靳海敏《如何打造學習型班組專題講稿》(新電講稿)vP

1、主管職業(yè)化訓練系列班組長專題靳海敏班組長（優(yōu)秀主管）班組長（優(yōu)秀主管）勝任力與職業(yè)能力交流暨勝任力與職業(yè)能力交流暨學習型班組建設探討會學習型班組建設探討會2010年4月18日28日河南新安主講 靳海敏主辦：萬基控股有限公司培訓學校第二課如何創(chuàng)建學習型班組如何創(chuàng)建學習型班組【培訓目標】1、深刻理解學習型班組建設基本原理和重要意義、高效提升創(chuàng)新動力;2、掌握學習型班組建設的基本方法、模式、操典、步驟;3、學會用學習的方法領導班組、解決問題、塑造團隊、提升業(yè)績、開發(fā)人才;4、高效提升班組長管理現(xiàn)代班組的一項核心能力，即：團隊學習文化開發(fā)與塑造;5、通過后期效果轉化和輔導，真正形成學習型班組的管理模式

2、。6、使員工隊伍的執(zhí)行力、創(chuàng)新力、學習力、協(xié)作力、責任力在培訓工程內(nèi)倍增;【課程綱要】一、學習型班組建設必要性、重要性和時代意義1. 最根本的競爭力就是學習的能力2. 人類90%能力的來源來自于“以實踐為師”3. 沒有人淘汰我們，不學習就選擇了被淘汰4. 沒有團隊學習力，就不可能創(chuàng)造高績效5. 學會學習不要為了知道而學習，要為了做到而學習6. 知識僅僅是能力的建筑材料，行動才是能力大廈的建筑工人學習型班組的概念學習型班組建設不是組織員工讀書，不是簡單的組織幾場培訓，更不是一場活動，而是創(chuàng)建以實踐為師，以同仁為師，以問題為師的團隊互動式、分享式的學習管理機制和文化，進而實現(xiàn)團隊持續(xù)的共同修煉和超

3、越。學習型班組的特征為共同愿景而奮斗共同修煉自我超越以工作為師，以實踐為師，以同仁為師，以標桿為師，以問題為師，以改善為徑會系統(tǒng)思考的團隊開放的團隊文化有信息回饋管理系統(tǒng)有信息共享管理系統(tǒng)。學習型班組建設內(nèi)容管理即培訓，培訓即管理；工作學習化，學習工作；人人是教練，事事是案例；每天都學習，學習日常化；管理目標即學習目標；問題即學習課題；考核單即培訓單；工作例會即培訓例會；工作現(xiàn)場即培訓現(xiàn)場。學習型班組建設的效果1. 真正實現(xiàn)“工作學習化、學習工作化”，組織競爭力提升、團隊成長、人才產(chǎn)出的速度倍增；2. 通過組織學習使價值與績效倍增。第一節(jié) 什么是真正的學習型班組 一、突破“溫水之蛙”困境 二、

4、員工有自我超越的動能 三、改善員工心智模式 四、建立共同愿景 五、培養(yǎng)系統(tǒng)思考力 六、成就偉大的團隊什么是真正的學習型班組?在這一問題上，不管是企業(yè)的中高層領導，還是企業(yè)的基層班組長，不少人都還存在一些認識上的誤區(qū)：1.建設學習型班組就是搞職工的培訓教育，讓員工多讀幾本書或者多組織幾場培訓、多舉辦幾場活動；2.建設學習型班組就是多搞些“爭創(chuàng)”、“比武”之類的競賽活動。學習型班組建設必須包括的內(nèi)容21 結合學習型組織的理論以及學習型班組建設的實操經(jīng)驗，我們認為學習型班組建設必須包括以下內(nèi)容：1培養(yǎng)系統(tǒng)思考的團隊培養(yǎng)系統(tǒng)思考的團隊沒有系統(tǒng)思考就有極大風險；沒有系統(tǒng)思考就有極大風險；2共同修煉自我超

5、越共同修煉自我超越不能自我超越就是自我虐待；不能自我超越就是自我虐待；3共同改善心智模式共同改善心智模式不能改善心智模式就是自我傷害；不能改善心智模式就是自我傷害；4建立共同愿景建立共同愿景沒有共同愿景就缺乏無限張力沒有共同愿景就缺乏無限張力；5建設團隊學習文化建設團隊學習文化脫離了團隊學習就等于選擇了脫離了團隊學習就等于選擇了被淘汰被淘汰；學習型班組建設必須包括的內(nèi)容226建設透明的信息反饋管理系統(tǒng)建設透明的信息反饋管理系統(tǒng)沒有回饋就會使沒有回饋就會使思考受思考受限；限；7建設信息共享管理系統(tǒng)建設信息共享管理系統(tǒng)沒有共享就是浪費才智和資源；沒有共享就是浪費才智和資源；8建設循環(huán)的過程反思管理

6、系統(tǒng)建設循環(huán)的過程反思管理系統(tǒng)沒有總結、反思就沒有總結、反思就沒有沒有 進步進步；9健全班組知識管理系統(tǒng)健全班組知識管理系統(tǒng)能夠將隱性知識轉化為能夠將隱性知識轉化為顯性能力顯性能力。學習型班組創(chuàng)建的具體的操作方法、工具學習型班組又如何來創(chuàng)建呢?具體的操作方法、工具是什么? 一、突破“溫水之蛙”困境美國的一位心理醫(yī)生曾做過這樣一個著名的實驗：將一只青蛙突然丟進煮沸的水里，反應敏捷的青蛙奮力跳出，安然逃生。隨后，他將青蛙抓住再次放進冷水里，慢慢對水加溫，青蛙毫無防備地在水中“幸?！钡叵硎?，當它感覺到水溫升高、無法忍受，想再躍出逃生時，為時已晚。這就是大家熟知的溫水之蛙效應溫水之蛙效應。溫水之蛙效應

7、給人的警示這個實驗告訴我們一個樸實的真理：強者主動求變，弱者被動應變。強者主動求變，弱者被動應變。在當今這樣一個學習能力競爭的時代，知識更新的速度極快，今天我們或許還是人才，明天可能就是需要補課的學徒。不學習，時刻面臨著被淘汰的危險；不進取，“溫水之蛙”的后果就會降臨到我們的頭上。由于人類天生具有的惰性，如果一個人周圍沒有一個好的環(huán)境，沒有一個學習型團隊的力量做支撐，要想做到持續(xù)的學習是很困難的。只有置身于一個學習型的團隊中，在學習型文化的熏陶之下，在團隊的帶動下，才能讓你克服惰性，避免溫水之蛙的厄運。學習型班組的學習方式必須是團隊的學習方式學習型班組的學習方式必須是團隊的學習方式，有分享互動

8、的評分，這樣才能相互影響、相互激勵；必須是日?；?、制度化的例行的學習行為，這樣才能使學習長期進行下去。在學習型組織文化的影響下，養(yǎng)成持續(xù)學習的好習慣，最終培養(yǎng)出超越變化、享受變化、以變求生的強者人格特質超越變化、享受變化、以變求生的強者人格特質來。這樣，我們今天是人才，明天、后天都可以持續(xù)是人才，我們的未來生活和職業(yè)發(fā)展就是一片陽光。 二、 員工有自我超越的動能1 誰是自己最大的敵人?大家一定會異口同聲地說：“自己?！睂?所以一定要自我超越，也就是自我創(chuàng)造，這是突破現(xiàn)有自我的唯一選擇。自我超越是學習型班組的一項重要修煉，具有高度自我超越精神的人，會持續(xù)地積極主動學習。 二、 員工有自我超越的

9、動能21自我超越的價值自我超越的價值 能夠實現(xiàn)自我超越的人總是能夠冷靜客觀地看待現(xiàn)實，對待自我，非常清楚自己的生活目標或個人愿景。為了實現(xiàn)這個愿景，愿意全身心地投入自己的力量，并由內(nèi)而外地鑄就堅強的意志，形成對實現(xiàn)愿景的持續(xù)發(fā)展動力，以至最終實現(xiàn)令他人和自己都感到神奇的真正的自我修煉。1自我超越的價值1（1）.自我自我超越，就是理清自我超越，就是理清自我。理清自我是實現(xiàn)自我超越的前提，我們要搞清楚什么對我們來說是重要的，我們追求的愿景是什么? 目標是什么?朝著哪個方向去努力?1自我超越的價值2（2）自我超越，就是自動自發(fā)。）自我超越，就是自動自發(fā)。有著強烈自我超越精神的人，不須揚鞭自奮蹄，會自

10、動自發(fā)地進行自我學習和修煉。1自我超越的價值3（3）自我超越，就是無限張力。）自我超越，就是無限張力。當愿景和現(xiàn)實產(chǎn)生距離的時候，為了彌補這一差距，勇于自我超越的人會產(chǎn)生無限的創(chuàng)造性張力。1自我超越的價值4 （4）自我超越，就是能力爆發(fā)。在自我超越的過程中，潛能被最大限度地挖掘和釋放出來。1自我超越的價值5（5）自我超越，就是自我創(chuàng)造。自我超越是努力去追求自己的愿景和目標，積極面對工作和生活，而不是被動應變。為實現(xiàn)愿景和目標，主動地去克服自己的惰性，彌補自己的不足，充電完善自我：1自我超越的價值6（6）自我超越，就是實現(xiàn)自我。實現(xiàn)自我超越，才能體會到戰(zhàn)勝自我、實現(xiàn)自我、突破自我的成就感和快樂感

11、。1自我超越的價值7（7）自我超越，就是高貴人格。）自我超越，就是高貴人格。自我超越的“知易行難”，只有極少數(shù)人才能做到。但凡成功者、偉人，必定都是實現(xiàn)自我超越的人。所以說，自我超越是一個人的高貴品格。不能自我超越的負面影響1.不能自我超越，時刻都會自我設限自我設限，無法得到自我實現(xiàn)的終極快樂；2.不能自我超越，無法融入團隊中，必然形成一個自我虐待自我虐待的人格特質；3.不能自我超越，無法最大化地激活激活自身精神潛能潛能，從而失去創(chuàng)造力。3融入學習型團隊， 實現(xiàn)自我超越 一個人如果不能融入學習型團隊之中，毫無疑問，他就必然成為弱者。這是因為：個人的動力遠不如團隊的動力足。個人的動力遠不如團隊的

12、動力足?，F(xiàn)代社會，終生學習已成為人在職場生存的必然要求。追求永續(xù)的學習動力，使動力永不枯竭，幾乎是每個人的夢想。但是，面對長期枯燥、艱苦的學習，沒有一種頑強的毅力是很難堅持下來的。反而，忽冷忽熱或十分鐘熱度，卻是許多人的共同特點。 所以說，自我超越，并非輕而易舉就能做到。學習型班組就像一個動車組學習型班組就像一個動車組，每節(jié)車廂都有自己的動能，當個人學習型班組就像一個動車組，每節(jié)車廂都有自己的動能，當個人的動能缺失時，團隊其他人就會自動自發(fā)地來推動你。在一種大環(huán)境的動能缺失時，團隊其他人就會自動自發(fā)地來推動你。在一種大環(huán)境的支持和督促下，再加上自身的動力，自我超越才有可能。這也就是的支持和督促

13、下，再加上自身的動力，自我超越才有可能。這也就是俗話所說的俗話所說的“環(huán)境塑造人環(huán)境塑造人”。個人自我超越的品格修煉，需要周圍環(huán)境的友好型支持。個人自我超越的品格修煉，需要周圍環(huán)境的友好型支持。個人的毅力遠遠不如團隊的毅力堅持，或者說堅強的毅力，是已被很多成功人士所驗證的真理，它最易理解，也最難做到。“雁行理論”告訴我們：只有團隊真誠合作，才能飛得更遠只有團隊真誠合作，才能飛得更遠。班組或者說團隊如果以學習型文化為推動力來建設，那么，團隊中的個人受這樣的團隊氛圍熏陶和外力的持續(xù)推動，就會不斷地向前走，這又反過來增強了團隊的毅力。對于大多數(shù)人來說，沒有團隊文化的持續(xù)推動力，個人的毅力往往持久不了

14、。可以說，團隊學習文化是“道法自然”的團隊建設策略，是個人品行修煉的互補、互促平臺，是“內(nèi)化于心、外化于行”的修行哲學修行哲學境界。 自我超越，絕不是一日之功可實現(xiàn)的，而需要持續(xù)性修煉才可獲得，是持續(xù)學習的結果，是“習慣塑造品格習慣塑造品格”的持續(xù)性學習過程的價值體現(xiàn)。三、 改善員工心智模式1一般人的心智模式存在以下必須改善的四大頑疾： 一是歸罪于外。一是歸罪于外。在人們的日常生活、工作中經(jīng)?？梢钥吹竭@樣的情況，一旦出了問題，人們不是先去找問題的原因，而是忙著推卸責任，歸咎于外，認為自己永遠是對的。 二是墨守成規(guī)。二是墨守成規(guī)。在人們的潛意識中常常容易固守既有的、習慣性的東西。認為過去我就是這

15、樣做的，現(xiàn)在還應這樣做；別人這樣做的，我也這樣做。習慣像一副無形的枷鎖，使我們自我設限，難以擺脫僵化的枷鎖。三、 改善員工心智模式2三三是局限思考是局限思考盲人摸象盲人摸象的故事非常典型地說明了人看問題的局限性。每個人都將自己感覺到的部分當作整體來認識，并據(jù)此片面認知來做決策，導致許多決策錯誤。四四是心態(tài)不是心態(tài)不正正人的心態(tài)健康與否，直接影響著看問題的角度和結論。賭氣、驕氣、泄氣、不服氣、埋怨、自以為是、本位主義等種種不健康的心態(tài)，只要存在其中的一種，就會影響你的精神、情緒、人格的正常發(fā)展，并且使你快樂不起來，從而出現(xiàn)負面效應。四大痼疾的頑固性還體現(xiàn)在以下三個方面一是根深蒂固。一是根深蒂固。

16、一個人的心智模式是在日常生活的長期積累過程中形成的，它會持久地影響人的信念，甚至決定了我們的世界觀和人生觀。而通常我們不易察覺到自己的心智模式。一旦心智模式變成我們認識新環(huán)境和接受新理念的阻礙時，這樣的心智模式就必須革除。通過否定和拋棄舊有的心智模式，建立新的心智模式，來適應新的環(huán)境和行為方式，這是一個心靈轉變的痛苦過程，必須鍥而不舍，持之以恒。四大痼疾的頑固性還體現(xiàn)在以下三個方面二是自我感覺良好二是自我感覺良好期待員工自己去改善心智模式，這是不太現(xiàn)實的，因為人的固有心理定式?jīng)Q定了每個人都是自我感覺良好的，總是認為“我是對的”。所以，必須為員工的心智模式改善樹立一面可以看見自己的鏡子鏡子，也就

17、是必須建設一個團隊回饋系統(tǒng)建設一個團隊回饋系統(tǒng)，來支持員員工的心智模式改善。四大痼疾的頑固性還體現(xiàn)在以下三個方面三是牢騷滿腹三是牢騷滿腹在我們許多人的心智模式中，要求的都是別人做到完人，甚至是圣人，對自己則什么都可以降低標準。于是，個人的心里總是充滿埋怨、不滿和痛苦。這就需要組織對員工經(jīng)常予以人文關懷人文關懷。敬 告學習型組織理論大師彼得圣吉認為：人的舊有心智模式如果不去掉，所有新的管理理念和方法都會被舊的“心智模式”這塊隱藏在暗處的“頑石”所阻礙。如果要使員工真正成為團隊的主人、自己的主人，唯一的辦法就是搬掉現(xiàn)有人的心智模式中的四大絆腳石：歸罪于外歸罪于外 墨守成規(guī)墨守成規(guī) 局限思考局限思考

18、 心態(tài)不正心態(tài)不正那么如何來搬掉這四大絆腳石? 那么如何來搬掉這四大絆腳石?這是學習型班組所要實現(xiàn)的主要功能。具體來說，就是要在班組內(nèi)建立起反思系統(tǒng)和分享回饋系統(tǒng)在班組內(nèi)建立起反思系統(tǒng)和分享回饋系統(tǒng)。彼得圣吉在第五項修煉一書中提出了“跳躍式推論”這一概念，意思是說，我們很容易從我們觀察到的一些片段、事件直接地或者根據(jù)自己假設的一些前提來得出結論性的論斷，而且還視為理所當然的正確，是不需再加以驗證的定論。然而事實往往并非如此。在班組建立起反思系統(tǒng)，引導班組成員反思，大膽質疑自己的一些跳躍式推論是否正確，進而引導班組成員發(fā)現(xiàn)一些錯誤的心智模式，逐漸來改善它。這里的分享和回饋系統(tǒng)相當于給每個人樹立一

19、面鏡子每個人樹立一面鏡子，通過大家的交流、溝通甚至爭辯，使人看問題更加系統(tǒng)、全面，進而修正自己的心智模式。 四、建立共同愿景 在學習型組織建設的理論中，建立共同愿景是學習型組織建設的一項重要修煉，也是一項基本內(nèi)容。“愿景”為創(chuàng)建學習型班組指明了方向，提供了強大的動力。 那么什么是“愿景”?著名作家蕭伯納的話會幫助我們對此有一個更好的理解。他說：“生命中真正的喜悅，源自當你為一個自己認為至高生命中真正的喜悅，源自當你為一個自己認為至高無上的目標獻上無限心力的時候。它是一種自然的、發(fā)自內(nèi)心的無上的目標獻上無限心力的時候。它是一種自然的、發(fā)自內(nèi)心的強大力量，而不是狹隘地局限于一隅，終日埋怨世界未能給

20、你快強大力量，而不是狹隘地局限于一隅，終日埋怨世界未能給你快樂。樂。”這種“至高無上的目標”就是現(xiàn)代意義上的愿景。 如何確立班組共同愿景?一方面班組愿景要體現(xiàn)企業(yè)的大愿景，另一方面，也要與班組成員的個人愿景結合起來。首先，要引導班組成員了解什么是愿景，為什么要確立班組共同愿景；其次，讓每位班組成員認真思考，提出自己的個人愿景；最后，在個人愿景的基礎上，通過大家的共同討論，提煉出班組的共同愿景。五、培養(yǎng)系統(tǒng)思考力系統(tǒng)思考是學習型班組實現(xiàn)團隊修煉的核心價值系統(tǒng)思考是學習型班組實現(xiàn)團隊修煉的核心價值。如果一個團隊缺乏系統(tǒng)思考的能力，就變成了心理學家魯夫特與英格漢所描述的：人人都是只認識事物局部的“井

21、中之蛙”。人類認識事物的局限性 自己知道 自己不知道 別人知道 自由活動領域 (公眾我) 盲目領域 (背脊我) 別人不知道 逃避或隱藏領域（隱藏我) 處女 領 域（潛在我) 三種思考問題的方法1. 整體思考全面地看問題；2. 動態(tài)思考發(fā)展地看問題；3. 本質思考辯證地看問題。 這三種思考問題的方法是學習型班組的顯著特征。如果不具備這三種系統(tǒng)思考問題的方式，人們就會犯以下錯誤：人們在思考問題時常犯的七種錯誤一一局限思考而自我設限；局限思考而自我設限；二二歸罪于外而禍害自我；歸罪于外而禍害自我；三三適得其反而反向推動；適得其反而反向推動；四四專注個別而普遍失?。粚Ｗ€別而普遍失??； 五五習而不察而

22、智商下降；習而不察而智商下降；六六經(jīng)驗錯覺而有違規(guī)律；經(jīng)驗錯覺而有違規(guī)律；七七壓力妥協(xié)而錯誤不斷。壓力妥協(xié)而錯誤不斷。六、 成就偉大的團隊 建設學習型班組是成就偉大團隊的根本路徑，是每個員工快速成長的最佳基礎建設。學習型班組之所以能夠造就出一個偉大的團隊，主要是因為以下十個方面：學習型班組之所以能夠造就出一個偉大的團隊的十大原因 第一，注入了一種心態(tài)陽光心態(tài)； 第二，營造了一種氛圍激情團隊； 第三，鍛造了一種精神自我超越； 第四，灌輸了一個理念持續(xù)創(chuàng)新； 第五，強調(diào)了一種觀念系統(tǒng)思考；第六，培養(yǎng)了一種習慣事事反思；第七，激發(fā)了一種熱情追求愿景；第八，撥亮了一盞心燈活出精彩；第九，打下了一個根基

23、學習能力；第十，明白了一個道理理解萬歲。第二節(jié) 學習型班組學什么，怎么學一、拜實踐為師，向實踐學習 二、最有效的學習方式有哪些共 識學習型班組要堅持學習型班組要堅持“工作學習化、學工作學習化、學習工作化習工作化”的的學習方式學習方式，從實踐中來，到實，從實踐中來，到實踐中去。踐中去。建設學習型班組必須要弄清的一個問題建設學習型班組必須要弄清一個問題：學什么、怎么學學什么、怎么學?在很多人的觀念里，建設學習型班組就是多搞幾場培訓、組織幾次研討會或者給班組成員發(fā)幾本書。這是對學習型班組建設的一種誤解。 建設學習型班組絕非那么簡單，而是“工作學習化、學習工作化”的學習方式，是從實踐中來、到實踐中去的

24、過程。一、拜實踐為師， 向實踐學習人的增智賦能模型 思創(chuàng)造體驗32 學課堂書本lO 悟重大事件22 習 環(huán)境影響361人類90的能力源于實踐 就像毛澤東所說的“以戰(zhàn)教戰(zhàn)，在戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭”一樣，以實踐為師，向實踐學習是塑造學習型團隊的最重要方法。以實踐為師，就能不斷地在實踐的過程中發(fā)現(xiàn)成功的因子而持續(xù)發(fā)揚，找到問題所在而持續(xù)改善，能夠培育和提高人們反思、改善、創(chuàng)新的能力。這種方法即為當今的“全員參與、持續(xù)改善全員參與、持續(xù)改善”的精益管理哲學思想的體現(xiàn)。支撐進步快的班組團隊的三個系統(tǒng) 在相同的實踐環(huán)境下，為什么有的班組進步快，有的班組進步慢呢?我們通過大量的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)進步快的班組團隊必然有

25、三個系統(tǒng)支撐：一是事事都反思有一個反思系統(tǒng)；二是時時都分享有一個共享系統(tǒng)；三是處處都回饋有一個回饋系統(tǒng)。提示 這三個系統(tǒng)可以被認為是學習型班組的文化內(nèi)核，是班組成長的關鍵要素和成功模式。把這三個系統(tǒng)建設好了，就會使班組成員快速進步，能力大大提高，鑄就出善于思考、善于分享、善于分析、善于糾錯的良好素質來。2.環(huán)境給人36的能力 “環(huán)境塑造人”這句話人人皆知，但環(huán)境是如何塑造人的，卻很少有人去深究和能夠回答出來。這其實是說環(huán)境對人的思考能力的影響和改造程度，因為思考力是最根本的學習力。以實踐為師，在環(huán)境中歷練，就是修煉班組成員思考能力的以實踐為師，在環(huán)境中歷練，就是修煉班組成員思考能力的最好方法。

26、最好方法。3體驗給予人32的能力 我國古代教育家孔子曾說過：“學而時習之，不亦說乎?”意思是說，將學過的東西不斷付諸新的實踐，以實踐的方式學習理論，通過體驗獲得感悟，就會得到最大的成長快樂。體驗體驗型學習，型學習，對于員工對于員工的心態(tài)、心智模式和思維系統(tǒng)的改善的心態(tài)、心智模式和思維系統(tǒng)的改善具有特別重要的價值，具有特別重要的價值，它最大化它最大化地幫助員工修煉反思能力，很有地幫助員工修煉反思能力，很有實際意義。實際意義。4重大事件影響給予人22的能力 一個人當被重大事件影響后，他的價值觀和思想觀會發(fā)生很大的變化。如果這種重大事件導致的結果是使人的境界得以升華，那么，人就會真正地覺悟起來，從而

27、真心實意地、意志堅定地追求真正意義上的人的生命價值，并且使人即刻變得高大起來，充滿激情，信仰堅定。5課堂書本給予人10的能力對于當下快速發(fā)展的社會來說，僅靠課堂和書本知識的學習是遠遠不夠，也是遠遠跟不上的，因為課堂和書本知識有時滯性、高度概括性、缺乏針對性等特點，更多的知識是從實踐和創(chuàng)新過程中學到的。著名學者但丁說：“我們的無知比我們的已知快數(shù)倍?！爆F(xiàn)代社會，不學習就等于選擇了落后，選擇了被淘汰，而最現(xiàn)代社會，不學習就等于選擇了落后，選擇了被淘汰，而最重要的學習是來自于實踐的學習。重要的學習是來自于實踐的學習。二、最有效的學習方式 用什么方式來學習是建立學習型班組的關鍵用什么方式來學習是建立學

28、習型班組的關鍵。通過對人的增智賦能模型的分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，最有效的學習方式是： 向實踐學習，向向問題學習問題學習，向向同事學習同事學習，向標桿學習； 在團隊中學習團隊中學習，在互動中學習，在分享中學習， 在思考中學習?！暗缊龉芾怼蹦Ｊ健暗缊龉芾怼蹦Ｊ绞谷藗儭皩W不知，觀不見，用在不知中，成在無形處”。是在“潤物細無聲”的微妙情景下實現(xiàn)的，是典型的“環(huán)境影響人”的哲學設計。其具體做法是，將每個人的最佳做法利用可視化系統(tǒng)表達出來，分享給團隊其他成員。可視化系統(tǒng)表達可起的作用（1）精神動力）精神動力榮譽感、成就感、自我實現(xiàn)感。榮譽感、成就感、自我實現(xiàn)感。這是人類自我超越的三大力量源泉，對于激發(fā)員工“

29、我必須為榮譽而戰(zhàn)、必須所成就、必須影響他人”的自我超越精神的修煉起著時時提醒、時暗示、時時激勵的作用。 （2）自我激發(fā)）自我激發(fā)“我是最好的、我應該做得最好、我應該我是最好的、我應該做得最好、我應該成為桿成為桿”，為此，為此，“我驕傲、我全力以赴、我充滿激情我驕傲、我全力以赴、我充滿激情”。（3）潛能發(fā)揮）潛能發(fā)揮人類成就自我的方法，就是使?jié)撃艿玫酵耆祟惓删妥晕业姆椒?，就是使?jié)撃艿玫酵耆l(fā)揮。全發(fā)揮。2工作即修行將工作行為視為職業(yè)精神修煉 所謂“內(nèi)化于心、外化于行”，即是將人的思維方式與行為方式統(tǒng)一起來。員工之所以面對企業(yè)的各種標準還經(jīng)常會出錯，其根本原因就是思維方式與行為方式的思維方式與行為

30、方式的不匹配。盡管企業(yè)有明確的標準和流程，但由于員工的慣性思維和慣性行為使然，總會自覺不自覺地偏離標準和流程。 克服慣性思維和慣性行為沖突的機制推薦：采用一種“每日一反思每日一反思，每日，每日一討論一討論”的活力晚會、分享晚會、對標晚會的快樂學習機制。它既能激發(fā)全員思考，帶動全員學習，又有助于班組工作績效的改善和提升。通過每日一反思一一思考力開發(fā)的形式，構筑起團隊成員素質修煉的基礎，使得反思系統(tǒng)成為經(jīng)?；臋C制；通過每日一一討論分享的形式，把學習融入日常班組管理之中，培養(yǎng)團隊成員的團隊精神；通過這種引導班組成員將遇到問題或者好的經(jīng)驗、想法及時與大家進行討論和分享的形式，使得討論和分享制度化、規(guī)

31、范化，成為班晚會的固定內(nèi)容之一，即每日一案例。3學習工作化以實踐為師， 時時練悟性學和習這兩個字可以分拆開來解釋：“學”是強調(diào)學知識，“習”就是要付諸實踐。學習是向理論求知、再進行實踐的行為過。因此，我們提出的一個與眾不同的理念是“習學習學”，是基于實踐去學習，是“工作學習化、學習工作化”。4思行合一化以思考為徑，事事都反思人與人在能力上的最根本差距源于悟性的差異。悟性是修煉而得的，個人的高悟性需要很多年的修煉。我們的學習型班組建設模式中有一項關于激活人的潛能的方法：班會后班會后10分鐘分鐘“快樂分享快樂分享”“議今日的人、思今日的事議今日的人、思今日的事”的的團隊分享活動。團隊分享活動?！白h

32、今日的人、思今日的事”的團隊分享活動做法議今日的人，就是在每日的班晚會上，對員工當天的表現(xiàn)進行五級評價：優(yōu)秀、較好、一般、比較需要幫助、最需要幫助，點評班員當日的表現(xiàn)。通過講解班員的一件小事、一個細節(jié)、一個做法、一個想法、一種態(tài)度等來表彰、激勵或者指出其需要改進的地方。對被當天樹為標桿的人物，則要對其事跡進行重點的分享，并在全體班組成員面前公開進行一個隆重的嘉許儀式。其具體內(nèi)容聽看“每日一標桿”?！白h今日的人、思今日的事”的團隊分享活動可達的目的（1）議今日的人）議今日的人人人為我?guī)?。人人為我?guī)??？朔闹悄Ｊ街凶晕腋杏X良好這一缺陷，也是建立回饋系統(tǒng)日常化運作管理的基礎。（2）思今日的事）思今日

33、的事事事是案例。事事是案例。從團隊日?；瘜W習管理機制中來培養(yǎng)一種良好的習慣。通過案例學習，打造員工發(fā)現(xiàn)問題的敏銳能力。 5以同事為師人人有絕活，互學中互敬 三人行必有我?guī)煟瑢τ趯W習型班組建設來說，以同事為師不以同事為師不僅是一個心理素質、思維方式的問題，也是一個學習素質問題。僅是一個心理素質、思維方式的問題，也是一個學習素質問題?！靶W者相輕、大學者相敬”講的就是這個道理。 在人的“自我超越”精神不足的時候，人們持有的永遠是相輕的心理態(tài)度。但是，如果“你敬我一尺、我敬你一丈”，就可以使自我超越精神不足的人在互敬中互學?；谥袊怂鶕碛械倪@一特質，我們在學習型班組模式建設推薦這樣的互動形式“人人

34、有特長、人人有亮點、人人有絕活、人人都相敬人人有特長、人人有亮點、人人有絕活、人人都相敬”的互相發(fā)現(xiàn)、互相激勵的班組互動活動?！叭巳擞刑亻L” “人人有特長人人有特長”消除了人的消除了人的“我不行、我不行、不可不可能能”的恐懼感的恐懼感(這是害人的最大心魔這是害人的最大心魔)，增強了團，增強了團隊每個人的自信心，從而使他們敢作敢為敢創(chuàng)新隊每個人的自信心，從而使他們敢作敢為敢創(chuàng)新(這樣的人是最美的天使這樣的人是最美的天使)。 “人人都相敬” “人人都相敬人人都相敬”使得團隊成員在相敬的過程中相互相互發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)、相互相互欣賞欣賞、相互相互學習學習，隱含著自我實現(xiàn)的需要，屬于人的內(nèi)心深處的精神渴望?！叭?/p>

35、人都相敬”這一看似簡單的做法，真正體現(xiàn)了“對人性的深刻理解”，創(chuàng)造了團隊中“非血緣關系的親情非血緣關系的親情”，這種力量足可以使人全力以赴，甚至甘愿肝腦涂地。6以分享為師人人是教練，分享體驗力 沒有互動就不存在學習型組織，互動是每個人將自己的心得分享給他人、最終共同實現(xiàn)團隊目標的過程。依據(jù)學習型班組的這一重要特征和中國企業(yè)班組管理的實際，推薦實踐：學習型班組“今日你一題、明日他一新、做后同分享今日你一題、明日他一新、做后同分享”的分享形式。的分享形式。 今日你一題今日你一題 今日你一題今日你一題人人在問題求解中思考、在實踐中人人在問題求解中思考、在實踐中探索求新，解決了人在被動思考、被動行事中

36、的惰性，探索求新，解決了人在被動思考、被動行事中的惰性，增強了員工的責任感、成就感和自我實現(xiàn)感，推動了人增強了員工的責任感、成就感和自我實現(xiàn)感，推動了人的人格品質和心理素質的升華。的人格品質和心理素質的升華。明日他一新明日他一新明日他一新每個人都以創(chuàng)新為榮，精益管理落實到員工的具體行為中，使團隊充滿創(chuàng)新的活力，使員工充滿創(chuàng)新的激情。 做后同分享做后同分享 做后同分享做后同分享每個人都以分享為樂，使得反思、反思、同饋、分享同饋、分享這三大系統(tǒng)變成員工的經(jīng)常行為，成為強大的團隊推動力。7以標桿為師處處都對標，比學趕幫超 在以往的班組管理模式下，很多人的行為是向下對標。當你批他時，他馬上就會說：“誰

37、誰誰比我差多了”當你表揚別人時，他還會說：“他有很多缺點，比我差多了”總是把別人的缺點與自己的優(yōu)點相比，自以為是、自我膨脹。擁有一個缺乏自發(fā)、自覺、自動、自強的員工隊伍，不會是卓越的企業(yè)。比學趕幫超比學趕幫超是我們期望看到的學習型班組的喜人景象。通過通過比，人們就會自動、自發(fā)比，人們就會自動、自發(fā)；通過通過學，就會使人自我超越學，就會使人自我超越；通過趕通過趕，就會讓人干勁倍增，就會讓人干勁倍增；通過通過幫，就會讓人共同進步幫，就會讓人共同進步；通過通過超，超，就會就會讓人全力以赴。讓人全力以赴。8以問題為師向錯誤要教訓， 以改善為中心 沒有問題的人，不會成功；沒有問題的團隊，根本不存在。發(fā)現(xiàn)

38、發(fā)現(xiàn)不了問題，就說明這個團隊的問題很大不了問題，就說明這個團隊的問題很大。在這樣的團隊中，團隊成員缺少責任意識，問題被掩蓋，越積越多，堆積成山，最終就會像“三株”、“三鹿”一樣爆發(fā)出來?！耙詥栴}為師向錯誤學習，以改善為中心”如何落實的辦法“每日一問每日一問”“”“每日一進每日一進”“”“日日清日高清日高”目的是將問題管理日?；?，實現(xiàn)全員化的高效運作方式，能夠讓班組的每一位成員具有解決問題的意識和興趣，培養(yǎng)班組成員發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)問題問題、解決問題、解決問題、分享分享問題解決過程的愉快感和成就感。問題解決過程的愉快感和成就感?！耙詥栴}為師向錯誤學習，以改善為中心”能呈現(xiàn)的效應每日一問每日一問“學”以“問

39、”為徑。每日一問，使班組成員具有發(fā)現(xiàn)問題的積極性和敏感性，同時也形成了人人監(jiān)督、人人管理、事事求問人人監(jiān)督、人人管理、事事求問的班組文化。細節(jié)管理是班組管理的要旨，只有員工細致人微，解決細節(jié)問題，才能不斷地減少問題。 每日一進每日一進“如果沒有團隊學習這樣一個文化環(huán)境，個人的精進就很難實現(xiàn)。把“每日一進”作為日?；顒硬贾媒o員工輪流推進，并給予推進者精神鼓勵，員工的意愿力就會倍增。日清日高日清日高這是現(xiàn)代企業(yè)員工必須具備的一條行為準則。只有堅守此道，企業(yè)才可持續(xù)發(fā)展?！叭涨迦崭摺币蠼裉斓膯栴}今天解決，每天的修煉都應有所得，今天要比昨天做得好。第三節(jié) 學習型班組的班組長角色定位一、班組長的三重

40、角色 二、班組長的領導方式領導即教練 三、班組長的工作方式管理即培訓說明學習型班組的班組長是學習的設計者和推動者、班組成員心智修煉的牧師和班組成員技能提升的教練。我們認為，傳統(tǒng)的班組長管理方式已不適用于學習型班組建設的要求。在學習型班組中，班組長的角色不再是控制者、監(jiān)督者、批控制者、監(jiān)督者、批評者、考核者評者、考核者，而是學習型班組建設的直接領頭人直接領頭人，是班組學習的設計者和推動者設計者和推動者，是班組成員心智修煉的牧師牧師，是班組成員技能提升的教練教練。一、學習型班組長的三重角色1.學習的設計者和推動者2.班組成員心智修煉的牧師3.班組成員技能提升教練1學習的設計者和推動者21（1）學習

41、）學習氛圍的營造者氛圍的營造者：宣傳團隊學習的意義，培養(yǎng)班組成員的學習熱情和互動分享的良好心態(tài)。(2)班組班組學習活動的發(fā)起人學習活動的發(fā)起人：設計并策劃班組學習的內(nèi)容和形式，動員班組掀起學習的熱潮。(3)正確正確學習方式的引導者學習方式的引導者：引導班組成員掌握高效的學習方式，倡導班組成員向實踐學習、向問題學習、向同事學習。1學習的設計者和推動者22(4) 積極學習的帶頭人：積極學習的帶頭人：以身作則，發(fā)揮榜樣的力量，真正成為“學習型班組長”。 (5)班組學習的激勵者：班組學習的激勵者：激勵喜愛學習者、善于學習者，創(chuàng)造班組持續(xù)學習的動力。(6)班組學習的培訓師：班組學習的培訓師：班組長是專業(yè)

42、技術的示范者，主動向班組成員提供知識、技能的培訓和輔導。2.班組成員心智修煉的牧師員工心智的改善是個漫長的過程，需要310年的持續(xù)培育過程。培育班組成員自我超越的心智，需要班組長像牧師一樣矢志不渝、不厭其煩地進行引導工作。通過說故事、講案例、點評班員行為、激勵好的做法、良好的溝通等方式，引導班員樹立正確的價值觀價值觀，推進員工從思維方式到行為方式的改善，培育員工精神，調(diào)整員工心態(tài)，幫助員工完善心智模式。3班組成員技能提升教練班組長應把關注的焦點關注的焦點放在人上而不是事情上，應該著眼于每個班組成員的未來，及時給予班組成員有效的支持，幫助員工認清自我，調(diào)適自我，激發(fā)員工的士氣，挖掘員工的潛能，讓

43、他們認清目標，以最佳狀態(tài)創(chuàng)造成果。二、 班組長的領導方式領導即教練學習型班組具有開放性、自主性、參與性、扁平性、平等性、開放性、自主性、參與性、扁平性、平等性、合作性、互動性、民主性合作性、互動性、民主性等特點。因此，作為學習型班組的班組長的領導方式也要與此相適應。在學習型班組中，班組長應該成為教練式的領導，班組長應該成為教練式的領導。 什么是教練式的領導什么是教練式的領導?與與傳統(tǒng)的領導方式又有什么區(qū)別傳統(tǒng)的領導方式又有什么區(qū)別?1傾聽多-變 “我說你聽” 為 “你說我評” 在傳統(tǒng)班組的日常例會中，我們經(jīng)?？吹降漠嬅媸牵喊嘟M長一人苦口婆心、長篇大論，而班員們要么沉默不語、無動于衷，要么早已私

44、下開小會。因此，我們常聽到班組長跟我們抱怨：“現(xiàn)在的班組成員不好管，說什么他們都聽不進去?！?學習型班組的班組長必須改變種“一言堂”領導方式 學習型班組的班組長必須改變這種“一言堂”的領導方式，變“我說你聽”為“你說我評”。這樣做的好處是：激活班組成員的表達欲和表現(xiàn)欲；讓班組成員的榮譽感、成就感得以實現(xiàn)；發(fā)揮全員力量，提升班組管理效果，改善工作績效。班組長如何將班組長如何將“你說我評你說我評”落實到日常的具體管理中？落實到日常的具體管理中？例如，在班組例會、頭腦風暴會時，由班員們輪值主持，讓班員輪流進行發(fā)言。班員發(fā)言時，班組長認真傾聽。發(fā)言結束時，班組長對員工多鼓勵、多贊同，然后進行點評、總結

45、、提升。這種交流模式稱之為“兩個很好，一個還可以更好兩個很好，一個還可以更好”，即指出班組成員發(fā)言中兩個值得肯定的點，對其進行嘉許和激勵，同時指出一個“還可以更好”的點，以助其提升。2提問多提問多變 “我說你做” 為 “我問你思”一個人能力的高低不是取決于其知識獲取量的高低，而是取一個人能力的高低不是取決于其知識獲取量的高低，而是取決于整合、運用知識能力的高低決于整合、運用知識能力的高低。在班組中，我們發(fā)現(xiàn)班組長們慣用的領導方式是指示型指示型的，總是可以聽到班組長說：“你應該這樣做”、“這件事情應該這樣辦”、“照我的吩咐做就行了”這樣做的效果是，班組成員被動地接受指示，甚至還會存在對抗心理：“

46、憑什么你說的就是對的?”或許班組成員這次按照班組長的指示做對了，但是下次他還知道這么做嗎?他還能繼續(xù)做好嗎? 教練式班組長的策略 教練式班組長采用的則是完全不同的一套策略：不直接告訴班員答案，而是通過一步一步有不直接告訴班員答案，而是通過一步一步有邏邏輯性的提問輯性的提問，引導班組成員自己找到問題的答案，引導班組成員自己找到問題的答案。邏輯性提問的好處啟迪班組成員的心智： 啟發(fā)、訓練班組成員的思維能力，形成人人人人會思考、人人會思考、人人善思考善思考的良好氛圍； 促使班組成員主動求變，主動求進； 班組成員的能力得到鍛煉和提升。參考案例 為了引導員工自己思考，找出解決方案，班組長可以多使用以下問

47、句形式，例如： “你做這件事情的目的是什么?” “你打算怎么實現(xiàn)你的目標?” “你還需要哪些幫助和支持你還需要哪些幫助和支持?” “這一方案或者做法的優(yōu)點、缺點有哪些?你清楚嗎?” “這么做，可能會產(chǎn)生什么影響?” “你有沒有仔細想過，還有沒有更好的方法?” “你覺得出現(xiàn)問題的可能原因有哪些?x方面的原因，你考慮到了嗎?”案例 班長如何當教練 在一次日常分析中，由于儀器本身的原因，導致分析結果異常，當時在崗員工把華班長叫去解決問題。華班長并沒有直接告訴員工解決的辦法，而是引導他：“你知道是什么原因導致異常的嗎?想一想，這個問題你自己能夠獨立解決這個問題你自己能夠獨立解決的?！弊詈筮@位員工果真獨

48、立地將問題解決了。這個案例告訴我們： A上級是教練而不是救火者； B實踐是最好的老師，在解決問題時學習是最好的成長方法； c建立“工作學習化，學習工作化”的日常學習機制，這是企業(yè)和員工共同進步的最有效方式。3教導多教導多變 “我做你看” 為 “你做我教”如何才能盡快地提高班組成員的素質和技能，是困擾班組長的一大難題。班組長們經(jīng)常采用的方法是“我說你聽，我做你看”。實際上，“聽聽”、“看看”的學習吸收率只有的學習吸收率只有10一一30，最有效的方，最有效的方法是法是“你做我教你做我教”，讓員工親自去嘗試做一遍。，讓員工親自去嘗試做一遍。這是一種基于實踐的學習方式，只有實踐才能出真知。 這樣做的好

49、處是：在實踐中學，大大提升學習效果，使得人員能力快速提升；班組長得以解壓，可以將更多的精力投入到班組建設的大事中去。4激勵多激勵多變 “你做我批” 為 “你做我贊” 在當今競爭激烈的市場形勢下，班組長處在生產(chǎn)一線，雖然職位不高，但是壓力很大，經(jīng)常性的脾氣暴躁，批評、訓話甚至壓力很大，經(jīng)常性的脾氣暴躁，批評、訓話甚至罵人罵人似乎已經(jīng)成為我國企業(yè)中班組長的習慣行為。人是有精神的動物，精神、榮譽激勵往往能起到意想不到的人是有精神的動物，精神、榮譽激勵往往能起到意想不到的好效果，這包括領導贊許、肯定、嘉許、表揚以及同事的認同等好效果，這包括領導贊許、肯定、嘉許、表揚以及同事的認同等。教練式班組長的正確做