人力資源三級(jí)復(fù)習(xí)資料第四章 績(jī)效管理

1、第四章 績(jī)效管理目目 錄錄 第一節(jié)第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)p績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)p績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行p績(jī)效管理系統(tǒng)開發(fā)第二節(jié)第二節(jié) 績(jī)效管理考評(píng)方法與運(yùn)用績(jī)效管理考評(píng)方法與運(yùn)用p行為導(dǎo)向性主觀考評(píng)法p行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法p結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法一、績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn) （一）績(jī)效的多因性。績(jī)效的優(yōu)劣不只取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響。 1激勵(lì) 2技能 3環(huán)境 4機(jī)會(huì) 圖4-1工作績(jī)效的影響因素【知識(shí)補(bǔ)充】 （二）績(jī)效的多維性。（三）績(jī)效的動(dòng)態(tài)性。二、績(jī)效管理的基本概念 （二）績(jī)效管理的基本特點(diǎn) 1目標(biāo)是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵(lì)員工

2、，提高組織效率。 2績(jī)效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動(dòng)過程 。 3績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分。 4績(jī)效管理是指一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度。 5績(jī)效管理是以績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)?！局R(shí)補(bǔ)充】（三）對(duì)企業(yè)而言的績(jī)效管理功能 1、診斷功能： 2、監(jiān)測(cè)功能（顯示組織的實(shí)際運(yùn)行情況） 3、導(dǎo)向功能（激勵(lì)與誘導(dǎo)） 4、競(jìng)爭(zhēng)功能（獎(jiǎng)勵(lì)與晉級(jí)）（四）對(duì)員工而言的績(jī)效管理功能1、激勵(lì)功能2、規(guī)范功能（標(biāo)準(zhǔn)化）3、發(fā)展功能 4、控制功能（數(shù)量、質(zhì)量；工作進(jìn)度、協(xié)作關(guān)系）5、溝通功能【知識(shí)補(bǔ)充】四、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則 （一）公開與開放的原則1開放式績(jī)效管理系

3、統(tǒng)的要求（1）應(yīng)體現(xiàn)在評(píng)價(jià)上的公開、公正、公平性（2）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的2貫徹開放性原則應(yīng)注意的要點(diǎn)（1）要通過工作崗位分析，制定出客觀的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)（2）實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理活動(dòng)的公開化，進(jìn)行上下級(jí)間的直接對(duì)話。（3）引入自我評(píng)價(jià)及自我申報(bào)機(jī)制，對(duì)公開的工作績(jī)效評(píng)價(jià)做出補(bǔ)充。（4）根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入。【知識(shí)補(bǔ)充】四、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則 （一）公開與開放的原則 (二）反饋與修改的原則 （三）定期化與制度化原則 （四）可靠性與有效性原則 （五）可行性與實(shí)用性原則【知識(shí)補(bǔ)充】 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的五階段法 （一）績(jī)效計(jì)劃 （二）績(jī)效溝通 （三）績(jī)效考評(píng)：中心環(huán)節(jié) （四）績(jī)效診斷 （五）績(jī)

4、效總結(jié)第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)運(yùn)行與開發(fā)第一單元 績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)： 掌握績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容 績(jī)效管理各階段設(shè)計(jì)的基本方法知識(shí)要求： 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)基本內(nèi)容 績(jī)效管理系統(tǒng)基本內(nèi)涵能力要求 績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)知識(shí)要求p168一、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)基本內(nèi)容（兩個(gè)部分）績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)定義： 內(nèi)容：績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施（一）國(guó)內(nèi)主流觀點(diǎn)： 1.目標(biāo)設(shè)計(jì)：指標(biāo)設(shè)計(jì)2.過程指導(dǎo)：強(qiáng)調(diào)管理者對(duì)員工的激勵(lì)、反饋和輔導(dǎo)，以人為本激勵(lì)時(shí)強(qiáng)調(diào)非正式激勵(lì)的途徑和方法反饋階段正面反饋與負(fù)面反饋相結(jié)合輔導(dǎo)階段：3.考核反饋p169考核涉及

5、結(jié)果和行為兩方面 行為考核：360度反饋評(píng)價(jià)方法4.激勵(lì)發(fā)展將績(jī)效管理評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于實(shí)際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)包括績(jī)效工資設(shè)計(jì)與分配及培養(yǎng)計(jì)劃知識(shí)要求 二、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)（二）國(guó)外主流觀點(diǎn)： 1.指導(dǎo)：2.激勵(lì)：影響工作動(dòng)機(jī)的兩方面因素：目標(biāo)設(shè)定和員工參與3.控制：貫穿于績(jī)效考評(píng)全過程要從短期和長(zhǎng)期戰(zhàn)略出發(fā)來設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估體系階段性評(píng)估與長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮相結(jié)合4.獎(jiǎng)勵(lì)包括績(jī)效工資設(shè)計(jì)與分配知識(shí)要求 二、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)能力要求績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)（一）準(zhǔn)備階段：前提和基礎(chǔ)，需解決四個(gè)基本問題 1.明確績(jī)效管理對(duì)象，以及各管理層級(jí)的關(guān)系，即“誰來考評(píng)、考評(píng)誰”。 上級(jí)及hr：情況熟悉，評(píng)價(jià)較客觀，占比

6、60-70%；被考評(píng)者：能調(diào)動(dòng)積極性，但會(huì)受個(gè)人態(tài)度局限，考評(píng)比例通常為10%；被考評(píng)者同事：易受人際關(guān)系影響，通常占比10%； 被考評(píng)者下級(jí)：考評(píng)結(jié)果不夠客觀公正，通常占比10%； 企業(yè)外部人員：對(duì)實(shí)際工作情況不夠了解，影響考評(píng)的準(zhǔn)確性和可靠性，使用時(shí)慎重。 設(shè)計(jì)考評(píng)方案時(shí)，具體考評(píng)者的確定取決于三種因素： 被考評(píng)者類型，考評(píng)的目的，考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；p171旨了解員工績(jī)效提高程度：直接主管考評(píng)培訓(xùn)與開發(fā)人才：上級(jí)考評(píng)自我考評(píng)同事考評(píng)；企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員考評(píng)：績(jī)效考評(píng)會(huì)議企業(yè)人文環(huán)境好，可考慮采用自我考評(píng)與同事考評(píng)為主，上級(jí)考評(píng)為輔；能力要求績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì) 考評(píng)者是保證績(jī)效管理有效運(yùn)行和工作

7、質(zhì)量的主體，應(yīng)具備以下條件 p172：作風(fēng)正派，辦事公道有事業(yè)心和責(zé)任感有主見，善于獨(dú)立思考堅(jiān)持原則，大公無私具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉被考評(píng)對(duì)象情況 考評(píng)者的數(shù)量越多，“偏見效應(yīng)”越小，越客觀.能力要求績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì) 考評(píng)者培訓(xùn)： p172 按不同對(duì)象分為：?jiǎn)T工培訓(xùn)、一般考評(píng)者培訓(xùn)、中層干部培訓(xùn)、考評(píng)者與被考評(píng)者培訓(xùn) 短期業(yè)余培訓(xùn)為主能力要求績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì) 培訓(xùn)內(nèi)容： 規(guī)章制度、基本理論與方法、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理、程序、誤差與偏誤、績(jī)效管理運(yùn)行體系、沖突解決，績(jī)效面談；以個(gè)體為對(duì)象的績(jī)效考評(píng)中，考評(píng)者由被考評(píng)者的工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)所決定的。一般可分為四類：生產(chǎn)人員，管理人員，技術(shù)人員，

8、市場(chǎng)營(yíng)銷人員2. 根據(jù)績(jī)效考評(píng)對(duì)象，正確選擇考評(píng)方法，即“采用什么方法”選擇具體考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮三個(gè)重要因素：管理成本：直接成本/隱性成本工作實(shí)用性：工作適用性：能力要求績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì) 行為錨評(píng)價(jià)法和行為觀察量表法要求考評(píng)者對(duì)下屬員工的工作行為進(jìn)行必要的觀察； 目標(biāo)管理評(píng)定法更適合于實(shí)際產(chǎn)出能有效測(cè)量的工作； 生產(chǎn)企業(yè)的一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象的考評(píng)方法，從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法； 高層人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法，而低層次的一般員工常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法。 設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可依據(jù)的基本原則： 其成果可有效測(cè)量，采用

9、結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法； 有機(jī)會(huì)和時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法； 上述兩種情況都存在； 上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)法，綜合性的合成方法，考評(píng)中心（評(píng)委會(huì)）等。能力要求績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)3. 設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。即“考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量評(píng)價(jià)”。 凝結(jié)勞動(dòng)、潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)。能力要求績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)4. 對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說明“如何組織實(shí)施，在什么時(shí)間做什么事情”?？荚u(píng)時(shí)間確定：包括考評(píng)期限和考評(píng)時(shí)間以定期提薪和獎(jiǎng)金分配為目的的考評(píng)定期進(jìn)行用于培訓(xùn)的考評(píng)，可在員工提出申請(qǐng)或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員

10、工績(jī)效降低或有新技術(shù)、新管理要求時(shí)組織進(jìn)行員工晉升晉級(jí)的績(jī)效考評(píng)，考評(píng)時(shí)間一般是在出現(xiàn)空缺或準(zhǔn)備提升某類人員進(jìn)行，屬于不定期考評(píng)績(jī)效管理作業(yè)程序圖績(jī)效管理作業(yè)程序圖:p175:p175（一）準(zhǔn)備階段：1.明確績(jī)效管理對(duì)象，即“誰來考評(píng)、考評(píng)誰”。2.正確選擇考評(píng)方法，即“采用什么方法”3. 設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。即“考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量評(píng)價(jià)”。 4. 對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說明“如何組織實(shí)施，在什么時(shí)間做什么事情”。5.做好宣傳解釋工作，基本策略“抓住兩頭、吃住中間”。能力要求績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)能力要求績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)（二）實(shí)施階段（p176） 作為企業(yè)

11、績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)者和考評(píng)者在貫徹實(shí)施階段應(yīng)注意以下問題：1、通過提高員工工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。目標(biāo)第一：計(jì)劃第二：監(jiān)督第三：指導(dǎo)第四：評(píng)估第五：2、收集信息并注意資料的積累 為保證績(jī)效管理信息的有效性和可靠性，設(shè)立原始記錄登記制度的要求：資料采集盡可能文字形式，包括正反的記錄；說明信息來源詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)以及參與者；描述員工行為時(shí)包括行為過程、環(huán)境、結(jié)果等要素； 作為企業(yè)績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)者和考評(píng)者在貫徹實(shí)施階段應(yīng)注意以下問題：能力要求績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)（二）實(shí)施階段能力要求 績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì) （三）考評(píng)階段p178考評(píng)階段：重心，注意四個(gè)方面：1、考評(píng)準(zhǔn)確性：考評(píng)偏差和誤差的主要原

12、因如下：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；考評(píng)者評(píng)價(jià)隨意，不堅(jiān)持原則；行政程序不合理，不完善；觀察不全面，記錄不準(zhǔn)確；信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確。2、考評(píng)公正性：應(yīng)當(dāng)建立兩個(gè)保障子系統(tǒng)公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)：由hr部門牽頭監(jiān)督復(fù)審公司員工申訴系統(tǒng)：由hr部門牽頭允許異議3、考評(píng)結(jié)果的反饋方式面談時(shí)以表揚(yáng)為主，加上必要的批評(píng)指正；選擇有理、有利、有節(jié)的面談策略，采用靈活多變的因人而異的信息反饋方式。4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)：考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性：是否多余或欠缺；考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性：是否清晰準(zhǔn)確和可測(cè)量；考評(píng)表格復(fù)雜程度 5、考評(píng)方法再審核：成本，適用性，實(shí)用性能力要求 績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)（三）考評(píng)階段p178能力

13、要求 績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)（四）總結(jié)階段1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷：對(duì)績(jī)效管理制度的診斷：對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷：對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷：對(duì)考評(píng)者診斷：職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)技能；對(duì)企業(yè)組織的診斷：績(jī)效不高 個(gè)體原因：前提和基礎(chǔ) 組織或系統(tǒng)原因：發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)反饋到各主管和員工；2、各主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任：p181 召開季度或月度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)； 與下屬一起討論和回顧在本期內(nèi)所取得的績(jī)效 以員工為中心 分析得失，總結(jié)教訓(xùn)，找出改進(jìn)方法，避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整以及績(jī)效得分； 召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)； 把年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果以及運(yùn)用情況晉告訴員工；能力要求 績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)（四）總結(jié)階

14、段3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握面談的技巧：p182績(jī)效面談是總結(jié)績(jī)效管理工作的重要手段；讓員工明白工作的優(yōu)缺點(diǎn)，鼓勵(lì)發(fā)現(xiàn)和分析問題；難以達(dá)成共識(shí)的問題，允許員工保留自己的意見；為上下級(jí)間討論業(yè)績(jī)、潛能、發(fā)展空間提供機(jī)會(huì)；全面了解員工的態(tài)度和感受，加深溝通和了解。能力要求 績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)（四）總結(jié)階段總之，在考評(píng)階段要完成的工作是： 考評(píng)者完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果分析報(bào)告；寫出績(jī)效診斷分析報(bào)告；p182制定績(jī)效結(jié)果運(yùn)用計(jì)劃；提出績(jī)效考核方案改進(jìn)計(jì)劃。能力要求 績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)（五）應(yīng)用開發(fā)階段（終點(diǎn)與起點(diǎn)） 1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)：定期組織考評(píng)者專題培訓(xùn)或研討會(huì)議 不斷增強(qiáng)各主管績(jī)效

15、管理的意識(shí)和管理技能；2、被考評(píng)者績(jī)效開發(fā)：被考評(píng)者都是管理者始終關(guān)注的中心和焦點(diǎn)；調(diào)動(dòng)積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，開發(fā)潛能，提高勝任力；3、績(jī)效管理系統(tǒng)開發(fā)：修改和調(diào)整4、企業(yè)組織績(jī)效開發(fā)：從全局出發(fā)，分清主次，按重要性逐一解決；優(yōu)化環(huán)境，改善制度與作業(yè)程序，提高計(jì)劃性與指導(dǎo)性；對(duì)員工存在的共性問題組織培訓(xùn)和專題研討；跨部門協(xié)作問題提請(qǐng)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助解決。第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)運(yùn)行與開發(fā)第二單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行學(xué)習(xí)目標(biāo)： 能夠分析績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行中將會(huì)遇到的各種困難和問題，并掌握解決困難和問題的基本思路的方法知識(shí)要求： 績(jī)效面談的種類能力要求 提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法 績(jī)效改進(jìn)的方法

16、與策略 績(jī)效管理中矛盾沖突與解決方法知識(shí)要求 績(jī)效面談的種類按績(jī)效面談的內(nèi)容分：1.績(jī)效計(jì)劃面談：初期2.績(jī)效指導(dǎo)面談：不同階段；3.績(jī)效考評(píng)面談：末期，回顧、總結(jié)和評(píng)估；4.績(jī)效總結(jié)面談：結(jié)束后，考評(píng)結(jié)果；按績(jī)效面談的具體過程及特點(diǎn)分： 1、單向勸導(dǎo)式面談： 領(lǐng)導(dǎo)分析正誤，說服改變； 主管需具備勸服力，熟練運(yùn)用激勵(lì)技巧和方法； 適用于參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬，對(duì)改進(jìn)員工行為效果突出； 不足：缺乏雙向的交流和溝通2、雙向傾聽式面談： 下屬回顧總結(jié)，上級(jí)綜合歸納給出自己的意見 事前準(zhǔn)備，掌握問聽的時(shí)機(jī)； 目的讓下屬了解上級(jí)對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)的評(píng)價(jià)并作出反應(yīng)； 可減除員工的挫折感，但對(duì)工作改進(jìn)作用不大。知識(shí)要求

17、 績(jī)效面談的種類按績(jī)效面談的具體過程及特點(diǎn)分：3、解決問題式面談： 活躍、開誠(chéng)布公、能有效交流的環(huán)境和氛圍； 主管應(yīng)傾聽員工陳述，對(duì)員工感受作出正確回應(yīng)； 了解問題，達(dá)到共識(shí)，促進(jìn)員工成長(zhǎng)和發(fā)展； 抓主要矛盾，提出工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃與目標(biāo)； 對(duì)考評(píng)者的管理水平要求較高4.綜合式績(jī)效面談： 專業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)使用十分有效，綜合運(yùn)用效率高 單向勸導(dǎo)式適用于評(píng)估績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度； 解決問題式面談適合于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展；知識(shí)要求 績(jī)效面談的種類能力要求一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行過程中問題產(chǎn)生的主要原因1.系統(tǒng)故障：方式方法、程序等設(shè)計(jì)和選擇不得當(dāng)；2.考評(píng)者及被考評(píng)者對(duì)系統(tǒng)認(rèn)知

18、故障；114、根據(jù)面談的具體過程及特點(diǎn)，可以將績(jī)效面談分為（ ）。 ( a )解決問題式面談 ( b )單向勸導(dǎo)式面談 ( c )績(jī)效考評(píng)式面談 ( d )雙向傾聽式面談 ( e )綜合式績(jī)效面談 （一）績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作：p186擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，告知被考評(píng)者；收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料：面談的質(zhì)量效果取決于雙方所提供的數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度；事先面談的內(nèi)容和時(shí)間，雙方充分準(zhǔn)備；（二）提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施：有效的信息反饋針對(duì)性： 存在改進(jìn)可能真實(shí)性：及時(shí)性： 主動(dòng)性： 適應(yīng)性： 因人而異；對(duì)崗不對(duì)人；抓主要矛盾；考慮心理承受能力；能力要求一、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方

19、法能力要求二、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略績(jī)效改進(jìn)：確認(rèn)不足，查明原因，有針對(duì)性的改進(jìn)。（一）分析工作績(jī)效的差距與原因1、分析工作績(jī)效的差距：目標(biāo)比較法：實(shí)際工作v目標(biāo)水平比較法：本期v與上一期（或去年同期）橫向比較法：企業(yè)、部門、員工橫向?qū)Ρ?、查明產(chǎn)生差距的原因：企業(yè)外部環(huán)境：資源/市場(chǎng)/客戶/對(duì)手/機(jī)遇/挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素：資源/組織/文化/hr制度個(gè)人因素員工績(jī)效因素影響圖：p189圖4-3因果分析圖：p190頁圖4-4（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略1、預(yù)防性策略：制定詳細(xì)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，提前訓(xùn)練2、制止性策略：過程全面監(jiān)控3、正向激勵(lì)策略：高精度高水平的工作行為和表現(xiàn)衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是關(guān)鍵；達(dá)標(biāo)員

20、工激勵(lì)：物質(zhì)的、精神的、榮譽(yù)性的；貨幣與非貨幣4、負(fù)激勵(lì)策略：采用懲罰的手段， ；主要手段：硬性懲戒；口頭告誡（口頭責(zé)備、非語言暗示）三方面作用：促使本人改進(jìn)；對(duì)他人警示和告誡作用；健全機(jī)制；存在消極作用基礎(chǔ)工作：健全完善企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度原則：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性原則：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性能力要求二、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略（二）組織變革與人事調(diào)整策略應(yīng)急性人事調(diào)整策略：績(jī)效停滯、措施失效1.勞動(dòng)組織的調(diào)整2.崗位人員變動(dòng)3.其他非常時(shí)段：能力要求二、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略能力要求三、績(jī)效管理中矛盾沖突與解決方法由于考評(píng)者與被考評(píng)者可能產(chǎn)生的三種矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾：客觀考評(píng)v特別

21、關(guān)照；主管自我矛盾：緊張關(guān)系v績(jī)效目標(biāo)難以完成；組織目標(biāo)矛盾：組織績(jī)效目標(biāo)v個(gè)人利益目標(biāo)沖突，組織開發(fā)目標(biāo)v個(gè)人自我保護(hù)p化解矛盾沖突的措施與方法： p193行為導(dǎo)向的績(jī)效面談；區(qū)分近期績(jī)效考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)；適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與；第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)運(yùn)行與開發(fā)第三單元 績(jī)效管理系統(tǒng)的開發(fā)學(xué)習(xí)目標(biāo)： 掌握企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查、評(píng)估與再開發(fā)的基本要求能力要求： 企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估 企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)再開發(fā)能力要求：一、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估科學(xué)有效績(jī)效系統(tǒng)的雙重功能：p194為企業(yè)人事決策提供依據(jù)：人力資源開發(fā)計(jì)劃：p檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)有效性的方法：座談法

22、：?jiǎn)柧碚{(diào)查法：p195表4-1查看工作記錄法：集中趨勢(shì)、過寬偏誤、暈輪效應(yīng)及績(jī)效面談、結(jié)果運(yùn)用中存在的問題；總體評(píng)價(jià)法：聘請(qǐng)內(nèi)外專家，成立評(píng)價(jià)小組； 總體功能分析；總體結(jié)構(gòu)分析；總體方法分析；總體信息分析；總體結(jié)果分析。第二節(jié) 績(jī)效管理的考評(píng)方法與運(yùn)用第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)法學(xué)習(xí)目標(biāo)： 掌握績(jī)效考評(píng)的類型和內(nèi)容 排列法，選擇排列法，成對(duì)比較法，強(qiáng)迫分布法具體實(shí)施的程序、步驟和方法知識(shí)要求： 品質(zhì)主導(dǎo)型 行為主導(dǎo)型 效果主導(dǎo)型能力要求 排列法，選擇排列法，成對(duì)比較法，強(qiáng)迫分布法知識(shí)要求 按考評(píng)內(nèi)容分績(jī)效考評(píng)類型一、品質(zhì)主導(dǎo)型：p197采用特征性效標(biāo)，重點(diǎn)潛質(zhì)（心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）考評(píng)可操作

23、性、信度、效度較差；二、行為主導(dǎo)型：以行為性效標(biāo)考量員工工作方式和行為，即“干什么，如何去干”；重過程而非工作結(jié)果，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)易確定，操作性強(qiáng)；適合考評(píng)管理性、事務(wù)性工作，如服務(wù)員、前臺(tái)文員；三、效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，著眼于“干出了什么”。如mbo法；注重產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，不關(guān)心行為和過程，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)易確定，操作性強(qiáng)，工作結(jié)果v績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。工作標(biāo)準(zhǔn)是計(jì)量檢驗(yàn)的關(guān)鍵，包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫嬷笜?biāo)。一、排列法：又稱排序法，簡(jiǎn)單排列法 由上級(jí)主觀根據(jù)員工工作整體表現(xiàn)排序 簡(jiǎn)單易行，費(fèi)時(shí)少，可減少結(jié)果過寬或趨中的誤差； 考評(píng)在員工間進(jìn)行主觀比較，有一定局限性二、選擇排列法（交替排序法）最好v

24、最差三、成對(duì)比較法：又稱配對(duì)比較法，兩兩比較法 單個(gè)考評(píng)要素v總體比較 p199：表4-2 能發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)與不足；涉及人數(shù)不多時(shí)可采用；否則費(fèi)時(shí)費(fèi)力，考評(píng)質(zhì)量受影響；四、強(qiáng)制分布法：又稱強(qiáng)迫分布法，硬性分布法 正態(tài)分布，按照固定比例將被考評(píng)者強(qiáng)制分配到各類中；類別一般是五類：10%,20%,40%;20%,10%或5%,20%,50%,20%,5%可避免考評(píng)者過嚴(yán)或過寬、趨中；如果員工能力分布呈偏態(tài)，則不適合。知識(shí)要求 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)法第二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)法學(xué)習(xí)目標(biāo)： 掌握關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法具體實(shí)施的程序、步驟和方法能力要求： 關(guān)鍵事件法、行

25、為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法第二節(jié) 績(jī)效管理的考評(píng)方法與運(yùn)用能力要求一、關(guān)鍵事件法：又稱重要事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)內(nèi)容是下屬特定的行為；選擇具有代表關(guān)鍵性活動(dòng)事例，作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。特點(diǎn)：為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；考評(píng)跨度為一年；可全面了解下屬績(jī)效表現(xiàn)；不足：費(fèi)時(shí)費(fèi)力，能做定性分析，不能做定量分析，不能具體區(qū)分工作行為重要程度，很難在員工之間進(jìn)行比較。二、行為錨定等級(jí)法：是關(guān)鍵事件法的拓展和運(yùn)用 將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)合在一起，p201表4-6；具體工作步驟：崗位分析獲取本崗位關(guān)鍵事件，由主管作出明確簡(jiǎn)潔描述；建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，一般為5-9級(jí)； 確定關(guān)鍵事

26、件最終位置和績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分正確性，排序；建立考評(píng)體系；優(yōu)點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)明確、考評(píng)更精確，具有良好的反饋功能；具有良好的連貫性和較高信度；考評(píng)維度清晰，各績(jī)效要素相對(duì)獨(dú)立，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷；不足：設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。能力要求三、行為觀察法：在關(guān)鍵事件基礎(chǔ)上發(fā)展起來，與行為錨定法量表結(jié)構(gòu)不同；首先確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，要求評(píng)定者根據(jù)某種工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對(duì)被評(píng)定者打分；克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但編制時(shí)費(fèi)時(shí)費(fèi)力；根據(jù)行為頻率考評(píng)會(huì)使考評(píng)者和員工雙方忽略行為過程。能力要求四、加權(quán)選擇量表法： p204根據(jù)對(duì)各種工作行為形容性或描述性語句，作為考評(píng)依據(jù)；具體設(shè)計(jì)