騰訊員工職業(yè)發(fā)展框架

1、騰訊員工職業(yè)發(fā)展框架（一）建立職業(yè)發(fā)展體系的意義為了幫助員工根據(jù)自身特點，有效規(guī)劃管理職業(yè)生涯、提高專業(yè)能力和長期工作績效，以及 幫助公司有效規(guī)劃人力資源、提升組織能力和滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，最終實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展與 公司經(jīng)營發(fā)展雙贏。（二）職業(yè)發(fā)展通道體系的框架1、雙通道的設(shè)立騰訊職業(yè)發(fā)展體系分為員工職業(yè)發(fā)展體系與干部領(lǐng)導力體系.公司員工依據(jù)所從事職位，必須且只能選擇對應(yīng)的某一職位類作為職業(yè)發(fā)展通道；同時為保 證管理人員從事管理工作的同時不斷提升專業(yè)水平，除總辦領(lǐng)導以及evp以外的所有管理人員必 須同時選擇市場族、技術(shù)族、專業(yè)族的某一職位類作為其專業(yè)的發(fā)展通道，走雙通道發(fā)展。這意味著在職業(yè)發(fā)展

2、體系的支持下，員工可以同時在領(lǐng)導力通道以及員工職業(yè)發(fā)展通道上發(fā) 展。2、職位規(guī)劃及通道劃分各職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)置建立在職位類基礎(chǔ)上；目前通道騰訊職位規(guī)劃分為管理族、市場族、 專業(yè)族、技術(shù)族及操作族5個職位族，21個職位類（詳見表1 職位族/類列表）；各職位類下設(shè)若干職位。（詳見表2職位規(guī)劃表）表1 職位族/類列表市場族（5類）技術(shù)族（4類）專業(yè)族（8類）管理族（4類）產(chǎn)品類、銷售類、客 服類、銷售支持類、 內(nèi)容類軟件研發(fā)類、質(zhì)量管 理類、設(shè)計類、技術(shù) 支持類戰(zhàn)略類、企管類、財 務(wù)類、人力資源類、 法務(wù)類、公共關(guān)系類、 行政類、采購類領(lǐng)導者、高級管理者、 管理者、監(jiān)督者表2職位規(guī)劃表管理族(ls)

3、市場族(ma)專業(yè)族(sc)技術(shù)族(te)領(lǐng)導者一le產(chǎn)品類pd戰(zhàn)略類st法務(wù)類一le軟件研發(fā)類一rd技術(shù)支持類一is01 副總裁01_產(chǎn)品策劃01戰(zhàn)略發(fā)展01法務(wù)01后臺開發(fā)01應(yīng)用運維高級管理者一sm02產(chǎn)品管理02投資并購02 一專利02前臺開發(fā)02網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)01部門/分公司總經(jīng)理03游戲設(shè)計企管類em03董事會秘書03軟件架構(gòu)03桌面支持02部門/分公司副總經(jīng)理營銷類sa01企業(yè)管理公共關(guān)系類一pr04研發(fā)顧問04系統(tǒng)管理管理者一mg01市場策劃與推廣02流程管理01主動傳播05終端開發(fā)05網(wǎng)絡(luò)管理01部門/分公司助理總經(jīng)理02品牌管理03流程審計02政府關(guān)系06-it應(yīng)用開發(fā)06安全技

4、術(shù)02 辦事處經(jīng)理03商務(wù)拓展財務(wù)類一fn03投資者關(guān)系07系統(tǒng)分析07idc管理監(jiān)督者一su04項目銷售01預算行政類ai)設(shè)計類一ds08運營服務(wù)管理01總監(jiān)05渠道銷售02核算01行政01 網(wǎng)頁美術(shù)設(shè)計01 teamleader客服類cs03會計02秘書*02游戲美術(shù)設(shè)計01客戶服務(wù)代表04審計03翻譯03-ui美術(shù)設(shè)計02客服后臺管理05財務(wù)分析04建筑工程師*04-ui交互設(shè)計03客服質(zhì)檢06片區(qū)財務(wù)采購類一pu05網(wǎng)站策劃與制作銷售支持類一ss人力資源類一hr01采購計劃質(zhì)量管理類一qc01銷售支持01招聘調(diào)配02采購01測試02結(jié)算分析02員工關(guān)系03供應(yīng)商管理02白盒測試03廣

5、告ae03績效04物流倉儲03質(zhì)量管理內(nèi)容類一co04薪酬福利04軟件配置管理01內(nèi)容管理05發(fā)展與培訓05游戲測試02內(nèi)容審核03網(wǎng)站編輯06hr多面手3、職業(yè)發(fā)展通道等級劃分技術(shù)族、專業(yè)族、市場族的各個職業(yè)發(fā)展通道(tencent technical career path development pipeline )均由低到高劃分為6個等級：初做者(entry)、有經(jīng)驗者 (intermediate) 骨干(special ist)、專家(expert )> 資深專家(master)和權(quán)威(fellow) 六級。按不同通道，各級別均有對應(yīng)簡稱。(詳見表3技術(shù)族、市場族、專業(yè)族各級別

6、簡稱 對應(yīng)表)。同時，根據(jù)管理需要，每個級別由低到高可分為基礎(chǔ)等、普通等和職業(yè)等三個子 等?；A(chǔ)等是指剛達到本級別能力要求，尚需鞏固；普通等是指完全達到本級別各項能力要 求；職業(yè)等是指本級別各能力表現(xiàn)成為公司或部門內(nèi)標桿。表3技術(shù)族、市場族、專業(yè)族各級別簡稱對應(yīng)表族類初做者 (entry )有經(jīng)驗者(intermediate)骨干 (specialist)專家 (expert)資深專家(master)權(quán)威(fellow)技術(shù)族t1t2t3t4t5t6專業(yè)族s1s2s3s4s5s6市場族mlm2m3m4m5m6領(lǐng)導力職業(yè)發(fā)展通道分為監(jiān)督者(supervisor)管理者(manager)高級管理者

7、(senior manager)領(lǐng)導者(vp： value person)四級。(三) 員工發(fā)展體系概述1、員工職業(yè)發(fā)展體系的設(shè)計哲學(1) 面向未來員工職業(yè)發(fā)展是為滿足公司未來快速發(fā)展的各類人才需求，因此體系設(shè)計要有前瞻性； 同時公司鼓勵那些勇于挑戰(zhàn)自我，全面發(fā)展的人才在公司獲得廣闊的發(fā)展空間。(2) 面向能力職業(yè)的發(fā)展是能力的發(fā)展，騰訊培養(yǎng)員工具備終身職業(yè)不斷發(fā)展的能力；同時在滿足公 司需求前提下；公司為不同能力傾向的員工設(shè)計不同的職業(yè)發(fā)展通道。(3) 注重結(jié)果員工在公司內(nèi)獲得職業(yè)上的不斷發(fā)展體現(xiàn)在員工能夠為公司創(chuàng)造出持續(xù)優(yōu)秀的績效；同 時只有為公司不斷創(chuàng)造出優(yōu)良績效的員工才能夠在公司獲得

8、持續(xù)的發(fā)展(4) 注重溝通職業(yè)發(fā)展的主動權(quán)常握在員工手中，員工應(yīng)主動規(guī)劃，積極和主管溝通；同時各級主管應(yīng)充分發(fā)揮員工職業(yè)發(fā)展的領(lǐng)路人角色,起到公司和員工橋梁作用。2、員工職業(yè)發(fā)展體系構(gòu)成員工職業(yè)發(fā)展體系由職業(yè)發(fā)展通道階梯標準、員工職業(yè)級別評定以及員工職業(yè)發(fā)展規(guī) 劃三個部分組成（具體內(nèi)容請見圖1-員工職業(yè)發(fā)展體系構(gòu)成圖）。解決的是我在哪,要去哪 和怎么去的問題（具體示意請見圖2-員工職業(yè)發(fā)展體系示意圖）。圖1-員工職業(yè)發(fā)展體系構(gòu)成圖我要去哪? 怎么去?圖2-員工職業(yè)發(fā)展體系示意圖3、分工與責任員工的責任：負責配合晉級/降級屮報；依據(jù)自身特點主動規(guī)劃職業(yè)方向；實施職業(yè)發(fā) 展計劃；定期評估效果。員工

9、直接主管的責任：負責対下屬進行定級建議；對下屬晉級/降級評價意見；幫助下 屬進行職業(yè)規(guī)劃；幫助下屬實施職業(yè)發(fā)展計劃；定期評估下屬職業(yè)規(guī)劃效果。部門負責人的責任：晉級/降級人員申報的審核；部門員工職業(yè)發(fā)展計劃審核。人力資源部的責任：負責員工定級、規(guī)劃及實施的組織。職位類通道分會的責任：負責公司范圍內(nèi)所屬職位類人員的定級評審以及其職業(yè)發(fā)展計 劃評審；負責員工發(fā)展通道體系的定期審計；負責員工發(fā)展培訓課程的開發(fā)更新；發(fā)展規(guī)劃 的組織實施。職位族通道委員會：負責公司范圍內(nèi)所屬職位類最終的定級評審以及其職業(yè)發(fā)展計劃評 審；特殊申報類的評審。（四）員工職業(yè)級別評定要實現(xiàn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展，首先必須解決員工“

10、在哪里”的問題，即員工走的是哪條 職業(yè)發(fā)展通道，他在通道中的具體位置在哪里。每年1月和7月，人力資源部發(fā)起員工能力評估，各級主管在人力資源部規(guī)定的時間內(nèi) 盤點人力，匯總晉級/降級/換通道下屬；騰訊公司職業(yè)發(fā)展體系人力資源盤點表（參 見表18）：表18騰訊公司職業(yè)發(fā)展體系人力資源盤點表晦訊公司職業(yè)發(fā)展體系人力資源盤點表員工個人信息卩斷 /ieaip姓名q救名8最高學歷入m可工作原入職前 相關(guān)經(jīng)驗記錄：04年底門05年中門1p39ppp2卩a3pp3卩99pp卩e4卩aa3pe5p9aaqpep6p9qqqpp7pq2qpp8p&392ppp目前蜒發(fā)腕磁級別門擬申請變動職業(yè)發(fā)展通道及級 j

11、部門意見卩備注小職業(yè)發(fā)展 通道職位c職級q予等j職業(yè)發(fā)展 通道+取位j職級q手ip29appppp卩9eppp卜9pppppp8ppppp23pe8epppppppa2p員工基本不能勝任工作要求，需要全面提高，予以降級。例：員工李四但尚未達到現(xiàn)有級別上一級基木達標標準，因此仍維持現(xiàn)級別;例：員工趙六，但不夠全面，很多地方有待改進，工作績效一般，予以維持現(xiàn)級別;例：員工錢七溫馨提示: 不要對員工的級別提升做任何事前的承諾，永遠只對能力發(fā)展承諾。 技術(shù)的級別就象管理職務(wù)一樣，具有很高的權(quán)威性，級別的變動永遠是由主管發(fā)起的。 對于是否達標的判斷，可以參見下表19-達標情況表:表19-達標情況表兔照標

12、準 達標情況比例完全達標不符合及部分符合的標準項個數(shù)/標準項總數(shù)w10%基本達標10%v不符合及部分符合的標準項個數(shù)/標準項總數(shù)w30%不達標不符合及部分符合的標準項個數(shù)/標準項總數(shù)30% 特別優(yōu)秀人員的級別就位可以不受時間基礎(chǔ)項的影響。對于本次就位通道或等級變動的員工，主管將組織員工參照填寫騰訊公司員工職業(yè)發(fā)展通道/等級評定表（簡 稱評定表，下同，參見表20）,經(jīng)部門審批，提交ttcp委員會/分會進行申報。表20-騰訊公司員工職業(yè)發(fā)展通道/等級評定表辱信息部門：姓名：發(fā)展規(guī)劃期間：9盤高學歷：畢業(yè)険校及專業(yè)：畢業(yè)時間：a工時間：-公司/部門：職位：卩時間：-評級：排名：卩職業(yè)發(fā)展通道：iri

13、it職業(yè)等級2申詰目標q鞏固現(xiàn)級別向上級別發(fā)展跨通道發(fā)展職業(yè)發(fā)，展逋道：職位： 等級2第一步:填寫 個人信息員工職業(yè)發(fā)展通道律冊定總擁職業(yè)發(fā)局邕道砂評定歩棗盤點申報等級評定結(jié)果籀岀7z-x（尹證申矽f、犁定規(guī)孕(az)(養(yǎng)合評吵上管+員:h會1總管+員工貴格審孩:1績效：過去兩次鏡效評級ss/sa/as/sb/bs/aa/ab/ba ； 30資彷:必獨具備相關(guān)教荷背景和工作經(jīng)臉但績效特別優(yōu)夯, 或有特殊貢獻者可特殊申報，但也決非到了年限就一定能茯, 得相應(yīng)的級別 > 關(guān)鍵看皴效和能力；門劭時：卩hr與各通道分會組逢評審委員會以行為認證等方式進行評審3評審結(jié)果為達標或基本達標則通過，否則為

14、不達標1各職業(yè)發(fā)展委員會對通道分會評審結(jié)果進行綜合評議，統(tǒng)一 權(quán)衡審核，杲終確定員工職業(yè)發(fā)展通道/等級r 員工仙族3行為舉證有效溝通j溝通能力八j結(jié)果影響門不符合口部分符合e符合口完全符合門d不符合部分符合d符合口芫全符合a（1） 、領(lǐng)導 力0教練/合 作卩業(yè)務(wù)貢獻s業(yè)務(wù)導向q問題解決（三x知識誄度 與廣度a（四x職位類素 質(zhì)要求（對不同職 位類3-5項隱性素 質(zhì)進行評估）p決策影響門j技術(shù)方向影響4j組織氣氛影0頑"4下雇培養(yǎng)廠j技術(shù)合作j技術(shù)協(xié)調(diào)門目標/決策貢獻卩j文擋/流程貢麗j個人攻關(guān)q j集體攻關(guān)j預避錯誤j知識深度門 知識廣度門口不符合部分符合口符合完全符合門 不符合口不

15、符合 環(huán)符合不符合環(huán)符合d不符合口不符合0不符合 口不符合d不符合0不符合 口不符合d不符合d不符合 d不符合部分符合d符合 部分符合口符百部分符合口符合 部分符合口符合部分符合d符合 d部分符合d符苗部分符合口符合 d部分符合d符臣部分符合d符合 0部分符合d符合口芫全符合3完全符合"芫全符合匚d完全符合門 奇全符3 0完全符合門 口完全符合 0完全符合門口完全符合門 口完全符合口完全符合p d兗全符合 完全符合心口部分符合0符合部分符合口符合口部分符合0符合部分符合口符合口部分符合d符合不符合口部分符合e1符合口完全符合門 d不符合部分符合d符合口完全符合q第二步:舉證 中報（技

16、術(shù)/專二 員工能力評審證表（技術(shù)待業(yè)人員八要素p評創(chuàng)認證說明q有效溝通工j溝通能力2口不符合口部分符合口符合c3芫全符合q4結(jié)果影響卩不符合部分符合符合完全符合。卩（一）s領(lǐng)導 力卩影響力2決策影響ad不符合口部分符合口符合d完全符合。&j技術(shù)方向影響q口不符合口部分符合口符合d完全符合qj組織氣氛影響“口不符合部分符合d符合口完全符合q卩教練/合 作卩j下屬培養(yǎng)qd不符合口部分符合0符合d完全符合卩技術(shù)合作a口不符合口部分符合口符合cj芫全符合q技術(shù)協(xié)調(diào)a不符合口部分符合符合完全符合心e|卩磊帝獻qj目標/決策貢獻卩d不符合口部分符合0符合j完全符合q9j文擋/流程貢獻a口不符合口部

17、分符合口符合d完全符合qj個人攻關(guān)卩口不符合口部分符合d符合口完全符合卩問題解決34集體攻關(guān)ad不符合口部分符合口符合d完全符合。&預避諸誤q不符合部分符合c符合完全符合q客戶導向3關(guān)注/實現(xiàn)/預見客戶需求ej不符合口部分符合口符合完全符合q2（三1知識深度4知識深度9d不符合口部分符合口符合d完全符合匸9與廣度qj知識廣度a不符合口部分符合符合口完全符合q（四x職位類素 血要求（對不同職 位類3-5項隱性素 倚出石；年仕、q口不符合口部分符合d符合口完全符合卩卩d不符合口部分符合口符合d完全符合。&口不符合口部分符合符合口完全符合q2口不符合d部分符合符合0完全符合q94 j

18、d不符合口部分符合口符合d完全符合心9能力評審意見：達標 基本達標 不達示簽名：a（一 x盅力評審部分（根據(jù)目標職業(yè)等級的能力標準，評審被評估人毎個要素的達標情況）<n 綜合評議部分（職業(yè)發(fā)展委員會對各通道分會評審結(jié)果進行綜合評議） 綜合評議意見：達標基本達標不達標簽名：八一、能力評曲部分（根據(jù)目標職業(yè)等級的能力標準評估毎個要素的達標情況）劭戕要卻j產(chǎn)品/運營/市場知識*j営銷知識j相關(guān)專業(yè)知識門渠道管理廣"信息平臺建設(shè)a銷售計劃與支持j客尸公關(guān)g商務(wù)談判廠"報告能力需求理解與實現(xiàn)j4預見與解決問題內(nèi)部標桿提煉/共亭廠4外部標桿引入/移植q v規(guī)劃能力廠內(nèi)外資源整合/

19、調(diào)配門j項目/活動組織實施-（二）1特殊諭說明部分（詳細說明被評估人在專業(yè)頻域內(nèi)做出過白不符合e1不符合不符合営銷管理<部分符合 口部分符合 口部分符合部分符合 口部分符合行鮮證符合咲全符合心d符合d完全符合門ej符合口完全話7 符合全符合門符合0完全符合存銷售技巧;第三步:能力評審（技術(shù)/專第四步:綜合評議（技術(shù)/專不符合不符合部分符合符合曉全符合0不符合口部分符合d符合喘全符合4 口不符合部分符合口符合 晞全符合“ 不符合部分符含符合瞬全符合廠0不符合口部分符合符合喘全符合4不符合部分符含符合曉全符合q 0不符合口部分符合j符合喘全符合q 不符合口部分符合口符合瞬全符合。不符合部分符

20、合符合曉全符合 口不符合口部分符合口符合完全符合n突出爭跡/貢獻）第二步:舉證申報（市場人二、員工能力評審證表（市場人員）&.0能力評審部分（根據(jù)目標職業(yè)等級的能力標準 > 評審被評估人毎個要素的達標情況）評曲認證說明-j產(chǎn)品/運營/市場知識心口不符合口部分符合口符合口芫全符合3知識qj営銷知識qd不符合d部分符合0符合0完全符合qaj相關(guān)專業(yè)知識卩口不符合部分符合合元全符含&j渠道背理門d不符合d部分符合0符合0完全符合qa營銷管理卩信息平臺題邊心口不符合部分符合附合完全符含&j銷售計劃與支持卩d不符合d部分符合0符合0完全符合qa技j客戶公關(guān)j口不符含口部分符

21、合硝合気全符含e能銷售技巧心j商務(wù)談判a口不符合d部分符合d符合d芫全符合aaj報告能力h口不符含口部分符合硝合気全符含ej需求理解與實現(xiàn)卩口不符合d部分符合d符合d芫全符合aa石廠力議分qj預見與解決問題p口不符含口部分符合硝合気全符含a4內(nèi)部標桿提煉/共享門不符合d部分符合d符合d完全符合9ayj itzhj。j外部標桿引入/移植門不符合口部分符合符合完全符合心規(guī)劃能力門0不符合d部分符合0符合d完全符合aa解決方案p內(nèi)外資源整合/調(diào)配&不符合口部分符合符合完全符合qpj項目/活動組織實施）0不符合d部分符合0符合d完全符合aa能力評審意見:達標口基本達標不達標簽名：a（二）1錄合

22、訐該部分（職業(yè)發(fā)展蠶員會對各通道另會評審結(jié)果進行綜合評議）綜合評議意見：達標0基本達標不達標簽名：-第三步:能力 評審（市場人第四步:綜合 評議（市場人 對于維持原級別的員工，不需要填寫評定表哦：）。 骨干級別以上員工的就位由ttcp委員會負責考察評議，骨干級別以下（含）員工的就位rh各ttcp各分會負責考察評議。評定表進行績效/資歷的審核。溫馨提示: 績效/資歷的審核可以參見下表績效資歷晉級保持降級學歷1級-2級2級-3級3級-4級最近兩次 績效評級： 為ss、sa、as、sb、bs、aa、 ab 或 ba其他情況過去績效 評級1次c大專及以下2.5年4年4年本科1.5年3年3年碩士及以上0

23、.5年2年2年備注：1、以上年限是指在本級別上的年限；2、技術(shù)族設(shè)計類、市場族產(chǎn)品類的游戲設(shè)計等職位，其大專以下學歷等同本科學歷對待；3、績效特別優(yōu)異者（指最近兩次績效為：ss/sa/as）可破格申報；4、對公司發(fā)展做出了特殊的貢獻者（是指獲得公司三星級及以上的員工個人表彰，不包括 團隊），可破格申報。 績效提升是員工能力發(fā)展的一個表現(xiàn)，就位時不能忽略績效表現(xiàn)，但是在對員工進行能 力發(fā)展宣傳時，應(yīng)該弱化就位與績效的相關(guān)性，因為全員職業(yè)發(fā)展通道項目主要關(guān)注的 還是員工個人能力發(fā)展。4、能力評審由人力資源部及通道委員會/分會組成評審委員會對員工進行能力評審。能力評審主要 通過行為認證和知識考試進行

24、確認。行為認證主要參照確認是否達標；知識考試則主要考核 培訓課程的常握情況。人力資源部將定期組織各類知識考試，各職位類各級員工均可參加, 通過后成績兩年時間內(nèi)有效。具體能力評審結(jié)果請見下表：參照標準 達標情況比例完全達標不符合及部分符合的標準項個數(shù)/標準項總數(shù)w10%基本達標10%v不符合及部分符合的標準項個數(shù)/標準項總數(shù)w30%不達標不符合及部分符合的標準項個數(shù)/標準項總數(shù)30%溫馨提示： 各通道分會對三級（含）以下員工進行能力評審。 各通道委員會對四級（含）以上員工進行能力評審。5、綜合評議各職業(yè)發(fā)展通道委員會對各通道分會能力評審結(jié)果進行綜合評議，統(tǒng)一全公司尺度，從 總體上把握最終通道/等

25、級變動結(jié)果。6、下達應(yīng)用通道委員會將最后的評審結(jié)果反饋至部門，同時正式下達就位級別通知。級別確定后在 員工的考核、薪酬、調(diào)配等方面均有相應(yīng)的應(yīng)用。新入職員工，在招聘環(huán)節(jié)對其進行職業(yè)等級評定；原則上員工轉(zhuǎn)正不再定級，職級評定 調(diào)整統(tǒng)一按公司每半年進行。級別確定后下達到部門及主管，由主管啟動職業(yè)發(fā)展規(guī)劃流程。（具體流程請見第67頁“員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃”內(nèi)容）溫馨提示:對于就位結(jié)果不滿的員工，可向各通道分會提出申訴。碗公司員工耐懇部門：3姓名:“職業(yè)通道/職位：評定的級別：2申訴理由：（可加附頁說明）3申訴人建議：卩申訴人簽名：申訴表送交時間：年月日a人力資源部/職位族通道委員會3調(diào)查情況:（可加附頁

26、）3處理意見：3處理人簽名：“年 月日3對于申訴做駁冋的決定時，a. 通道分會受理三級（含）以下員工的申訴。b. 通道委員會受理四級（含）以上員工的申訴。（五）員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃當主管與員工配合完成以上所有的能力評估流程z后，將進入接下來的規(guī)劃流程。如果 說評估流程是解決員工“在哪里”的問題，那么規(guī)劃流程就是解決員工“去哪里”和“怎么 去”的問題。1、績效考核能力評估結(jié)果輸出在每半年一次的員工職業(yè)能力評估結(jié)束后，人力資源部將提供績效考核能力評估輸出 結(jié)果,發(fā)起部門進行員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。2、績效發(fā)展面談（pdi）pdi可以用grow模型表示（請參見下圖9-pdi的grow模型）：g代表goal（目

27、標）；r代 表reality （現(xiàn)狀）；0代表options （選擇）；w代表will（規(guī)劃）。圖9-pdi的grow模型（1）goal-目標第一步:主管向員工反饋績效考核結(jié)果；第二步:對于本半年內(nèi)能力級別有變動的員工，主管同時向員工反饋能力評估結(jié)果；對于 本半年內(nèi)能力級別未發(fā)生變動的員工，主管將與員工就目前的職業(yè)等級進行回顧。第三步:主管與員工溝通確認下個半年度的績效計劃和職業(yè)發(fā)展方向。職業(yè)發(fā)展方向存 在以下三種情況： 鞏固本通道本級別，以現(xiàn)級別標進為方向進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 在本職業(yè)生涯發(fā)展期間，剛剛實現(xiàn)就位級別提升的員工，以發(fā)展現(xiàn)級別所需的能力 為職業(yè)發(fā)展方向；例：員工張三在2005年下

28、半年的就位中，級別從2005年上半年的t2上升到t3,他的 職業(yè)發(fā)展方向就是發(fā)展t3級別所需的能力。 在本職業(yè)生涯發(fā)展期i'可，維持上個期間就位級別的員工，以發(fā)展現(xiàn)級別所需的能力 為職業(yè)發(fā)展方向。例：員工李四2005年上半年就位級別為t3, 2005年下半年的就位級別仍為t3,他的 職業(yè)發(fā)展方向就是在2005年上半年的基礎(chǔ)上繼續(xù)發(fā)展t3級別所需的能力。 本通道內(nèi)向上發(fā)展，按現(xiàn)級別的上一級別標準為方向進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃在每半年一次的規(guī)劃冋顧時，發(fā)現(xiàn)員工的能力已基本達到或全部達到該級別的能力要 求，此吋以彌補本級別不足，向現(xiàn)級別更高一級所需的努力為職業(yè)發(fā)展方向。例：員工王五在2004上半

29、年就位級別為t2,當時按照t2的能力要求進行職業(yè)生涯發(fā) 展規(guī)劃，到2005年下半年主管在對王五進行規(guī)劃回顧時，發(fā)現(xiàn)王五的能力已經(jīng)基木達到t2 的標準，此時王五將以彌補t2級別的不足，向t3級別發(fā)展為努力方向。 轉(zhuǎn)換職業(yè)發(fā)展通道，跨通道發(fā)展在對規(guī)劃進行定期回顧的過程中，因為個人/公司的需要，員工可能要進行通道/等級的 變動。一旦員工進行了調(diào)崗調(diào)職（即更換工作職位），主管應(yīng)在員工完成相關(guān)調(diào)動手續(xù)后， 積極與員工溝通確認是否需要改變未來發(fā)展通道和職業(yè)發(fā)展計劃。 相同通道，不同職位之間的調(diào)動騰訊技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道是建立在職位類的基礎(chǔ)上，員工在一個通道類的不同職位 （如軟件開發(fā)類的后臺工程師和前臺工程

30、師）之間進行調(diào)動，應(yīng)保留原發(fā)展通道等級，在適 應(yīng)新的崗位工作后可以繼承以前發(fā)展規(guī)劃； 不同通道z間的調(diào)動rti于不同職位類間（如軟件開發(fā)類和設(shè)計類）通道標準的素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)要求不同，人 員跨通道調(diào)動就涉及需要調(diào)整技術(shù)個人發(fā)展通道。技術(shù)人員如果要改變發(fā)展通道，主管應(yīng)根 據(jù)改變后職位族的通道標進要求，對員工重新就位，并根據(jù)新通道等級要求做發(fā)展規(guī)劃。溫馨提示： 公司改變發(fā)展通道時，原則上在新通道中起點不應(yīng)該超過t3（骨干），以引導員工干一 行、愛一行、專一行。 發(fā)展方向選擇應(yīng)結(jié)合公司/部門工作需要和個人發(fā)展需要（2） reality&oppt1on-現(xiàn)狀與選擇第一步：根據(jù)能力評估職業(yè)發(fā)展方向

31、等級能力要求，主管與員工共同評估員工能力達標 情況；第二步：共同找出本崗位對公司最重要的五項能力；第三步：共同找出最重要的五項能力中急需提高的能力；第四步：根據(jù)績效計劃分析差距，找出急需改進的三項；第五步：根據(jù)三、四得出半年內(nèi)最重要且最急需改進的3-5項能力溫馨提示: 公司鼓勵員工主動規(guī)劃自身職業(yè)生涯發(fā)展，員工可以根據(jù)自己特點、職位要求和對職業(yè)生涯的選擇決逹需要學習、提升和鍛煉的內(nèi)容。當然，如果員工不愿意進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，請尊重員工的個人意愿。主管與員工根據(jù)現(xiàn)狀分析與能力發(fā)展選擇的結(jié)果，共同對員工制定發(fā)展規(guī)劃（具體規(guī)劃表參見表22-騰訊公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書）。表22-騰訊公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)

32、劃書騰訊公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書辱信息部門:姓名：發(fā)展規(guī)劃期間：4目就位4職業(yè)發(fā)展通道：職位：職業(yè)等級：2發(fā)展目標鞏固現(xiàn)級別向上級別發(fā)展跨通道發(fā)展職業(yè)發(fā)展通道：職位：等級：3魁發(fā)展面談（pdi）的 翹鮒發(fā)®®劃妣行無湖'規(guī)劃：制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃二月/八月完成j pdi :主管和員工共同制定員工個人職業(yè)發(fā)發(fā)展規(guī)劃心0面談結(jié)束后，于下表簽名，以示個人規(guī)劃階段完成門1 cdm :根據(jù)公司現(xiàn)有資濾,整合所百員工發(fā)展規(guī)劃，形成了 公司/逋道/部門整體員工發(fā)展規(guī)劃，員工依此執(zhí)行；亠執(zhí)行：規(guī)血甫跟蹤三八月/九二月完成3員工記錄每一項發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行時況和具體實施時間3員工對每一項發(fā)展規(guī)劃

33、實施效果做簡單評估門評?。耗曛?底效果評曲八月/二月完成3主管和員工在下一次pdi評估半年發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行效果門3于下表簽名 > 以示克中/底效果總體評估階段完成廠員直名日期名日期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（二月/八月）<papp匡圭測第斑丄11ppp9一、員工能力評估/鮒分析表（技術(shù)傳業(yè)人員）3第二步：進行 能力評估以 及績效差距 分析（技術(shù)/專仙刊要素p勾出星重要/急需 毎啲3項能加有效溝通3j溝通能力9口不符合部分符合符合匸完全符合a4j結(jié)果影響qd不符合d部分符合口符合完全符合9影響力3j決策影響門不符合部分符合符合匸完全符合"(1)領(lǐng)j技術(shù)方向影響d不符合0部分符合口符合。完全符

34、合a導力2組織氣氛影響d不符合部分符合口符合完全符合aj下雇培養(yǎng)心不符合部分符合符合匸完全符合門p教絃/合作3技術(shù)合作a口不符合d部分符合口符合d完全符合apj技術(shù)協(xié)凋q不符合部分符合符合 匸完全符合匚p業(yè)務(wù)貢獻9j目標/決策貢獻卩口不符合部分符合d符合口完全符合a44文擋/流程貢獻ad不符合d部分符合口符合口完全符合jp（二）業(yè)j個人攻關(guān)qd不符合部分符合口符合口完全符合ap務(wù)導向q問題解決aj集體攻關(guān)q口不符合口部分符合d符合口完全符合qp4預避諸誤qd不符合d部分符合口符合口完全符合q9客尸導向2j關(guān)注/實現(xiàn)/預見客尸需求*不符合部分符合口符合完全符合心（三）知識深度與廣度j知識探度心d

35、不符合d部分符合口符合口完全符合apj知識廣度qd不符合部分符合口符合口完全符合4p（四）職位類素質(zhì)要求 （對不同職位類3-5項 旳牡去信出石;年仕、-4d不符合部分符合符合 c完全符合門pd不符合d部分符合口符合口完全符合jpjqd不符合部分符合口符合口完全符合apd不符合口部分符合符含l完全符含廣p二、勘分析部分（分析半年考核結(jié)果，找岀最重要且最急需改進的三項績效差距，埴寫在下匝格內(nèi)）第三步：選擇 最急需發(fā)展2、卩3、3、員工能力評估/磁分析表（市場人員八z第二步：進行能力評估以及績效差距分析（市場人仙評估要素p省出最重要/急需4產(chǎn)品/運營/市場知識q口不符合口部分符合符合d完全符合q知識

36、卩営銷知識q口不符合口部分符合口符合口完全符合3農(nóng)4相關(guān)專業(yè)知識3口不符合d部分符合口符合d完全符合j渠道管理心不符合口部分符合符合口完全符合q&營梢管理q信息平臺逹設(shè)2口不符合口部分符合符合d完全符合qaj銷售計劃與支持卩不符合口部分符合符合口完全符合3p技能t客戶公關(guān)白不符合口部分符合口符合口完全符合38銷售技巧24商務(wù)談判q口不符合d部分符合口符合d完全符合43j報吉能力心不符合部分符合符合口完全符合q8客戶服務(wù)卩j需求理解與實現(xiàn)qd不符合部分符合d符合完全符合a24預見與解決問題a口不符合口部分符合0符合完全符合43方法論心內(nèi)部標桿提煉/共享e口不符合口部分符合口符合0完全符合

37、廠&j外部標桿引入/移植“口不符合口部分符合口符合d完全符合心aj規(guī)劃能力門不符合口部分符合符合口芫全符合q8解決方案p內(nèi)外資源整合/調(diào)配ec1不符合。部分符合d符合0完全符合3p項目/活動組織實施門口不符合口部分符合口符合完全符合33、能力評曲部分（根據(jù)目標職業(yè)等級的能力標準，評估毎個要素的達標情況，選岀接下來半年最重要/急需提升的3項能力）第三步：選擇 繪急需發(fā)展二 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表p觀卿鵝科超rggfefefem富瓏讎蠡射朗im刪騒ilfcfe施ia旦ie醞i1e畫i飜外交肺、茸他等內(nèi)容；3發(fā)展的形式多種多樣，包括培訓、賦子挑戰(zhàn)性的工作、請員工承擔與現(xiàn)通道等級相匹配 的項目機會

38、、實習、輪崗等多種手段，切忌空泛！培訓主要從培訓通道小選擇課程，可選擇 比員工現(xiàn)級別高一個級別以下的所有課程。主要的發(fā)展規(guī)劃有以下形式：classroom training （現(xiàn)場培訓）computer-based training （cbt）（在線培訓）reading or research project （項目研究）rotational assignment （輪崗）self-study/learning （自學）shadowing （向他人學習）structured discussion （結(jié)構(gòu)化討論）symposium/conforence/workshop/seminar （各種形

39、式座談研討會）task force or committee （任務(wù)委員會）job enrichment （工作多樣化）academic courses （學術(shù)課程）making presentations & running meetings （陳述及主持會議）attendance at higher-level staff meetings:（參加高水平會議）conducting training/teaching （授課）joining in technical/professional associations （參加業(yè)內(nèi)協(xié)會）溫馨提示：pdi必須遵循以下原則：承認差異化發(fā)展方

40、向。不為技術(shù)人員的發(fā)展或在職業(yè)通道上的成長進程預設(shè)先決條件, 而是根據(jù)員工素質(zhì)、所承擔工作、公司要求和員工成長情況，為員工提供不同的發(fā)展通 道。 規(guī)劃具有前瞻性。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，牽引員工通過主動學習、實踐和鍛煉，為未來工 作可能遇到的機會和挑戰(zhàn)預先作好準備。規(guī)劃具有挑戰(zhàn)性。騰訊是一個快速發(fā)展的高科技企業(yè)，行業(yè)競爭激烈，行業(yè)環(huán)境變化復 雜，因此公司耍求所有人員特別是技術(shù)人員必須具備危機意識、風險意識并勇于面對各 種挑戰(zhàn)，積極主動識別和抓住公司提供的各種學習和發(fā)展機會，公司認為那些不能或不 愿意承擔適當風險的員工在騰訊是沒有發(fā)展前途的。規(guī)劃具有全面性。技術(shù)人員的技術(shù)優(yōu)秀是對公司是非常重要的，但這

41、還是不能構(gòu)成公司 對優(yōu)秀技術(shù)人員要求的全部。騰訊所有技術(shù)人員都應(yīng)該培養(yǎng)守信盡責、全局視野、良好 的溝通能力、高度團隊協(xié)作精神、有效的組織能力和業(yè)務(wù)敏感性等能力，保證全面發(fā)展。溫馨提示：進行pdi之前的準備工作：準備材料 相應(yīng)通道等級標準； 年度績效及主要工作情況： 標準對應(yīng)下屬職位上的具體要求； 員工的工作狀況及個性特征； 員工的通道等級確認結(jié)果。制訂計劃制訂面談計劃可以顯著提高交流的成功度及可控度！面談計劃包括： 擬定面談議程 預期面談結(jié)果 評估能力和標準要求 找出解決策略及方法預先通知預先通知是種尊重，可提高溝通的效率及效果。雙方溝通主管與員工就職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的方向與形式進行溝通，溝通內(nèi)

42、容主要包扌亠 說明溝通目的是為了尋求雙方在就位、職業(yè)生涯規(guī)劃、能力發(fā)展方面的一致性。說明規(guī)劃發(fā)展的原則是確定個人發(fā)展方向，實現(xiàn)能力提升溝通上下級雙方的能力評估結(jié)果，達成一致討論職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃溫馨提示:幾個有效溝通技巧，以提高溝通的效率和效果：）開場技巧 花較短的時間，談一些對方感興趣的話題（哪怕是“題外話”），以消除其緊張和尷尬; 指明所談議項及其順序，明確想達到的預期結(jié)果，即指明“出發(fā)地”和“冃的地”。談話技巧 基于具體事實進行表揚和/或批評； 只談能力和標準而不涉及人格； 不將對方與第三者比較； 談話內(nèi)容避免被笫三者聽到； 談話場地盡可能免受干擾； 重點關(guān)注發(fā)展計劃的制定，淡化對績效的具

43、體討論。如何平衡聽、講、問 傾聽是前提，聽多講少。知己知彼，可使談話更有針對性； 問多講少，有利于營造一個積極的溝通氛圍。你用提問向?qū)Ψ奖砻鳎耗愀信d趣他們的話題，理解他們的觀點，尊重他們的意見。如何讓對方吐露真情 恰當反應(yīng)：在整個交流過程中對他人的講話給了真誠反應(yīng)，避免“反應(yīng)不夠”和“反應(yīng)過度”兩種誤區(qū)； 顯示坦誠：先用己方行為顯示坦誠，并以此表明你也渴望對方坦誠； 表達分歧：分歧不總是具有負作用，理智的分歧對反饋氛圍往往是有益的。 要想交流成功，雙方必須坦誠。要想對方吐露真情，這需要給他們安全感。對 此，您應(yīng)該：如何處理突發(fā)事件 話題偏移的處理及時表達不同意見，理性加以制止；果斷終止無成果的

44、辯論；每項議題開始時，指明方向，以澄清談話雙方應(yīng)起的作用；每項議題結(jié)束時，進行 總結(jié)，以確保交流的連貫性。 對抗與沖突的處理情緒化對抗：令其轉(zhuǎn)入冷靜后再談，或暫時擱置，改tl再談。理性化對抗：明確告知你的感受和遺憾，停止面談，從長計議。溫馨提示:部屬因溝通不暢產(chǎn)生誤會或敵意心理吋，鑒于主管權(quán)威性，沖突很可能會以上級占 上風，下級處于為勢的局面收場。但這僅是表象。不幸的是，主管此時的勝利也已經(jīng)付 出了最大的代價，因為它徹底摧毀了部屬對主管的信心，而使他決意不再與主管開誠布 公地溝通，此時，面談以徹底失敗而告終。同時，失敗的溝通情緒還可能在部署之間傳 達負面影響，造成后續(xù)溝通的失敗。質(zhì)疑與投訴的處理不要急著表達自己的正確想法；首先，表達理解，穩(wěn)定對方的情緒。承認對方情緒上的“合理性”，需要特別注意 的是：理解h同意；然后，傾聽対方，從對方的陳述中，把握事情的實質(zhì)。良好而善意的傾聽能使對方 釋放不滿，有利于解決問題，同吋還能夠使我們充分了解細節(jié)，把握事情的本質(zhì)。其次，主管主動提出溝通中存在的問題及解決問題的辦法