèi)企業(yè)是以國(guó)內(nèi)市場(chǎng)為導(dǎo)向的。二是跨國(guó)公司是通過控股的方式對(duì)國(guó)外的企業(yè)實(shí)行控制，而國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)其較少的涉外經(jīng)濟(jì)活動(dòng)大多是以契約的方式來實(shí)行控制。三是國(guó)內(nèi)企業(yè)的涉外活動(dòng)不涉及在國(guó)外建立經(jīng)濟(jì)實(shí)體問題，國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的關(guān)系是松散的，有較大偶然性，其涉外經(jīng)濟(jì)活動(dòng)往往在交易完成后就立即終止，不再參與以后的再生產(chǎn)過程；而跨國(guó)公司則在世界范圍內(nèi)的各個(gè)領(lǐng)域，全面進(jìn)行資本、商品，人才、技術(shù)、管理和信息等交易活動(dòng)，并且這種“一攬子”活動(dòng)必須符合公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)而處于母公司控制之下，其子公司也像外國(guó)企業(yè)一樣參加當(dāng)?shù)氐脑偕a(chǎn)過程。所以，跨國(guó)公司對(duì)其分支機(jī)構(gòu)必然實(shí)行高度集中的統(tǒng)一管理。（2）從事綜合多種

15、經(jīng)營(yíng)跨國(guó)公司搞綜合多種經(jīng)營(yíng)的形式 ：一是橫向型水平型多種經(jīng)營(yíng)。此類公司主要從事單一產(chǎn)品的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，母公司和子公司很少有專業(yè)化分工，但公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移生產(chǎn)技術(shù)、銷售技能和商標(biāo)專利等無形資產(chǎn)的數(shù)額較大。二是垂直型多種經(jīng)營(yíng)。此類公司按其經(jīng)營(yíng)內(nèi)容又可分為兩種。一種是母公司和子公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)不同行業(yè)的、但卻相互有關(guān)的產(chǎn)品。它們是跨行業(yè)的公司，主要涉及原材料、初級(jí)產(chǎn)品的生產(chǎn)和加工行業(yè)，如開采種植提煉加工制造銷售等行業(yè)。另一種是母公司和子公司生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)同一行業(yè)不同加工程度或工藝階段的產(chǎn)品，主要涉及汽車、電子等專業(yè)化分工水平較高的行業(yè)。三是混合型多種經(jīng)營(yíng)。此類公司經(jīng)營(yíng)多種產(chǎn)品，母公司和子公司生產(chǎn)不同的產(chǎn)品，經(jīng)營(yíng)不

16、同的業(yè)務(wù)，而且它們之間互不銜接，沒有必然聯(lián)系。如日本的三菱重工業(yè)公司即是如此。它原是一家造船公司，后改為混合多種經(jīng)營(yíng)，經(jīng)營(yíng)范圍包括：汽車、建筑機(jī)械、發(fā)電系統(tǒng)產(chǎn)品、造船和鋼構(gòu)件、化學(xué)工業(yè)、一般機(jī)械、飛機(jī)制造業(yè)等。（3）經(jīng)營(yíng)方式多樣化和一般的國(guó)內(nèi)企業(yè)或一般的涉外公司相比較，跨國(guó)公司的全球性生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式明顯較多，包括進(jìn)出口，許可證、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、合作經(jīng)營(yíng)、管理合同和在海外建立子公司等。其中，尤以在海外建立子公司為主要形式開展和擴(kuò)大其全球性業(yè)務(wù)。二、我國(guó)跨國(guó)企業(yè)人力資源管理的問題分析經(jīng)過了社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制改革，我國(guó)從社會(huì)主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。借此契機(jī)，我國(guó)加入世貿(mào)組織，跨國(guó)企業(yè)進(jìn)入了一個(gè)高速

17、發(fā)展的階段，但跨國(guó)企業(yè)的人力資源管理仍需進(jìn)一步完善和發(fā)展。而且，由于我國(guó)特殊的國(guó)情，在實(shí)際管理工作中還出現(xiàn)種種問題。與發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)人力資源管理相比，我們還有較大的差距，管理機(jī)制也尚待完善。（一）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃通過人力資源戰(zhàn)略，管理人員與人力資源職能人員一起確定和解決于人相關(guān)的企業(yè)問題，這樣的過程能夠幫助管理人員確定對(duì)本組織的競(jìng)爭(zhēng)力與成功最為重要的問題。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃時(shí)一種黏合劑，能將所有的人力資源活動(dòng)連在一起，并使其了解它們的意義，從而有效地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。而我國(guó)跨國(guó)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在以下問題：(1)戰(zhàn)略規(guī)劃制定考慮文化因素欠缺?？鐕?guó)企業(yè)制定合理科學(xué)的人力資源規(guī)劃時(shí)，就應(yīng)該充分考

18、慮跨國(guó)文化的差異性，廣州標(biāo)致的失敗與上海大眾的成功，迪斯尼樂園在日本東京的成功和在法國(guó)的舉步維艱，聯(lián)想IBM的成功和康柏惠普的失敗等等一系列的典型案例，都用事實(shí)說明了文化融合的重要性。這也給我國(guó)跨國(guó)企業(yè)很多啟示，要調(diào)整人力資源管理制度以適應(yīng)當(dāng)?shù)厍闆r，按照當(dāng)?shù)厍闆r調(diào)整管理方式，實(shí)現(xiàn)多方面融合的合作，這樣才能提高管理效率。(2)人力資源管理規(guī)劃缺乏針對(duì)性，較為單一很多跨國(guó)企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃模式相似，缺乏針對(duì)性的措施。(3)我國(guó)員工在國(guó)外跨國(guó)企業(yè)人力資源管理體系中比重不大，本土化程度不高根據(jù)帕累托80/20定律，企業(yè)關(guān)鍵的少數(shù)20%的高管人員，往往決定整個(gè)組織80%的效率、產(chǎn)出、盈虧和成敗，而我

19、國(guó)大陸的管理者所占比例極少，不利于企業(yè)的良性管理，同樣也使我國(guó)員工不能掌握核心技術(shù)及參與管理。（二）員工的招聘與甄選(1)缺乏系統(tǒng)的招聘制度多數(shù)跨國(guó)企業(yè)擁有簡(jiǎn)單的招聘制度與體系，雖然制度中要求“用人部門根據(jù)實(shí)際需要，向人力資源部書面申請(qǐng)并附上需招聘崗位人員的任職條件，崗位職責(zé)要求等”，但實(shí)際并未嚴(yán)格執(zhí)行。加上多數(shù)企業(yè)脫胎于老國(guó)有企業(yè)，照顧職工子女進(jìn)人，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)“面子”、“條子”進(jìn)人的現(xiàn)象更是難以避免。企業(yè)內(nèi)部近親繁殖、人員同質(zhì)現(xiàn)象嚴(yán)重，缺乏異質(zhì)互補(bǔ)和競(jìng)爭(zhēng)活力。(2)部分員工招聘缺乏招聘的科學(xué)依據(jù)部分企業(yè)的人力資源部門由于未進(jìn)行科學(xué)的工作分析，工作職責(zé)和任職資格的確定無法客觀反映崗位的要求，無法

20、為招聘工作提供科學(xué)的依據(jù)，導(dǎo)致招聘存在一定的盲目性，招來的人往往不能滿足崗位的要求。(3)人力資源部門缺乏全面系統(tǒng)的招聘方法表現(xiàn)為沒有依靠科學(xué)的程序去淘汰、篩選應(yīng)聘者。在方法上，往往是先根據(jù)簡(jiǎn)歷篩選，再作一般性面試，而真正科學(xué)的“量”才方法和能夠測(cè)量應(yīng)聘者真實(shí)能力的方法，例如利用現(xiàn)代心理學(xué)的方法測(cè)量人才的智力、能力、個(gè)性、情商、價(jià)值觀以及情境模擬測(cè)驗(yàn)方法和評(píng)價(jià)中心技術(shù)很少采用過。（三）員工培訓(xùn)培訓(xùn)開發(fā)是人力資本投資的重要形式，是開發(fā)現(xiàn)有人力資源和提高人員素質(zhì)的基本途徑。培訓(xùn)開發(fā)的目的不僅僅局限于在基本技能的開發(fā)上，更多的應(yīng)看成是積累并升值智力資本的途徑，創(chuàng)造出有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的學(xué)習(xí)型組

21、織。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，也是企業(yè)吸引人才，獲得競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。我國(guó)跨國(guó)企業(yè)的員工培訓(xùn)有如下現(xiàn)狀：(1)注重對(duì)員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入例如中國(guó)石油天然氣集團(tuán)公司，上海寶鋼集團(tuán)、中國(guó)鐵道建筑總公司及中國(guó)移動(dòng)通信等跨國(guó)企業(yè)，每年都有較大的員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)支出。這些企業(yè)大多數(shù)屬于壟斷企業(yè)，專業(yè)技術(shù)要求較為嚴(yán)格，從而要求員工具備較高的文化素質(zhì)和身體素質(zhì)，所以為了加強(qiáng)與世界的接軌，這些企業(yè)都會(huì)重視員工的培訓(xùn)投入，從而保證高質(zhì)量的人才為企業(yè)服務(wù)。(2)缺乏跨文化的培訓(xùn)由于我國(guó)進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)時(shí)間較短，以及這些跨國(guó)企業(yè)多數(shù)歸屬國(guó)家壟斷管理，所以在以往固有的經(jīng)營(yíng)模式下，不能迅速的應(yīng)對(duì)國(guó)際市場(chǎng)的變換。所以在國(guó)際市場(chǎng)上，缺乏一

22、些專業(yè)人員。對(duì)不同文化價(jià)值理念的培養(yǎng)還有待提高。（四）員工績(jī)效考評(píng)績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的核心。通過對(duì)員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果信息進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)，衡量員工的工作績(jī)效，從而幫助企業(yè)形成客觀公正的人事決策。我國(guó)跨國(guó)企業(yè)對(duì)員工的管理從監(jiān)督轉(zhuǎn)向以激勵(lì)為主的人才管理機(jī)制，員工的積極性得到很大的提高，但企業(yè)內(nèi)部未能形成有效的績(jī)效考評(píng)，存在以下問題：首先，多數(shù)跨國(guó)企業(yè)考核時(shí)間不固定，考核依據(jù)不明確。如移動(dòng)的電話回訪、客戶網(wǎng)絡(luò)回訪沒有持續(xù)性。這些考核標(biāo)準(zhǔn)比較零散、隨意，不能具體量化。其次，管理人員的考核相對(duì)松散，績(jī)效工資對(duì)其自身影響不大。公司對(duì)普通員工的績(jī)效考核比較嚴(yán)格，如每個(gè)月的銷售業(yè)

23、績(jī)直接影響到員工的績(jī)效，可能采用末尾淘汰制，加重員工的心理負(fù)擔(dān)。公司績(jī)效工資不合理，加重員工之間的矛盾，不利于發(fā)揮績(jī)效與薪酬的激勵(lì)作用。（五）員工薪酬管理要吸引、留住人才、激發(fā)企業(yè)員工的潛能、保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，則需要發(fā)揮薪酬的作用，需要企業(yè)設(shè)計(jì)完善合理的薪酬體系。我國(guó)跨國(guó)企業(yè)在員工薪酬管理上不斷改善，結(jié)合國(guó)內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)，改善薪酬制度，提升員工的滿意度，但同樣也存在如下問題：(1)薪酬水平缺乏內(nèi)部公平性與自我公平性根據(jù)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，過半的跨國(guó)企業(yè)員工認(rèn)為與同級(jí)人員相比，自己的薪酬還是比較滿意，但是與高級(jí)管理人員相比，大多數(shù)員工認(rèn)為自己的薪資不公平、不合理。但是與本地外部同行業(yè)相比，大多數(shù)的員工

24、對(duì)自己的薪酬較為滿意，眾所周知，我國(guó)多數(shù)跨國(guó)企業(yè)多為壟斷行業(yè)，經(jīng)濟(jì)收益較好，在市場(chǎng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，員工的薪酬福利與同行業(yè)相比，較為優(yōu)厚。(2)薪酬體系不健全如福利形式單一化，實(shí)施的效果有待提高。如不同等級(jí)的職員福利津貼都有區(qū)別，交通補(bǔ)貼、夜班補(bǔ)貼、學(xué)歷津貼等。(3)薪酬管理不透明，缺乏有效性溝通薪酬溝通包括薪酬設(shè)計(jì)的決策溝通、薪酬實(shí)施過程的溝通以及薪酬反饋完善的溝通。積極有效的溝通能及時(shí)發(fā)現(xiàn)公司存在的問題，并根據(jù)員工需求，修繕薪酬制度，做到優(yōu)化管理。而我國(guó)多數(shù)跨國(guó)企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)、實(shí)施的過程中，缺乏員工的交流與溝通，常常不能表達(dá)自身的意愿，從而使得員工的歸屬感有所降低。（六）勞動(dòng)關(guān)系自2008年

25、勞動(dòng)法出臺(tái)以來，我國(guó)跨國(guó)企業(yè)的用人成本上升，這給員工的合法權(quán)益帶來保障，同時(shí)也對(duì)企業(yè)來說是一把雙刃劍，需要合理的運(yùn)用，為企業(yè)節(jié)約成本，維護(hù)良好的勞動(dòng)關(guān)系。我國(guó)跨國(guó)企業(yè)不斷地將勞動(dòng)關(guān)系趨于規(guī)范化、合法化，維護(hù)的人才市場(chǎng)的良好秩序，同樣一些大學(xué)生工作實(shí)習(xí)等法律有待進(jìn)一步完善，才能長(zhǎng)期穩(wěn)定地促進(jìn)企業(yè)人員關(guān)系發(fā)展。（三）我國(guó)跨國(guó)企業(yè)人力資源管理對(duì)策分析對(duì)跨國(guó)企業(yè)來說，有效溝通是跨文化人力資源管理的一個(gè)重要手段。因?yàn)樵诳鐕?guó)企業(yè)中，管理者和員工面對(duì)的是不同文化背景、語言、價(jià)值觀、心態(tài)和行為的合作者，從而招聘、培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬體系的管理等都是在差異文化溝通交流的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。相比一般的人力資源管理活動(dòng)，跨國(guó)

26、企業(yè)人力資源管理將會(huì)遭遇更激烈、更深入的沖突。所以合理調(diào)整人力資源管理策略，科學(xué)規(guī)劃人力資源管理戰(zhàn)略，改善六大模塊，才能更有效的推動(dòng)跨國(guó)企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（一）遵循文化多樣性政策，科學(xué)合理規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略科學(xué)合理的人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃能夠有效地將企業(yè)戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略結(jié)合起來，從而降低成本，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定良好的發(fā)展。在企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)過程中，必須擁有一定質(zhì)量和數(shù)量要求的人力相匹配。在工作分析的基礎(chǔ)上，樹立崗位信息，進(jìn)行相應(yīng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃，設(shè)計(jì)客觀的薪酬和績(jī)效考核體系等，制定全面的機(jī)制，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，跨國(guó)企業(yè)的人力資源管理模式?jīng)]有好壞之分，在選擇何種管理方式時(shí)，要綜合考慮多方面的

27、因素，結(jié)合具體實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。其中最重要的一點(diǎn)是：我國(guó)的跨國(guó)企業(yè)要根據(jù)東道國(guó)的本土文化、語言、價(jià)值觀念、思維方式，制定適合東道國(guó)人民的一些策略，從而減少不必要的麻煩與尷尬。應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：首先，領(lǐng)導(dǎo)者及決策者應(yīng)樹立多元化的思想觀念，從而更直接有效的讓企業(yè)的決策更科學(xué)。其次，制定強(qiáng)力的多元化企業(yè)政策，鼓勵(lì)員工加強(qiáng)對(duì)跨國(guó)文化了解，獎(jiǎng)勵(lì)員工。再次，鼓勵(lì)建立多樣化的員工隊(duì)伍，反映并理解為公司所服務(wù)的多種顧客。（二）建立系統(tǒng)的招聘制度，建立多樣化的員工隊(duì)伍（1）建立系統(tǒng)完善的招聘制度針對(duì)跨國(guó)企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，應(yīng)該從招聘、培訓(xùn)等方面提升人員發(fā)展的思路；制訂符合企業(yè)發(fā)展要求的人才標(biāo)準(zhǔn)；轉(zhuǎn)變管理觀念，改革現(xiàn)有

28、制度。拓展人力資源管理思路。建立適合公司發(fā)展的完善的招聘制度。(2)明確員工招聘的科學(xué)依據(jù)特別注意引進(jìn)通用技術(shù)型人才、培養(yǎng)專用型人才。改革晉升機(jī)制，全面打造員工職業(yè)發(fā)展體系。明確晉升機(jī)制的總原則；細(xì)化晉升條例。甚至可以在部分崗位和高層引入職業(yè)的經(jīng)歷人，例如首鋼、鞍鋼、寶鋼等，構(gòu)建完善的職業(yè)經(jīng)理人管理體系，促進(jìn)公司協(xié)調(diào)全面的發(fā)展。對(duì)員工的招聘原則進(jìn)行明確，科學(xué)招聘，科學(xué)用人，科學(xué)養(yǎng)人，科學(xué)育人。(3)培育人力資源部門員工，構(gòu)建科學(xué)的系統(tǒng)的招聘方法與體系完善教育培訓(xùn)機(jī)制，努力提高員工工作能力。明確培訓(xùn)機(jī)制的重要性；培訓(xùn)內(nèi)容合理系統(tǒng)化，加強(qiáng)對(duì)專業(yè)技術(shù)教育培訓(xùn)的投入。讓人力資源部門的員工適應(yīng)新型經(jīng)濟(jì)體

29、制招聘的發(fā)展的模式，構(gòu)建科學(xué)合理的招聘方法與體系。(4)擴(kuò)大員工招聘渠道、建立多樣化的隊(duì)伍進(jìn)一步擴(kuò)大招聘渠道的的寬度，多角度進(jìn)行員工招聘，而不是明確在學(xué)校或者招聘會(huì)上，要學(xué)習(xí)從互聯(lián)網(wǎng)、獵頭等方面引進(jìn)人才，特別注意引進(jìn)通用技術(shù)型人才。改革晉升機(jī)制，全面打造員工職業(yè)發(fā)展體系。明確晉升機(jī)制的總原則；細(xì)化晉升條例。（三）重視跨國(guó)文化培訓(xùn)根據(jù)惠普、福特和摩托羅拉等公司把跨國(guó)文化培訓(xùn)融入其多樣化政策，提高企業(yè)員工的國(guó)際意識(shí)，推廣“走出去”戰(zhàn)略，采用包容、開明的態(tài)度，接受吸收不同價(jià)值文化的員工，提升員工的文化素養(yǎng)，建立不同的服務(wù)客戶群。（四）完善薪酬體系，量化績(jī)效考核做好薪酬定位，完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，切實(shí)提升員工對(duì)工作薪酬的滿意度，在同一職位等級(jí)內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下的工資變化區(qū)間，就是用來體現(xiàn)技能的差異。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。績(jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。績(jī)效工資可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的。量化績(jī)效工資能夠更直觀有效的增加公平性。（五）重視企業(yè)文化建設(shè)，完善職工職業(yè)規(guī)劃企業(yè)文化建設(shè)輕