公司年終獎分配方案

1、公司年終獎 分配方案 4 春節(jié)前 6 日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn) 發(fā)各單位、各人知悉 ; 5 年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各 部門配合。 年度考績分為四等： 90 分以上為特等 ;80 至 89 分為甲 等 ;76 至 79 分為乙等 ;70 至 75 分為丙等。 注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。 l 員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得 列為特等。 (1) 在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者 ; (2) 遲到早退壘年累計達(dá) 13 次以上 (含) 者; (3) 曠工奎年選 1日以上 (不合)者。 2 于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。 (1)

2、曾受記過以上處不舍 ) ，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為 2人。 初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈特等考績報告書呈予 總經(jīng)理。 各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越 80 分( 示例：某單位 8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過 8X 80=640分。)但如果該部門經(jīng)理 認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處 理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越 85分(含)。 注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。 1 員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減 分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行： (1) 記大功或大過一次者：加減 5 分 ; (2) 記小功或小過一次者：加減 3 分 ; (3) 嘉獎或申誡一次者：加減 1分; 分未予撤

3、銷者 ; (2) 遲到早退壘年累計達(dá) 20 次以上 (含) 者; (3) 曠工奎年選 2日以上 (不合)者。 (4) 人數(shù)限制： 特等： 人數(shù)為 5 人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為 1人。 人數(shù) 5 人以上的單位 ( (4) 曠工 1 日者：扣 2 分 ; (5) 遲到次數(shù)超過 13 次者(含) ，每逾一次扣 0 5 分。 2本項增減分?jǐn)?shù)，獨立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù) (8085 分) 限制之外。 注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準(zhǔn)。 倒：得甲等 82 分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十 ( 固 定年終獎金 x4%); 得 L 等 79 分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘 ( 固定年終

4、獎 壘 x4%) I考績特等者，優(yōu)先子 m升遷職位度職務(wù)； 2 孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。 辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。 幾經(jīng)總經(jīng)理室審查， 有違反公司規(guī)定者， 該主管記一次小過， 呈總經(jīng)理核查。 八、申訴 ，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對者，由總經(jīng)理 室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分?jǐn)?shù)，再呈批 示; 3 本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。 1. 保證基本激勵。每年都有的，今年也要有。這部分 獎金通常不會起到激勵效果，但是不發(fā)獎金會對員工造成很 大的不滿意。 2. 兌現(xiàn)承諾獎勵。兌現(xiàn)公司承諾，這部分可以建立企 業(yè)良好的信用文化，滿足員工個人期望。達(dá)到激勵效

5、果。 3. 合理設(shè)立獎勵名稱。通過設(shè)立獎勵名稱發(fā)放獎金， 明確公司價值導(dǎo)向，體現(xiàn)公司員工關(guān)懷。 4. 獎金分配權(quán)限層次。通過設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金、總 監(jiān)獎勵基金、部門經(jīng)理獎勵基金，增加各層次管理人員獎金 分配權(quán)限。 5. 增加年終獎溝通環(huán)節(jié)。通過上下級之間溝通，明確 員工拿到獎金數(shù)額多少，依據(jù)什么，在全員中位置。做到獎 勵有理，達(dá)到激勵效果。 6. 成本控制與未來發(fā)展?？紤]公司未來發(fā)展，合理控 制獎勵成本。 1 基本激勵：一個月基本工資。 （ 年中入職員工，按照 加入時間核算發(fā)放 ） ， 2 承諾兌現(xiàn)：盤點公司全年對員工的承諾，通過評估團(tuán) 隊、個人績效達(dá)成情況，發(fā)放獎金。 全面獎勵：（例）a、公

6、司業(yè)績貢獻(xiàn)獎;b、團(tuán)隊業(yè)績貢獻(xiàn) 獎。 團(tuán)隊獎勵：（例）a、優(yōu)秀部門獎;b、新產(chǎn)品研發(fā)獎;c、 項目團(tuán)隊獎。 單項獎勵（針對部門特點設(shè)立單項獎勵）：（例）a、優(yōu)秀 員工獎;b、優(yōu)秀新人獎;c、市場開拓獎;d、創(chuàng)新獎;e、服務(wù) 之星獎 ;F 、合理化建議獎 ;g 、特殊貢獻(xiàn)獎。 長期獎項：（例）a、團(tuán)隊業(yè)績獎（部門全部獎金中的一 部分，作為未來一年部門活動經(jīng)費使用 ）;b 、員工教育發(fā)展 基金（未來一年個人、子女教育培訓(xùn)費用使用 ）;c 、家庭健康 保健基金 （ 未來一年家庭醫(yī)療費用報銷使用 ） 。 總經(jīng)理獎勵基金，授予全年突出貢獻(xiàn)的部門經(jīng)理、員 工個人。獎金由總經(jīng)理個人分配。 總監(jiān)獎勵基金，授予

7、主管部門經(jīng)理、員工個人。獎金 由總監(jiān)個人分配。 部門經(jīng)理獎勵基金，授予主管部門優(yōu)秀員工。獎金由 經(jīng)理個人分配。 5 獎項評比及獎金核算 評比方案：各種獎項評比方案設(shè)定，獎勵名稱可根據(jù) 部門特點設(shè)置。20XX年12月1日20XX年12月20日。 評比時間：20XX年12月20日20XX年1月10日。 獎金核算：20XX年1月10日20XX年1月20日。 6 年終獎勵溝通及發(fā)放 全員溝通：20XX年1月20日20ZZ年2月5日。 發(fā)放時間：20XX年2月10日前。（20XX年2月13日 除夕） 根據(jù)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益確定可以發(fā)放的獎金，常用確 定公司獎金包的方式有三種。 第一種方式是采取企業(yè)的利潤

8、為基數(shù)，在組織和員工之 間分享總利潤的一定比例。 舉例：某公司年終的利潤額為 1000 萬，按照規(guī)定提取 10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放。 第二種方式是采用累進(jìn)分享比例的方法，即規(guī)定若干個 利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提 取比例也越高。 舉例：某公司規(guī)定利潤額的達(dá)標(biāo)值為 300 萬， 300 萬利 潤以內(nèi)分享比例為 6%，在 300 萬到 800 萬之間分享比例為 12%，800 萬到 1500 萬之間的分享比例為 16%，1500 萬以上 的分享比例為 22%. 第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法， 即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強(qiáng)，

9、利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。 舉例：某公司利潤率在 以內(nèi)的，則不發(fā)放獎金；% 之間時，則提取凈利潤的 8%來發(fā)放獎金 ; 當(dāng)公司的利潤率處 于% %之間時，則提取凈利潤的 10%來發(fā)放獎金 ； 以此類推。 部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢 獻(xiàn)的差異，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價。 考 慮到部門之間的協(xié)作與團(tuán)結(jié)，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系 數(shù)差別太大。 比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力進(jìn)行評價， 可以將組織內(nèi)的各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)界定在之間，戰(zhàn)略貢獻(xiàn) 系數(shù)變動單位為 通常各部門的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)跟企業(yè)所處的 商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營重點、企業(yè)文化、企業(yè)所處 的行業(yè)、企業(yè)營銷模式、企業(yè)核心人力資本等因素有關(guān)。 舉例：假如某部門 A 對公司戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)為，部門績效 系數(shù)為，計算得出部門 A的獎金系數(shù)。 1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個人績效考核