2022年管理心理學(xué)試題答案

1、治理心理學(xué)試題 1 答案一、名詞說(shuō)明（每道題4 分，共 20 分）1. 霍桑試驗(yàn)： 聞名心理學(xué)家梅奧等人曾于1927 1932 年在芝加哥西電器公司霍桑工廠(chǎng)進(jìn)行治理心理學(xué)爭(zhēng)論， 并將爭(zhēng)論成果總結(jié)在工業(yè)文明中人的問(wèn)題 一書(shū)中， 提出人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，即影響生產(chǎn)力的最重要的因素是在工作中進(jìn)展起來(lái)的人際關(guān)系；這為治理學(xué)說(shuō)和治理工作指出了新向；2. 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：是雪恩人性假設(shè)中的一種類(lèi)型；認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，在于追求自身的最大利益； 為此，需要用金與權(quán)力、 組織機(jī)構(gòu)的操縱和掌握，使員工聽(tīng)從于維護(hù)效率；3. 目標(biāo)治理法：指目標(biāo)設(shè)置和在治理過(guò)程中對(duì)這些目標(biāo)的運(yùn)用，并以這些目標(biāo)鑒定個(gè)人和組織的工作；4

2、. 正式群體：是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的人所組成的為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而相互影響相互依靠的人群集合體；5. 傳統(tǒng)的組織：為了達(dá)到特定的共同目標(biāo)，經(jīng)由個(gè)部門(mén)分工合作和不同層次的權(quán)力和責(zé)任制度，而合理地和諧一群人的活動(dòng)；二、簡(jiǎn)答題（每道題8 分，共 40 分）1. 人性假設(shè)的 y 理論的基本觀(guān)點(diǎn)、治理原就與措施；觀(guān)點(diǎn)： y 理論是指將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)融合的觀(guān)點(diǎn) 人在工作中消耗體力和智力是極自然的事， 人并非天生厭惡工作； 人為了達(dá)成已經(jīng)承諾的目標(biāo)，能自我督導(dǎo)和自我掌握； 自我需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的滿(mǎn)意是最有意義的酬勞； 只要情形適當(dāng)， 人不但能學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任， 也能學(xué)會(huì)爭(zhēng)取責(zé)任； 以高度的想象力、 智力和制造力

3、解決問(wèn)題是大多數(shù)人擁有的才能； 在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)生活的情形下，常人的聰慧潛能只有一部分已被利用；治理原就與措施 任一個(gè)組織績(jī)效低落都應(yīng)歸于治理； 應(yīng)采納參加治理； 組織的基本原就是融合原就； 兼顧組織需要和個(gè)人需要； ；2. 馬斯洛需要層次論的主要容；生理需要： 是最低層次的人類(lèi)的基本需要，包括食、 性、渴等； 安全需要： 愛(ài)的需要： 伴侶、愛(ài)情、歸屬的需要； 敬重的需要：自尊和受人敬重； 自我實(shí)現(xiàn)的需要；3. 組織變革的容；組織結(jié)構(gòu)； 技術(shù)革新； 環(huán)境改善； 人員變化； 戰(zhàn)略調(diào)整；4. 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)有效性的生命期論的主要容；該理論是美國(guó)的卡門(mén)第一提倡的； 要點(diǎn)是，領(lǐng)導(dǎo)者的行為要與被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度相適應(yīng)

4、， 隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度從不成熟、初步成熟、 比較成熟到成熟， 領(lǐng)導(dǎo)的式也依次要經(jīng)過(guò)從命令式、說(shuō)服式、 參加式到授權(quán)式的變化； 成熟度意味著有成就感、 有負(fù)責(zé)任的意愿和才能、有工作體會(huì)和受過(guò)肯定訓(xùn)練等；三、論述題（每道題15 分，共 30 分）1.試說(shuō)明公正理論的主要容，并分析其對(duì)組織治理工作的指導(dǎo)意義；理論：人需要保持公正感；公正感是通過(guò)比較而獲得的，用自己的酬勞和奉獻(xiàn)與別人的或自己過(guò)去的酬勞和奉獻(xiàn)進(jìn)行比較；如比值相等就會(huì)有公正感； 如不等， 就其中一易產(chǎn)生不公正感；一旦產(chǎn)生不公正感， 人就會(huì)設(shè)法排除不公正感， 法包括降低自己的奉獻(xiàn)；增加別人的奉獻(xiàn)； 增加自己的酬勞；降低他人酬勞；找一個(gè)酬勞

5、和奉獻(xiàn)的比值比自己仍小的人比較；指導(dǎo)意義：專(zhuān)業(yè)資料職工需要保持公正感，公正感會(huì)對(duì)工作積極性產(chǎn)生重要影響；要在各種評(píng)比中堅(jiān)持公正，使工作成效與酬勞緊密掛鉤，防止各種不正之風(fēng)；要供應(yīng)合適的渠道使職工能排除其不公正感；領(lǐng)導(dǎo)者要格要求自己，利用好權(quán)力，努力作公仆；1. 請(qǐng)結(jié)合本人的個(gè)性心理類(lèi)型，描述一下你的職業(yè)規(guī)劃；參考答案：（1） 指一個(gè)人在先天素養(yǎng)的基礎(chǔ)上，在肯定的社會(huì)歷史條件下，通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成和進(jìn)展的比較穩(wěn)固的個(gè)性?xún)A向性和個(gè)性心理特點(diǎn)的綜合；（2） 個(gè)性?xún)A向性包括需要、動(dòng)機(jī)、愛(ài)好、抱負(fù)、信念、價(jià)值觀(guān)；個(gè)性心理特點(diǎn)包括氣質(zhì)、性格、才能等（3） 結(jié)合本人的個(gè)性心理，進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃試題 2一、名詞說(shuō)

6、明（每道題4 分，共 20 分）1. 社會(huì)人假設(shè)： 人的最大動(dòng)機(jī)是社會(huì)需求，只有滿(mǎn)意人的社會(huì)需求， 才能對(duì)人有最大的勉勵(lì)作用；2. 群體凝結(jié)力：指群體成員彼此吸引以及他們分擔(dān)群體目標(biāo)的程度；3. 領(lǐng)導(dǎo)：是指引導(dǎo)和影響個(gè)人或組織，在肯定條件下實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)過(guò)程；4. 組織結(jié)構(gòu)：就是表現(xiàn)組織各部分排列程序、空間位置、 集合狀態(tài)、聯(lián)系式以及各要素之間相互關(guān)系的一種模式；5. 正式群體： 是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的人所組成的為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而相互影響相互依靠的人群集合體；二、簡(jiǎn)答題（每道題10 分，共 40 分）1. 人性假設(shè)的 x 理論的基本觀(guān)點(diǎn)與措施；一般人對(duì)工作具有天生的厭惡； 大多數(shù)人必需予以強(qiáng)制、

7、掌握、督導(dǎo)， 給以懲處的威逼， 才能促使人為達(dá)成目標(biāo)而努力； 一般人大都寧愿受人監(jiān)督，性喜規(guī)避責(zé)任，志向不大，但求生活安全；任一個(gè)組織績(jī)效之低落都是由人的本性所打算的； 強(qiáng)調(diào)集權(quán)化治理； 組織的基本原就是階梯原就； 強(qiáng)調(diào)組織需要重于個(gè)人需要；2. 列舉非正式群體的特點(diǎn)；以某種共同利益、觀(guān)點(diǎn)、愛(ài)好為基礎(chǔ)，以感情為紐帶；有較強(qiáng)的凝結(jié)力和行為一樣性；自然涌現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)； 有一套見(jiàn)效快的不成文的獎(jiǎng)懲制度和手段； 有較靈敏的信息傳遞渠道；較強(qiáng)的防衛(wèi)性和排外性；3. 組織變革與進(jìn)展的阻力有哪些？來(lái)自個(gè)體的阻力： 習(xí)慣； 安全； 對(duì)個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益的關(guān)注；防止不確定性的傾向；挑選性信息加工；來(lái)自組織的阻力： 結(jié)構(gòu)慣性

8、； 改革的有限性； 群體壓力； 對(duì)既存權(quán)力關(guān)系的威逼；對(duì)專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)的威逼；4. 態(tài)度及其構(gòu)成成分；態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)社會(huì)事物所特有的心理傾向；包括判定、評(píng)判和行為傾向；態(tài)度由三種成分構(gòu)成，即：認(rèn)知成分、情感成分、意向成分；三、論述題（每道題20 分，共 40 分）1. 試說(shuō)明期望理論的主要容，并分析其對(duì)組織治理工作的指導(dǎo)意義；理論： 美國(guó)心理學(xué)家弗盧姆認(rèn)為，勉勵(lì)力氣是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的期望值和目標(biāo)效價(jià)的函數(shù)； 勉勵(lì)員工的必備條件是： 員工應(yīng)確信優(yōu)秀績(jī)效或某特定行為肯定會(huì)帶來(lái)某種酬勞；員工應(yīng)感到外部酬勞是有吸引力的；員工應(yīng)確信某種水平的個(gè)人努力將使他能夠達(dá)到組織的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；另外，酬勞是否能表達(dá)出公平感，對(duì)個(gè)人

9、進(jìn)一步努力會(huì)產(chǎn)生重要影響；（10 分）指導(dǎo)意義 : 治理者要明白員工的需求，以便確定對(duì)員工有吸引力的酬勞； 制定難度和數(shù)量相宜的目標(biāo)， 以便確定適當(dāng)?shù)膭倮怕剩?向職工宣揚(yáng)酬勞的好處，同時(shí)供應(yīng)肯定的條件，促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 堅(jiān)持酬勞的公正公正； （ 10 分）2. 結(jié)合自己的工作體會(huì)，談?wù)勍ㄟ^(guò)治理心理學(xué)的學(xué)習(xí)，你有什么心得與體會(huì)？ 依據(jù)同學(xué)答案酌情給分；試題 3一、名詞說(shuō)明（每道題4 分，共 20 分）1. 領(lǐng)導(dǎo)：是指引導(dǎo)和影響個(gè)人或組織，在肯定條件下實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)過(guò)程；2. 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：是雪恩人性假設(shè)中的一種類(lèi)型；認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，在于追求自身的最大利益； 為此，需要用金與權(quán)力、

10、組織機(jī)構(gòu)的操縱和掌握，使員工聽(tīng)從于維護(hù)效率；3. 態(tài)度：是主體對(duì)肯定對(duì)象相對(duì)穩(wěn)固的綜合性在的心理傾向；4. 正式群體：是由兩個(gè)或兩個(gè)以上的人所組成的為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而相互影響相互依靠的人群集合體；5. 組織：為了達(dá)到特定的共同目標(biāo)，經(jīng)由各部門(mén)分工合作和不同層次的權(quán)力和責(zé)任制度， 而合理地和諧一群人的活動(dòng)；二、簡(jiǎn)答題（每道題10 分，共 40 分）1. 人性假設(shè)的 y 理論的基本觀(guān)點(diǎn)與措施；觀(guān)點(diǎn)： y 理論是指將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)融合的觀(guān)點(diǎn) 人在工作中消耗體力和智力是極自然的事， 人并非天生厭惡工作； 人為了達(dá)成已經(jīng)承諾的目標(biāo)，能自我督導(dǎo)和自我掌握； 自我需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的滿(mǎn)意是最有意義的酬勞；

11、 只要情形適當(dāng)， 人不但能學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任， 也能學(xué)會(huì)爭(zhēng)取責(zé)任； 以高度的想象力、 智力和制造力解決問(wèn)題是大多數(shù)人擁有的才能； 在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)生活的情形下，常人的聰慧潛能只有一部分已被利用；治理措施 任一個(gè)組織績(jī)效低落都應(yīng)歸于治理； 應(yīng)采納參加治理； 組織的基本原就是融合原就； 兼顧組織需要和個(gè)人需要；2. 簡(jiǎn)答氣質(zhì)在治理工作中的意義；治理者的氣質(zhì)： 治理者的氣質(zhì)不會(huì)對(duì)工作有打算性影響，但不同的治理工作對(duì)氣質(zhì)類(lèi)型會(huì)有不同的要求； 氣質(zhì)與職業(yè)： 一些特殊工作或工種對(duì)氣質(zhì)有特殊要求，故支配工作是要考慮氣質(zhì)類(lèi)型與工作的搭配； 氣質(zhì)與治理訓(xùn)練： 在對(duì)不同氣質(zhì)類(lèi)型的員工進(jìn)行治理和訓(xùn)練時(shí)，要區(qū)分對(duì)待，不搞一刀切；

12、在任務(wù)分工和人員組合搭配時(shí)，也應(yīng)留意不同氣質(zhì)類(lèi)型的特點(diǎn)，以達(dá)到優(yōu)化組合；3. 馬斯洛需要層次論的主要容；生理需要： 是最低層次的人類(lèi)的基本需要，包括食、 性、渴等； 安全需要： 愛(ài)的需要： 伴侶、愛(ài)情、歸屬的需要； 敬重的需要：自尊和受人敬重； 自我實(shí)現(xiàn)的需要；4. 分析組織變革的容；組織結(jié)構(gòu)； 技術(shù)革新； 環(huán)境改善； 人員變化； 戰(zhàn)略調(diào)整；三、論述題（每道題20 分，共 40 分）1. 試說(shuō)明公正理論的主要容，并分析其對(duì)組織治理工作的指導(dǎo)意義；理論：人需要保持公正感；公正感是通過(guò)比較而獲得的，用自己的酬勞和奉獻(xiàn)與別人的或自己過(guò)去的酬勞和奉獻(xiàn)進(jìn)行比較；如比值相等就會(huì)有公正感； 如不等，就其中一

13、易產(chǎn)生不公正感；一旦產(chǎn)生不公正感， 人就會(huì)設(shè)法排除不公正感， 法包括降低自己的奉獻(xiàn)；增加別人的奉獻(xiàn)； 增加自己的酬勞；降低他人酬勞；找一個(gè)酬勞和奉獻(xiàn)的比值比自己仍小的人比較；指導(dǎo)意義：職工需要保持公正感，公正感會(huì)對(duì)工作積極性產(chǎn)生重要影響；要在各種評(píng)比中堅(jiān)持公正，使工作成效與酬勞緊密掛鉤，防止各種不正之風(fēng)；要供應(yīng)合適的渠道使職工能排除其不公正感；領(lǐng)導(dǎo)者要格要求自己，利用好權(quán)力，努力作公仆；2. 說(shuō)明生命期領(lǐng)導(dǎo)理論主要容，并分析其對(duì)治理工作的指導(dǎo)意義；該理論是美國(guó)的卡門(mén)第一提倡的； 要點(diǎn)是，領(lǐng)導(dǎo)者的行為要與被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度相適應(yīng)， 隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度從不成熟、初步成熟、 比較成熟到成熟， 領(lǐng)導(dǎo)的

14、式也依次要經(jīng)過(guò)從命令式、說(shuō)服式、 參加式到授權(quán)式的變化； 成熟度意味著有成就感、 有負(fù)責(zé)任的意愿和才能、有工作體會(huì)和受過(guò)肯定訓(xùn)練等； 分析指導(dǎo)意義（ 8 分）；酌情給分；試題 4一、名詞說(shuō)明（每道題4 分，共 20 分）1、泰勒（ f. w. taylor ）：泰勒是美國(guó)古典治理學(xué)家，科學(xué)治理的創(chuàng)始人，被公認(rèn)為“科學(xué)治理之父”； 他不斷在工廠(chǎng)實(shí)地進(jìn)行試驗(yàn)，系統(tǒng)地爭(zhēng)論和分析工人的操作法和動(dòng)作所花費(fèi)的時(shí)間，逐步形成其治理體系科學(xué)治理；泰勒的主要著作是科學(xué)治理原理（ 1911 ）、科學(xué)治理（ 1912）、計(jì)件工資制 ；2、目標(biāo)治理：由美國(guó)聞名治理學(xué)家杜拉克（）提出；目標(biāo)治理是以目標(biāo)為導(dǎo)向， 以人為中

15、心， 以成果為標(biāo)準(zhǔn)， 而使組織和個(gè)人取得正確業(yè)績(jī)的現(xiàn)代治理法；目標(biāo)治理既是一種治理制度，也是一種制訂方案、 進(jìn)行掌握、 進(jìn)行人事評(píng)判和對(duì)組織整體績(jī)效作出評(píng)判的法；3、組織承諾：是指組織成員認(rèn)同組織的目標(biāo)與價(jià)值觀(guān)，把實(shí)現(xiàn)和捍衛(wèi)組織的利益和目標(biāo)置于個(gè)人或小群體直接利益之上的態(tài)度和行為式，屬于態(tài)度疇；這個(gè)概念包括三個(gè)面的含義：（）個(gè)人對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀(guān)的劇烈信念和認(rèn)同；（）個(gè)人愿為組織的利益付出龐大努力的愿望；（） 個(gè)人希望保持在該組織中的成員資格；組織承諾指組織成員對(duì)組織的承諾， 而不是組織對(duì)其成員的承諾；4、心理契約：“心理契約”本是社會(huì)心理學(xué)提出的概念，被治理心理學(xué)借用和移植過(guò)來(lái)，研究組織中復(fù)

16、雜而微妙的人際關(guān)系，特殊是上下級(jí)間的關(guān)系， 成為一件具有敏捷而深刻洞悉力與剖析力的工具；它的容是交往雙彼此間對(duì)于對(duì)所抱有的一系列微妙而含蓄的期望；5、組織文化：組織文化應(yīng)是在肯定歷史條件下，某一組織（包括企業(yè)、學(xué)校、醫(yī)院等）在其進(jìn)展過(guò)程中形成的共同價(jià)值觀(guān)、精神、行為準(zhǔn)就等，及其在規(guī)章制度、行為式和物質(zhì)設(shè)施中的外在表現(xiàn)；二、簡(jiǎn)答題（每道題10 分，共 40 分）1、說(shuō)明“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的主要理論觀(guān)點(diǎn)；（）多數(shù)人天生是懶散的，他們都盡可能躲避工作；（）多數(shù)人都沒(méi)有雄心大志，不愿負(fù)任責(zé)任，而心甘愿意受別人的指導(dǎo)；（） 多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織的目標(biāo)相沖突的，必需用強(qiáng)制、 懲處的方法才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到

17、組織的目標(biāo)而工作；（） 多數(shù)人干工作都是為了滿(mǎn)意基本的生理需要和安全需要，因此， 只有金和位置才能勉勵(lì)他們努力工作；（）人大致可以分為兩類(lèi)，多數(shù)人都是符合上述設(shè)想的人；另一類(lèi)是能夠自己勉勵(lì)自己、克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)負(fù)起治理的責(zé)任；2、說(shuō)明需要、動(dòng)機(jī)和行為之間的關(guān)系；一般來(lái)說(shuō)， 當(dāng)人產(chǎn)生某種需要而又未得到滿(mǎn)意時(shí)， 會(huì)產(chǎn)生一種擔(dān)心和緊的心理狀態(tài)； 在遇到能夠滿(mǎn)意需要的目標(biāo)時(shí)， 這種緊的心理狀態(tài)就轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)， 推動(dòng)人們?nèi)氖履撤N活動(dòng)， 向目標(biāo)前進(jìn)；當(dāng)人達(dá)到目標(biāo)時(shí)，緊的心理狀態(tài)就會(huì)排除，需要得到滿(mǎn)意；這時(shí)，人又會(huì)產(chǎn)生新的需要；這是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，使人不斷地向新的目標(biāo)前進(jìn)；3、簡(jiǎn)述評(píng)判嘉獎(jiǎng)

18、制度好壞的維度；（）重要性；組織制定的嘉獎(jiǎng)制度應(yīng)被多數(shù)人認(rèn)為是有重要價(jià)值的；（）數(shù)量上的敏捷性；嘉獎(jiǎng)制度要適應(yīng)組織成員的不同特點(diǎn)，在數(shù)量上有敏捷性的特點(diǎn)；（）使用的頻率；一般來(lái)說(shuō)，嘉獎(jiǎng)使用的次數(shù)越多，對(duì)職工工作績(jī)效的影響也會(huì)越大；（）可見(jiàn)性；嘉獎(jiǎng)要使人看得見(jiàn)，摸得著；（）低成本；制定嘉獎(jiǎng)制度時(shí)也必需考慮成本問(wèn)題；4、組織文化制造包括哪幾個(gè)各階段？（1） 對(duì)環(huán)境變化的察覺(jué)和改革的決斷；（2） 新價(jià)值觀(guān)的制造；（3） 企業(yè)象征的形成與組織外的信息溝通；（4） 組織結(jié)構(gòu)的變革；（5） 組織成員意識(shí)和行動(dòng)的變化；三、論述題（每道題20 分，共 40 分）1、結(jié)合實(shí)際談?wù)勅缯_熟悉和對(duì)待組織中的非正式群

19、體；非正式群體是自然形成的一種無(wú)形組織，它是一種非正式的聯(lián)合體； 非正式群體具有以下特點(diǎn)：以某種共同利益、觀(guān)點(diǎn)和愛(ài)好為基礎(chǔ)，以感情為紐帶，有較強(qiáng)的聚力和行為一樣性；非正式群體的存在是一種客觀(guān)現(xiàn)象，它有肯定的作用， 但這種作用受某些條件的制約；當(dāng)非正式群體的組織結(jié)構(gòu)與正式群體組織相一樣時(shí)，它能促進(jìn)正式群體， 使之能更好地發(fā)揮預(yù)定的勞動(dòng)生產(chǎn)功能； 但是， 當(dāng)非正式群體的組織結(jié)構(gòu)和正式群體不相一樣時(shí)，特殊是當(dāng)正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人失去在非正式群體成員中的威信時(shí)，簡(jiǎn)單引起兩種群體之間的沖突，甚至阻礙正式群體的正常工作； （ 10）治理者必需重視非正式組織的作用，力爭(zhēng)制造條件，使之與正式群體協(xié)作；假如處理得當(dāng)

20、， 就可使非正式群體起到正式組織機(jī)構(gòu)的作用，處理不當(dāng)就會(huì)產(chǎn)生對(duì)立心情，造成對(duì)抗局面；（5）聯(lián)系實(shí)際加以闡述； （ 5）2、結(jié)合實(shí)際談?wù)勅侯}進(jìn)展的階段及培育群體精神的途徑；一個(gè)群體的進(jìn)展一般要經(jīng)受形成階段、震蕩階段、 穩(wěn)固階段、 運(yùn)行階段、 整休階段五個(gè)階段；（10 分）在形成階段， 群體的成員首次相聚到一起，此時(shí)大家對(duì)彼此仍不是很明白，對(duì)任務(wù)也不甚明白；因此群體成員之間比較有禮貌，成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)也表現(xiàn)出較高的依靠；進(jìn)入震蕩階段，群體中每個(gè)成員開(kāi)頭有自己的發(fā)覺(jué)；人們開(kāi)頭不斷產(chǎn)生沖突；在這個(gè)階段， 群體的領(lǐng)導(dǎo)者簡(jiǎn)單受到各的攻擊，領(lǐng)導(dǎo)者在本階段的中心任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)或引導(dǎo)成員之間進(jìn)行對(duì)話(huà)和懂得；在穩(wěn)固階段，

21、成員經(jīng)過(guò)前兩個(gè)階段的磨合，開(kāi)頭能夠懂得對(duì)立和差異，信息在群體部可以得到共享，合作成了群體的核心；運(yùn)行階段同時(shí)也是群體取得上佳業(yè)績(jī)的階段，在這個(gè)時(shí)期， 群體成員包括領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)確定了各自的角色，他們?cè)谙嗷?zhēng)論中查找解決問(wèn)題的措施與法；第五個(gè)階段為整休階段，群體的存在在時(shí)間上是有限的，隨著時(shí)間的推移， 群體的成員結(jié)構(gòu)可能會(huì)發(fā)生肯定的變化；群體結(jié)構(gòu)有可能退回到某一個(gè)前面的階段；培育團(tuán)隊(duì)精神的途徑： （ 10 分）1、兼顧個(gè)人和集體；2、培育團(tuán)隊(duì)精神要正確導(dǎo)入價(jià)值觀(guān)和功利觀(guān)；3、培育團(tuán)隊(duì)精神要兼顧工作效率與員工關(guān)系；聯(lián)系實(shí)際加以闡述；試題 5一、名詞說(shuō)明（每道題4 分，共 20 分）1. 群體規(guī)： 是群

22、體所確定的每個(gè)成員都必需遵守的行為標(biāo)準(zhǔn)；它經(jīng)常是一個(gè)可以接受或容忍的圍， 而不是一些細(xì)就， 它經(jīng)常是商定俗成的，不成文的，而不是通過(guò)肯定的程序正式規(guī)定的2. 領(lǐng)導(dǎo)格圖理論： 格圖理論也是分析領(lǐng)導(dǎo)行為的二維法，一維為縱軸稱(chēng)為 “對(duì)人的關(guān)懷程度” ，一維為橫軸稱(chēng)為“對(duì)生產(chǎn)的關(guān)懷程度”，再將橫軸與縱軸劃分為1 至 9 個(gè)標(biāo)度，作為衡量關(guān)懷人和關(guān)懷生產(chǎn)程度的標(biāo)準(zhǔn)；3. 組織結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)是治理主體形式治理職能，經(jīng)過(guò)設(shè)計(jì)而形成的相對(duì)穩(wěn)固的結(jié)構(gòu)模式；組織外環(huán)境變化，是組織結(jié)構(gòu)變化的打算性條件；4. 群體決策：是領(lǐng)導(dǎo)者以過(guò)爭(zhēng)論和摸索，從幾種案，幾種方案，幾種看法或幾種支配中，挑選出一種最好的案、方案、看法、

23、支配的過(guò)程；5. 組織變革是一個(gè)組織為了生存和進(jìn)展從現(xiàn)有狀態(tài)向期望的將來(lái)狀態(tài)的轉(zhuǎn)變過(guò)程；二、簡(jiǎn)答題（每道題10 分，共 40 分）1. 簡(jiǎn)答合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)；1 年齡結(jié)構(gòu)；老中青合理的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)；2 學(xué)問(wèn)結(jié)構(gòu)；領(lǐng)導(dǎo)班子成員的學(xué)問(wèn)構(gòu)成狀況；3 智能結(jié)構(gòu)；包括思維、學(xué)習(xí)、爭(zhēng)論、制造、組織、執(zhí)行、宣揚(yáng)和公關(guān)才能等；4 心理結(jié)構(gòu)；指領(lǐng)導(dǎo)班子成員氣質(zhì)、性格、品德等個(gè)性特點(diǎn)的合理搭配；2. 簡(jiǎn)述奧德弗的 erg理論的基本容；erg理論認(rèn)為人存在以下三類(lèi)核心需要生存需要：是維護(hù)人的存在或生存的需要，相當(dāng)于 馬斯洛理論中的生理需要和安全需要； 相互關(guān)系需要： 是個(gè)體對(duì)社交、 人際關(guān)系和相互尊重的需要， 相當(dāng)于馬斯

24、洛理論中自我敬重和自我實(shí)現(xiàn)的需要； 成長(zhǎng)需要： 是個(gè)人自我進(jìn)展、自我完善、取得自尊、自信的需要，相當(dāng)于馬斯洛理論中的自我敬重和自我實(shí)現(xiàn)需要；3. 簡(jiǎn)答目標(biāo)設(shè)置應(yīng)堅(jiān)持的原就；（1） 目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是詳細(xì)的；（2） 目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是難度適中的；（3） 目標(biāo)應(yīng)當(dāng)被個(gè)人所接受；（4） 必需對(duì)達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)程有準(zhǔn)時(shí)、客觀(guān)的反饋信息；（5） 個(gè)人參加設(shè)置的目標(biāo)要比別人為他設(shè)置的目標(biāo)更為有效；4. 簡(jiǎn)述工作設(shè)計(jì)的主要容；工作容；這是工作設(shè)計(jì)的重點(diǎn)；一般包括工作的廣度、深度、工作的自主性、工作的完整性以及工作的反饋五個(gè)面； 工作職責(zé)； 主要包括責(zé)任、 權(quán)力、法以及工作中的相互溝通和協(xié)作等面； 工作關(guān)系；表現(xiàn)為協(xié)作關(guān)系、監(jiān)督

25、關(guān)系等面；工作結(jié)果；包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、 和工作效率和效益等； 工作結(jié)果的反饋； 包括工作本身的直接反饋和來(lái)自別人對(duì)所做工作的反饋；三、論述與應(yīng)用題（每道題20 分，共 40 分） 1、結(jié)合實(shí)際，試論組織文化在治理中的重要作用；(1) 導(dǎo)向作用；(2) 勉勵(lì)作用和凝結(jié)作用；(3) 規(guī)作用；(4) 創(chuàng)新作用和輻射作用；2、甲、乙、丙、丁四人是同一車(chē)間的操作工；甲進(jìn)廠(chǎng)才3 天；乙已工作半個(gè)多月了，能在師傅指導(dǎo)下進(jìn)行勞動(dòng)；丙剛開(kāi)頭獨(dú)立從事操作；丁就已是老工人了；請(qǐng)用領(lǐng)導(dǎo)生命期理論，談?wù)勅鐚?duì)他們進(jìn)行有效治理.1 闡明生命期理論的基本容；2 甲是不成熟工人，宜用高組織低關(guān)系的命令式的領(lǐng)導(dǎo)式；3 乙是

26、初步成熟工作，宜用高組織高關(guān)系的說(shuō)服式的領(lǐng)導(dǎo)4丙是比較成熟工人，宜用低組織高關(guān)系的參加式的領(lǐng)導(dǎo)式；5 丁是成熟工人，宜用低組織低關(guān)系的授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)式；試題 6一、名詞說(shuō)明（每道題4 分，共 20 分）1. 社會(huì)人假設(shè)： 人的最大動(dòng)機(jī)是社會(huì)需求，只有滿(mǎn)意人的社會(huì)需求， 才能對(duì)人有最大的勉勵(lì)作用；2. 目標(biāo)治理法： 指目標(biāo)設(shè)置和在治理過(guò)程中對(duì)這些目標(biāo)的運(yùn)用，并以這些目標(biāo)鑒定個(gè)人和組織的工作；3. 組織結(jié)構(gòu)：就是表現(xiàn)組織各部分排列程序、空間位置、集合狀態(tài)、聯(lián)系式以及各要素之間相互關(guān)系的一種模式；4. 在酬勞： 由工作本身所帶來(lái)的酬勞，包括勝任感、 成就感、 責(zé)任感、 受重視感、 影響力感、價(jià)值感等等

27、心感受或體驗(yàn)；5. 組織承諾： 是指組織成員對(duì)組織的承諾，是指組織成員認(rèn)同組織的目標(biāo)與價(jià)值觀(guān)，把實(shí)現(xiàn)和捍衛(wèi)組織的利益和目標(biāo)置于個(gè)人或小群體直接利益之上的態(tài)度和行為式；二、簡(jiǎn)答題（每道題10 分，共 40 分）1. 非正式群體有哪些特點(diǎn)？以某種共同利益、觀(guān)點(diǎn)、愛(ài)好為基礎(chǔ)，以感情為紐帶；有較強(qiáng)的凝結(jié)力和行為一樣性；自然涌現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)； 有一套見(jiàn)效快的不成文的獎(jiǎng)懲制度和手段； 有較靈敏的信息傳遞渠道；較強(qiáng)的防衛(wèi)性和排外性；2. 列舉群體決策的法；頭腦風(fēng)暴法（振蕩法）德?tīng)柗品ㄌ嵊鞣ǎǜ珙D法）案前提分析法非交往型程式化決策術(shù)3. “自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)的基本容； 理論實(shí)際是“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)的概括；“自我

28、實(shí)現(xiàn)人”概念是由馬斯洛提出來(lái)的， 但 y 理論是由麥格雷戈總結(jié)提出的；理論基本容如下：（）一般人都是勤奮的，假如環(huán)境條件有利，工作猶如嬉戲或休息一樣自然；（）掌握和懲處不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯獨(dú)法；人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我掌握；（）正常情形下，一般人不僅會(huì)接受責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求責(zé)任；（）在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問(wèn)題的制造性；（）在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只開(kāi)發(fā)了一部分；4. 凱爾曼的態(tài)度形成三階段是什么？答：（ 1）聽(tīng)從，聽(tīng)從是指人們?yōu)榱双@得酬勞和防止懲處，而實(shí)行的表面服從的行為；（2） 同化，同化是指人們不是被迫而是自愿地接受他人的觀(guān)點(diǎn)、信念，使自己和他人

29、或團(tuán)體形成一種友好的關(guān)系；（3） 化，化是一個(gè)人真正地從心深處信任并接受他人的主、觀(guān)點(diǎn)；三、論述題（每道題20 分，共 40 分）1. 一企業(yè)有兩個(gè)生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品的車(chē)間，a 車(chē)間的凝結(jié)力明顯弱于b 車(chē)間，但 a 車(chē)間的生產(chǎn)效率又明顯高于 b車(chē)間；請(qǐng)分析以上現(xiàn)象的成因以及上級(jí)主管部門(mén)提高b車(chē)間生產(chǎn)效率的計(jì)策；答：（ 1）對(duì)群體凝結(jié)力與群體生產(chǎn)效率之間的關(guān)系的爭(zhēng)論說(shuō)明，凝結(jié)力的狀況對(duì)生產(chǎn)效 率有著重大的影響， 誘導(dǎo)是除凝結(jié)力外的另一重要變量，兩者共同影響生產(chǎn)效率； 無(wú)論凝結(jié)力強(qiáng)弱如， 積極誘導(dǎo)都能提高生產(chǎn)效率，并且在凝結(jié)力強(qiáng)的組生產(chǎn)效率更高；而消極誘導(dǎo)就明顯降低了生產(chǎn)效率， 并且在凝結(jié)力強(qiáng)的組生產(chǎn)效率更低；此外， 凝結(jié)力強(qiáng)的群體比凝結(jié)力 弱的群體更易受誘導(dǎo)因素的影響，在積極誘導(dǎo)條件下凝結(jié)力強(qiáng)的群體的生產(chǎn)效率更高，在消極誘導(dǎo)條件下凝結(jié)力強(qiáng)的群體的生產(chǎn)效率反而更低；在本案例中，a 車(chē)間雖然凝結(jié)力弱于b