淺析中小企業(yè)人力資源的開發(fā)

1、淺析中小企業(yè)人力資源的開發(fā) 唐安林 【內(nèi)容摘要】隨著知識經(jīng)濟的迅速興起和全球經(jīng)濟一體化的快速發(fā)展，人力資源作為知識和技術(shù)的載體，越來越成為企業(yè)發(fā)展的核心力量，人力資源開發(fā)也成為企業(yè)的戰(zhàn)略問題。只有通過人力資源的開發(fā)，提升企業(yè)的核心競爭力，才能促進企業(yè)的不斷發(fā)展壯大?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人力資源 開發(fā)目前我們國家正在大力倡導(dǎo)構(gòu)建和諧社會，推進經(jīng)濟的綠色循環(huán)可持續(xù)發(fā)展，而這一切的基礎(chǔ)就是以人為本，通過合理調(diào)節(jié)個人、組織、國家與社會之間的相互關(guān)系，使之產(chǎn)生良性互動，達到和諧與共同發(fā)展的目的。對于我國數(shù)量龐大、分布廣泛及對社會貢獻越來越大的中小企業(yè)來說，要想不斷地發(fā)展壯大，同樣需要以人為本，進行必要的

2、人力資源開發(fā)，讓員工、企業(yè)與市場和諧相處、共同進步。都說本世紀(jì)是知識經(jīng)濟的時代，其已滲透到經(jīng)濟社會的各個層面，為社會的可持續(xù)發(fā)展提供強大的動力。隨著知識經(jīng)濟的迅速興起和全球經(jīng)濟一體化的快速發(fā)展，人力資源作為知識和技術(shù)的載體，越來越成為企業(yè)發(fā)展的核心力量，人力資源開發(fā)也成為企業(yè)的戰(zhàn)略問題。下面我們就以中小企業(yè)進行人力資源開發(fā)的背景、措施及其重要意義進行分析。一、中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀1、人力資源的供求結(jié)構(gòu)失衡。人力資源數(shù)量多,但結(jié)構(gòu)不合理、整體素質(zhì)不高，企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。中小企業(yè)通常組織結(jié)構(gòu)簡單、規(guī)模小、管理層次少但規(guī)范程度低、員工少、決策靈活，在人

3、力資源的管理方面與大企業(yè)有諸多差異。對中小企業(yè)來說，現(xiàn)實的情況是，一方面企業(yè)由于業(yè)務(wù)、發(fā)展需要，需要合適的人才，另一方面卻面臨人員崗位不匹配、招不到人、招到的人留不住、人員流動性大等問題。導(dǎo)致人力資源供求結(jié)構(gòu)失衡的根本原因就是現(xiàn)行的教育管理體制和用人機制存在問題。近些年來，為了適應(yīng)市場經(jīng)濟的需要，我國的教育體制進行了改革，逐年加強職業(yè)教育。但從教育的實際情況看，職業(yè)技術(shù)教育注重的是人的生存能力的培養(yǎng)，以便解決城鎮(zhèn)人口再就業(yè)和農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移等問題。另外，在人才選拔和使用中，用人單位重學(xué)歷資歷，輕能力水平，從而產(chǎn)生專科生可望生成本科生，本科生拼命的考研究生，研究生利用各種關(guān)系成為博士生的現(xiàn)象。

4、國民的學(xué)歷有一定提高，是教育進步的一種表現(xiàn)形式，但它不是教育的最終目標(biāo)。我們的最終目標(biāo)是培養(yǎng)人才，培養(yǎng)能為國家、企業(yè)和員工創(chuàng)造更多財富的技術(shù)人才和管理人才。 2、人力資源的開發(fā)管理缺少規(guī)劃。中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃，由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符和企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。經(jīng)常為招聘公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企

5、業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。 3、企業(yè)對人力資源開發(fā)漠視。中小企業(yè)一方面缺少人才，另一方面對人力資源開發(fā)比較漠然，缺乏人力資源開發(fā)的積極性和主動性。產(chǎn)生這一矛盾的原因是多方面的。從主觀上講，受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，沒有把人力資源當(dāng)作資源來對待。我國大部分中小企業(yè)屬于勞動密集型的產(chǎn)業(yè)，國內(nèi)有豐富的、廉價的勞動力資源，所以，企業(yè)從自身利益出發(fā)不愿意安排這筆支出。從客觀上講，中小企業(yè)也的確缺乏進行人力資源開發(fā)的能力。在激烈的人才競爭中，中小企業(yè)面對外資企業(yè)、內(nèi)資大型企業(yè)強勁競爭對手，無論是工資待遇、社會保障，還是工作環(huán)境均沒有優(yōu)勢，引進人才難；自身培養(yǎng)，經(jīng)濟實力又不充足。因此，對既沒有優(yōu)勢，又難以做到的事情

6、，企業(yè)索性不予以考慮。4、中小企業(yè)吸引人才的能力不足。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才起了關(guān)鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才,中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面，都很難跟大型跨國企業(yè)相比，吸引人才的劣勢顯而易見。但人才，特別是領(lǐng)頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對中小型企業(yè)卻往往更具有決定性。如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營者都十分關(guān)心的問題。為了獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。5、缺乏長期有效的激勵手段和科學(xué)的績效評估體系。中小企業(yè)未能建立包括業(yè)

7、績考核和薪酬管理等在內(nèi)的激勵機制，所以在執(zhí)行人員培訓(xùn)等過程中缺少科學(xué)依據(jù)而顯得雜亂無章，主要表現(xiàn)在: 薪酬結(jié)構(gòu)單一落后，收入未能呈現(xiàn)出層次化，無法吸引優(yōu)良人才；考核辦法單一，缺乏有效程序。我國大多數(shù)中小企業(yè)，特別是民營企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績效考評制度這不僅會扭曲和削弱激勵的導(dǎo)向作用和推動作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。小企業(yè)對員工地報酬一般采用基薪加獎金的辦法，且?guī)в休^強的靈活性和隨意性，明顯不能滿足核心員工的多樣化需求，難以有效地激勵員工努力工作，也無法滿足企業(yè)長遠發(fā)展對留住核心員工的要求。其中，住房、養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險等福利，對員工地影響最大，也是員工最關(guān)注的福利問題。如果這些因素得

8、不到良好的解決，也會影響員工的積極性。二、中小企業(yè)對人力資源進行開發(fā)可采取以下措施1、認(rèn)清企業(yè)自身的人力資源需求。中小企業(yè)在業(yè)務(wù)上處于成長狀態(tài)，通常由一些已有共事經(jīng)歷或相互熟悉的人組成骨干層，根據(jù)實際情況，骨干層可能包括決策、管理、執(zhí)行、操作等的全部或部分層次，規(guī)?？赡軓膸讉€人到一個全面團隊。此階段人力資源管理的主要工作目標(biāo)是建立滿足業(yè)務(wù)要求的各層團隊。人力資源管理的主體可能是一個本身就不健全的人事部門，或者可能就是老板自己。此階段人力資源管理的首要點是認(rèn)清企業(yè)自身的人力資源需求。對企業(yè)自身的內(nèi)、外部環(huán)境和發(fā)展的合理定位是此階段人力資源管理的前提。人力資源需求的具體描述應(yīng)當(dāng)是從具體崗位、業(yè)務(wù)出

9、發(fā)的，對人力資源的能力、技能、素質(zhì)、資質(zhì)等業(yè)務(wù)直接相關(guān)的明確要求，而不應(yīng)局限于學(xué)歷、工作年限等非業(yè)務(wù)直接相關(guān)要求。曾經(jīng)出現(xiàn)過的一味追求高學(xué)歷的情況就是對企業(yè)自身的人力資源需求定位偏差的一個典型例子。同時，由于企業(yè)處于發(fā)展階段，存在發(fā)展的不確定性，需要將人才對企業(yè)的期望考慮在內(nèi)，將人員的求職動機和中期穩(wěn)定性包括在對人力資源的需求中。需求的實際表述可以是定性的描述，也可以根據(jù)具體的需求描述采用一定的方式進行量化。明確人力資源需求的過程同時就是企業(yè)對自己的業(yè)務(wù)、運作等進行與人力需求相關(guān)分析的過程。實際操作中，人力資源管理的主體一定要和具體的需求崗位的主管領(lǐng)導(dǎo)深入交流并達成一致。2、中小企業(yè)應(yīng)進行人力

10、資源規(guī)劃。中小企業(yè)因為其規(guī)模及管理水平等原因，往往忽略了對人力資源的規(guī)劃工作，因此在人力資源管理方面出現(xiàn)人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展要求，人員流失嚴(yán)重，人才斷檔，人才引不進來、留不住等現(xiàn)象，限制了企業(yè)的發(fā)展速度，同時企業(yè)喪失了很多發(fā)展機會，因此，在中小企業(yè)中進行人力資源規(guī)劃工作，使公司的人力資源工作有的放矢的進行，跟上企業(yè)發(fā)展的需要，是各人力資源工作者和總經(jīng)理進行年度規(guī)劃工作的當(dāng)務(wù)之急。人力資源規(guī)劃屬于管理職能中的計劃層次的工作，可能很多人認(rèn)為比較“虛”，做不做無所謂。但是我在實際工作開展中發(fā)現(xiàn)：“有計劃才能不忙，有原則就能不亂！”作為一個中小企業(yè)的人力資源工作者，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源的規(guī)劃工作對于在公司

11、開展人力資源工作起到提綱契領(lǐng)的作用。3、中小企業(yè)人力資源多渠道的選聘使用方式。（1）從企業(yè)內(nèi)部選拔。從企業(yè)內(nèi)部選拔和培養(yǎng)人才，是成本和風(fēng)險最低，多數(shù)情況下也是效率最高、效果最好的方式。表明企業(yè)內(nèi)部存在著個人發(fā)展機會，有利于調(diào)動企業(yè)內(nèi)部成員的積極性和增強企業(yè)的凝 聚力。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小企業(yè)由于自身 條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對較少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點并突出針對性。（2）利用社會資源，廣泛吸納人才。外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的 方式和來源也很多，主要有：通過企業(yè)

12、現(xiàn)有員工推薦的方式招聘人才。通過就業(yè)服務(wù)機 構(gòu)選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的前面所談到 的各種條件，努力招聘適用人才。加強與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才 。利用網(wǎng)絡(luò)招聘的方式可以吸引跨區(qū)域的眾多人才。利用各種媒體進行廣告招聘來吸引 各類人才。從其他企業(yè)特別是同行中挖掘“閑置人才”。 （3） 其他方式?？紤]到中小企業(yè)的條件，為降低人才利用的成本，還應(yīng)不拘形式聘用各種人才。即時雇傭 ：比如按小時付費的各種管理經(jīng)營咨詢等。聘用顧問：比如通過私人關(guān)系，按照必要的法 定程序短期聘用技術(shù)攻關(guān)、顧問等人才。小企業(yè)由于影響力較小，在使用以上這些做法時 ，應(yīng)特

13、別注重企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才與企業(yè)雙方的相互了解。4、建立和完善科學(xué)的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)制度。 內(nèi)訓(xùn)制度是滿足企業(yè)對人力資源需求的重要途徑之一。中小企業(yè)尤其如此。企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定與否，不僅與員工的報酬高地、工作環(huán)境的好壞有關(guān)，同時與工作期間是否有培訓(xùn)和進修的機會，能否對其自身的提高和今后的發(fā)展有所幫助有直接關(guān)系。值得注意的是，內(nèi)訓(xùn)時不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的硬技能，還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度、上下協(xié)調(diào)關(guān)系等“軟知識”和“軟技能”，并進行專業(yè)技術(shù)知識、能力的開發(fā)性培訓(xùn)教育，同時要做到培訓(xùn)目標(biāo)明確化、培訓(xùn)內(nèi)容計劃化、培訓(xùn)方式制度化、培訓(xùn)方式固定化、培訓(xùn)對象分類化、培訓(xùn)效果檢驗化。這樣不僅可以增強就

14、業(yè)的穩(wěn)定性，還有利于特殊人力資本的形成和積累。通過培訓(xùn)使企業(yè)內(nèi)部脆性查不同層次的學(xué)習(xí)團隊，通過企業(yè)的集團信仰和價值觀念的潛移默化的作用影響員工的行為，使其自覺的與企業(yè)的目標(biāo)保持一致。同時，在鼓勵員工學(xué)好本職專業(yè)技術(shù)的基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)其他專業(yè)知識，實現(xiàn)工作輪換制以培養(yǎng)更多的“通才”，避免員工流失給企業(yè)造成更大的損失。這種手段不僅可以調(diào)動和發(fā)揮員工潛在的積極性和創(chuàng)造性，還有利于企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)團隊的全面發(fā)展和技術(shù)上的創(chuàng)新和開發(fā)。 5、建立吸引人才，留住人才的機制。雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的不利因素較多，而且有些是作為中小企業(yè)所不能避免的，但與大企業(yè)相比：中小企業(yè)仍具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮?/p>

15、優(yōu)點；人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。相對于中小企業(yè)，大企業(yè)的工作負(fù)荷較大，心理壓力就大，競爭殘酷缺少人情味，而在這些方面中小企業(yè)就具有很大的優(yōu)勢，由于中小企業(yè)的規(guī)模小，結(jié)構(gòu)精簡，因此各級人員之間的溝通十分方便，上級與下級之間十分容易形成共識。且利益之間的磨擦也相對較少，從這一點來說中小企業(yè)更容易形成和諧的工作氛圍，同時在中小企業(yè)中，對人才的使用是多方位的，往往是搭建了一個工作平臺，任由人才隨意的發(fā)揮，這就給人才提供很大的自由發(fā)展的空間，因此只要解決用人無序的問題，合理的安排員工的工作，就會對人才形成強大的吸引力。中小企業(yè)

16、必須根據(jù)自身的所具有的優(yōu)勢以及自身所處行業(yè)的特點來制定相關(guān)的人才利用政策。6、促進競爭，建立以績效為中心的激勵機制。績效是中小企業(yè)生存和發(fā)展的生命和保證。因此，中小企業(yè)一切人力資源管理制度和措施的出發(fā)點均是為了提高企業(yè)績效，中小企業(yè)可根據(jù)自身的特點和實力，建立一套客觀有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改進體系，準(zhǔn)確評價員工的各種表現(xiàn)，在盡可能提高薪水的情況下，做到薪水與績效掛鉤，拉開收入分配的檔次，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工更加盡職盡責(zé)地做好本職工作，增強企業(yè)的向心力和凝聚力。還需要發(fā)揮精神激勵在現(xiàn)代企業(yè)中的作用。精神激勵不僅要注重企業(yè)成員在工作上相互配合、通力協(xié)作，還要注重不斷

17、增強相互間的親密感和信任感，努力創(chuàng)造一個友好、和諧和愉快的氣氛。使每個企業(yè)成員有充分的安定感、滿足感、歸屬感，在工作中體味人生的樂趣和意義，形成合作性的企業(yè)人際關(guān)系。其次，保持物質(zhì)保障和精神激勵相結(jié)合。中小企業(yè)要建立員工和企業(yè)緊密連接在一起的經(jīng)營方式。例如，通過合同或契約，把實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和提高員工收入，改善勞動條件，增加福利要求的措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)前途命運，共謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。激勵的形式是多方面，多層次的，要本著效率優(yōu)先，績效掛鉤，拉開距離，充分激勵的原則，進一步完善現(xiàn)有的薪酬分配體系。建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制等。鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展

18、獻計獻策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者和生產(chǎn)者之間的情感，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。7、建立靈活的、有競爭力的薪酬、福利體系。積極推進企業(yè)的薪酬制度建設(shè)，建立“按需設(shè)崗、按崗聘用、競爭上崗、易崗易薪”的動態(tài)崗位管理制度。對于管理人員，在以企業(yè)經(jīng)營規(guī)模和效益等主要指標(biāo)進行分類分級的基礎(chǔ)上確定管理關(guān)系。建立崗位責(zé)任、貢獻與待遇相一致的管理體系，實現(xiàn)動態(tài)管理。按照勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素參與分配的原則，針對各類人才的崗位特點和能力水平，對管理人員實行崗位基礎(chǔ)工資加年終獎金的薪酬制度。對操作人員按照完成工作的質(zhì)量和數(shù)量實行計件工資制度。對于對在科技開發(fā)、技術(shù)進步等方面有特殊貢獻的于昂，可給予

19、一次性重獎或根據(jù)其所創(chuàng)造的直接經(jīng)濟效益參與利潤分成，對于目前市場上的緊缺而又是企業(yè)急需的人才，可采用按照市場價位的協(xié)議工資制。 8、實行專業(yè)化和制度化的管理。 中小企業(yè)雖然規(guī)模小，人員較少，但也需要實行專業(yè)化和制度化管理適用企業(yè)發(fā)展的需要。建立各項科學(xué)的人力資源管理制度。使人才的引進、使用、考評；使技術(shù)分工明晰化、條理化，每位員工都對自己的權(quán)利義務(wù)責(zé)任非常清楚。這有利于員工對企業(yè)的認(rèn)同，有利于生產(chǎn)效率的提高。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理理論，企業(yè)的人力資源管理的基礎(chǔ)是在剛性制度安排下的契約。組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級層次，分工明確，責(zé)任清楚，講求用規(guī)范加以控制，對常規(guī)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定

20、。每個崗位對人員素質(zhì)，包括知識、技藝、能力等方面規(guī)定具體的要求，同時形成明確的規(guī)章和制度。9、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，營造良好氛圍。 企業(yè)文化，是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的一種員工共同的行為方式和價值觀。它是企業(yè)做事的方式。許多人認(rèn)為企業(yè)文化是大公司的事，中小企業(yè)還沒有發(fā)展到那種層次。其實，正因為中小企業(yè)的規(guī)模小，缺少系統(tǒng)的分工體系，管理松散，效率低下，才更需要有自己的企業(yè)文化來凝聚士氣，樹立企業(yè)形象，提高企業(yè)效益，從而吸引和留住人才。中小企業(yè)塑造企業(yè)文化的方法與大型企業(yè)相比，顯得更便于操作。第一，構(gòu)筑共同愿景。領(lǐng)導(dǎo)者要將他對企業(yè)未來的發(fā)展思路與員工進行充分溝通，達成共識，形成共同目標(biāo)，使員工清楚企業(yè)

21、未來發(fā)展規(guī)劃，形成員工對企業(yè)的責(zé)任感。第二，確立核心價值觀。核心價值觀是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的根本理念，有一定的號召力，有利于企業(yè)凝聚力的形成，因此領(lǐng)導(dǎo)者要將本企業(yè)最重要的理念提煉出來，并不斷加以宣傳。第三，將核心價值觀無時無刻地體現(xiàn)在行動當(dāng)中。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以自己的所作所為傳達企業(yè)所追求的理念，尋求員工的認(rèn)同，使之成為員工共同的價值觀，使企業(yè)成為一個有很強向心力的整體，增加員工的歸屬感。 10、實行愿景管理，為員工提供職業(yè)生涯設(shè)計。 相當(dāng)多的中小企業(yè)由于缺乏明確的戰(zhàn)略和定位，發(fā)展前景不明，使員工感到難以滿足自身的發(fā)展需要而選擇離開。中小企業(yè)要發(fā)展，必須根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件制定明晰的發(fā)展戰(zhàn)略，獲得員

22、工對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同，創(chuàng)造一種美好的愿景。企業(yè)還必須做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃工作，將組織的發(fā)展目標(biāo)于員工個兒的發(fā)展需要巧妙的結(jié)合起來，培養(yǎng)員工的歸屬感并提高員工的忠誠度。由于中小企業(yè)人才相對大企業(yè)要少，所以可以給員工過多的提升的機會，符合個人能力的提升會極大的激發(fā)員工的工作熱情，提高員工對企業(yè)的忠誠度，減少人才的外流。三、進行人力資源開發(fā)的重要意義1、人力資源開發(fā)是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵要素。核心競爭力是企業(yè)內(nèi)部各種互補的技能和知識的合理結(jié)合，是企業(yè)能持續(xù)開發(fā)新產(chǎn)品和拓寬市場的獨有武器。而知識和技能的有效結(jié)合是通過人力資源實現(xiàn)的。所以，人力資源是形成企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)，任何一個企業(yè)都必須提高人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提高企業(yè)的核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢，企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。2、人力資源開發(fā)是企業(yè)不斷創(chuàng)新的源動力。企業(yè)要想在競爭激烈的市場中穩(wěn)住腳跟就必須不斷變化和創(chuàng)新，創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂和獲勝的關(guān)鍵，也是企業(yè)發(fā)展的核心和精髓。而企業(yè)的創(chuàng)新單單依靠物質(zhì)資本是無法實現(xiàn)的，它是具有創(chuàng)新意識的人力資源，利用科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)資源，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略，實現(xiàn)的一個質(zhì)的飛躍。在新的競爭環(huán)境下。人力資源已經(jīng)成為企業(yè)不斷創(chuàng)新的源動力，是企業(yè)獲取利潤的重要手段，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略性資