答辯終成版.11.6公立醫(yī)院非正式員工薪酬制度初步研究

1、華 中 科 技 大 學(xué) 碩 士 學(xué) 位 論 文分 類 號(hào) 學(xué)號(hào) wg-2003-07 學(xué)校代碼10487 密級(jí) 碩士學(xué)位論文公立醫(yī)院非正式員工薪酬制度初步研究學(xué)位申請(qǐng)人：龐 磊學(xué)科專業(yè)：社會(huì)醫(yī)學(xué)與衛(wèi)生事業(yè)管理指導(dǎo)教師：方鵬騫 教授答辯日期：2013年11月68a dissertation submitted to huazhong university ofscience and technology for the degree of masterpreliminary study on informal employee compensation system of public hosp

2、italm.candidate : pang leimajor : social medicine and health managementsupervisor : prof. fang pengqianhuazhong university of science & technologywuhan 430074, p. r. chinanovember, 2013獨(dú)創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明，本學(xué)位論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果的總結(jié)。盡我所知，除文中已經(jīng)標(biāo)明引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。對(duì)本文的研究做出貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均

3、已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識(shí)到本人將承擔(dān)本聲明引起的一切法律后果。學(xué)位論文作者簽名：日期： 年 月 日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，即：學(xué)校有權(quán)保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)華中科技大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。保密 ，在_年解密后適用本授權(quán)書。本論文屬于不保密。（請(qǐng)?jiān)谝陨戏娇騼?nèi)打“” ）學(xué)位論文作者簽名： 指導(dǎo)教師簽名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日目 錄中文摘要1abstract3緒 論5

4、第一部分 問題的提出與理論評(píng)述91. 1 公立醫(yī)院非正式員工薪酬問題的產(chǎn)生91. 2 理論評(píng)述101.2.1 核心概念的界定及辨析101.2.2 非正式員工的特點(diǎn)121.2.3 薪酬及公立醫(yī)院非正式員工薪酬研究的理論依據(jù)14第二部分 實(shí)證分析的資料來源與方法212. 1 資料來源212. 2 研究思路212. 3 研究方法212. 4 研究?jī)?nèi)容和技術(shù)路線222.4.1 研究?jī)?nèi)容222.4.2 技術(shù)路線24第三部分 我國公立醫(yī)院非正式員工薪酬制度的現(xiàn)狀及問題253. 1 公立醫(yī)院現(xiàn)行的非正式員工薪酬制度的現(xiàn)狀253. 2 公立醫(yī)院非正式員工薪酬制度存在的主要問題313. 3 非正式員工薪酬水平滿

5、意度的關(guān)鍵影響因素分析333.3.1公立醫(yī)院非正式員工薪酬水平滿意度的單因素分析333.3.2非正式員工薪酬滿意度影響因素的非條件logistic回歸分析353. 4 公立醫(yī)院非正式員工薪酬水平的主要影響因素36第四部分 完善公立醫(yī)院非正式員工薪酬制度的政策建議384. 1 非正式員工薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則384. 2 公立醫(yī)院非正式員工薪酬設(shè)計(jì)的步驟394. 3 完善公立醫(yī)院非正式員工薪酬制度的具體對(duì)策40第五部分 主要結(jié)論、創(chuàng)新與不足445. 1 主要結(jié)論445. 2 創(chuàng)新與不足45參 考 文 獻(xiàn)46致 謝50綜 述51附 錄61公立醫(yī)院非正式員工薪酬制度初步研究在職研究生：龐磊 學(xué)號(hào)：w

6、g-2003-07導(dǎo)師：方鵬騫 教授中文摘要目的：隨著改革開放的不斷深入，社會(huì)公眾也開始越來越關(guān)注自身的健康水平的提升，這不僅提升了公立醫(yī)院的服務(wù)水平和服務(wù)能力，還導(dǎo)致了對(duì)公立醫(yī)院對(duì)勞動(dòng)力的需求增大。公立醫(yī)院對(duì)非正式員工支付的薪酬要遠(yuǎn)低于正式人員，許多公立醫(yī)院招聘了包括合同制員工在內(nèi)的非正式員工，以此來滿足公立醫(yī)院降低了人力成本和對(duì)勞動(dòng)力的需要。隨著非正式員工在公立醫(yī)院人才隊(duì)伍中所占比重日益增大，其在公立醫(yī)院中的優(yōu)勢(shì)作用越來越凸顯，并且在醫(yī)療工作中發(fā)揮著不可代替的重要作用。作為公立醫(yī)院管理運(yùn)行的核心，科學(xué)合理的薪酬制度不僅可以減少公立醫(yī)院的營(yíng)運(yùn)成本，提高公立醫(yī)院的總體績(jī)效，而且還可以提高非正式

7、員工對(duì)薪酬的滿意度并增強(qiáng)非正式員工的忠誠度。本研究旨在分析公立醫(yī)院非正式員工薪酬制度產(chǎn)生背景和研究意義的基礎(chǔ)上，分析公立醫(yī)院非正式員工薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題，并就其影響因素進(jìn)行了歸納，并針對(duì)性的提出了公立醫(yī)院非正式員工薪酬管理過程中的對(duì)策和建議。方法：（1）文獻(xiàn)研究。利用學(xué)校圖書館、中國知網(wǎng)、維普等網(wǎng)站、專業(yè)雜志期刊、論文集以及網(wǎng)上檢索等相關(guān)文獻(xiàn)資料，收集國外公立醫(yī)院薪酬制度、非正式人員薪酬管理等方面的相關(guān)信息和實(shí)踐研究進(jìn)展，重點(diǎn)關(guān)注薪酬管理相關(guān)信息，并進(jìn)行系統(tǒng)的歸納和分析，為本課研究提供理論基礎(chǔ)。（2）實(shí)證研究。運(yùn)用典型抽樣方法，選取武漢市一家三級(jí)公立醫(yī)院（華中科技大學(xué)附屬同濟(jì)醫(yī)院）進(jìn)行

8、典型調(diào)查，首先，通過問卷調(diào)查，了解該公立醫(yī)院的基本情況、人力資源薪酬基本情況以及非正式人員薪酬的滿意度。其次，關(guān)鍵知情人士訪談。與主管人事的院長(zhǎng)、人事科科長(zhǎng)以及非正式員工進(jìn)行訪談，了解管理層對(duì)非正式人員薪酬管理的看法和思路、薪酬制度和相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)、非正式人員薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)以及對(duì)目前的薪酬設(shè)計(jì)方案的認(rèn)可程度等等。（3）統(tǒng)計(jì)分析方法分析。應(yīng)用描述性統(tǒng)計(jì)學(xué)分析方法對(duì)公立醫(yī)院各類崗位、不同學(xué)歷的非正式人員基本薪酬水平；利用多元統(tǒng)計(jì)分析方法，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)運(yùn)用多元統(tǒng)計(jì)分析方法對(duì)公立醫(yī)院非正式員工薪酬滿意度影響因素分析。結(jié)論：（1）公立醫(yī)院非正式員工數(shù)量日益增多。本次研究發(fā)現(xiàn)，公立醫(yī)院?jiǎn)T工隊(duì)伍中非正式員

9、工數(shù)量逐年增多，非正式員工在公立醫(yī)院總員工數(shù)中所占的比例也越來越大，非正式員工在公立醫(yī)院中發(fā)揮的作用也越來越大并成為公立醫(yī)院發(fā)展過程中必不可少的推動(dòng)力。（2）目前公立醫(yī)院非正式員工薪酬制度中存在一些待解決的問題。目前公立醫(yī)院非正式員工薪酬制度中存在的問題主要表現(xiàn)在薪酬分配欠公平、缺乏激勵(lì)性以及缺乏必要的考核機(jī)制。這些問題既表現(xiàn)在薪酬水平又表現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)上，嚴(yán)重影響了公立醫(yī)院人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和競(jìng)爭(zhēng)力的提升。（3）公立醫(yī)院應(yīng)不斷完善非正式員工薪酬體系。目前公立醫(yī)院非正式員工對(duì)薪酬的滿意度較低，薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的不合理挫傷了非正式員工的積極性和主觀能動(dòng)性。想在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的醫(yī)療市場(chǎng)中立足，就必須不斷

10、調(diào)整和完善非正式員工的薪酬制度，牢牢把握勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)并提供對(duì)非正式員工具有相對(duì)吸引力的薪酬方面，不斷調(diào)整非正式員工的薪酬政策、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，激發(fā)非正式員工對(duì)公立醫(yī)院的工作熱情，調(diào)動(dòng)非正式員工的工作積極性和主動(dòng)性。創(chuàng)新之處：目前國內(nèi)外針對(duì)公立醫(yī)院非正式員工薪酬問題的專項(xiàng)、系統(tǒng)研究報(bào)道甚少，因此本研究針對(duì)公立醫(yī)院中不可缺少的這一部分人員的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬滿意度進(jìn)行典型調(diào)查，指出了目前我國公立醫(yī)院非正式人員薪酬制度中存在的問題，并針對(duì)性的提出了設(shè)計(jì)的原則和對(duì)策，以提高非正式人員的公平感和職業(yè)認(rèn)同度，因此，本研究具有較重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。關(guān)鍵詞： 非正式員工 薪酬制度 公立醫(yī)院

11、 preliminary study on informal employee compensation system of public hospitalm.candidate : pang leisupervisor : prof. fang pengqianabstractobjective: with the deepening of the reform and opening up, the social public also began to more and more concerned about the health of their own level of ascen

12、sion, which not only improve the service level of the public hospitals and service ability, also led to increase of the demand for labor in the public hospital.public hospitals for informal employees pay compensation is far lower than the official staff, many public hospitals recruited informal empl

13、oyees, including contract staff. in order to meet the public hospitals to reduce the labor costs and the need for labor as the informal employees in the public hospital personnel for a growing proportion, its advantage more and more prominent in public hospitals, and in the medical work play an impo

14、rtant role in instead. as the core of public hospital management operation, scientific and reasonable salary system can not only reduce the number of public hospital operating costs, improve the overall performance of public hospitals, but also can improve the satisfaction of informal employees abou

15、t pay and enhance informal employee loyalty of this study is to analyze public hospital informal employee compensation system on the basis of the background and research significance of analyzing the status quo of the public hospital informal employee compensation management and the existing problem

16、s, and its influence factors are summarized, and put forward the targeted public hospital the countermeasure and the suggestion in the process of informal employee compensation management.methods: 1. iterature research. using library journal papers and online searching related literature, to collect

17、 foreign public hospital compensation system of informal personnel salary management information and practical research progress, focus on compensation management information, and provide theoretical basis for study of this course. 2. empirical studies. using typical sampling method to select a tert

18、iary public hospital (tongji hospital affiliated to huazhong university of science and technology). firstly, through the questionnaire survey, understand the basic situation of the basic circumstances and informal workers salary satisfaction. secondly, interview the key people who is in charge of th

19、e personnel section chief and informal employees interview, understand the management of informal views and ideas of personnel salary management compensation system and related assessment standard informal staff salaries and compensation structure as well as the degree of recognition of the current

20、design of compensation, etc. 3. statistical analysis methods. using multivariate statistical analysis method, based on the survey data using multivariate statistical analysis methods for public hospital informal employee pay satisfaction factors analysis.conclusion: 1. the public hospital informal e

21、mployee number increasing the study found that public hospital staff in informal employee number increased year by year and become the indispensable impetus.2. there are still some questions to be solved at present, which mainly manifested in salary distribution unfair lack of incentive and lack of

22、necessary evaluation mechanism of these problems. 3. public hospital should constantly improve the informal employee compensation system of public hospitals to foothold in the increasingly fierce competition in medical market and mobilize the work enthusiasm and initiative of informal employees.inno

23、vation: the related research report in public hospital informal employee compensation is seldom. this research pay structure and pay satisfaction typical investigation, and points out the current our country public hospital informal personnel salary system problems, and targeted puts forward the des

24、ign principles and countermeasures, in order to improve the informal staff a sense of fairness and occupation.keywords: informal employee compensation system public hospitals緒 論1. 研究背景據(jù)調(diào)查顯示，在國際上，非正式員工的人數(shù)占勞動(dòng)力總數(shù)的比重達(dá)到30%左右。在我國，伴隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，就業(yè)形態(tài)也涌現(xiàn)出多元化局面。與此相對(duì)應(yīng)的是，在醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)行業(yè)，非正式員工的比例也在逐年上升，并發(fā)揮著舉足輕重的作用。隨著

25、非正式員工在公立醫(yī)院人才隊(duì)伍中所占比重中的不斷增加，公立醫(yī)院往往通過聘用非正式員工來以解決公立醫(yī)院人才短缺問題和最大限度的降低運(yùn)營(yíng)成本，建立科學(xué)的非正式員工的薪酬制度尤為重要。如何確定公立醫(yī)院非正式員工的薪酬水平和制定合理薪酬結(jié)構(gòu)，在控制公立醫(yī)院人力成本的同時(shí)，并實(shí)現(xiàn)對(duì)公立醫(yī)院非正式員工的有效激勵(lì)，仍是擺在公立醫(yī)院管理者面前的一個(gè)亟待解決的問題。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人們的勞動(dòng)關(guān)系也趨向于多元化，這也使得非正式員工的出現(xiàn)成為必然。就整個(gè)國家層面而言，非正式員工在勞動(dòng)力總數(shù)中所占的比例在不斷擴(kuò)大，他們的產(chǎn)生和發(fā)展對(duì)增加我國國民生產(chǎn)總值，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用，非正式員工已然成為

26、促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的一個(gè)主力軍；具體對(duì)衛(wèi)生行業(yè)而言，非正式員工在公立醫(yī)院中所占的比例正在迅速攀升；非正式員工已成為公立醫(yī)院人才隊(duì)伍中不可或缺的一部分，在公立醫(yī)院發(fā)展的各方面發(fā)揮的作用也越來越大；在我國，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制的多樣化，使得人們的勞動(dòng)關(guān)系趨向于多元化，這都促進(jìn)了人們就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，越來越多的公立醫(yī)院出現(xiàn)了正式員工與非正式員工并存的現(xiàn)象。改革開放30多年以來，國民經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)，醫(yī)療衛(wèi)生需求日益增加，相應(yīng)的，醫(yī)療支出在居民消費(fèi)支出中所占比重也越來越高。這在客觀導(dǎo)致了公立醫(yī)院對(duì)工作人員需求量增加，但是，傳統(tǒng)的正式員工（編制內(nèi)員工）一方面受核定標(biāo)準(zhǔn)的限制，另一方面，人力成

27、本相對(duì)較高且工作積極性相對(duì)較低，這就使得僅有正式員工顯然遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足目前公立醫(yī)院的需求的局面的出現(xiàn)。在這樣的背景下，非正式員工不斷的涌現(xiàn)，如今在各類醫(yī)院中，非正式員工的比例不斷增加很多公立醫(yī)院中的非正式員工已占員工總數(shù)的30%-40%，他們和正式員工一樣在醫(yī)院的改革和發(fā)展中發(fā)揮著自己的積極作用1。因此，越來越多的公立醫(yī)院對(duì)于包括合同工在內(nèi)的非正式員工的需求量日益增大，涉及的工作部門由后勤部門到醫(yī)技科室和行政管理等各個(gè)部門，非正式員工的工作內(nèi)容也由后勤服務(wù)擴(kuò)大到技術(shù)甚至是管理的領(lǐng)域。公立醫(yī)院通過招聘非正式員工，使得非正式員工隊(duì)伍不斷壯大，不僅解決了公立醫(yī)院對(duì)勞動(dòng)力的需求，緩解了公立醫(yī)院的用人壓力

28、，增強(qiáng)了醫(yī)院的活力，而且由于非正式員工是根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的行情付酬，公立醫(yī)院所付出的人力成本遠(yuǎn)低于正式工，因此，有利于公立醫(yī)院降低人力成本和提高公立醫(yī)院總體績(jī)效?？茖W(xué)合理的薪酬制度，有利于調(diào)動(dòng)非正式人員的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)非正式員工的安全意識(shí)和增強(qiáng)對(duì)公立醫(yī)院的信任感和歸屬感2。從行業(yè)內(nèi)部來講，近幾年，民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)迅速興起，外資不斷涌入，醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。相對(duì)于公立醫(yī)院，民營(yíng)醫(yī)院具有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，這主要表現(xiàn)在：一是在整體人力成本不變的情況下，民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)非正式員工的的薪酬制度更加富有吸引力，更能夠吸引優(yōu)秀的人才加入，從更深的層次來講，由于民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的資金的使用效率高，更能夠提高他們自

29、身的競(jìng)爭(zhēng)力。公立醫(yī)院所面對(duì)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益增大，內(nèi)部薪酬的公平性遇到了前所未有的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。面對(duì)相對(duì)開放的勞動(dòng)力市場(chǎng)，如何正確對(duì)待非正式員工和為其提供公平合理的薪酬待遇成為公立醫(yī)院取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。人才是公立醫(yī)院發(fā)展的第一資源，人力資本是公立醫(yī)院薪酬管理運(yùn)作的關(guān)鍵。因此，建立公正、公平、合理且符合公立醫(yī)院自身發(fā)展需要的非正式員工薪酬制度是目前建立現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度的重中之重3。目前非正式員工已經(jīng)在我國公立醫(yī)院工作人員中占有越來越大的比例，但是，對(duì)于公立醫(yī)院非正式員工薪酬制度的研究方面并不完善，一方面，理論研究沒有形成完整的體系和完備性，目前的理論研究支離破碎、零散化，并沒有建立起完整的框架結(jié)構(gòu)，并

30、且，目前對(duì)公立醫(yī)院非正式員工薪酬制度領(lǐng)域研究的理論性較強(qiáng)，缺乏實(shí)踐性的研究。另一方面，在目前的研究中大多是國外專家根據(jù)國外醫(yī)院的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)得出，其研究成果與中國公立醫(yī)院的實(shí)際情況有出入，不能盲目套用，缺乏與中國具體實(shí)際相結(jié)合的研究成果。另外，就中國實(shí)際而言，由于非正式員工在中國出現(xiàn)的時(shí)間相對(duì)較晚，國內(nèi)目前很少有專家學(xué)者對(duì)公立醫(yī)院非正式員工的薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行過研究，也缺乏對(duì)公立醫(yī)院非正式員工的薪酬制度中存在問題的探討和提出針對(duì)性的建議。由于公立醫(yī)院是國家事業(yè)單位，目前公立醫(yī)院的薪酬制度還停留在陳舊的激勵(lì)模式之下，只注重正式員工的激勵(lì)研究，而忽略了對(duì)非正式員工薪酬的激勵(lì)，對(duì)組織中的非正式員工的培訓(xùn)

31、、繼續(xù)教育等問題投入力度不大。2. 研究意義當(dāng)前非正式就業(yè)已經(jīng)成為多種就業(yè)方式的一種，這一群體的比例也在不斷擴(kuò)大，尤其在公立醫(yī)院非正式員工的比例正在不斷攀升。非正式員工已成為促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，在公立醫(yī)院非正式員工這一群體發(fā)揮的作用也越來越大4。然而，非正式員工很少受到公立醫(yī)院管理者的關(guān)注，大多數(shù)公立醫(yī)院還停留在陳舊的激勵(lì)模式之下，也缺乏針對(duì)非正式員工的有效的激勵(lì)方式，只注重正式員工的激勵(lì)研究，而疏忽了對(duì)那些比例日趨增長(zhǎng)的非正式員工的激勵(lì)。許多公立醫(yī)院的管理者認(rèn)為晉升職稱、民主活動(dòng)這些活動(dòng)都與非正式員工無關(guān)，殊不知，這在很大程度上打消了非正式員工的創(chuàng)造性和能動(dòng)性。公立醫(yī)院要想取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的

32、發(fā)展，公立醫(yī)院的管理者就必須從現(xiàn)存的這種激勵(lì)模式著手，改革和完善我國公立醫(yī)院這種激勵(lì)模式的片面性，充分重視人力資源這種重要的資源，充分發(fā)揮非正式員工的積極性和主動(dòng)性，更有效的去激勵(lì)非正式員工為公立醫(yī)院創(chuàng)造更大的效益5。具體說來，研究公立醫(yī)院非正式員工薪酬制度的意義主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。（1）對(duì)非正式員工而言，首先，有利于明確非正式員工薪酬體系的構(gòu)成，使得非正式員工工資和福利的發(fā)放有堅(jiān)實(shí)的理論依據(jù)。非正式員工薪酬制度的研究能夠通過建立醫(yī)院勞資雙方合法權(quán)益的規(guī)章制度，構(gòu)建明確的薪酬和福利體系，確保制度執(zhí)行的有效性，加強(qiáng)對(duì)公立醫(yī)院的行為的規(guī)范，增加非正式員工的安全感和歸屬感。其次，有利于實(shí)現(xiàn)非正式

33、員工薪酬方面的公平性，保障非正式員工的合法權(quán)益。非正式員工薪酬制度的研究致力于發(fā)現(xiàn)公立醫(yī)院目前存在的問題，打破同工不同酬的局面，試圖構(gòu)建一種科學(xué)合理的薪酬體系。（2）對(duì)公立醫(yī)院而言，首先，能夠動(dòng)態(tài)掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)的信息，有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，保障醫(yī)療安全。非正式員工薪酬制度的研究能夠使公立醫(yī)院的管理者更好的掌握非正式員工的需求，通過設(shè)置個(gè)性化的激勵(lì)方案，避免人才的流失。其次，有利于公立醫(yī)院控制人力成本，提高公立醫(yī)院的總體績(jī)效。公立醫(yī)院對(duì)非正式員工支付的成本就是薪酬，通過加強(qiáng)對(duì)公立醫(yī)院非正式員工薪酬制度的研究，能夠使公立醫(yī)院在不增加成本的情況下，提高非正式員工的滿意度，使公立醫(yī)院取得更大的績(jī)效，并且

34、能夠根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，調(diào)整非正式員工薪酬福利保險(xiǎn)和激勵(lì)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)按需設(shè)崗和對(duì)非正式員工的分類管理6。第一部分 問題的提出與理論評(píng)述1. 1公立醫(yī)院非正式員工薪酬問題的產(chǎn)生醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的關(guān)鍵是人的問題。醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革成功的標(biāo)準(zhǔn)也最終落實(shí)到人。這主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是老百姓是否得到了實(shí)惠，是否有效緩解了看病貴看病難的問題；二是醫(yī)務(wù)人員是否調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)工作人員的積極性。目前國家通過推行基本藥物制度以及基本公共衛(wèi)生服務(wù)均等化等措施在一定程度上有效緩解了“看病貴、看病難”的問題，醫(yī)務(wù)工作人員的積極性的重要方面就在于薪酬制度設(shè)計(jì)的過程中是否科學(xué)體現(xiàn)了效率與公平。改

35、革不適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制，探索公立醫(yī)院非正式員工合理的績(jī)效體系的建立，加強(qiáng)綜合績(jī)效考核，突出服務(wù)質(zhì)量和數(shù)量，建立科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制勢(shì)在必行。同時(shí)，大力推進(jìn)公立醫(yī)院人事制度改革，打破人員身份限制，醫(yī)院有權(quán)根據(jù)醫(yī)療業(yè)務(wù)需要，自主聘用員工，實(shí)行人員上崗的雙向選擇和全員聘用合同制，從而強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在過去的醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革過程中，對(duì)醫(yī)務(wù)人員切身利益的重視程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，沒有充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性，醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革將會(huì)遇到很大的阻力。所以，新型醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革必須要適應(yīng)時(shí)代的要求。新型醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革要想取得成功，就不能忽視廣大醫(yī)務(wù)人員這支主力軍。醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革政策都能起到調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極

36、性的作用，才有利于醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的順利推進(jìn)。醫(yī)務(wù)人員不滿意，老百姓就很難滿意。那么醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的推進(jìn)將會(huì)舉步維艱。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和非正式員工作用的凸顯，非正式員工倍受公立醫(yī)院管理者青睞并發(fā)揮著越來越重要的作用。目前在公立醫(yī)院改革過程中，非正式員工薪酬分配方面仍存在激勵(lì)機(jī)制和公平性不足、考核體系不完善等問題，這已經(jīng)引起越來越多的公立醫(yī)院管理者的關(guān)注。所以，科學(xué)把握公立醫(yī)院非正式員工薪酬分配的公平和效率問題以及解決好非正式員工的激勵(lì)問題將成為推動(dòng)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要一環(huán)。合理提高非正式員工的待遇，使其勞動(dòng)價(jià)值得到真實(shí)體現(xiàn)，不能使其因?yàn)樾匠陠栴}而挫傷非正式員工工作的積極性和主動(dòng)性。1.

37、2 理論評(píng)述1.2.1 核心概念的界定及辨析（1）工資工資是指勞動(dòng)者付出體力或腦力勞動(dòng)，完成雇主要求的勞動(dòng)或服務(wù)后，雇主對(duì)雇傭者發(fā)放的貨幣形式的報(bào)酬。由于工資發(fā)放的形式是貨幣形式，所以工資更側(cè)重于經(jīng)濟(jì)方面的補(bǔ)償7。（2）薪酬薪酬，compensation，其本質(zhì)是一種勞資雙方的交易和交換關(guān)系，是指勞動(dòng)者依靠自己的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)所獲得，通過提供自己的勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的報(bào)酬和補(bǔ)償之和8。美國著名薪酬專家george t. milkovich這樣定義薪酬：薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利的總和。它既包括內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)也包括外在的獎(jiǎng)勵(lì)，即經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)

38、酬9。還有學(xué)者認(rèn)為，薪酬包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬，兩者分別又有直接薪酬和間接薪酬的內(nèi)容。外在薪酬的直接薪酬來自于基本薪酬（基本工資）和績(jī)效薪酬（績(jī)效工資、股權(quán)激勵(lì)收益等），外在薪酬的間接薪酬包括法定帶薪休假、交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等；內(nèi)在薪酬的直接薪酬來自于工作性質(zhì)所帶來的社會(huì)性意義以及主體性意義等，額你在薪酬的間接方面則包括組織的環(huán)境、工作條件以及尊嚴(yán)榮譽(yù)等等。總之，薪酬的外在表現(xiàn)形式十分寬泛，除了以貨幣形式（如基本工資、績(jī)效工資、加班費(fèi)等）或?qū)嵨镄问街Ц侗憩F(xiàn)出來，還以福利等非貨幣形式（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假、個(gè)人培訓(xùn)等）表現(xiàn)并包括員工對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受，包括因?yàn)橥瓿晒ぷ鞫?/p>

39、得到的滿足感和成就感等方面。（3）非正式員工非正式員工是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、用工制度深化和人事制度改革的產(chǎn)物。非正式員工是相對(duì)于在編的正式員工而言的，他們與單位確立了不同于正式員工的勞動(dòng)關(guān)系，或沒有同單位簽訂正式的勞動(dòng)合同，享受不到正式員工的待遇10。按照公立醫(yī)院工作性質(zhì)和任務(wù)，一般可將非正式員工分為兩類：合同制員工和特別聘用人員11。合同制員工是與醫(yī)院簽訂勞動(dòng)合同確立了固定的勞動(dòng)關(guān)系，但勞動(dòng)合同時(shí)間較正式員工短，一般為1-3年，大部分合同制員工主要從事體力勞動(dòng)、知識(shí)技術(shù)含量不高和醫(yī)療責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)較正式員工偏低的全日制工作；特別聘用人員與顧問人員，他們通常是社會(huì)上學(xué)歷高、收入高的知識(shí)分子或有特殊技能，常

40、與醫(yī)院建立不同于正式員工的特殊勞動(dòng)合同關(guān)系，一般從事的是非全日制工作或階段性的全日制工作12，運(yùn)用其自身的技能為醫(yī)院提供咨詢等合法的服務(wù)性勞動(dòng)，公立醫(yī)院按其工作時(shí)間或在其結(jié)束一個(gè)階段性的工作或達(dá)到預(yù)定工作目標(biāo)，完成勞動(dòng)合同中必須履行的義務(wù)后支付薪酬。（4）公立醫(yī)院非正式員工薪酬所謂公立醫(yī)院非正式員工薪酬，就是指非正式員工在公立醫(yī)院從事醫(yī)療護(hù)理、行政管理、后勤服務(wù)等工作，為公立醫(yī)院所做出貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造的付出）而從醫(yī)院獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利13。它既包括財(cái)、物為主的物質(zhì)回報(bào)，也包括榮譽(yù)等精神回報(bào)，還包括晉升機(jī)會(huì)等職業(yè)生涯發(fā)展的回

41、報(bào)。其中，包括主要內(nèi)容有基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、津補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、保險(xiǎn)福利、長(zhǎng)期與短期激勵(lì)、利潤(rùn)分享和帶薪休假等。本研究重點(diǎn)研究狹義薪酬，即經(jīng)濟(jì)性薪酬。本文討論的薪酬主要指的是直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬及部分可以折算成貨幣的福利，即醫(yī)院以現(xiàn)金或代金券發(fā)放給職工的工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)助及職工享受的由醫(yī)院支付的一些福利等報(bào)酬。（5）制度的定義在漢語中，“制”表示節(jié)制、限制，“度”表示尺度、標(biāo)準(zhǔn)。制度包括憲法和各種具體法規(guī)、政府制定的條例、規(guī)章等14。根據(jù)制度的產(chǎn)生，可以把制度分為內(nèi)在制度和外在制度；根據(jù)表現(xiàn)形式，制度分為三種類型即正式規(guī)則、非正式規(guī)則和這些規(guī)則的執(zhí)行機(jī)制。學(xué)術(shù)領(lǐng)域中，不同的學(xué)科對(duì)制度的理解不同。社會(huì)

42、學(xué)認(rèn)為，制度是以規(guī)則或運(yùn)作模式來規(guī)范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì)結(jié)構(gòu)和圍繞特定目標(biāo)形成的規(guī)范體系，其中彰顯著社會(huì)的價(jià)值和社會(huì)秩序15。它既是人們?cè)谛袨橹兴餐袷氐摹匆欢ǔ绦蜣k事的規(guī)程或行為準(zhǔn)則，也指在一定歷史條件下形成的法律等規(guī)范。經(jīng)濟(jì)學(xué)則認(rèn)為，制度是約束追求福利或效用最大化利益的行為的博弈規(guī)則、守法秩序和行為道德、倫理規(guī)范的集合16。指導(dǎo)性、約束性、規(guī)范性、程序性是制度的主要特征，它能夠通過約束人的社會(huì)行為，減少人的社會(huì)行為的不確定性。組織制定制度旨在提高組織的協(xié)調(diào)性和管理的有效性，協(xié)調(diào)組織內(nèi)各部門之間協(xié)作效果和組織與有效的外部銜接，降低交易成本。（6）公立醫(yī)院薪酬制度所謂公立醫(yī)院薪酬制度，就是公

43、立醫(yī)院管理者對(duì)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)、途徑和手段的選擇，也成為薪酬組合方案，它是公立醫(yī)院對(duì)員工勞動(dòng)報(bào)酬所采取的方針或策略17。1.2.2 非正式員工的特點(diǎn)非正式員工和正式員工共同為醫(yī)院服務(wù)，通過付出自身的勞動(dòng)、為醫(yī)院取得預(yù)期績(jī)效而從醫(yī)院獲得補(bǔ)償，得到醫(yī)院支付的報(bào)酬。但是，與正式員工群體相比，非正式員工整個(gè)群體有其自身明顯的特點(diǎn)。1.2.2.1 人員特點(diǎn)流動(dòng)性強(qiáng)非正式員工的離職率比較高，這是非正式員工的最顯著特點(diǎn)。由于公立醫(yī)院中的非正式員工缺乏相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，用人單位對(duì)非正式成員沒有較強(qiáng)的約束關(guān)系，所以，該群體可能同時(shí)就職于一個(gè)或多個(gè)單位，就職的單位越多，則對(duì)雇傭單位的依賴性就越弱。非正式

44、群體中，由于特聘人員、顧問人員先前一般都有自己固定的勞動(dòng)關(guān)系，因擁有技術(shù)或產(chǎn)品服務(wù)的獨(dú)特性而被雇傭，故其對(duì)組織的依賴性相對(duì)較弱。相對(duì)于他們，臨時(shí)工和人事代理對(duì)組織的依賴性相對(duì)較強(qiáng)。非正式員工在任職期間，公立醫(yī)院可以根據(jù)非正式員工的工作表現(xiàn)、公立醫(yī)院自身經(jīng)營(yíng)狀況解雇非正式員工；非正式員工也可能會(huì)因?yàn)橛懈玫木蜆I(yè)機(jī)會(huì)和更好地就業(yè)環(huán)境而離開之前所在的公立醫(yī)院18。受金錢利益驅(qū)使明顯相對(duì)于正式員工來說，由于非正式員工勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定，因此，非正式員工一般很難享受到像正式員工同等的福利待遇以及職業(yè)生涯方面的回報(bào)，而非正式員工一般也較少關(guān)注社會(huì)福利、工作環(huán)境、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩?9，而是相對(duì)的更注

45、重實(shí)際獲得的貨幣形式的收入。無穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系公立醫(yī)院增加對(duì)非正式員工的雇傭時(shí)，都會(huì)考慮到增加員工所獲得的邊際效益是否科學(xué)合理，也就是說，直到雇傭非正式員工的邊際效益為零時(shí)，此時(shí)公立醫(yī)院達(dá)到收益最大化，公立醫(yī)院才會(huì)停止雇用。另一方面，實(shí)際上，長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同對(duì)非正式員工也有可能會(huì)起到限制的負(fù)面影響，影響他們的正常流動(dòng)。這些都影響了公立醫(yī)院?jiǎn)T工隊(duì)伍的穩(wěn)定，造成了非正式員工的流失。1.2.2.2 工作特點(diǎn)薪酬彈性大、不穩(wěn)定公立醫(yī)院所需的非正式員工一般來自于勞動(dòng)力市場(chǎng)20。非正式員工的薪酬受他們?cè)趧趧?dòng)力市場(chǎng)供給的影響很大，如果一個(gè)地區(qū)或用人單位的工資比較高，大量的非正式員工便會(huì)涌入市場(chǎng)，就會(huì)出現(xiàn)非正式員

46、工供過于求的現(xiàn)象，這時(shí)薪酬水平開始下降；反之亦然，當(dāng)非正式員工供不應(yīng)求時(shí)，薪酬水平就會(huì)上漲。非正式員工的薪酬水平就是在這樣的此消彼長(zhǎng)的過程中達(dá)到一個(gè)動(dòng)態(tài)的平衡。由于工作性質(zhì)的原因，非正式員工一般實(shí)行日工資、小時(shí)工資、計(jì)件工資或偏低的月工資，非正式員工的薪酬會(huì)很容易受到本身的工作效率、工作量等因素的影響，工作量大的時(shí)候收入會(huì)增加，工作量小的時(shí)候收入減少甚至有時(shí)會(huì)因無工作任務(wù)而沒有任何的收入，這就客觀上導(dǎo)致了非正式員工薪酬不穩(wěn)定，且工資偏低的局面的出現(xiàn)21。職業(yè)發(fā)展?jié)摿π∫话銇碚f，非正式員工受雇于公立醫(yī)院后，特別是其中的兼職人員和臨時(shí)人員，他們將從事公立醫(yī)院中的臨時(shí)性職位，業(yè)務(wù)內(nèi)容簡(jiǎn)單，其受雇時(shí)間

47、不確定，可長(zhǎng)可短，公立醫(yī)院支付給非正式員工薪酬很大程度上是指經(jīng)濟(jì)性薪酬，非經(jīng)濟(jì)性薪酬的內(nèi)容相對(duì)較少，福利部分所占比例很低，更不用說晉升機(jī)會(huì)和職業(yè)發(fā)展?jié)摿?。另一方面，作為用人單位，公立醫(yī)院為了節(jié)約人財(cái)物的成本，一般也不會(huì)為非正式員工專門制定職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，缺少崗位管理和技術(shù)職務(wù)聘任方面的規(guī)定，忽略了非正式員工的發(fā)展空間。暫時(shí)性非正式員工包括臨時(shí)工和高級(jí)顧問，由于他們從事的工作時(shí)間較短，一般任務(wù)或項(xiàng)目結(jié)束后，工作也隨之結(jié)束。另外，由于大部分非正式員工薪酬較低，醫(yī)院吸納非正式員工可以有效的控制成本和滿足臨時(shí)用工的需要，可以減少醫(yī)院招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用22，并且當(dāng)任務(wù)或項(xiàng)目完成后，如果繼續(xù)雇傭這些人員，勢(shì)

48、必會(huì)加重公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。1.2.3 薪酬及公立醫(yī)院非正式員工薪酬研究的理論依據(jù)1.2.3.1 薪酬的構(gòu)成和功能（1）薪酬的構(gòu)成薪酬有廣義和狹義之分。一般來說，廣義上的薪酬又稱全面薪酬，包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。狹義上的薪酬是指經(jīng)濟(jì)上的報(bào)酬，包括直接經(jīng)濟(jì)薪酬和間接經(jīng)濟(jì)薪酬兩種23。其中，直接經(jīng)濟(jì)薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股權(quán)和期權(quán)等，其表現(xiàn)形式一般為顯性的貨幣收入，更容易定性和定量，容易在不同個(gè)人、公眾和組織之間進(jìn)行比較和衡量。間接經(jīng)濟(jì)薪酬一般是指福利。內(nèi)容主要包括工作、環(huán)境和企業(yè)文化三個(gè)方面。其中，工作方面是指富有挑戰(zhàn)性的工作帶來的趣味性和工作完成帶來的成就感、彈性的工作時(shí)間、個(gè)人

49、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。環(huán)境和企業(yè)文化方面的有良好的工作環(huán)境，便利的工作條件，搭配合理的人力資源結(jié)構(gòu)以及良好的同事關(guān)系，積極向上的企業(yè)文化等等。具體的形式包括退休養(yǎng)老、醫(yī)療、住房、交通補(bǔ)貼、餐補(bǔ)、教育培訓(xùn)、旅游和其他方面的福利，表現(xiàn)形式一般是隱性的貨幣收入24。薪酬通常由基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、績(jī)效工資、年資、津貼、補(bǔ)貼以及各種福利構(gòu)成。目前，國內(nèi)大多數(shù)公立醫(yī)院出來采用國際工資體系外，還增加了獎(jiǎng)金或績(jī)效工資、職稱職務(wù)津貼等25?；竟べY 基本工資是員工薪酬體系中相對(duì)穩(wěn)定的部分，包括基礎(chǔ)工資、工齡工資和各種固定的補(bǔ)貼等?；竟べY能夠滿足員工維持個(gè)人及家庭的基本生存需求，他與員工的工作崗位及工作年限有

50、關(guān)，與其個(gè)人工作效率無直接關(guān)系。崗位工資崗位工資是指單位為每個(gè)不同的崗位設(shè)定的基礎(chǔ)工資，它是薪酬組成的基本組成部分，也是計(jì)算其他薪酬的基礎(chǔ)。在單位中，崗位不同，崗位工資就不同，以職務(wù)設(shè)定的工資也屬于崗位工資。年資年資與用人單位效益有密切關(guān)系。年資是根據(jù)工作年限的長(zhǎng)短而計(jì)付的工資，其作用在于鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期在用人單位中工作，減少員工的流動(dòng)和因此所帶來的損失。 績(jī)效工資績(jī)效工資是根據(jù)員工或部門的業(yè)績(jī)而支付的工資。為了鼓勵(lì)員工及科室提高工作效率和工作質(zhì)量，用人單位根據(jù)科學(xué)的績(jī)效考核體系計(jì)算得出，一般是通過對(duì)員工和科室下達(dá)任務(wù)指標(biāo)，并根據(jù)任務(wù)指標(biāo)的完成情況支付除了崗位工資以外的工資，根據(jù)核算單位的效益情況

51、經(jīng)過考核后按月計(jì)付或者按季給付或按年計(jì)付?？?jī)效工資有時(shí)又稱之為獎(jiǎng)金，但是獎(jiǎng)金更為靈活，可以事先約定或事后決定或臨時(shí)給予，而績(jī)效工資只能是根據(jù)事先制定的考核辦法，事后計(jì)付。加班工資加班工資指的是為員工超過用人單位規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)間或在國家法定節(jié)假日和公休日上班所付的薪酬。加班的工資額度一般由單位自定或者根據(jù)勞動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)核定，可以是固定額度或者計(jì)時(shí)額度。津貼作為員工基本工資的重要補(bǔ)充，津貼起到其他工資不能支付的特殊作用。如對(duì)工作條件惡劣的或?qū)T工身體健康有損害的補(bǔ)償，或員工執(zhí)行國家規(guī)定作出的必要的犧牲的補(bǔ)償，如用人單位發(fā)放給科室人員一定額度的用于工作交流、會(huì)議、調(diào)研等作用的交通差旅費(fèi)；根據(jù)科室人員的工作

52、責(zé)任每月給予一定的通信補(bǔ)貼等。津貼的具體形式包括特殊工種津貼、高溫津貼、電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等等。福利福利是根據(jù)國家及用人單位的需要而設(shè)計(jì)的對(duì)基本工資補(bǔ)充的一些列措施或?qū)嵨锏目偤?。福利主要包括?jié)日福利、住宿補(bǔ)貼、餐補(bǔ)、社會(huì)保險(xiǎn)等，它分為強(qiáng)制性和非強(qiáng)制性兩種。強(qiáng)制性福利是由于國家頒布了相關(guān)強(qiáng)制性的法律法規(guī)而要求單位或企業(yè)執(zhí)行的福利項(xiàng)目。比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、帶薪休假等。非強(qiáng)制性福利是指用人單位根據(jù)其效益狀況，在不違背國家有關(guān)規(guī)定的前提下自行設(shè)計(jì)的，如補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、人身意外保險(xiǎn)及免費(fèi)工作餐等。其中，非強(qiáng)制性福利對(duì)用人單位來說更具有社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)性，有利于增強(qiáng)用人單

53、位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。（2）薪酬的功能醫(yī)院薪酬的功能主要表現(xiàn)在對(duì)員工的功能和對(duì)醫(yī)院兩方面的功能。對(duì)員工的功能主要是激勵(lì)功能、保障和發(fā)展功能。對(duì)醫(yī)院的功能主要表現(xiàn)在具有保值增值功能、吸引功能以及引導(dǎo)功能26。對(duì)員工而言，首先是激勵(lì)功能。薪酬的激勵(lì)功能主要表現(xiàn)在醫(yī)院可以通過物質(zhì)和非物質(zhì)的兩方面的手段來激勵(lì)員工向醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)不斷努力并且能夠?qū)T工是行為加以控制。馬斯洛認(rèn)為人的需求是多方面的，一方面，非正式員工為了取得更多的薪酬和滿足自身的需要，必然會(huì)付出質(zhì)量更高、數(shù)量更多的勞動(dòng)來達(dá)到薪酬的最大化。另一方面，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，要想在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中留住人才，就必須充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，既要重視工資獎(jiǎng)金等物質(zhì)

54、方面的激勵(lì)，又要充分發(fā)揮假期、保險(xiǎn)等福利方面的作用。其次，保障和發(fā)展功能。對(duì)公立醫(yī)院非正式員工來說，薪酬收入是其主要的收入來源。薪酬對(duì)非正式員工的重要作用是對(duì)其所完成工作的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，是醫(yī)院給非正式員工的基本生活保障。非正式員工通過付出腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)，獲得相應(yīng)的回報(bào)，來維持自己和家庭的基本生活需要，保證其基本生活水平和滿足提高社會(huì)地位的需求，從而完成其進(jìn)行再生產(chǎn)的循環(huán)過程。勞動(dòng)量是保障功能是的基礎(chǔ)，按照按勞分配的原則，因此，多勞多得，少勞少得，不勞不得。除此之外，薪酬還可以滿足非正式員工的發(fā)展功能，其中，薪酬中支付員工培訓(xùn)、進(jìn)修和繼續(xù)學(xué)習(xí)的部分，可以對(duì)非正式員工不斷更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)以不斷適

55、應(yīng)公立醫(yī)院對(duì)員工的知識(shí)和技能的要求，增強(qiáng)對(duì)組織的適應(yīng)性27。對(duì)醫(yī)院而言，首先是保值增值功能。公立醫(yī)院通過雇傭非正式員工，來為醫(yī)院的發(fā)展創(chuàng)造預(yù)期的收益，反過來公立醫(yī)院再對(duì)非正式員工付出的勞動(dòng)提供相應(yīng)的薪酬。薪酬具有增值保值功能是主要指員工可以為公立醫(yī)院帶來比預(yù)期更大的收益，創(chuàng)造更多的價(jià)值。其次，吸引功能。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，為了保證醫(yī)院技術(shù)人才隊(duì)伍的的穩(wěn)定，必須保持合理的薪酬水平。相對(duì)于同行業(yè)的其他單位，如果不能達(dá)到員工的合理期望水平，可能會(huì)導(dǎo)致員工的流失，影響公立醫(yī)院人才隊(duì)伍的穩(wěn)定以及降低在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有保持相對(duì)合理的薪酬水平，才能達(dá)到吸引、激勵(lì)人才的目的。最后，引導(dǎo)功能?？茖W(xué)合理的薪酬

56、制度能夠有效的激勵(lì)員工的行為，促進(jìn)其態(tài)度的轉(zhuǎn)變，促使非正式員工努力工作，增加對(duì)公立醫(yī)院的歸屬感和凝聚力，從而促進(jìn)非正式員工正確價(jià)值觀的建立，使個(gè)人目標(biāo)與公立醫(yī)院的目標(biāo)更趨于一致，使個(gè)人目標(biāo)向組織目標(biāo)靠攏，塑造積極上進(jìn)的醫(yī)院文化與氛圍28。1.2.3.2公立醫(yī)院薪酬制度概述及非正式員工薪酬理論依據(jù)（1）公立醫(yī)院薪酬制度概述現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度主要有專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制、崗位技能工資制、績(jī)效工資制、結(jié)構(gòu)工資制、年薪制等幾個(gè)類型。在具體實(shí)踐中，公立醫(yī)院可以根據(jù)不同的科室的員工采用不同的工資等級(jí)制度，專業(yè)技術(shù)人員采用以技能工資制為主、崗位工資制為輔；行政管理人員可以崗位工資制為主，技能工資制為輔；而普通

57、工勤人員就可以單獨(dú)采用崗位工資制；針對(duì)高層管理者和核心員工可以考慮采用年薪制。專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任等因素劃分等級(jí)，按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動(dòng)報(bào)酬的強(qiáng)度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)等級(jí)和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)等三個(gè)部分29。崗位技能工資制崗位技能工資制對(duì)崗不對(duì)人，以崗位或工作強(qiáng)度、工作風(fēng)險(xiǎn)為基礎(chǔ)來確定支付工資的標(biāo)準(zhǔn)，并遵循按勞動(dòng)要素分配的原則。崗位技能工資制首先對(duì)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件四個(gè)關(guān)鍵要素進(jìn)行評(píng)價(jià)，并以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容30，要求員工能力要與崗位要求基本匹配，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資制該薪酬分配模式操作性強(qiáng)，利于減少用人單位的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行成本，提高用人單位的競(jìng)爭(zhēng)力和綜合實(shí)力。當(dāng)員工晉升空間小時(shí)，容易挫傷其工作熱情和工作積極性，不利于用人單位對(duì)