員工工作倦怠原因及改進措施探析

1、員工工作倦怠原因及改進措施探析0714102-23何倩一、工作倦怠的定義工作倦怠，也稱“職業(yè)倦怠” ，也有翻譯為“工作耗竭” 、“職業(yè)枯竭”等。它是與工作相關的一系列癥狀，通常認為是工作中的慢性情緒和人際壓力的延遲反映。工作倦怠是一種潛在的可以逆轉(zhuǎn)的狀態(tài)。也就是說，通過消除或緩解潛在工作壓力源，可以使個體的工作倦怠程度恢復到正常水平。然而，為了有效的采取干預活動，組織有必要準確評估員工所面臨的工作倦怠問題，對工作場所中的潛在壓力源進行識別和做出對策分析。二、員工工作倦怠的成因1、社會環(huán)境因素（ 1）社會支持與認可每個員工在企業(yè)的中作過程中，他工作的內(nèi)容要符合社會發(fā)展的需求，得到社會的支持和認可

2、，而不是被社會所淘汰和歧視。特別是走在前瞻方向的社會研究或社會技術，這些員工的壓力就更大了，他需要社會的支持和認可，不然，容易產(chǎn)生情緒性工作倦怠，極大的影響員工的工作積極性和創(chuàng)造性。情緒性社會支持包括談話、傾聽、表達關心及同情，結(jié)果發(fā)現(xiàn)不同類型的的情緒性社會支持對工作倦怠的作用也不同，較多涉及正性內(nèi)容的有助于降低工作倦怠，而較多涉及負性內(nèi)容的則會增加工作倦怠的程度。（ 2）社會資源的運用社會資源的運用包括物質(zhì)和精神的運用。物資方面，比如人力，財力，物力的運用。精神的運用有社會認可，榮譽證書的頒發(fā)等。資源分析理論將倦怠的影響因素分為需求和資源兩大類，結(jié)果顯示與需求相關的因素及社會資源的運用情況是

3、造成情緒耗竭和去人性化的主要原因，而與資源相關的因素則可以用來支持員工個人，以減緩情緒耗竭和去人性化的加重，同時與資源相關的因素也是減緩個人成就感低落的主要因素。2、組織環(huán)境因素（ 1）工作環(huán)境和氛圍企業(yè)工作場所的情況，比如是否舒適，空間的大小是否適宜，噪音是否過大，場所的采光情況怎樣， 布置是否合理， 是否給予員工充分的工作自主性而不是組織的強烈干預等。如果環(huán)境過于壓抑，很可能導致員工的工作積極性下降，進而使得員工倦怠的增加。企業(yè)的文化是否能得到企業(yè)員工的認可，是否能讓員工產(chǎn)生強烈的歸屬感和成就感，這樣的企業(yè)氛圍是否是員工所喜歡的。這對于員工的工作倦怠產(chǎn)生了一個很重要的影響。此外，組織的獎懲

4、措施缺乏或設置不當，使得個體的工作績效得不到及時、公平反饋，都會對工作倦怠產(chǎn)生顯著性的影響。（ 2）組織工作中的人際關系員工在組織團隊工作過程中，成員的參與積極性情況，處理公眾事務的能力，決策的提出和支持情況，角色沖突或角色模糊情況，團隊意識的強烈程度，才能的發(fā)揮情況，以及突發(fā)情況的處理情況。另外，組織內(nèi)部的上下級關系的處理情況，平級員工關系的處理情況，內(nèi)部內(nèi)部競爭的激烈程度，是否公平合理等因素很大的程度上影響著員工的工作倦怠。（ 3）組織工作中的工作量因素在工作特性方面，工作要求的數(shù)量是與工作倦怠有重要關系的變量。研究表明工作量與時間上的壓力與工作倦怠存在高相關，尤其是耗竭這一維度。許多研究

5、通過針對員工的耗竭和離職原因進行，使用工作過載、角色模糊和角色沖突、缺乏自主，以及缺少報酬等幾個預側(cè)變量，結(jié)果表明，這些預測變量中，工作過載是對耗竭最有貢獻的一項。此外，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，工作壓力與兩個主要的工作特性相關，其中之一就是工作量的大小和工作中日常要求的多少，我國當前的研究也證實了工作壓力同工作倦怠的顯著相關，發(fā)現(xiàn)各工作壓力源同工作倦怠的各維度存在一定的相關，并具有不同的預測作用，其中，工作負荷對耗竭具有正向預測作用。（ 4）組織支持與組織中的員工職業(yè)發(fā)展通道員工的工作能否得到組織上級的認可，組字內(nèi)部是否支持，工作需求的資源能否得到支持，組織給予的報酬情況，組織能否從員工的立場來理解員工，

6、組織內(nèi)部晉升是否公平，員工是否合符崗位的要求，能否為員工量身定做合適的職業(yè)生涯規(guī)劃。這亦是影響員工工作倦怠的重要因素。3、家庭環(huán)境因素員工家庭情況，是否結(jié)婚，家庭經(jīng)濟狀況，一個家庭里有幾個人工作，家庭的收入、支出情況，家庭成員工作的時間是否協(xié)調(diào)，員工的工作能否得到家人的支持。這是員工工作是否容易產(chǎn)生倦怠的重要因素。4、員工的個人因素（ 1）員工工作的滿意度員工對現(xiàn)就職工作的興趣，對工作的投入程度，工作的成就動機的強烈程度（成就動機是指人類一種想獲得成功、達到更高目標的欲望和動力，是一種內(nèi)在心理過程。高成就動機的人，能制定較高的目標，并對學習工作非常的積極），對自身職業(yè)生涯的發(fā)展是否滿意，對組織

7、的文化、價值觀的認可程度。一般來說員工工作的滿意度越高，工作的倦怠程度就越低。（ 2）員工的個性特征人口統(tǒng)計學學變量己有研究證明的一些相關的人口學變量有年齡、性別、婚姻狀況、教育程度等。關于年齡的研究表明 : 年輕人的工作倦怠高于三四十歲的人，年齡與情緒耗竭、 人格解體有顯著的負相關?，F(xiàn)在關于性別的研究尚無定論，在早期的研究中發(fā)現(xiàn)，女性所感知的工作倦怠高于男性，但后來很多研究發(fā)現(xiàn)女性在情緒耗竭上的得分高于男性，而男性在人格解體和個人成就感降低上的得分高于女生。一些涉及婚姻狀況的研究表明，未婚者的倦怠得分更高，而且單身者比離婚者高，在教育程度上，高教育者的倦怠狀況更嚴重。人格因素研究者認為易遭受

8、工作倦怠的人總與一定的人格特質(zhì)相聯(lián)系，如“不現(xiàn)實的理想和期望，較低的自我價值與判斷，自信心低，對自己的優(yōu)點和局限性缺乏準確的認識和客觀的評價”等。在人格與工作倦怠的關系研究中，涉及的變量主要有大五人格模型， A 型人格，樂觀，自尊，人格堅韌性。一些涉及人格特征的研究表明，獺惰的、低自尊、外控型和消極型應對策略的人最容易產(chǎn)生工作倦怠。研究發(fā)現(xiàn)，堅韌性和直接應對策略對于個體的倦怠水平主效應明顯。外控型的人比內(nèi)控型的人更多地體驗到倦怠。個體的應對方式對于倦怠體驗也有重要的影響，以一種被動的、防御的方式應對應激事件的個體較多地體驗到倦怠，而積極應對的個體則較少地體驗到倦怠。員工的氣質(zhì)類型和性格特征在很

9、大的程度上影響著員工的倦怠。（ 3）另外，員工的性別對同一工作倦怠情況、 各年齡階段的倦怠表現(xiàn)， 以及對工作的抱負，個人理想訂立的高低，受教育情況面臨的壓力情況等，也是員工工作產(chǎn)生倦怠的因素。三、員工工作倦怠原因?qū)Σ咛轿?、企業(yè)組織層面（ 1）通過多重激勵，滿足員工的不同需求心理學家馬斯洛的需求理論將人的需求分為生理需求、安全需求、歸屬需求、自尊需求、自我實現(xiàn)需求五個層次，這些需求使人處于不滿足的狀態(tài)，當人的基本需求被滿足后又會出現(xiàn)更高級的需求。因此，企業(yè)組織的激勵方式不能僅僅用物質(zhì)手段，精神激勵也有其不可替代的作用。只有將兩種方式結(jié)合起來，通過多重的激勵方式以滿足不同員工的各層次的需求?；?/p>

10、員工自身對工作的勝任水平公平合理的實行績效考核，并注意激勵的及時性和公正性，有效的激勵機制是對員工工作的肯定，可以鼓勵員工投入更多的熱情到工作中，還能提高員工對自我才能最大程度提升員工的成就感，防止工作倦怠。（ 2）建立有效的溝通渠道溝通是緩解壓力的有效途徑，能夠使員工正確認識組織情況，減少沖突，促進良好的人際關系。要建立有效的橫向溝通鏈和縱向溝通鏈。橫向溝通鏈可使員工之間加強聯(lián)系，彼此了解，相互信任?？v向溝通鏈可使員工更深刻地了解高層管理人員，也使高層管理人員更好地了解下屬，使相互之間建立信任。同時，有效的溝通渠道可使員工及時了解公司的狀況及外部環(huán)境的變化，從而及時作出調(diào)整，變被動為主動，減

11、輕壓力。（ 3）采取靈活的工作制度，實行崗位輪換，達到人一崗匹配基于勝任特征，把合適的人安置到與個體勝任力相匹配的崗位上，使得人崗匹配得到平衡。企業(yè)可以按照一定的計劃讓員工輪換從事不同的工作，結(jié)合員工的能力特點和個性特征、興趣愛好，在企業(yè)內(nèi)部人才合理流動的基礎上，盡量達到人一崗匹配，提高人才的使用率，而員工本身也可以在不同的崗位輪換過程中發(fā)現(xiàn)并找到真正適合自己的位置，激發(fā)對工作的熱情和興趣。企業(yè)并有計劃的組織一些針對性的培訓和進修，提高員工的知識和技能，彌補不足，使員工的消耗能得到及時的補充，增強員工對壓力的承受能力。（ 4）充分授權，讓員工參與決策管理給予員工一定的權力，讓員工參與決策管理能

12、夠在多方面減輕工作倦怠狀況。員工參與決策，員工的自主性得到提高，能夠使自己對工作任務或工作角色有更加清晰的認識，減少角色模糊，也會使自己的工作任務與工作角色相一致，從而減少角色沖突。而且，員工參與管理、決策，能夠有效促進組織內(nèi)部的溝通，減少沖突，改善人際關系。此外，員工參與管理、決策，能夠滿足知識型員工尊重和自我實現(xiàn)的需要，在工作中體會到成就感，增加事業(yè)發(fā)展?jié)M意度，從而減輕工作倦怠狀況。（ 5）完善員工培訓體系，提高員工工作壓力應對能力第一，提供專業(yè)技能的培訓。通過對員工進行專業(yè)知識、技術、技能的培訓，能夠增加其對任務的勝任能力，從而減輕員工的壓力體會。第二，提供壓力應對技能培訓，使員工正確認

13、識壓力，提高個體對工作應激的應對能力。包括放松訓練、理性情緒治療、人際關系和社會技能培訓、時間管理等，提高員工對工作壓力產(chǎn)生應激的應對。（ 6）營造寬松、和諧的工作環(huán)境，培養(yǎng)員工健全的人格人格的養(yǎng)成雖說很大一部分受先天遺傳和早年生活環(huán)境的影響，但個體并不是孤立存在的，每一個個體都是社會人，后天社會環(huán)境的影響、個體自我的內(nèi)省都將對人格有一定程度的影響。企業(yè)文化是企業(yè)的個性化標識，是企業(yè)得以生存發(fā)展的核心動力，企業(yè)作為一個社會組織，其環(huán)境文化氛圍也將會對個體的人格成長起到非常重要的作用。企業(yè)中的每個個體都是應該受到高度關注的，企業(yè)應創(chuàng)造良好的寬松和諧的企業(yè)文化，關注每個員工的成長，在安排培訓項目時

14、適當?shù)拈_設一些人格培養(yǎng)的課程，將有助于員工完善自己的人格，樹立積極的人生態(tài)度，培養(yǎng)良好的心態(tài)。2、個體層面（1）調(diào)整心態(tài)首先，對工作保持合適的期望。工作期望過高會導致失望，工作期望過低會降低工作的動力。員工在工作中應當以平常的心態(tài)和實際的想法塑造自己的工作期望。第二，保持積極的工作態(tài)度。在巨大的工作壓力下，對于高工作成就感的個體而言，如果長時間得不到工作成績的肯定 , 就極易誘發(fā)個人成就感喪失 , 繼而出現(xiàn)工作倦怠的癥狀。 所以 , 如果所處的環(huán)境無法給予自己應得的稱贊，員工自己不妨對自己經(jīng)常性地給予贊揚。（ 2）合理規(guī)劃職業(yè)生涯，建立自己的社會支持系統(tǒng)良好的職業(yè)生涯規(guī)劃可以使人更理性的對待工作和生活，更平和的應對問題，更好的實現(xiàn)自己的職業(yè)目標。個體應深入了解自己的能力和價值取向，找出自己的不足之處，根據(jù)自己的現(xiàn)狀和客觀環(huán)境的變化調(diào)整自己的職業(yè)規(guī)劃，對自己的薄弱環(huán)節(jié)可通過繼續(xù)教育加以彌補和充實，使自己的職業(yè)生涯得以順利進行和展開。所謂支持系統(tǒng)，是來自于你的家庭、親戚、朋友、甚至可以是心理咨