人力資源管理實(shí)驗(yàn)報(bào)告

1、實(shí)驗(yàn)報(bào)告06人力資源管理一班楊揚(yáng) 20060410060121名稱：離職手續(xù) 實(shí)驗(yàn)?zāi)康模簡(jiǎn)T工離職必須辦理一些手續(xù)，而人力資源部門在其中扮演著審核和溝通的重要作用，通過對(duì)離職相關(guān)案例的分析，學(xué)習(xí)離職管理中的分析方法，了解造成離職 的原因，學(xué)習(xí)如何減少離職對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的影響等。實(shí)驗(yàn)過程與內(nèi)容:06rlzy0121-離職手續(xù)任務(wù)的歷史記錄你來到辦公室人力資源部經(jīng)理張斌說：我是張斌，請(qǐng)到我辦公室來一下。你說：好的。你來到經(jīng)理辦公室人力資源部經(jīng)理張斌說：產(chǎn)品開發(fā)部的新員工趙文軍剛剛提岀要離職。你說：哦，他有說什么原因嗎？人力資源部經(jīng)理張斌說：說是沒有發(fā)展空間，薪水太低。我想讓你來跟他談一次，了 解一下他到

2、底是不是因?yàn)檫@個(gè)原因辭職的。你說：好的。人力資源部經(jīng)理張斌說：不過在跟他談之前，我想和你談?wù)勱P(guān)于離職面談的問題。人力資源部經(jīng)理張斌說：首先，你覺離職面談需要嗎？選擇：1、我覺得沒必要，無話可說，人都要離開了還需說什么？2、公司培養(yǎng)他幾年，他竟然走了，這種人還跟他羅嗦什么？3、例行公事而已，離職的員工大多數(shù)在這個(gè)時(shí)候是不會(huì)說出實(shí)話的。4、我覺得還是有必要的，面談是最直接的溝通方式。不過面談前需要做準(zhǔn)備，談話 的技巧很重要。你選擇了： 4人力資源部經(jīng)理張斌說：是的。他們可能因?yàn)榉N種原因不愿意說出實(shí)話。但是我們還 是可以通過坦誠(chéng)的溝通，了解到他們離職的原因，面談前，我也需要對(duì)員工的情況有 所了解。即

3、使離職員工不愿意說岀離職的真正原因，也可以讓他感覺到公司是尊重和 關(guān)注他的。人力資源部經(jīng)理張斌說：你知道離職面談的目的嗎？選擇：1、了解員工為什么要離職，找到我們管理上的不足，可以有針對(duì)性的改進(jìn)。2、為了挽留員工，在面談中了解到他的困難，盡可能的幫他解決。3、這是離職過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，所以不可以少，目的就是了解一下他為什么離職。 你選擇了： 3人力資源部經(jīng)理張斌說：是的，面談的目的主要是為了了解員工為什么要離職，企業(yè) 在哪些方面存在不足，然后針對(duì)這些原因改進(jìn)，防止流失更多的員工，當(dāng)然，能挽留 的還是盡量挽留。人力資源部經(jīng)理張斌說：那你知道離職面談要遵守哪些原則嗎？選擇：1、不應(yīng)該草草結(jié)束吧，主

4、要是為了了解員工為什么要離職，草草結(jié)束的話會(huì)問不岀 什么，也會(huì)讓員工覺得沒有誠(chéng)意。2、讓員工感受到公司對(duì)他的尊重與關(guān)懷，不要只是應(yīng)付員工或者為公司貼金，這樣 才能得到積極的、有價(jià)值的回饋。3、面談問題要留有較寬的思考空間，不要只是按事先列出的問題逐項(xiàng)慣例式地發(fā)問, 要像朋友聊天那樣，能有好的氛圍。4、地點(diǎn)設(shè)定應(yīng)有隱私性，要保證談話不被打斷。你選擇了： 12 34人力資源部經(jīng)理張斌說：對(duì)，這就是我們所說的實(shí)效性、真誠(chéng)性、開放性、暢所欲言 的原則。人力資源部經(jīng)理張斌說：你覺得面談選在什么時(shí)候比較合適？選擇：1、剛提出離職時(shí)刻吧，晚了想留都留不住了。而且他一提出來，我們就找他做思想 工作，顯得多么重

5、視啊。2、正式離職那天吧，只有正式離職了，才叫做離職面談啊。3、離職后，只有正式離職了，員工才敢于說真話，不然很多話都是敷衍的漂亮話。 你選擇了： 1 2 3人力資源部經(jīng)理張斌說：是這樣的，面談時(shí)機(jī)有三個(gè)時(shí)段：一是提出離職時(shí)刻，二是正式離職當(dāng)天，三是離職后三個(gè)月左右。人力資源部經(jīng)理張斌說：你覺得什么樣的人適合主持面談?選擇:1、應(yīng)該找和他熟悉的人吧，這樣更容易進(jìn)行談話嗎?3、2、直接主管吧，他會(huì)比較了解自己的直接下屬，問起來也更有針對(duì)性。別的部門的主管，和他沒有直接利益關(guān)系的，說起話來也更容易。4、人力資源部專業(yè)人員，這應(yīng)該是人力資源部的工作。而且他們也是專業(yè)的人員,做的會(huì)比別人做的好。你選擇

6、了： 4人力資源部經(jīng)理張斌說：原則上講，公司可以授權(quán)任何人去主持離職談話，前提條件 是這個(gè)人必須是離職員工能夠公開、坦誠(chéng)對(duì)待的人。人力資源部經(jīng)理張斌說：不過直接主管不宜岀面。一般地，離職員工都有很強(qiáng)的牢騷 抱怨和批評(píng)建議的發(fā)泄欲望，甚至有些人希望得到人力資源管理部門對(duì)其行為、表現(xiàn) 給予評(píng)價(jià)和指導(dǎo)，這對(duì)他們來說是個(gè)職業(yè)生涯總結(jié)。人力資源部經(jīng)理張斌說：你覺得面談持續(xù)多長(zhǎng)時(shí)間比較好？ 選擇：1、1 5分鐘，時(shí)間太長(zhǎng)可能會(huì)讓別人覺得很煩的。2、3 0分鐘，和開個(gè)小會(huì)的時(shí)間差不多就好了。3、一個(gè)小時(shí)，要問出點(diǎn)東西來肯定要比較長(zhǎng)的時(shí)間。你選擇了： 2人力資源部經(jīng)理張斌說：面談時(shí)間以20分鐘至40分鐘之間較

7、為妥當(dāng)。過短得到的 信息會(huì)不全面，過長(zhǎng)雇員會(huì)生厭煩情緒。人力資源部經(jīng)理張斌說：面談前我們需要做準(zhǔn)備工作嗎？選擇：1、要的吧，準(zhǔn)備離職者的個(gè)人基本資料，以往績(jī)效考核記錄等，可讓離職者感受到 面談?wù)邔?duì)于當(dāng)事人離職的重視程度。2、我覺得沒什么必要，都是一個(gè)公司的，要談的東西還不清楚嗎。你選擇了： 1人力資源部經(jīng)理張斌說：我們需要準(zhǔn)備好離職者的個(gè)人基本資料和檔案、離職申請(qǐng)書、 以往績(jī)效考核記錄等，以便正確掌握離職原因，也可讓離職者感受到面談?wù)邔?duì)于當(dāng)事 人離職的重視程度而非敷衍了事。人力資源部經(jīng)理張斌說：我們?cè)鯓涌梢园衙嬲劰ぷ髯龅母媚?？選擇：1、可以先幫面談對(duì)象倒杯茶水，營(yíng)造一種輕松自然的氣氛，這樣的

8、談話更容易進(jìn)入 狀態(tài)。2、注意他面部表情，手上的小動(dòng)作等等，按照其心理適應(yīng)狀況逐步展開交流。3、多聽，做他的傾聽者；少說，及時(shí)作良性或補(bǔ)救性溝通，必要時(shí)給予指導(dǎo)、幫助。 你選擇了： 1 2 3人力資源部經(jīng)理張斌說：是這樣的。人力資源部經(jīng)理張斌說：另外我們還可以了解員工即將上任的新公司職務(wù)，看看到底是什么因素吸引著他，企業(yè)在同一方面為什么會(huì)讓他失望，同時(shí)最好能聽聽他對(duì)企業(yè) 的建議，留下他的電話以便以后與他保持聯(lián)系。人力資源部經(jīng)理張斌說：面談結(jié)束后，我們?cè)趺慈カ@得最終的結(jié)果，從而知道企業(yè)在 哪些地方需要改進(jìn)？ 選擇：1、可以把員工在面談中所說的，與其直接主管的說法進(jìn)行對(duì)比，也可以用其個(gè)人基 本資料

9、、培訓(xùn)記錄及考核記錄進(jìn)行求證?？纯词菃T工的個(gè)人原因，還是管理上或者薪 資待遇的問題。2、把一個(gè)季度，或者半年、一年的離職原因，做成一個(gè)分析表，通過圖表，更直觀 的全面的了解整體的人事變動(dòng)情況及其原因,然后采取相應(yīng)對(duì)策。你選擇了： 1人力資源部經(jīng)理張斌說：是個(gè)好辦法。人力資源部經(jīng)理張斌說：我們要及時(shí)采取相應(yīng)措施，才能有效減少人事變動(dòng)和降低員工離職成本。比如，大多數(shù)員工對(duì)工作條件、環(huán)境、直接主管滿意，但還是離職不干t,因?yàn)楣舅缎剿荒軡M足他們的基本生活開銷，此時(shí)提高薪資水平成為關(guān)鍵。 又如，很多員工對(duì)考核不滿，致使員工離職，人力資源部門得重新審視考核指標(biāo)及權(quán)考核方式等。人力資源部經(jīng)理張斌說：嗯

10、，我看你掌握的也差不多了，去做這次離職面談吧。你說：好的。人力資源部經(jīng)理張斌說：我這里有一份通常詢問的問題的列表，給你參考參考。另外有份趙文軍的離職申請(qǐng)單。系統(tǒng)提示：經(jīng)理給你一份文件及趙文軍的離職申請(qǐng)單 你說：好，那我去做面談了。人力資源部經(jīng)理張斌說：好的。你來到辦公室劇情選擇：你找開發(fā)部王經(jīng)理了解情況你說：你好，是開發(fā)部王經(jīng)理嗎？我是人力資源部的。開發(fā)部王經(jīng)理說：是的。有什么事情嗎？ 選擇：1、是這樣的，我們剛剛接到你們部門趙文軍的離職申請(qǐng)，我們想了解一下他離職的 原因。2、是這樣的，我們剛剛接到你們部門趙文軍的離職申請(qǐng)，我想了解一下他最近的表 現(xiàn)怎么樣？你選擇了： 2開發(fā)部王經(jīng)理說：嗯,考

11、評(píng)你們也看到了。他自己認(rèn)為他很不錯(cuò)，我看可不怎么 樣，尤其是態(tài)度很差。老是請(qǐng)假。我們?nèi)蝿?wù)很重，他總是拒絕加班。影響項(xiàng)目的進(jìn)度。 這樣的人，留在這里，會(huì)很麻煩的。也嚴(yán)重影響其他同事的積極性。你說：趙文軍說他的離職原因是“薪水太低，沒有發(fā)展空間”,您認(rèn)為是這樣嗎？開發(fā)部王經(jīng)理說：不管他什么原因，讓他走好了。你說：我們還有有必要了解他辭職的真正原因。要不這樣吧，我去跟他談?wù)劇?開發(fā)部王經(jīng)理說：嗯開發(fā)部王經(jīng)理說：那也行吧。你說：你好，是趙文軍嗎？我是人力資源部的。開發(fā)部趙文軍說：你好。你說：我們收到你的離職申請(qǐng)了。開發(fā)部趙文軍說：批準(zhǔn)了嗎p你說：呵呵，這么著急啊。我們想跟你聊聊。開發(fā)部趙文軍說：嗯,好

12、吧。你說：那好，我們就在小會(huì)議室見面吧，你看可以嗎？開發(fā)部趙文軍說：好吧。你來到小會(huì)議室你說：你好，我是人力資源部的楊揚(yáng)。開發(fā)部趙文軍說：你好。選擇：1、來杯咖啡嗎？2、我受人力資源部的委托，來跟你談?wù)勀戕o職的問題。你選擇了： 1開發(fā)部趙文軍說：哦，謝謝。你說：味道真是好極了。開發(fā)部趙文軍說：哈哈，你是在做廣告吧？你說：哈哈，是有點(diǎn)那什么了。選擇：1、最近工作怎么樣？有什么不順心的事情嗎，都弄的要辭職了？2、怎么要辭職的，公司哪做得不夠呢？你選擇了： 1開發(fā)部趙文軍說：比較煩，新來的部門經(jīng)理，我們總是不能很好的合作，意見不一致,而且我覺得他的能力選擇：1、同事相處么難免有些爭(zhēng)論，這么短的時(shí)間就

13、說和不來啦，再磨合磨合啊。2、經(jīng)理畢竟是新來公司的，是很需要你們這些老員工支持的。你選擇了： 2開發(fā)部趙文軍說：嗯這個(gè)你說的是有道理，不過我們有過幾次正面沖突。選擇：1、那你覺得你們?cè)谀男┓矫婧献鞯牟皇呛苡淇欤?、是在具體工作方面，還是他的管理方面呢？你選擇了： 1開發(fā)部趙文軍說：你知道，寫程序本身就蠻累的，他還老是催著我們趕進(jìn)度，加班沒關(guān)系，但我們畢竟不是鐵人，不能一刻不停的干呀。再說，本來那個(gè)進(jìn)度就不合理。選擇：1、這些問題你都是一個(gè)人在想，有沒有和別人交流過。2、你有沒有跟王經(jīng)理說過這些問題呢？你選擇了： 1開發(fā)部趙文軍說：說了，他有他的理由，說是合同已經(jīng)簽了。不趕，要賠錢的。還說是我們

14、水平不夠才做不了那么快的。前不久，我說做不下去了，一時(shí)火氣太大，拍了桌子。你說：要不我們跟王經(jīng)理一起談一談，大家溝通一下，問題總是可以解決的嗎，你看這樣好嗎？開發(fā)部趙文軍說：現(xiàn)在都這樣了，還是算了吧，選擇：1、在公司都做這么多年了，環(huán)境同事都熟悉，出去都要從頭開始，還是大家坐下來談?wù)劦暮谩?、問題總是有解決辦法的，不要這樣嗎。你選擇了： 1開發(fā)部趙文軍說：哎你說：在公司的立場(chǎng)，像你這樣有能力的人肯定不想你離開。作為同事，大家都有感情的，肯定也不想你走的。開發(fā)部趙文軍說：可我朋友已經(jīng)幫我介紹了一個(gè)工作，我已經(jīng)聯(lián)系好了，這邊移交完 畢，我就去那里了。你說：太可惜了。你說：那里提供什么條件呢？開發(fā)部

15、趙文軍說：和這里也差不多，關(guān)鍵換個(gè)環(huán)境。選擇：1、我看你的辭職申請(qǐng)，里面好像對(duì)公司提供的發(fā)展空間，還有你的薪水不是很滿意, 你覺得公司具體在哪里需要加強(qiáng)。2、你希望將來有什么發(fā)展，現(xiàn)在有沒有什么規(guī)劃。你選擇了： 2開發(fā)部趙文軍說：做了這么多年的程序員，我想轉(zhuǎn)變一下，做做系統(tǒng)分析或者項(xiàng)目管 理。我覺得公司總是對(duì)外招人，是不是也可以考慮一下內(nèi)部員工。另外像我這樣每個(gè) 月要還房貸，壓力很大。按照公司現(xiàn)在的薪資制度，我的工資幾乎沒有什么上漲空間 to你說：據(jù)我們了解現(xiàn)在程序員的職位，差不多都是這個(gè)薪水，你覺得這個(gè)待遇？開發(fā)部趙文軍說：程序員其實(shí)是腦力和體力并行的工作，我覺得應(yīng)該適當(dāng)?shù)募蛹有剑?我們經(jīng)常

16、加班，工資卻沒有提升。你說：根據(jù)你的了解，跟其他公司相比，你覺得我們的待遇如何？開發(fā)部趙文軍說：行業(yè)么，中等水平吧。我也有幾個(gè)朋友是做it行業(yè)的。有的比我高，也有的不如我。你說：你認(rèn)為我們的福利計(jì)劃如何？還需做什么改進(jìn)?開發(fā)部趙文軍說：嗯，這個(gè)么，該辦的保險(xiǎn)都有了，沒什么問題。其他方面，公司也 考慮的比較周到，還算不錯(cuò)啦。你說：公司在對(duì)你們的培訓(xùn)做的怎么樣?開發(fā)部趙文軍說：這方面做的還不錯(cuò)，前段時(shí)間為了過cmm 3,還組織了專門的培訓(xùn)，我們的開發(fā)也規(guī)范了不少，還是很有意義的。你說：在工作中你與同事合作得怎么樣？開發(fā)部趙文軍說：除了跟小王，其他人合作還蠻愉快的。你說：這是你上個(gè)月的績(jī)效考評(píng)表，你

17、看看。開發(fā)部趙文軍說：??！小王對(duì)我的評(píng)價(jià)這么差。你說：你沒看過嗎？ 開發(fā)部趙文軍說：我們只管交上去，最后到底怎么了，從來就不知道的。你說：辭去工作，你有什么感想？開發(fā)部趙文軍說：在這工作了好幾年，算是我呆的時(shí)間最長(zhǎng)的一家公司了。但是，很遺憾，最后還是不得不走。你說：我感到很惋惜。今天我們就談到這里吧。開發(fā)部趙文軍說：好的。你來到經(jīng)理辦公室 人力資源部經(jīng)理張斌說：跟趙文軍談過話了?你說：談過了。人力資源部經(jīng)理張斌說：談的結(jié)果如何？選擇：1、薪水和發(fā)展空間的問題不是他主要的離職原因，關(guān)鍵的原因是對(duì)主管的不滿。2、正如離職申請(qǐng)上所說，他認(rèn)為薪水偏低，沒有足夠的發(fā)展空間。你選擇了： 1人力資源部經(jīng)理張

18、斌說：這樣啊，我只能在離職申請(qǐng)上簽字了。下面我們要協(xié)助好交 接工作。人力資源部經(jīng)理張斌說：招一個(gè)合適的員工，是件很不容易的事情。減少員工的流失, 可以降低我們的一系列成本。趙文軍辭職的決心已定，我們已經(jīng)無法挽回。他的離職 申請(qǐng)我已經(jīng)簽過字了。你去給他辦理剩下的離職的手續(xù)吧。系統(tǒng)提示：經(jīng)理給你趙文軍的離職申請(qǐng)和離職通知你來到辦公室你說：是這樣，你的離職申請(qǐng)，人力資源部已經(jīng)批準(zhǔn)了，你還要拿到總經(jīng)理那里簽字。 然后你把“員工離職交接清單”填好，交相關(guān)部門主管簽字。最后拿到我這里來。 開發(fā)部趙文軍說：好，麻煩你了。系統(tǒng)提示：你給趙文軍兩份文件。系統(tǒng)提示：半個(gè)月后開發(fā)部趙文軍說：終于都填寫完成了，你看一

19、下吧。你說：好的。系統(tǒng)提示：趙文軍給你幾份文件。你說：可以了，現(xiàn)在說一下你的檔案。開發(fā)部趙文軍說：好的。你說：從現(xiàn)在起15日內(nèi)，我們會(huì)把你的檔案轉(zhuǎn)到人才市場(chǎng)托管。離職的證明我已經(jīng)給你開好了，到下一個(gè)單位辦理人事手續(xù)的時(shí)候會(huì)用的上。開發(fā)部趙文軍說：謝謝。你說：好了，最后你在離職通知單上簽字，這個(gè)是我們?nèi)肆Y源部要留檔的。開發(fā)部趙文軍說：行，真是麻煩你了。實(shí)驗(yàn)體會(huì)：通過此次情景模擬，是我充分認(rèn)識(shí)到離職手續(xù)的辦理的流程。同時(shí)，在面 對(duì)員工的離職，人力資源部門最重要的工作在于通過面談，了解到員工離職的真實(shí)原 因，從而有利于改進(jìn)人力資源的策略，保證人員的穩(wěn)定。實(shí)驗(yàn)二：名稱：設(shè)計(jì)考評(píng)方案任務(wù)實(shí)驗(yàn)?zāi)康模涸O(shè)計(jì)

20、考評(píng)是績(jī)效管理中的關(guān)鍵一環(huán)。通過情景模擬，了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解最終落實(shí)到個(gè)體身上，變成員工個(gè)人的工作目標(biāo)。然后再經(jīng)過細(xì)化，最 終變成用于衡量員工工作目標(biāo)是否達(dá)成的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。實(shí)驗(yàn)過程與內(nèi)容:06rlzy0121-設(shè)計(jì)考評(píng)方案任務(wù)的歷史記錄你來到辦公室 人力資源部經(jīng)理張斌說：你到我辦公室來。有事情要和你說一下。你說：好的，馬上就來。你來到經(jīng)理辦公室 人力資源部經(jīng)理張斌說：坐啊。你說：有什么事情要我做嗎？人力資源部經(jīng)理張斌說：是這樣，我們打算讓你制定一份行政事務(wù)管理專員的績(jī)效標(biāo) 準(zhǔn)。你說：??？這個(gè)好像有點(diǎn)難度吧。我從來沒有做過這樣的事情啊。人力資源部經(jīng)理張斌說：嗯人力資源部經(jīng)理張斌說：是

21、有點(diǎn)難度，這樣吧，我們先聊聊績(jī)效考評(píng)的一般方法，這樣可能會(huì)給你一些啟發(fā)。你說：好啊。人力資源部經(jīng)理張斌說：對(duì)了，我這里有個(gè)案例，是關(guān)于一家房產(chǎn)銷售公司的。人力資源部經(jīng)理張斌說：你知道的，銷售房屋是一件難做的工作，傭金雖高，但行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)激烈。有家叫做華龍房產(chǎn)的公司決定采取一個(gè)辦法來刺激銷售人員的工作熱 情。公司為銷售額最高的銷售人員提供一筆獎(jiǎng)金。經(jīng)理每個(gè)季度都要列岀員工的個(gè)人 銷售數(shù)量，并據(jù)此排名，并獎(jiǎng)勵(lì)最佳者。你猜猜最后發(fā)生了什么？ 選擇:1、重賞之下必有勇夫，有獎(jiǎng)金的刺激，肯定是人人都想做冠軍，公司的銷售額一定會(huì)大幅度提升。2、只獎(jiǎng)勵(lì)最好的員工，那么其他員工會(huì)不會(huì)心里不平衡呢？努力了半天，什

22、么都得不到，很失落啊。3、冠軍只冇一個(gè)，為了得到獎(jiǎng)金，會(huì)不會(huì)造成員工之間不擇手段的競(jìng)爭(zhēng)，陷入爭(zhēng)斗之中，造成公司的業(yè)績(jī)下降？ 你選擇了： 1人力資源部經(jīng)理張斌說：呵呵，實(shí)際的結(jié)果并不像你想象的那樣。人力資源部經(jīng)理張斌說：這間公司的員工開始只干能幫助自己排名第一的事情。文字 工作沒人做了，電話被誤傳或干脆就消失了。為了爭(zhēng)取一個(gè)新客戶而競(jìng)爭(zhēng)，幾乎是不 擇手段。沒有了合作，道德觀念也消失了，爭(zhēng)論變得越來越頻繁和激烈。人力資源部經(jīng)理張斌說：短期看來，某些銷售人員的銷售增加了；然而，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看， 公司作為一個(gè)整體是不會(huì)成功的。由于缺乏內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和合作，公司整體的市場(chǎng)份額 被逐步蠶食。你說：事與愿違啊。人力資

23、源部經(jīng)理張斌說：你認(rèn)為造成這樣結(jié)局的原因是什么呢?選擇:1、績(jī)效和激勵(lì)方式不當(dāng)，造成內(nèi)部的無序競(jìng)爭(zhēng)，傷害了員工，更損害了公司的利益。2、短期來看，用排序的方法能夠刺激一些員工的積極性。但是這種方法也會(huì)刺激人們積極或消極的干涉別人的工作。就像華龍公司那樣，完全不像是間公司了。3、只獎(jiǎng)勵(lì)排名第一的員工，會(huì)讓全體員工關(guān)注于這個(gè)唯一的目標(biāo)，其他更重要的事情他就不會(huì)再關(guān)心了。4、主要是主管沒有協(xié)調(diào)好銷售人員的工作。也有公司采用獎(jiǎng)勵(lì)最優(yōu)秀員工的激勵(lì)辦 法得到很好效果的。你選擇了： 2人力資源部經(jīng)理張斌說：嗯，是的，很明顯，績(jī)效和激勵(lì)的方式存在問題。你認(rèn)為應(yīng)該如何改進(jìn)呢？ 選擇：1、改變只獎(jiǎng)勵(lì)最好的銷售人員

24、的形式，采取"底薪+提成+獎(jiǎng)金"的薪酬結(jié)構(gòu)，每個(gè)銷 售人員都可以得到激勵(lì)。2、將單一的考核緯度改為多緯度考核。避免銷售人員僅僅將視線盯在銷售額上面。 當(dāng)然銷售額肯定是考核銷售人員的主要緯度。另外還要改變僅獎(jiǎng)勵(lì)第一名的辦法，每 個(gè)銷售人員都應(yīng)該按照自己的勞動(dòng)獲得鼓勵(lì)。你選擇了： 2人力資源部經(jīng)理張斌說：嗯，我也認(rèn)同你的看法。人力資源部經(jīng)理張斌說：可以增加什么樣的措施來改變這樣的局面呢？選擇：1、通常我們是從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面考核一個(gè)員工，我們可以從這四個(gè)方面設(shè) 計(jì)考核指標(biāo)。2、銷售人員的銷售指標(biāo)通常是已銷售達(dá)成率、收款達(dá)成率、客戶交易率三項(xiàng)指標(biāo)綜 合評(píng)定的，我們可以參考這

25、樣的指標(biāo)評(píng)定績(jī)效。3、首先要制定懲罰措施，抑制不擇手段的爭(zhēng)奪客戶。其次要加強(qiáng)對(duì)銷售過程的考核 和監(jiān)督，設(shè)定相關(guān)的考核緯度。另外可以考慮將個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相結(jié)合的考評(píng), 個(gè)人的銷售額與小組或者公司的銷售額均與個(gè)人的獎(jiǎng)金掛鉤，抑制內(nèi)部無序競(jìng)爭(zhēng)。你選擇了： 3人力資源部經(jīng)理張斌說：嗯，你分析的有道理，我也比較贊同你的觀點(diǎn)。人力資源部經(jīng)理張斌說：你看看這份績(jī)效考評(píng)表。系統(tǒng)提示：經(jīng)理給你一份資料 你查看了員工績(jī)效考評(píng)表（一） 人力資源部經(jīng)理張斌說：怎么樣，看完了嗎?選擇:1、等下，我再仔細(xì)看看。2、嗯，看完了。你選擇了： 2人力資源部經(jīng)理張斌說：你覺得這份考評(píng)表有什么特點(diǎn)?選擇:o但1、設(shè)定了多個(gè)考核

26、緯度，比剛剛討論的那家公司采取的績(jī)效評(píng)估方案更加全2、考核的指標(biāo)很含糊。是沒有針對(duì)崗位設(shè)計(jì)考核緯度，不同的崗位考核的緯度是不一樣的o“嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間”，評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？每個(gè)人心中的標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的。主管打分似乎隨意性比較大，會(huì)造成員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的意見比較大。你選擇了： 2人力資源部經(jīng)理張斌說：嗯，有些道理。我認(rèn)為這份考評(píng)表，最大的問題是沒有設(shè)計(jì) 考評(píng)的依據(jù)，考評(píng)者在實(shí)施的時(shí)候，隨意性太大。另外，就是針對(duì)性不強(qiáng)，不同職位 需要考評(píng)的要點(diǎn)也是不一樣的。不能泛泛的設(shè)定考核緯度。人力資源部經(jīng)理張斌說：那么，你再看看這份員工績(jī)效考評(píng)表。系統(tǒng)提示：經(jīng)理給你一份資料 你查看了員工績(jī)

27、效考評(píng)表（二） 人力資源部經(jīng)理張斌說：怎么樣，看完了嗎?選擇：1、等下，我再仔細(xì)看看。2、嗯,看完了。你選擇了： 2人力資源部經(jīng)理張斌說：這份考評(píng)設(shè)定了考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，你覺得考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的怎么 樣？選擇：1、還不錯(cuò)啊，有指標(biāo)就好操作多了，可以依照標(biāo)準(zhǔn)打分。2、指標(biāo)設(shè)計(jì)基本上是定性的，而非定量的。主觀的成分依然很重。你選擇了： 2人力資源部經(jīng)理張斌說：嗯，我感覺也是這樣。人力資源部經(jīng)理張斌說：通過前面兩張考評(píng)表，我們發(fā)現(xiàn)了不少問題。你認(rèn)為我們應(yīng) 該怎么設(shè)定考核緯度和考核的標(biāo)準(zhǔn)呢？選擇：1、可以針對(duì)目標(biāo)進(jìn)行考核，根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)定優(yōu)劣。目標(biāo)是明確、可以衡量的。 比如考核利潤(rùn)，“獲得較高的利潤(rùn)”這樣的

28、指標(biāo)就毫無意義，而“在本年末實(shí)現(xiàn)利潤(rùn) 500萬(wàn)”就很明確。2、通過工作的行為、結(jié)果等設(shè)計(jì)考核要素，結(jié)合對(duì)關(guān)鍵的事件的考評(píng)。這樣平時(shí)的 表現(xiàn)與關(guān)鍵的事件兼顧，更加全面和準(zhǔn)確。你選擇了： 2人力資源部經(jīng)理張斌說：通常設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，應(yīng)該參照smart原則。目標(biāo)是以行動(dòng) 為導(dǎo)向、目標(biāo)是切實(shí)可行的并且明確、可衡量。另外目標(biāo)要有時(shí)間限規(guī)定。你說：那么是不是指標(biāo)都可以量化呢？人力資源部經(jīng)理張斌說：這個(gè)問題存在爭(zhēng)論，就說銷售人員的績(jī)效考評(píng)吧，看上去是 最好量化的，銷售額、利潤(rùn)率、回款率等都是絕對(duì)可以精確的，但是，我們?cè)趺磪^(qū)別 不同銷售人員所在的地區(qū)差異？怎樣界定團(tuán)隊(duì)給予支持的差別？如何判斷現(xiàn)有業(yè)績(jī) 與未來業(yè)績(jī)

29、的關(guān)系？看來精確的背后隱匿著諸多模糊的因素。選擇：1、是啊，這是個(gè)很頭痛的問題，那么我們是不是可以忽略這些因素，只關(guān)注可以量化的部分指標(biāo)?2、是不是可以將地區(qū)差異、團(tuán)隊(duì)支持的差異等等作為參數(shù)來設(shè)計(jì)銷售額、利潤(rùn)率、 回款率、發(fā)展客戶數(shù)目、預(yù)計(jì)來年的業(yè)績(jī)等等量化指標(biāo)呢？3、可以考慮采用對(duì)比的方法來評(píng)價(jià)，沒有辦法量化為數(shù)字，總還可以定性對(duì)比的吧。你選擇了： 2人力資源部經(jīng)理張斌說：這倒也是。你說：實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部經(jīng)理張斌說：也可以這么做。比如像團(tuán)隊(duì)精神，學(xué)習(xí)能力這樣的緯度。人力資源部經(jīng)理張斌說：聊了這么多了，你來試試完成前面說的事情。你說：好吧，我來試試。系統(tǒng)提示：經(jīng)理給你一份表

30、格 你編輯了行政事務(wù)專員職位的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)人力資源部經(jīng)理張斌說：填好了嗎？選擇：1、填寫好了。2、沒有填寫好。你選擇了： 1人力資源部經(jīng)理張斌說：好，這個(gè)先放一放。我們繼續(xù)說績(jī)效考核的其他問題。人力資源部經(jīng)理張斌說：通常考核的指標(biāo)是由很多項(xiàng)組成的。你認(rèn)為每項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)的分值應(yīng)該怎么設(shè)定呢？選擇：1、每項(xiàng)的最大分值都是一樣的。我們需要全面的評(píng)價(jià)。2、根據(jù)重要程度設(shè)定分值，最重要的項(xiàng)目所占的分值比例也就比較大。通常對(duì)于工作結(jié)果的考核所占地比例應(yīng)該是最大的。你選擇了： 2人力資源部經(jīng)理張斌說：嗯，這樣設(shè)計(jì)比較合理。工作的內(nèi)容也分輕重緩急，考核必須考慮這些因素。人力資源部經(jīng)理張斌說：這里有一份我們集團(tuán)生產(chǎn)副

31、總的月度考核表，你拿去參考參考。系統(tǒng)提示：經(jīng)理給你一份文檔你查看了生產(chǎn)副總考評(píng)表 人力資源部經(jīng)理張斌說：怎么樣，看完了嗎？選擇：1、等下，我再仔細(xì)看看。2、嗯，看完了。你選擇了： 2人力資源部經(jīng)理張斌說：看完了有什么想法？選擇：1、不同部門做出綜合的評(píng)價(jià)，有上級(jí)的評(píng)價(jià)，也有同級(jí)和下級(jí)的評(píng)價(jià)，很全面。2、以生產(chǎn)副總的關(guān)鍵指標(biāo)為核心設(shè)計(jì)考核緯度。兼顧了崗位技能，工作態(tài)度等等指標(biāo)。3、關(guān)鍵的重要指標(biāo)都采用了量化的考核辦法。不可量化的指標(biāo)，采取了多人評(píng)價(jià)的方法，相對(duì)比較客觀。你選擇了： 123人力資源部經(jīng)理張斌說：你看得很仔細(xì)，不錯(cuò)。人力資源部經(jīng)理張斌說：我們?cè)谥贫?jī)效考評(píng)方案的過程中，有人認(rèn)為公司的

32、所有崗 位都應(yīng)該采取統(tǒng)一的考評(píng)方案，你怎么看?選擇：1、應(yīng)該這樣啊，方法統(tǒng)一才能顯得公平合理。2、不同的職位，考核的內(nèi)容不一樣，方案也應(yīng)該有所不同。你選擇了： 2人力資源部經(jīng)理張斌說：是的，我也支持這種觀點(diǎn)。人力資源部經(jīng)理張斌說：就像剛才給你看生產(chǎn)副總的績(jī)效考核指標(biāo)，主要采用的是關(guān) 鍵績(jī)效指標(biāo)。考核一個(gè)辦事員，也搞一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，很困難。你說：什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)?人力資源部經(jīng)理張斌說：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解最終落實(shí)到個(gè)體身上，變成員工 個(gè)人的工作目標(biāo)。然后再經(jīng)過細(xì)化，最終變成用于衡量員工工作目標(biāo)是否達(dá)成的關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo)。人力資源部經(jīng)理張斌說：一般而言，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)比較適用于與企業(yè)或組織的戰(zhàn)

33、略目 標(biāo)，它和企業(yè)或組織有著比較緊密地聯(lián)系，對(duì)企業(yè)或組織具有直接增值或未來發(fā)展?jié)?力有貢獻(xiàn)的崗位，如總經(jīng)理、副總經(jīng)理、研發(fā)人員、銷售人員、生產(chǎn)人員等。人力資源部經(jīng)理張斌說：而對(duì)于事務(wù)性崗位，如行政秘書、打字員、檔案管理員、值 班員等就不太適合用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)該類人員進(jìn)行考核。選擇：1、考核上級(jí)安排的工作有沒有完成，完成的質(zhì)量如何。根據(jù)完成的質(zhì)量來評(píng)定績(jī)效。 可以定量的就按照定量來考評(píng)，不行的話，就以定性的方式考評(píng)。2、可以先明確崗位職責(zé)，然后根據(jù)職責(zé)確定標(biāo)準(zhǔn)，確定等級(jí)和相應(yīng)的描述標(biāo)準(zhǔn)。最 后通過他人和自己對(duì)自己的工作結(jié)果或行為進(jìn)行主觀的判斷。你選擇了： 1人力資源部經(jīng)理張斌說：對(duì)于事務(wù)性崗位可

34、以采用崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)。這是一種基于 非組織戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)一般性、常規(guī)性崗位職責(zé)的履行情況進(jìn)行考核而設(shè)定的指標(biāo)體系。人力資源部經(jīng)理張斌說：指定這樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)首先要明確崗位的職責(zé)，然后根據(jù) 職責(zé)確定標(biāo)準(zhǔn)，確定等級(jí)和相應(yīng)的描述標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部經(jīng)理張斌說：這些標(biāo)準(zhǔn)中，很多是難以量化的，比如行政事務(wù)管理專員的 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就有這么一條“從上午8點(diǎn)到下午7點(diǎn)，隨時(shí)保持環(huán)境的清潔”,這樣的指 標(biāo)只能通過他人和自己對(duì)自己的工作結(jié)果或行為進(jìn)行主觀的判斷。你說：那么，前面給我看的生產(chǎn)副總的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是不是兩種指標(biāo)體系的混合應(yīng)用 呢？人力資源部經(jīng)理張斌說：是的。為了更全面、有效地考核員工的工作表現(xiàn)，反映員工 對(duì)組

35、織的貢獻(xiàn)，在制定績(jī)效考核體系時(shí)，往往是將這兩種類型的考核指標(biāo)同時(shí)運(yùn)用到 該考核體系中。人力資源部經(jīng)理張斌說：績(jī)效考核指標(biāo)的建立，是要通過不斷地實(shí)踐和調(diào)整的。人力資源部經(jīng)理張斌說：今天談了不少，你還要多實(shí)踐實(shí)踐啊。你說：當(dāng)然，一定。實(shí)驗(yàn)體會(huì)：通過實(shí)驗(yàn)，我了解到多種考評(píng)方案的優(yōu)缺點(diǎn)，了解針對(duì)不同人群運(yùn)用要有 不同的考評(píng)方案。一般而言，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)比較適用于與企業(yè)或組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，它 和企業(yè)或組織有著比較緊密地聯(lián)系，對(duì)企業(yè)或組織具有直接增值或未來發(fā)展?jié)摿τ胸?獻(xiàn)的崗位，如總經(jīng)理、副總經(jīng)理、研發(fā)人員、銷售人員、生產(chǎn)人員等。實(shí)驗(yàn)三: 名稱：離職管理枉務(wù) 實(shí)驗(yàn)?zāi)康模赫_的了解和掌握離職管理的關(guān)鍵是使公司高

36、層管理者能夠?qū)ζ髽I(yè)中高離 職率的原因做出準(zhǔn)確的判斷和界定，針對(duì)理智的原因?qū)崿F(xiàn)集中管理，從而打到標(biāo)本兼 治。實(shí)驗(yàn)過程與內(nèi)容：06rlzy0121 離職管理任務(wù)的歷史記錄 你來到經(jīng)理辦公室人力資源部經(jīng)理張斌說：今天在網(wǎng)站查資料的時(shí)候，看到一份資料，40名售后服務(wù) 人員在領(lǐng)完工資后的同一天突然“蒸發(fā)” 了。你說：??！什么地方發(fā)生這么嚴(yán)重的事情??？人力資源部經(jīng)理張斌說：你看看吧。系統(tǒng)提示：經(jīng)理給你一份資料 你查看了四十名售后服務(wù)人員蒸發(fā)事件 人力資源部經(jīng)理張斌說：怎么樣，看好了嗎? 選擇：1、這么嚴(yán)重啊。2、等下，我再看看。你選擇了： 1選擇：1、我看沐澤應(yīng)首先重新調(diào)整售后服務(wù)部門的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，盡快補(bǔ)充

37、售后服務(wù)人員，別 讓售后服務(wù)不到位而砸了企業(yè)的牌子。2、故障率下降了，售后服務(wù)部門的工作量變得不飽滿，獎(jiǎng)金自然要下降。我看關(guān)鍵 的問題在于沒有即使調(diào)整售后服務(wù)部門的人員配置，多勞多得的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制并沒有錯(cuò)。 你選擇了： 2人力資源部經(jīng)理張斌說：嗯，你說的很有道理，管理上存在問題，才導(dǎo)致大批員工的 離職。這樣嚴(yán)重的事件發(fā)生在任何公司，都會(huì)給公司帶來嚴(yán)重的沖擊。人力資源部經(jīng)理張斌說：“鐵打的營(yíng)盤，流水的兵”，我們不斷的招人，同時(shí)又有很 多人離開我們的公司。今天我們就來說一說離職的問題。選擇：1、有員工離開，就要招聘新的員工來補(bǔ)充，人不是那么快就能招來的，招來后還要 培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)來說成本增加了；2、通常

38、員工離職前工作三心二意，不僅自己的工作效率嚴(yán)重下降，也會(huì)影響到其他人的工作效率；3、骨干員工，特別是高層管理人員的離職可能會(huì)造成人心動(dòng)蕩，工作積極性也會(huì)下 降；4、如果是裁員，會(huì)對(duì)現(xiàn)有員工的心理造成影響，公司可能會(huì)出現(xiàn)一段時(shí)間的不穩(wěn)定;5、以后有新的成員加入，對(duì)企業(yè)來說未嘗不是一種契機(jī)，改變了企業(yè)結(jié)構(gòu)，未必就不會(huì)推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)；你選擇了： 1 2 3 4 5人力資源部經(jīng)理張斌說：對(duì)，是這樣的，離職造成的影響很多，可能是正面的，但大 多是負(fù)面的，對(duì)企業(yè)很不利的。人力資源部經(jīng)理張斌說：對(duì)應(yīng)不同性質(zhì)的離職，必須區(qū)別對(duì)待，進(jìn)而得到合適的管理 方法。人力資源部經(jīng)理張斌說：通常離職的性質(zhì)有雇員自愿離職和非自

39、愿離職兩種。這幾種 情況里面，你知道哪些是非自愿的嗎?選擇：1、員工辭職；2、辭退員工；3、退休；4、集體性裁員；你選擇了： 12 34人力資源部經(jīng)理張斌說：辭退員工和集體性裁員是屬于非自愿離職的。退休是對(duì)符合法定退休條件的雇員的一種福利待遇，所以也是自愿的。人力資源部經(jīng)理張斌說：那么我們需要真正關(guān)注的是哪類離職并需要我們來加強(qiáng)管理呢？ 選擇：1、員工辭職。2、辭退員工。3、退休。4、集體性裁員。你選擇了： 1人力資源部經(jīng)理張斌說：對(duì)，企業(yè)需要真正關(guān)注的是對(duì)員工辭職的管理。人力資源部經(jīng)理張斌說：如果一名手下因?yàn)殚L(zhǎng)期不出業(yè)績(jī)被辭退了，本來是很正常的 人員解聘，但這名員工由于個(gè)人的不滿，臨走時(shí)不負(fù)

40、責(zé)任的在部門同事中散布了很多 關(guān)于公司如何如何不好的謠言，慢慢的部門其他人員的情緒出現(xiàn)了不好的波動(dòng)，工作 熱情明顯減弱。這可能致使整個(gè)部門陷入了一種消極怠工的混亂狀態(tài)。人力資源部經(jīng)理張斌說：如何才能做到防患于未然呢？選擇：1、倡導(dǎo)人性化的管理，關(guān)懷下屬，建立上下級(jí)信任的關(guān)系，營(yíng)造和諧的工作環(huán)境；2、再給該下屬一次機(jī)會(huì)，給他一個(gè)月的考察時(shí)間，不合格的話，就是辭退他也是仁 至義盡了；3、公開辭退，說明辭退的具體理由，那么其他員工就不會(huì)枉自猜測(cè)了；你選擇了： 1 2 3人力資源部經(jīng)理張斌說：對(duì)，最忌諱的就是主管對(duì)下屬的離職沒有任何意見與動(dòng)作, 致使其他下屬不明事由，在私下里溝通和猜疑離職人員的離職原

41、因，或者直接詢問離 職人員本人。人力資源部經(jīng)理張斌說：人力資源管理里面，通常對(duì)離職的分析有兩個(gè)量度工具。個(gè)是期間離職人數(shù)，一個(gè)是離職率。人力資源部經(jīng)理張斌說：你知道離職率是怎么確定的嗎？選擇：1、離職率=期間內(nèi)離職人數(shù)/ （期初人數(shù)+期末人數(shù)）/2*100%2、離職率=期間內(nèi)離職人數(shù)/預(yù)算員工數(shù)*100%3、離職率=期間內(nèi)離職人數(shù)/期初人數(shù)*100%你選擇了： 1人力資源部經(jīng)理張斌說：離職率=期間內(nèi)離職人數(shù)/ （期初人數(shù)+期末人數(shù)）/2*100% 這種算法是最常用的。這種算法選取了期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認(rèn)該平均值是企業(yè)期間內(nèi)人力資源管理所面對(duì)的平均被管理人數(shù)，其離職率相應(yīng)用來

42、衡量期間內(nèi)離職管理的效果。這種離職率較為適用于人力保持穩(wěn)定或者穩(wěn)定增長(zhǎng)的企 業(yè)在中短期衡量離職率，比如半年、季度、月。人力資源部經(jīng)理張斌說：離職率二期間內(nèi)離職人數(shù)/預(yù)算員工數(shù)*100%這種算法選取 了預(yù)算員工人數(shù)作為樣本，它主要應(yīng)用于對(duì)年度離職率的衡量。人力資源部經(jīng)理張斌說：離職率=期間內(nèi)離職人數(shù)/期初人數(shù)*100%這種算法選取了 期初人數(shù)作為樣本，它多用于對(duì)短期（月）離職率的分析。你說：這么復(fù)雜。人力資源部經(jīng)理張斌說：還有更復(fù)雜的呢，離職率通常不是單獨(dú)分析的，還會(huì)跟職位、 部門、年齡、年資等因素一起綜合分析。人力資源部經(jīng)理張斌說：綜合分析就是要找出離職率較高的那一部分人群，針對(duì)這部分人分析離

43、職的原因，找出降低離職率的辦法來。你說：嗯。很有道理。人力資源部經(jīng)理張斌說：你知道一般員工為什么會(huì)辭職嗎？選擇：1、對(duì)現(xiàn)公司不是不滿意，而是有別的”誘惑篤如高工資、職務(wù)、工作環(huán)境、培訓(xùn)機(jī)會(huì) 等。2、不愿意長(zhǎng)久地呆在一個(gè)環(huán)境中，喜歡從新的環(huán)境中尋求新的感覺。3、可能會(huì)為上級(jí)一句批評(píng)的話或同事的一點(diǎn)"冒犯"而負(fù)氣離開。4、以辭職來投石問路，如果上級(jí)挽留，那么，就少不了安慰，會(huì)更加重視他。如果 上級(jí)同意，則印證了自己的感覺，上級(jí)確實(shí)對(duì)其本人很不滿意，那么就沒必要抱有幻 想了。5、迫于外力，沒有辦法才辭職。如搬家、離辦公室過遠(yuǎn)、長(zhǎng)期加班、家人不滿等等。6、在工作不順利時(shí)，一種逃避的

44、想法。你選擇了： 1 2 3 4 5 6人力資源部經(jīng)理張斌說：尤其第一種會(huì)占辭職中的大多數(shù)。人力資源部經(jīng)理張斌說：那么我們要怎么弄清本企業(yè)員工離職的真正原因呢？選擇：1、分析離職的是哪一種員工，以及他們離職的原因。2、公司與員工去留相關(guān)的政策，比如績(jī)效考評(píng)、薪酬制度等等。可以在行業(yè)內(nèi)進(jìn)行 調(diào)查比較，找出問題。3、調(diào)查業(yè)界員工的平均離職情況，是公司自身的原因，還是行業(yè)造成的，比如it行業(yè)普遍人員流動(dòng)率較高，對(duì)公司的it部門就是有影響的。4、與留在公司的員工溝通，了解他們待在公司的原因，這樣解決問題才能有針對(duì)性。5、通過與離職的員工溝通，了解他們離職的原因，這是最直接有效的手段。你選擇了： 1 2

45、 3 4 5人力資源部經(jīng)理張斌說：公司一般需要收集的資料有四種：一是離職的是哪一種員工, 以及他們離職的原因；二是公司與員工去留相關(guān)的政策；三是業(yè)界員工的平均離職情況；四是留在公司的員工，他們待在公司的原因。人力資源部經(jīng)理張斌說：有調(diào)查顯示,8 8 %的公司依賴員工離職訪談，以了解員工離職的原因。但是往往效果不佳，因?yàn)榧词构居姓\(chéng)意想要用心了解，離職員工通常 會(huì)避免說出離職的真正原因。人力資源部經(jīng)理張斌說：了解了離職的原因，我們可以采取哪些措施來減少人才的流 失呢?選擇：1、創(chuàng)建核心企業(yè)文化，營(yíng)造好的文化氛圍，讓員工能夠有凝聚力。2、建立適合的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，能夠給員工一個(gè)發(fā)展的空間

46、和提升的平 臺(tái)。3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力和管理水平很重要，很大程度上影響著員工的工作積極性及 團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。4、調(diào)查一下同行業(yè)的薪酬水平，薪酬低了沒人來啊，另外獎(jiǎng)懲要分明，對(duì)骨干員工和重要崗位的員工要舍得花錢，一旦流失，對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生不可估量的損失。5、強(qiáng)化對(duì)離職后員工管理，他們是公司的又一種財(cái)富，是公司的潛在資源，如果利 用得好，將會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生很大的作用。你選擇了： 1 2 3 4 5人力資源部經(jīng)理張斌說：嗯，你的想法很好。人力資源部經(jīng)理張斌說：你覺得一個(gè)人如果打算離職，能從他的行為表現(xiàn)上發(fā)現(xiàn)嗎？選擇：1、恐怕看不出來。2、應(yīng)該能看得出來。你選擇了： 2人力資源部經(jīng)理張斌說：從哪些方面可以看出

47、來呢?選擇：1、該名員工一段時(shí)間內(nèi)不時(shí)接聽私人電話，談話內(nèi)容通常是聽不清楚的，因?yàn)樗?不想在新工作未定前就被炒就魚。2、病假是最有可能的應(yīng)聘借口，因?yàn)檎夜ぷ鹘?jīng)常要去應(yīng)聘，所以下屬會(huì)常請(qǐng)假。3、情緒的180度大轉(zhuǎn)變，情緒的轉(zhuǎn)變可能因?yàn)樗眯氖轮刂?。你選擇了： 123人力資源部經(jīng)理張斌說：這些表現(xiàn)都是員工可能離職的信號(hào)。平時(shí)就應(yīng)該小心留意。人力資源部經(jīng)理張斌說：作為一名主管，一定要透過觀察下屬平日的行動(dòng)有所察覺他 是否要離職，千萬(wàn)不能最后一個(gè)知道，那樣對(duì)挽留人才，和人事工作都是不利的。 你說：哦。人力資源部經(jīng)理張斌說：研究顯示，如果現(xiàn)有工作與其他工作機(jī)會(huì)的條件相差不多， 一般人會(huì)傾向于留在原公

48、司，選擇待在熟悉的環(huán)境，而不是經(jīng)歷改變。因此，公司想 要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著更大的優(yōu)勢(shì)。要充分利用這樣的優(yōu)勢(shì)。人力資源部經(jīng)理張斌說：據(jù)統(tǒng)計(jì)資料表明，在三個(gè)階段是員工最容易離職的。你知道是哪三個(gè)階段嗎？ 選擇：1、試用期間的新進(jìn)人員，因不能適應(yīng)企業(yè)文化的管理模式。2、在職一年，想尋求更大發(fā)展的。3、在職二年后，因感到升遷無望的。4、在職五年后，對(duì)工作產(chǎn)生厭倦感的。你選擇了： 12 34人力資源部經(jīng)理張斌說：一般是在試用期間、在職二年后、在職五年后的時(shí)間。人力資源部經(jīng)理張斌說：新進(jìn)員工在錄用前要經(jīng)過面試，則離職時(shí)更應(yīng)該要安排離職面談，用人單位才能知道員工“進(jìn)”、“出”企業(yè)之間的真

49、正擋路的絆腳“石頭”是那一類?？v使企業(yè)留人不成，以后也可以避免“重蹈覆轍”,以減少“迎新送舊”的尷尬場(chǎng)面出現(xiàn)的頻率。人力資源部經(jīng)理張斌說：當(dāng)一個(gè)公司在快速發(fā)展的階段，離職率是不能高于2%的，否 則會(huì)影響公司的發(fā)展速度,因?yàn)殡x職率高也會(huì)帶來新員工的培訓(xùn)問題，以及新員工在工 作業(yè)務(wù)不熟練方面的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源部經(jīng)理張斌說：剛才說了半天的如何降低離職率，但離職是不可避免的，如 果一個(gè)員工遞來辭職報(bào)告，在做出去還是留的決策時(shí)，你會(huì)考慮哪些因素。選擇：1、崗位工作價(jià)值；2、個(gè)人價(jià)值；3、崗位的敏感度；4、個(gè)人的影響力；5、該人的可替代性；你選擇了： 1 2 3 4 5人力資源部經(jīng)理張斌說：不錯(cuò)，這些都是我

50、們要考慮的。人力資源部經(jīng)理張斌說：我這里有一份案例你看看。系統(tǒng)提示：經(jīng)理給你一份案例 你查看了核心高管突然辭職事件 人力資源部經(jīng)理張斌說：你有什么想法?選擇:1、高層的管理平時(shí)應(yīng)該很慎重小心，而且要做好接班人計(jì)劃。2、我覺得這么大一個(gè)公司不會(huì)因?yàn)樯僖粋€(gè)人而不能運(yùn)作，不必過分緊張了。3、企業(yè)是不是太缺乏一種風(fēng)險(xiǎn)管理和危機(jī)管理機(jī)制了。4、在一個(gè)企業(yè)中的人力資源總監(jiān)應(yīng)該對(duì)企業(yè)中的每一人的動(dòng)向都應(yīng)該很清楚的，特 別是公司的高管層。但該案例的人力資源總監(jiān)卻一問三不知，是該企業(yè)用人的一個(gè)失 誤。你選擇了： 4人力資源部經(jīng)理張斌說：你覺得那個(gè)ceo要怎么處理，才好呢。你說：這個(gè)人力資源部經(jīng)理張斌說：給你看看

51、這個(gè)案例的分析吧。系統(tǒng)提示：經(jīng)理給你一份案例分析 你查看了核心高管突然辭職事件的分析 人力資源部經(jīng)理張斌說：離職中常發(fā)生有關(guān)違約金的糾紛。前不久我們公司就發(fā)生了 這樣一件事情，事情的經(jīng)過是這樣的。人力資源部經(jīng)理張斌說：面對(duì)魯某的此種態(tài)度，你認(rèn)為公司該怎么辦？ 選擇：1、好像也沒什么辦法，總不能真要他的命吧。2、到法院去告他，用法律的手段來維護(hù)公司的權(quán)益。不能白白花那么多錢培養(yǎng)。3、找微電子廠的老總談，對(duì)于這種沒有信用的人，對(duì)方也要掂量掂量。4、在行業(yè)內(nèi)把他的名聲搞臭，讓他難以找到工作。你選擇了： 2人力資源部經(jīng)理張斌說：按照違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法以及關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依

52、據(jù)問題的復(fù)函的規(guī)定，魯某必須按照約定賠償 培訓(xùn)費(fèi)用。公司可以向法院起訴，要求魯某賠償。如拒不賠償，法院可強(qiáng)制執(zhí)行。另外法院可以向微電子廠發(fā)出協(xié)助執(zhí)行通知書，要求廠方按月扣除魯某的部分工資來支付公司的培訓(xùn)費(fèi),直到魯某完成支付6.3萬(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)的義務(wù)為止。人力資源部經(jīng)理張斌說：還有，我們的一個(gè)分公司的三名經(jīng)理，跳槽后成立一家公司, 并利用在我們公司任職時(shí)獲得的客戶資料，繼續(xù)與我們做相同的業(yè)務(wù)。你認(rèn)為我們應(yīng) 該怎么辦？選擇：1、可能我們也沒什么辦法，他們都已經(jīng)離職了，為什么不能用已經(jīng)掌握的資料進(jìn)行個(gè)人發(fā)展呢。2、我覺得這是公司在管理中的失誤造成的，如果在離職的時(shí)候就和這三名經(jīng)理談清楚，這種情況是可以避

53、免的。3、客戶資源是我們的商業(yè)秘密，這三個(gè)人太沒有道德了，再說了，這不是不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)嗎。你選擇了： 2人力資源部經(jīng)理張斌說：商業(yè)秘密是受法律保護(hù)的，反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法有明確的規(guī)定。 企業(yè)中的管理者，尤其是高級(jí)管理者，他們掌握著企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心機(jī)密，若不對(duì)這些 商業(yè)秘密加以保護(hù)、對(duì)高層管理者的離職及禁業(yè)行為加以法律約束，將對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng) 和發(fā)展產(chǎn)生巨大的影響。人力資源部經(jīng)理張斌說：你認(rèn)為我們采取什么樣的措施才能防止離職人員帶走客戶或 者其他重要資源呢？ 選擇：1、對(duì)客戶資源最有效的管理是形成文檔管理，記錄在案，有據(jù)可查。2、雙方簽訂協(xié)議，尋求法律保護(hù)是最安全可行的。3、重要的資料都應(yīng)該老板自己掌握，這樣是最安全的。4、從“攻心”入手，關(guān)心員工，讓他們誠(chéng)心誠(chéng)意的在公司里工作，這些事就不會(huì)發(fā) 生。信任、重視、重用員工。你選擇了： 4人力資源部經(jīng)理張斌說：嗯，不錯(cuò)，是個(gè)辦法，我們應(yīng)該從自己的管理上著手。人力資源部經(jīng)理張斌說：前不久，我的一位朋友遇到這樣一件事情。他們公司急需要 翻譯人才，正好有一個(gè)人到他們公司應(yīng)聘，這個(gè)人姓王，他稱自己原是翻譯社高級(jí)翻 譯，精通英、法兩門外語(yǔ)。于是就跟這個(gè)