部門績效考核實施方案

1、部門績效考核實施方案 背景、目的公司績效考核體系運行總體較為平穩(wěn)，員工的積極性得到有效調(diào)動，一定程度上緩解了因規(guī)模迅速擴張、轉(zhuǎn)型升級帶來的人力資源緊張的局面，提升公司整體管理績效。但仍有較大的提升空間，企業(yè)、部門、個人“三位一體”績效考核體系中部門績效不夠健全，考核指標(biāo)與年度工作部署、重要會議安排結(jié)合不夠緊密，績效考核與督辦工作未能有效融合，出現(xiàn)部分考核指標(biāo)與日常工作事項脫節(jié)、年初既定事項與實際工作計劃推進不吻合等現(xiàn)象，制約公司管理效率的提升，迫切需要引入更加靈活的考核方式。部門績效考核，是連接企業(yè)績效和個人績效的橋梁，能有效將部門年度工作任務(wù)、重要督辦事項與績效考核更加緊密結(jié)合起來，進一步提

2、高部門整體績效。為進一步激發(fā)機關(guān)部門員工工作熱情，增強部門執(zhí)行力，提高績效考核和督辦工作實效，根據(jù)公司實際，借鑒* 公司部門績效，特制定本方案。 部門績效整體架構(gòu)部門績效考核上承組織績效、下統(tǒng)個人績效，是由綜合辦公室牽頭組織實施，人力資源部、 企業(yè)策劃與管理部配合、各部門共同參與，公司、分公司、經(jīng)理部三級機關(guān)聯(lián)動的績效考核。其整體架構(gòu)如下：1. 考核原則以部門職責(zé)為標(biāo)尺，以部門年度工作任務(wù)、督辦事項為重點，季度固定指標(biāo)和月度督辦指標(biāo)相結(jié)合，堅持科學(xué)、合理、公平、公正原則，提倡競爭，激勵先進。2. 適用范圍公司、分公司、經(jīng)理部三級機關(guān)部門。3. 考核周期季度考核，每年4 次4. 考核指標(biāo)分固定指

3、標(biāo)、月度督辦指標(biāo)、年度360 度測評指標(biāo)，均為百分制，權(quán)重、評分主體具體如下表：其中，月度督辦指標(biāo)分值為季度中三個月份分值的平均值。5. 績效指標(biāo)來源共 9 項： （1）局“三會”報告（參考） ； （2）局（公司）與公司（分公司）簽訂的經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任狀；（3）局（公司）與公司（分公司）專業(yè)系統(tǒng)簽訂的責(zé)任狀；（4）公司（分公司） “三會”報告； （5）公司與專業(yè)系統(tǒng)（分公司）簽訂的責(zé)任狀（部分） ； （6）系統(tǒng)擬定的年度工作安排（總部專業(yè)系統(tǒng)座談會） ； （7）董常會、總部工作例會、企業(yè)管理座談會、半年運（8）營會等主要會議上的部署安排；（9）領(lǐng)導(dǎo)1部門自評考核小組核評董事會（班子會、黨委會）、月

4、度工作例會、半年運營會、 領(lǐng)導(dǎo)臨時安排且需要督辦的事項70%70%70%70%70%70%部門月度工作計劃 30%30%30%30%30%30%以完成慮為考核指標(biāo)。310%10%部門互評（可實行360度評價）評分主體方案2綜合辦公室指標(biāo)內(nèi)容方案1序號260%60%40%30%下半年上半年60%60%備注40%1季度60%2季度3季度4季度月度督辦指標(biāo)部門民主測評季度固定指標(biāo)40%40%30%60%臨時安排的重要事項。相關(guān)組織及部門職責(zé) 部門績效考核程序 結(jié)果運用根據(jù)部門績效考核系數(shù)和員工個人kpi 考核系數(shù)，計算個人綜合獎勵系數(shù)，與員工個人績效獎勵掛鉤。具體方式如下：個人綜合績效系數(shù)=個人 k

5、pi 績效系數(shù) *部門績效系數(shù)。個人績效獎勵 =（季度）績效獎勵基數(shù)（職級）*個人綜合績效系數(shù)=（季度）績效獎勵基數(shù)（職級）*個人 kpi績效系數(shù) *部門績效系數(shù)。其中部門績效系數(shù)確定方法：方案一：強制排序法同級部門之間橫向拉通排名，根據(jù)排名情況確定部門績效系數(shù)，具體如下：部門績效系數(shù)分配表序號排名區(qū)間部門績效系數(shù)備注1 前 30% （不含 30% ）1.10 2 前 30% （含）前 70% （含）1.05 3 前 70% （不含） 100% （含）1.0說明：績效系數(shù)分配采用“先乘后減”（先乘等級比例，再減已認(rèn)定等級的人數(shù)）的方式進行； 如果績效成績排名后，按照比例分配不足1 的，則不計入該排名區(qū)間檔，自動進入下一區(qū)間認(rèn)定。優(yōu)點： 強制拉開差距，防止部門績效等級集中于某一區(qū)間。缺點： 若部門績效考評本身都比較優(yōu)秀，分?jǐn)?shù)差距較小，但因強制排名，可能造成“誤傷”。方案二：分?jǐn)?shù)區(qū)間法根據(jù)部門績效考核得分，對照分?jǐn)?shù)區(qū)間核定部門績效系數(shù)，具體如下：部門績效系數(shù)分配表序號分?jǐn)?shù)區(qū)間部門績效系數(shù)備注1 95 分得分 100 分1.10 2 90 分得分 95