(張惠)心理測評企業(yè)招聘實(shí)施中的應(yīng)用

1、華南師范大學(xué)成人高等學(xué)歷教育本科生畢業(yè)論文院（系）名稱：心理學(xué)院專 業(yè) 名 稱 ：心理學(xué)（人力資源測評與管理）辦 學(xué) 形 式 ：函授年 級：2013班 別：校內(nèi)周末班姓 名：張惠學(xué) 號：135325016007論 文 題 目 ：心理測評在企業(yè)招聘實(shí)施中的應(yīng)用交論文時(shí)間：2015-8-7評語評分：指導(dǎo)教師簽名： 目 錄 目 錄 摘 要 關(guān)鍵詞：心理測試 、 人員招聘 一、心理測試簡述 1、心理測試的特征3-5 2、心理測試在人才測評中的應(yīng)用5-6 二、心理測試在人才測評中的優(yōu)勢6-7 三、心理測試的困境及原因8 四、心理測驗(yàn)人員招聘工作中的建議8-10 參考文獻(xiàn) （ 10） 心理測評在企業(yè)招聘實(shí)

2、施中的應(yīng)用摘 要：心理測驗(yàn)是現(xiàn)代人員測評過程中的一種非常重要的技術(shù)，是在標(biāo)準(zhǔn)化的情景下對人的心理特征加以測量的方法2，可以反映應(yīng)聘者的能力特征，預(yù)測其發(fā)展?jié)撃?，也可以測定應(yīng)聘者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等。關(guān)鍵詞：心理測試 、 人員招聘 近年來隨著我國企業(yè)管理者對人力資源管理工作重視度的提升，專業(yè)的人力資源管理知識和人才測評技術(shù)也更加廣泛的應(yīng)用到企業(yè)的各項(xiàng)人事管理工作中。在招聘過程中結(jié)合對求職者的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)、職業(yè)傾向、發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測量和評估，以心理測評的方式了解到求職者真實(shí)或潛在的各項(xiàng)能力，找到與企業(yè)的任職需求更為匹配的人選。系統(tǒng)地降低錯(cuò)誤雇傭?yàn)橛萌藛挝粠淼娘L(fēng)險(xiǎn)。 心理

3、測試簡述心理測試是指根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)化的程序來測試個(gè)體的某種心理特質(zhì)，以便判斷個(gè)體之間差異的工具。其中心理特質(zhì)指的是使個(gè)人對于較廣泛的一類情景穩(wěn)定地做出同一反應(yīng)的心理特點(diǎn)，它是建立在對人類大量相似行為進(jìn)行觀察的基礎(chǔ)之上，是一種科學(xué)構(gòu)想，具有抽象性和內(nèi)隱性的特點(diǎn)，借助于人類在不同情境下一系列相似的行為來表現(xiàn)。西方對人才測評的研究,起源于心理測試(Psychological testing)。心理測試起源于實(shí)驗(yàn)心理學(xué)中個(gè)別差異研究的需要。1879年德國心理學(xué)家馮特（Wandt）的德國萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一所心理實(shí)驗(yàn)室，實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)個(gè)體的行為相互間存在個(gè)別差異，個(gè)別差異的存在引起了心理測理的需要。心理測試的

4、進(jìn)一步發(fā)展在于有很多學(xué)者進(jìn)行了個(gè)別差異的研究。英國生物學(xué)家高爾頓對測試個(gè)體差異的系統(tǒng)方法進(jìn)行了發(fā)展和綜合。 正式提出心理測試的是美國心理學(xué)家卡特爾（J.M.Cattel），在1890年發(fā)表的心理測驗(yàn)與測量論文中，首次提出“心理測驗(yàn)”這一術(shù)語?？ㄌ貭柌捎每陀^的測驗(yàn)統(tǒng)計(jì)方法，經(jīng)過兩種程序，從實(shí)際得到的資料中分析歸類，最后求得兩種特質(zhì)：一種稱為表面特質(zhì)，另一類稱為要源特質(zhì)。兩類特質(zhì)在性質(zhì)上有層次之分，前者是表面的，是根據(jù)表現(xiàn)于外的行為而認(rèn)定的；后者是內(nèi)蘊(yùn)的，是根據(jù)表面特質(zhì)推理設(shè)定的。按卡特爾的解釋，只有根源特質(zhì)才是構(gòu)成個(gè)體人格的基本特質(zhì)?？ㄌ貭柌捎玫膬煞N程序，其方法是，先用數(shù)以千計(jì)的描述一般人性格的

5、形容詞，使之兩兩對立，其形式如：1、活潑的對安靜的；2、善言的對沉默的；3、急進(jìn)的對溫和的。然后編制成包括很多題目的問卷，以此類編成的問卷，讓很多人分別用以評定他們熟悉的朋友。然后以統(tǒng)計(jì)分析方法求出各形容詞之間的相關(guān)并采用因素分析技術(shù)將多種相關(guān)歸納化約抽離出少數(shù)幾個(gè)因素，用以代表根源物質(zhì)。以上列相對形容詞為例，如統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，沉默的、溫和的、安靜的等表面特質(zhì)之間存有高度相關(guān)，即可以“內(nèi)向”一詞概括之，作為被評定者的概源特質(zhì)。卡特爾編制的“十六種人格因素問卷（Sixteen Personality Factor Questionnaire ，簡稱16PF)用以測量16種根源特質(zhì)，即采用因素分

6、析法所編制的人格測量工具。但是維斯勒(1901)研究顯示高爾頓和卡特爾的感覺運(yùn)動很不可靠,因?yàn)闆]有有效的測試指標(biāo)和技術(shù)手段,直到1905年,法國心理學(xué)家比奈把智力看作人的一種高級心理活動,編制出比奈西蒙量表,使得測試作為一種測試個(gè)體差異的工具,開創(chuàng)了現(xiàn)代人才測評的先河。20世紀(jì)40年代和50年代,心理測試學(xué)家們開始在實(shí)踐中評價(jià)求職者的“崗位適合度”,也就是說人們越來越重視人崗匹配,于是職業(yè)興趣測試繁榮發(fā)展起來。比較著名的有1947年的斯特朗坎貝爾職業(yè)興趣調(diào)查表、庫德職業(yè)興趣調(diào)查表和1966年霍蘭編制的霍蘭職業(yè)興趣調(diào)查表,突出了職務(wù)關(guān)聯(lián)興趣。心理測試具有下面的一些特征:間接性，心理測試只是測試了

7、一個(gè)人對測試項(xiàng)目所進(jìn)行的行反應(yīng)，心理學(xué)家對測試結(jié)果進(jìn)行推論，從而間接了解人的心理屬性。相對性，心理測試的結(jié)果通常參照每個(gè)人處在一個(gè)群體中的位置,而位置具有相對性。客觀性，心理測試是一門科學(xué),它的每一個(gè)步驟以及測試結(jié)果應(yīng)該是客觀的，均按照標(biāo)準(zhǔn)化的程序來進(jìn)行。一、心理測試在人才測評中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在三個(gè)方面(一)人員選拔中的心理特點(diǎn)評估由于工作崗位的差異，其對人的心理特質(zhì)的要求也就有所差異。評估人的心理特質(zhì)并據(jù)此安排和設(shè)置崗位，可以有效地提高人員與崗位的適配度。對人的心理特點(diǎn)的測試主要涉及兩個(gè)方面:一是心理特質(zhì)測試，主要指智力、個(gè)性等;二是專業(yè)知識和特殊能力測試。1、智力測試智力測試是衡量智力高低

8、的參考，它對于企業(yè)評價(jià)員工的能力水平，給以安排恰當(dāng)?shù)墓ぷ饔兄匾淖饔谩＠?，某?xiàng)工作要求智商120，那么，智商低于或高于它的人都值得用人部門考慮。前者會由于能力低而無法勝任，后者則可能由于智商超出該項(xiàng)工作性質(zhì)要求而不安于現(xiàn)狀，甚至輕視這項(xiàng)工作造成不良后果因此人事部門在選用和安排人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡可能做到每個(gè)人的智力水平與其工作性質(zhì)相適應(yīng)。2、個(gè)性測試不同工作對個(gè)性的要求是不同的，有些工作單調(diào)重復(fù)，要有耐心;有些工作需要與人打交道，需要外向的人;有的工作在整個(gè)生產(chǎn)中十分關(guān)鍵，要求嚴(yán)格，壓力大，要求人能忍受壓力;有的工作有很大的風(fēng)險(xiǎn)，要求人有冒險(xiǎn)性。評價(jià)人的個(gè)性，使用個(gè)性測試是一種較好的評價(jià)方法。3、

9、能力傾向測試能力傾向測試主要用于測試被試的潛在成就或預(yù)測將來的作為水平，也就是預(yù)測個(gè)體在將來的學(xué)習(xí)或工作中可能達(dá)到的成功程度。能力傾向測試一般可以分為:(1)一般能力傾向測試:測試一個(gè)人的多方面的特殊潛能。其測試結(jié)果通常是職業(yè)咨詢、分類和安置決策中最有效的信息。(2)特殊能力傾向測試，即能夠判斷一個(gè)人具有什么樣的能力以及測定在所從事的活動中適應(yīng)和成功的可能性，如音樂能力傾向測試、機(jī)械能力傾向測試。二、心理測試在人才測評中的優(yōu)勢1、心理測試具有良好的技術(shù)保障條件人才評測工具的技術(shù)保障條件主要是看它們的難度、區(qū)分度、信度以及效度。心理測試主要通過對受測者所完成的各種量表或問卷的分析，測評對象的智力

10、，個(gè)性和能力傾向等。這些量表和問卷的難易程度容控制，而且心理測試相對于其他的人才測評方法在人才測評過程中其信度和效度高。一般情況下，認(rèn)知測試的信度系數(shù)都達(dá)到了0.85以上；人格測試的信度系數(shù)也達(dá)到了0.700.80的水平2、實(shí)現(xiàn)資源的合理配置職業(yè)不穩(wěn)定性，招聘失敗等現(xiàn)象的存在，對于物質(zhì)資源和人才資源的配置來說都是一種浪費(fèi)，這種資源浪費(fèi)歸根結(jié)底是人才與崗位的不適配所造成的。實(shí)踐表明，每種工作職位對其任職者都有一定的基本要求，當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)符合職位要求時(shí)，個(gè)體的人力資源就能主動發(fā)揮，創(chuàng)造出高水平的績效，否則，個(gè)體的人力資源就處于被動狀態(tài)，甚至費(fèi)盡九牛二虎之力也無濟(jì)于事，低能低效，因此，在人事招

11、聘配置中我們經(jīng)常需要運(yùn)用配置性的素質(zhì)測評。通過心理測試了解人才的認(rèn)知能力，人格特征等心理特質(zhì)；根據(jù)組織的特點(diǎn)，企業(yè)文化，人力資源規(guī)劃，崗位設(shè)置等進(jìn)行工作配置，使不同的人才在不同的崗位上都能充分發(fā)揮自己的特長，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也為個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)提供了空間。3、體現(xiàn)以人為本的特點(diǎn)傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心。但是現(xiàn)在部分人力資源主管還只是把人才選拔看似就是看簡歷。傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)激勵(lì)手段，而現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理。研究表明制度控制和物質(zhì)激勵(lì)為主的管理手段對個(gè)人的積極性和主動性激勵(lì)作用很少。因?yàn)榇蟛糠智闆r下都是被動反應(yīng)型，這種激勵(lì)只能有短

12、暫的效果，并且需要持續(xù)不斷的投入加以維持。而通過心理測試結(jié)果讓企業(yè)管理者了解雇員的優(yōu)勢和劣勢，揚(yáng)長避短，充分發(fā)揮他們的特長，尊重人才的個(gè)性特征，因才設(shè)崗，使崗位符合人才的興趣愛好。在這種自我實(shí)現(xiàn)型的管理方式下，人員的工作積極性和主動性才能更大，使工作有更好的績效。三、心理測試的困境及原因當(dāng)前我國心理測試在人力資源管理中的應(yīng)用主要出現(xiàn)下列問題1效用不足現(xiàn)在我國一般對引進(jìn)的量表僅作簡單的修改就使用,是國外量表的簡單翻版;有的根本不經(jīng)過修訂,就直接翻譯過來使用。這些量表建立在外觀文化的評價(jià)體系上，由于其與我國在文化背景、民族特征上存在著一定的差異,對同樣的問題可能會做出不同的解釋,因此量表測試的效率

13、就有待懷疑。心理測試量表在使用較長一段時(shí)期以后,由于原來建常模所試測的樣本及其背景發(fā)生了變化,必須重新進(jìn)行修訂以后才能繼續(xù)加以使用但是,我們有許多機(jī)構(gòu)使用的量表表過于陳舊,沒有及時(shí)跟新，對于其測試結(jié)果的準(zhǔn)確性,同樣存在疑問。2心理測試出現(xiàn)濫編濫用的現(xiàn)象除了胡亂濫編制心理測評的工具以外,濫用心理測評的現(xiàn)象也很多。其一,許多企業(yè)、人才中心等機(jī)構(gòu)對于前來應(yīng)聘的求職者,不管實(shí)際是否需要,一律要求先受心理測評,否則,不予登記。其二,不同的行業(yè),不同的企業(yè)都使用同樣的心理測試來選拔人才。濫編濫用心理測評,不僅影響人們對心理測評的信任,而且損害現(xiàn)代測評技術(shù)的聲譽(yù)。造成這種情況的一個(gè)重要原因就是目前我國還缺乏

14、評價(jià)心理測試工具質(zhì)量的權(quán)威性認(rèn)證機(jī)構(gòu)。3缺乏心理測評的專業(yè)人員在國外,心理測評從業(yè)人員都要經(jīng)過專門培訓(xùn),至少具有心理學(xué)專業(yè)本科學(xué)歷,并取得執(zhí)業(yè)資格方可上崗。而我國目前的心理測評從業(yè)人員,總體上說,無論數(shù)量還是質(zhì)量,與實(shí)際需要都存在不少差距。4缺乏正確的觀念在人們對心理測試的普遍應(yīng)用和日益重視的同時(shí),也出現(xiàn)了一種心理測試的“唯測試論”傾向。不少人夸大心理測試的作用和意義,過分迷信測試結(jié)果的量化指標(biāo),認(rèn)為測試結(jié)果可以說明一切問題。實(shí)際上,心理測試較之以前選拔人才的方法是科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確的,但它并不是十全十美任何心理測試的實(shí)施都難免會有一定的局限性,即使再嚴(yán)格的心理測試也不可能不存在誤差。心理測試的

15、分?jǐn)?shù)只能作為對人才的素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)的一個(gè)重要參考依據(jù),但測試分?jǐn)?shù)并不代表一切。四、人員招聘工作中的建議上面闡述了心理測驗(yàn)的信度和效度問題，但并不是說不能使用心理測驗(yàn)，只是為了把這些可能影響測驗(yàn)結(jié)果的因素提出來，在人才選拔時(shí)候認(rèn)識到這些問題，并在以后人員招聘和選拔中注意并改進(jìn)。對于上文提到的影響心理測驗(yàn)的信度和效度問題，我們在人員招聘和選拔中要認(rèn)清這些現(xiàn)象，并要采取一定的方法和措施避免這些影響因素影響到選拔結(jié)果：(一)與面試法共同使用心理測驗(yàn)要和面試法共同使用，綜合面試和心理測驗(yàn)的結(jié)果來綜合性的評價(jià)人員。在面試中，除了聽?wèi)?yīng)聘者的語言表達(dá)，更主要是要從他們的非語言行為中探索事情真相。防止應(yīng)聘者的印象

16、管理和欺騙。心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，在人的面部表情上，厭惡表現(xiàn)在人的鼻子、下頜和嘴上，恐懼主要表現(xiàn)在眼睛上，悲傷主要表現(xiàn)在眉毛、嘴和眼睛上，生氣主要表現(xiàn)在前額和眉毛上，而吃驚則可以表現(xiàn)在臉部的任何部位6。在面試的時(shí)候，我們不能單純的根據(jù)非言語信息得出結(jié)論，但是面試者在面試中一些突然的非言語信息變化將會提供給我們值得參考的信息。例如，一個(gè)面試者在面試的前20分鐘內(nèi)都是非常放松的靠在椅背上，但當(dāng)面試者問到他為什么要離開現(xiàn)在的工作單位時(shí)，他的背部突然離開了椅背，身體挺直，移坐在椅子的前部。盡管他所講的離職的原因聽起來是可以接受的，而且他在講的時(shí)候也沒有任何遲疑，但是他的身體語言的突然變化不得不讓我們感到這

17、其中一定有問題。因此，對于他所講的話的真實(shí)性就會打一定的折扣，在以后的面試問題中，還需要進(jìn)一步搜集相關(guān)的一些信息來進(jìn)行驗(yàn)證和判斷。(二)設(shè)置測謊題一般符合心理計(jì)量學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的工具，都已經(jīng)考慮到了上述測評對象心理因素對測量結(jié)果的影響，比如設(shè)置測謊題，如果有人做出了大量掩飾，測量結(jié)果中會有所反應(yīng)?，F(xiàn)在很多人格測評量表都添加了一些題目，以防止說謊、社會贊許性、動機(jī)性歪曲、作假、反應(yīng)有效性，比如，在這道題目我從來沒有偷過任何東西，回答“是”，那么就認(rèn)為你說謊或者反應(yīng)歪曲。另外，還可以用一些測量工具來測量被試的印象管理，主要的測量工具有：自我監(jiān)控量表，社會稱許行為均衡量表及自我呈現(xiàn)量表等7。迫選式測量也是一

18、種非常好的防止掩飾的方式，當(dāng)兩個(gè)選項(xiàng)在社會贊許上難分高下時(shí)，測評對象就很難掩飾，同時(shí)還可引入一致性和掩飾性分量表監(jiān)控測評對象的偽裝傾向，最后以稱許量表分?jǐn)?shù)為基礎(chǔ)進(jìn)行分?jǐn)?shù)校正等。(三)題目構(gòu)思要注意社會贊許性測評的絕大部分維度都不要有好壞對錯(cuò)之分，這樣測評對象掩飾自己并不能達(dá)到社會贊許的目的。尤其當(dāng)面對的問題涉及社會價(jià)值規(guī)范或道德問題時(shí),構(gòu)思時(shí)就應(yīng)考慮社會贊許性偏見效應(yīng)對受測者可能的影響。測評中的溝通很重要，問卷指導(dǎo)語的寫法，以及施測者標(biāo)準(zhǔn)化的口頭講解內(nèi)容，都有助于減少測評對象的掩飾動機(jī)。近幾年，心理測量問卷在編制題目時(shí)候，都注意到使用情境測試、內(nèi)隱聯(lián)想測驗(yàn)、投射測驗(yàn)、條件推理測驗(yàn)，這樣不僅減少被試的掩飾行為，最主要的是測試出被試外顯所不能察覺到的潛在的信息。隨著測評