企業(yè)績效管理實(shí)務(wù)課件

1、培訓(xùn)課件 內(nèi)部資料 嚴(yán)禁外傳企業(yè)文檔績效管理企業(yè)文檔一個關(guān)于績效考核的小故事一個關(guān)于績效考核的小故事績效管理企業(yè)文檔課程內(nèi)容課程內(nèi)容1 1、什么是、什么是“績效管理績效管理”2 2、建立有效的績效管理體系、建立有效的績效管理體系3 3、按照績效管理體系逐步推進(jìn)、按照績效管理體系逐步推進(jìn)4 4、部門及個人考核指標(biāo)設(shè)置演練、部門及個人考核指標(biāo)設(shè)置演練5 5、成功實(shí)施績效管理的關(guān)鍵、成功實(shí)施績效管理的關(guān)鍵績效管理企業(yè)文檔1 1、什么是、什么是 “ “績效管理績效管理” ” ？績效管理企業(yè)文檔管理層：為什么公司的經(jīng)營目標(biāo)與任務(wù)得不到落實(shí)管理層：為什么公司的經(jīng)營目標(biāo)與任務(wù)得不到落實(shí)？員工：員工：為什么為

2、什么 xxxxxx 的的獎金獎金/ /加薪比我多、晉升比我快加薪比我多、晉升比我快 ？企業(yè)企業(yè)hrhr：怎樣開展工作才能讓老板和員工滿意：怎樣開展工作才能讓老板和員工滿意？1.1 1.1 企業(yè)的困惑企業(yè)的困惑績效管理企業(yè)文檔1.2 1.2 名家觀點(diǎn)名家觀點(diǎn)績效管理企業(yè)文檔 世界第一經(jīng)理人世界第一經(jīng)理人 美國：美國：財富財富 manager of the manager of the century century績效管理企業(yè)文檔力爭實(shí)施公平和有效的績效考評力爭實(shí)施公平和有效的績效考評 如果說，在我奉行的價值觀里，要找出一個真正有推動力如果說，在我奉行的價值觀里，要找出一個真正有推動力的，那就是

3、有鑒別力的（績效）考評（績效考核）。的，那就是有鑒別力的（績效）考評（績效考核）。 顯然，我是一個區(qū)別考評顯然，我是一個區(qū)別考評（績效考核）（績效考核）制度的狂熱支制度的狂熱支持者。我曾親眼看見，它把一些公司從默默無聞提升到卓持者。我曾親眼看見，它把一些公司從默默無聞提升到卓越的層次。作為一種管理系統(tǒng)，它有杰出的道德意義。當(dāng)越的層次。作為一種管理系統(tǒng)，它有杰出的道德意義。當(dāng)然，最重要的還是它發(fā)揮了實(shí)際作用。然，最重要的還是它發(fā)揮了實(shí)際作用?？冃Ч芾砥髽I(yè)文檔 公司的經(jīng)理人面臨這樣的任務(wù)：他們要清楚地公司的經(jīng)理人面臨這樣的任務(wù)：他們要清楚地辨別出，哪些員工或哪些業(yè)務(wù)取得了出色的成績，辨別出，哪些員

4、工或哪些業(yè)務(wù)取得了出色的成績，哪些表現(xiàn)最差；他們要扶持強(qiáng)者的成長，把缺乏效率的部分哪些表現(xiàn)最差；他們要扶持強(qiáng)者的成長，把缺乏效率的部分剔除出去，只有這樣，公司才能爭取剔除出去，只有這樣，公司才能爭取“贏贏”的結(jié)局。的結(jié)局。反之，反之，如果對每一項工作和每一位員工都不做區(qū)分，像天女散花一如果對每一項工作和每一位員工都不做區(qū)分，像天女散花一樣隨意分配企業(yè)的資源，則只能讓公司遭受損失。樣隨意分配企業(yè)的資源，則只能讓公司遭受損失。 績效管理企業(yè)文檔 管理者與員工之間，在管理者與員工之間，在目標(biāo)目標(biāo)與與如何實(shí)如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識、促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的上達(dá)成共識、促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工

5、取得優(yōu)異績效的管理管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程（結(jié)果行為）。過程（結(jié)果行為）。1.3 1.3 績效管理是什么？績效管理是什么？績效管理企業(yè)文檔即便是最好的戰(zhàn)略也無法自動實(shí)施。即便是最好的戰(zhàn)略也無法自動實(shí)施。企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略性績效目企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略性績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能力，企業(yè)戰(zhàn)略需要通過績效目標(biāo)的層標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能力，企業(yè)戰(zhàn)略需要通過績效目標(biāo)的層層分解和分擔(dān)實(shí)現(xiàn)傳遞。企業(yè)績效管理是戰(zhàn)略執(zhí)層分解和分擔(dān)實(shí)現(xiàn)傳遞。企業(yè)績效管理是戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)，是戰(zhàn)略落地的工具。行系統(tǒng)，是戰(zhàn)略落地的工具。1.4 1.4 績效管理是戰(zhàn)略落地的工具績效管理是戰(zhàn)略落地的工具績效管理企業(yè)文檔經(jīng)

6、營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)經(jīng)營目標(biāo)與任務(wù)與任務(wù)經(jīng)營結(jié)果經(jīng)營結(jié)果執(zhí)執(zhí) 行行績效管理績效管理績效管理企業(yè)文檔1.5 1.5 實(shí)施績效管理的核心目的實(shí)施績效管理的核心目的 （1 1）落實(shí)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與經(jīng)營任務(wù)；）落實(shí)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與經(jīng)營任務(wù)； （2 2）引導(dǎo)員工行為，督促員工全面履行崗位）引導(dǎo)員工行為，督促員工全面履行崗位職責(zé)；職責(zé)； （3 3）提高員工的能力與素質(zhì)、保證員工獲得公平的）提高員工的能力與素質(zhì)、保證員工獲得公平的環(huán)境，改進(jìn)與提高公司的績效水平，達(dá)成員工與企環(huán)境，改進(jìn)與提高公司的績效水平，達(dá)成員工與企業(yè)業(yè)雙贏雙贏。 （4 4）為公司的人力資源管理決策提供全面依據(jù)。）為公司的人力資源管理決策提供

7、全面依據(jù)。 績效管理企業(yè)文檔1.6 1.6 績效管理是績效管理是hr管理的核心內(nèi)容之一管理的核心內(nèi)容之一 （1 1）在人力資源管理的各個模塊中，績效管理）在人力資源管理的各個模塊中，績效管理處于核心地位處于核心地位 （2 2）績效管理涉及人力資源配置、培訓(xùn)、薪酬、）績效管理涉及人力資源配置、培訓(xùn)、薪酬、員工關(guān)系、企業(yè)文化等幾乎所有員工關(guān)系、企業(yè)文化等幾乎所有hrhr管理業(yè)務(wù)范圍管理業(yè)務(wù)范圍績效管理企業(yè)文檔績績效效計計劃劃績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)績效評估績效評估績績效效激激勵勵1234公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略1績效計劃績效計劃l制定公司、部門、個人目標(biāo)l反復(fù)溝通、建立共識績效輔導(dǎo)績效輔導(dǎo)l觀察與記錄l中期評估與

8、調(diào)整l輔導(dǎo)與反饋2績效評估績效評估l個人績效評估l組織績效評估l溝通、共識3績效激勵績效激勵l薪酬福利l職務(wù)調(diào)整l績效改進(jìn)計劃l培訓(xùn)發(fā)展41.7 1.7 績效管理過程績效管理過程績效管理企業(yè)文檔績效管理的循環(huán)流程績效管理的循環(huán)流程hr hr 部門部門直線部門主管直線部門主管/ / 經(jīng)理經(jīng)理績績 效效 考考 核核結(jié)結(jié) 果果 匯匯 總總?cè)肆Y源決策人力資源決策績效文檔管理績效文檔管理啟啟 動動績效管理績效管理（周期性）（周期性）設(shè)定下屬員工設(shè)定下屬員工績績 效效 指指 標(biāo)標(biāo)日日 常常 溝溝 通通績效信息收集績效信息收集績績 效效 考考 核核績績 效效 考考 核核反反 饋饋 面面 談?wù)効冃Э己酥芷诳?/p>

9、效考核周期培培訓(xùn)訓(xùn)支支持持強(qiáng)強(qiáng)化化績效管理企業(yè)文檔高高 層層 管管 理理 者者確立并溝通公司的愿景和戰(zhàn)略確立并溝通公司的愿景和戰(zhàn)略倡導(dǎo)并溝通公司文化及價值觀倡導(dǎo)并溝通公司文化及價值觀確定績效管理的總體原則確定績效管理的總體原則讓員工知道績效管理對個人和對組織的意義讓員工知道績效管理對個人和對組織的意義在執(zhí)行績效管理系統(tǒng)時率先垂范在執(zhí)行績效管理系統(tǒng)時率先垂范人力資源部門人力資源部門開發(fā)績效管理系統(tǒng)開發(fā)績效管理系統(tǒng)提供系統(tǒng)實(shí)施的技術(shù)培訓(xùn)提供系統(tǒng)實(shí)施的技術(shù)培訓(xùn)幫助主管經(jīng)理解決績效管理中操作問題幫助主管經(jīng)理解決績效管理中操作問題監(jiān)督和評估績效管理系統(tǒng)的實(shí)施情況，改進(jìn)系統(tǒng)監(jiān)督和評估績效管理系統(tǒng)的實(shí)施情況

10、，改進(jìn)系統(tǒng)中層及一線管理者中層及一線管理者向員工闡釋組織目標(biāo)并與員工共同制定績效目標(biāo)向員工闡釋組織目標(biāo)并與員工共同制定績效目標(biāo)提供員工完成任務(wù)所必需的有關(guān)資源提供員工完成任務(wù)所必需的有關(guān)資源積極與員工溝通積極與員工溝通必要的員工指導(dǎo)必要的員工指導(dǎo)評估員工的績效并提出改進(jìn)建議評估員工的績效并提出改進(jìn)建議員員 工工了解組織對自己的工作要求與期望了解組織對自己的工作要求與期望制定與企業(yè)、部門目標(biāo)相對應(yīng)的工作目標(biāo)和計劃制定與企業(yè)、部門目標(biāo)相對應(yīng)的工作目標(biāo)和計劃主動從主管、同事處尋求績效反饋主動從主管、同事處尋求績效反饋不斷發(fā)展自己的能力不斷發(fā)展自己的能力1.8 1.8 績效管理實(shí)施中的角色與職責(zé)分工績

11、效管理實(shí)施中的角色與職責(zé)分工績效管理企業(yè)文檔 關(guān)鍵績效指標(biāo)（關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpikpi）考核）考核 目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法（ management by objectivemanagement by objective mbombo) ) 強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法 平衡計分卡平衡計分卡（ the balanced scorecard the balanced scorecard bscbsc）1.9 1.9 績效管理方法的選用績效管理方法的選用績效管理企業(yè)文檔 關(guān)鍵績效指標(biāo)（關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpikpi）考核）考核 kpikey performance indicators 關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于考核和管

12、理被考核者績效的可量化的或可行為是用于考核和管理被考核者績效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系化的標(biāo)準(zhǔn)體系體現(xiàn)對組織戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)體現(xiàn)對組織戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)來自于對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、細(xì)化，能夠因時而變；來自于對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、細(xì)化，能夠因時而變；可操作；關(guān)鍵性；系統(tǒng)性；上下認(rèn)同可操作；關(guān)鍵性；系統(tǒng)性；上下認(rèn)同績效管理企業(yè)文檔 現(xiàn)代管理學(xué)之父現(xiàn)代管理學(xué)之父 德魯克德魯克 19541954年年管理的實(shí)踐管理的實(shí)踐 管理組織應(yīng)遵循一個原則是：管理組織應(yīng)遵循一個原則是： “企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)” “ “每一項工作必須為達(dá)到

13、總目標(biāo)而展開每一項工作必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開” ” 管理者必須通過目標(biāo)對下屬進(jìn)行管理管理者必須通過目標(biāo)對下屬進(jìn)行管理 目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法 mbo績效管理企業(yè)文檔組織的組織的總體目標(biāo)總體目標(biāo) 員員 工工個人目標(biāo)個人目標(biāo) 部門目標(biāo)部門目標(biāo) 公司目標(biāo)公司目標(biāo)hxhx集團(tuán)集團(tuán) a/b/c公司公司 ls公司公司 物流部物流部 銷售部銷售部 配送配送中心中心 福州福州分部分部 廈門廈門分部分部 三明三明分部分部 oooooooooooooo 組組 織織 經(jīng)經(jīng) 營營 目目 標(biāo)標(biāo) 分分 解解 績效管理企業(yè)文檔 強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法 績效考核等級績效考核等級 強(qiáng)強(qiáng)制分布制分布 績效管理企業(yè)文檔 績績 效效 考

14、考 核核 等等 級級 分分 布（布（% %）a ab bc cd de e分布分布比例比例 2020 2020 4040 1515 5 5績效考核結(jié)果強(qiáng)制分布績效考核結(jié)果強(qiáng)制分布績效管理企業(yè)文檔部部 門門名名 稱稱部部 門門員員 工工人人 數(shù)數(shù)員員 工工 績績 效效 考考 核核 結(jié)結(jié) 果果 等等 級級 強(qiáng)強(qiáng) 制制 分分 布布績效考核績效考核等等 級級a a（5 5）b b（4 4）c c（3 3）d d（2 2）e e（1 1）績效等級績效等級分布比例分布比例20%20%20%20%40%40%15%15%5%5%不同等級績不同等級績效獎金系數(shù)效獎金系數(shù)3.23.22.8 2.8 2.02.0

15、1.2 1.2 0.8 0.8 財務(wù)部財務(wù)部18 營銷部營銷部32制造部制造部253人力資源人力資源部部16 研發(fā)中心研發(fā)中心64 xxx xxx 績效管理企業(yè)文檔 哈佛大學(xué)商學(xué)院哈佛大學(xué)商學(xué)院 羅伯特羅伯特s s卡普蘭教授卡普蘭教授 及諾頓先生及諾頓先生 平衡計分卡平衡計分卡 （the balanced scorecardthe balanced scorecard）bscbsc 平衡計分卡平衡計分卡績效管理企業(yè)文檔績效管理企業(yè)文檔 因因 果果 關(guān)關(guān) 系系 鏈鏈目目 標(biāo)標(biāo)各各 項項 指指 標(biāo)標(biāo) 各項滯后指標(biāo)各項滯后指標(biāo) 各項超前指標(biāo)各項超前指標(biāo)財財 務(wù)務(wù)開拓業(yè)務(wù)開拓業(yè)務(wù)客客 戶戶創(chuàng)建客戶創(chuàng)建

16、客戶忠誠度忠誠度 花在客戶身上的時間花在客戶身上的時間 提供各種解決問題方案提供各種解決問題方案 內(nèi)部業(yè)務(wù)內(nèi)部業(yè)務(wù)流流 程程改善內(nèi)部改善內(nèi)部業(yè)務(wù)流程業(yè)務(wù)流程 系統(tǒng)工期系統(tǒng)工期 系統(tǒng)使用的便利性系統(tǒng)使用的便利性學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新與創(chuàng)新提高員工提高員工生產(chǎn)率生產(chǎn)率 培訓(xùn)結(jié)果培訓(xùn)結(jié)果 完成個人發(fā)展計劃目標(biāo)完成個人發(fā)展計劃目標(biāo)收入增長收入增長客戶忠誠度客戶忠誠度解決方案數(shù)據(jù)庫解決方案數(shù)據(jù)庫培養(yǎng)核心能力培養(yǎng)核心能力績效管理企業(yè)文檔價值驅(qū)動因素價值驅(qū)動因素公司定位價值公司定位價值公司計分卡指標(biāo)公司計分卡指標(biāo)財務(wù)：經(jīng)營有效財務(wù)：經(jīng)營有效性，收入最大化性，收入最大化提供衡量成功的統(tǒng)一提供衡量成功的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)n

17、毛利（毛利（gopgop）n 毛利率毛利率n 每個客房收入每個客房收入n 每個客房收入指數(shù)，與競爭者相比每個客房收入指數(shù)，與競爭者相比客戶忠誠客戶忠誠贏得每時每處的每一贏得每時每處的每一個客戶的滿意和忠誠個客戶的滿意和忠誠n 顧客忠誠度指數(shù)（衡量以下的）顧客忠誠度指數(shù)（衡量以下的） 滿意度滿意度 再住的問題再住的問題 推薦的問題推薦的問題內(nèi)部運(yùn)作內(nèi)部運(yùn)作始終如一的達(dá)成客戶始終如一的達(dá)成客戶價值定位價值定位n 品牌一致性指數(shù)品牌一致性指數(shù) 品牌標(biāo)準(zhǔn)品牌標(biāo)準(zhǔn) 硬件條件硬件條件 總體服務(wù)總體服務(wù) 整潔度整潔度學(xué)習(xí)與成長學(xué)習(xí)與成長保留并發(fā)展人才保留并發(fā)展人才n 團(tuán)隊忠誠度團(tuán)隊忠誠度n 培訓(xùn)指數(shù)培訓(xùn)指數(shù)

18、n 員工多元化員工多元化案例：希爾頓酒店案例：希爾頓酒店績效管理企業(yè)文檔 美國管理協(xié)會美國管理協(xié)會（amaama）進(jìn)行了一項研究，即對隸進(jìn)行了一項研究，即對隸屬于該協(xié)會的人力資源部門、財務(wù)部門、市場部門及屬于該協(xié)會的人力資源部門、財務(wù)部門、市場部門及信息系統(tǒng)部門的信息系統(tǒng)部門的 588588 個組織使用的各種績效評價方個組織使用的各種績效評價方法的頻率進(jìn)行了調(diào)查分析。法的頻率進(jìn)行了調(diào)查分析。 被提到的最常用的方法是被提到的最常用的方法是 目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法 （使用（使用率為率為 85.9% 85.9% ） 目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法 + + 強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法績效管理企業(yè)文檔 目標(biāo)管理法（結(jié)果型

19、、行為型績效指標(biāo)目標(biāo)管理法（結(jié)果型、行為型績效指標(biāo)） （含關(guān)鍵績效指標(biāo)即（含關(guān)鍵績效指標(biāo)即 kpikpi ） + + 強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法（可選用）（可選用）績效管理企業(yè)文檔 將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與任務(wù)分解落實(shí)到部門將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與任務(wù)分解落實(shí)到部門/ /團(tuán)隊團(tuán)隊與員工個人，并形成員工個人工作目標(biāo)。與員工個人，并形成員工個人工作目標(biāo)。 遵循經(jīng)營管理中的遵循經(jīng)營管理中的 目標(biāo)管理（目標(biāo)管理（mbombo）原則原則 1.10 1.10 有效設(shè)定員工的績效指標(biāo)有效設(shè)定員工的績效指標(biāo)績效管理企業(yè)文檔原原 則則正正 確確 做做 法法錯錯 誤誤 做做 法法具體、明確的具體、明確的s specificpecifi

20、c切中目標(biāo)切中目標(biāo)適度細(xì)化適度細(xì)化隨情景變化隨情景變化抽象的抽象的未經(jīng)細(xì)化未經(jīng)細(xì)化復(fù)制其他情境中的指標(biāo)復(fù)制其他情境中的指標(biāo)可衡量的可衡量的m measurableeasurable數(shù)量化的數(shù)量化的行為化的行為化的數(shù)據(jù)或信息具有可得性數(shù)據(jù)或信息具有可得性主觀判斷主觀判斷非行為化描述非行為化描述數(shù)據(jù)或信息無從獲得數(shù)據(jù)或信息無從獲得可達(dá)成的可達(dá)成的a attainablettainable在付出努力的情況下可以在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)；在適度的時限內(nèi)實(shí)實(shí)現(xiàn)；在適度的時限內(nèi)實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)。過高或過低的目標(biāo)過高或過低的目標(biāo)限期過長限期過長相關(guān)的相關(guān)的r relevantelevant績效目標(biāo)是根據(jù)組織戰(zhàn)略績

21、效目標(biāo)是根據(jù)組織戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)，層層分解得與經(jīng)營目標(biāo)，層層分解得到的到的與組織戰(zhàn)略無關(guān)與組織戰(zhàn)略無關(guān)有時限的有時限的t time-ime-limitedlimited使用時間單位使用時間單位關(guān)注效率關(guān)注效率不考慮時效性不考慮時效性模糊的時間概念模糊的時間概念結(jié)果型績效指標(biāo)設(shè)定的結(jié)果型績效指標(biāo)設(shè)定的 smart 原則原則績效管理企業(yè)文檔員工崗位的員工崗位的 主要職責(zé)主要職責(zé) 組組 織織 經(jīng)經(jīng) 營營 目目 標(biāo)標(biāo) 與與 任任 務(wù)務(wù)員工工作目標(biāo)來源員工工作目標(biāo)來源員工工作目標(biāo)員工工作目標(biāo) 部門或團(tuán)隊的工作任務(wù)部門或團(tuán)隊的工作任務(wù) 公司要什么考什么，員工缺什么補(bǔ)什么公司要什么考什么，員工缺什么補(bǔ)什么績效

22、管理企業(yè)文檔將將 “工作目標(biāo)工作目標(biāo)” 轉(zhuǎn)化為轉(zhuǎn)化為 具體可控、可測的具體可控、可測的 “績效績效指標(biāo)指標(biāo)” （a a）工作結(jié)果型績效指標(biāo)（結(jié)果型績效指標(biāo)）工作結(jié)果型績效指標(biāo)（結(jié)果型績效指標(biāo)） （b b）工作行為型績效指標(biāo)（行為型績效指標(biāo)）工作行為型績效指標(biāo)（行為型績效指標(biāo)） （工作態(tài)度指標(biāo)、工作能力指標(biāo)）（工作態(tài)度指標(biāo)、工作能力指標(biāo)） 提提 醒醒績效管理企業(yè)文檔（a a）結(jié)果結(jié)果型績效指標(biāo)的有效設(shè)定型績效指標(biāo)的有效設(shè)定（定量指標(biāo)）（定量指標(biāo)） 某一工作的具體結(jié)果某一工作的具體結(jié)果 大多可以用具體的數(shù)大多可以用具體的數(shù)量來表示量來表示 常用類別：常用類別： 數(shù)量數(shù)量 質(zhì)量質(zhì)量 成本成本 時限時

23、限 客戶滿意度客戶滿意度（或投訴量）（或投訴量） 結(jié)果型績效指標(biāo)設(shè)定應(yīng)符合結(jié)果型績效指標(biāo)設(shè)定應(yīng)符合 smartsmart 原原則則 績效管理企業(yè)文檔不可評估的指標(biāo)不可評估的指標(biāo)可以評估的指標(biāo)可以評估的指標(biāo)獲得較高的利潤獲得較高的利潤提高生產(chǎn)部門的生產(chǎn)率提高生產(chǎn)部門的生產(chǎn)率保證產(chǎn)品的質(zhì)量保證產(chǎn)品的質(zhì)量主管人員增加與下屬的溝通主管人員增加與下屬的溝通維持電腦網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的穩(wěn)定性維持電腦網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的穩(wěn)定性在本年年末實(shí)現(xiàn)利潤在本年年末實(shí)現(xiàn)利潤 15%15% ；在不增加費(fèi)用和保持現(xiàn)有質(zhì)量水平的情況下，本在不增加費(fèi)用和保持現(xiàn)有質(zhì)量水平的情況下，本季度的生產(chǎn)率比上季度增長季度的生產(chǎn)率比上季度增長 10%10% ；

24、產(chǎn)品抽查的不合格率低于產(chǎn)品抽查的不合格率低于 3% 3% ；主管人員每周花費(fèi)在與每個下屬溝通的時間不少主管人員每周花費(fèi)在與每個下屬溝通的時間不少于于 2 2個小時；個小時；由于技術(shù)問題網(wǎng)絡(luò)中斷的次數(shù)每季度不超過由于技術(shù)問題網(wǎng)絡(luò)中斷的次數(shù)每季度不超過 1 1 次，每次能夠在次，每次能夠在 10 10 分鐘分鐘 之內(nèi)恢復(fù)正常之內(nèi)恢復(fù)正常不可評估的指標(biāo)與可以評估的指標(biāo)不可評估的指標(biāo)與可以評估的指標(biāo)績效管理企業(yè)文檔（b b）行為行為型績效指標(biāo)的有效設(shè)定型績效指標(biāo)的有效設(shè)定（定性指標(biāo)）（定性指標(biāo)） “ “踐行踐行” 企業(yè)價值觀企業(yè)價值觀 工作行為型（態(tài)度、能力）工作行為型（態(tài)度、能力）績效指標(biāo)績效指標(biāo)

25、定性描述為主、分級描述定性描述為主、分級描述 績效管理企業(yè)文檔序序號號行為指標(biāo)名稱行為指標(biāo)名稱行為指標(biāo)描述行為指標(biāo)描述考考 核核 評評 分分 等等 級級543211積極主動積極主動2敬業(yè)精神敬業(yè)精神3責(zé)任感責(zé)任感4服務(wù)意識服務(wù)意識5團(tuán)隊合作團(tuán)隊合作6工作紀(jì)律工作紀(jì)律7執(zhí)行力執(zhí)行力8自我提升與改進(jìn)自我提升與改進(jìn)行為型績效指標(biāo)的有效設(shè)定行為型績效指標(biāo)的有效設(shè)定績效管理企業(yè)文檔指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱行行 為為 指指 標(biāo)標(biāo) 描描 述述 及及 等等 級級54321團(tuán)隊合作團(tuán)隊合作工作認(rèn)真工作認(rèn)真積極，有積極，有較強(qiáng)的協(xié)較強(qiáng)的協(xié)作精神，作精神，并能結(jié)合并能結(jié)合實(shí)際情況實(shí)際情況起到模范起到模范帶頭作用。帶頭作用。

26、工作積極，工作積極，能不計較個能不計較個人利益，顧人利益，顧全大局。全大局。工作認(rèn)真工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能負(fù)責(zé)，能考慮到大考慮到大局利益，局利益，但缺乏行但缺乏行動，積極動，積極性欠缺。性欠缺。工作有工作有一定的一定的配合協(xié)配合協(xié)作意識，作意識，但配合但配合力度不力度不夠，需夠，需上級指上級指示。示。工作沒有工作沒有團(tuán)隊合作團(tuán)隊合作意識，處意識，處處為自己處為自己著想，不著想，不顧公司利顧公司利益，缺乏益，缺乏配合意識。配合意識。行為指標(biāo)描述及等級行為指標(biāo)描述及等級績效管理企業(yè)文檔組合組合 結(jié)果結(jié)果型績效指標(biāo)與行為型績效指標(biāo)型績效指標(biāo)與行為型績效指標(biāo) 組合成組合成 績績 效效 指指 標(biāo)標(biāo) 體體 系系

27、 績效管理企業(yè)文檔（一）（一） 結(jié)果型績效指標(biāo)設(shè)定（結(jié)果型績效指標(biāo)設(shè)定（80%80%）績效指標(biāo)績效指標(biāo)定義或名稱定義或名稱 權(quán)權(quán) 重重（% %） 績績 效效 標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)準(zhǔn) 等等 級級/ /計分規(guī)計分規(guī)則則單項單項得分得分加權(quán)加權(quán)得分得分5 54 43 32 21 11 1kpikpi2 2kpikpi3 3kpikpi4 45 5（二）（二） 行為型績效指標(biāo)設(shè)定（行為型績效指標(biāo)設(shè)定（20%20%）績效指標(biāo)績效指標(biāo)定義或名稱定義或名稱權(quán)權(quán) 重重（% %） 績績 效效 標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)準(zhǔn) 等等 級級單項單項得分得分加權(quán)加權(quán)得分得分5 54 43 32 21 11 1團(tuán)隊合作團(tuán)隊合作2 2積極主動積極主動3

28、3執(zhí)行力執(zhí)行力4 4遵守制度遵守制度樣例樣例績效管理企業(yè)文檔案例案例1：績效考核表：績效考核表績效管理企業(yè)文檔2 2、建立有效的績效管理體系（機(jī)制）建立有效的績效管理體系（機(jī)制） 績效管理企業(yè)文檔2.1 2.1 成立公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組成立公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長為公司總經(jīng)理組長為公司總經(jīng)理成員應(yīng)包括公司全體高管、人資部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、成員應(yīng)包括公司全體高管、人資部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、信息部經(jīng)理等信息部經(jīng)理等績效管理企業(yè)文檔2.2 2.2 出臺公司績效管理制度（規(guī)定出臺公司績效管理制度（規(guī)定/辦法）辦法） 至少應(yīng)包含以下內(nèi)容至少應(yīng)包含以下內(nèi)容 明確各部門和各級人員在績效管理中的職責(zé)明確各部門和

29、各級人員在績效管理中的職責(zé) 明確考核關(guān)系及方法明確考核關(guān)系及方法 明確考核指標(biāo)、權(quán)重及考核標(biāo)準(zhǔn)明確考核指標(biāo)、權(quán)重及考核標(biāo)準(zhǔn) 考核步驟控制考核步驟控制 考核等級評定考核等級評定 績效獎金的核算與發(fā)放、結(jié)果的公布績效獎金的核算與發(fā)放、結(jié)果的公布 申訴、特殊情況處理申訴、特殊情況處理 考核結(jié)果的綜合運(yùn)用考核結(jié)果的綜合運(yùn)用績效管理企業(yè)文檔2.2 2.2 出臺公司績效管理制度（規(guī)定出臺公司績效管理制度（規(guī)定/辦法）辦法） 明確各部門和各級人員在績效管理中的職責(zé)明確各部門和各級人員在績效管理中的職責(zé) 總經(jīng)理總經(jīng)理 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組 人資部門、財務(wù)部門、信息部門人資部門、財務(wù)部門、信息部門

30、直線部門直線部門 員工員工績效管理企業(yè)文檔2.2 2.2 出臺公司績效管理制度（規(guī)定出臺公司績效管理制度（規(guī)定/辦法）辦法） 明確考核關(guān)系及方法明確考核關(guān)系及方法 考核者考核者 考核周期考核周期 常規(guī)目標(biāo)評價考核計分辦法常規(guī)目標(biāo)評價考核計分辦法 附加考核附加考核- -排名獎懲、附加提成排名獎懲、附加提成績效管理企業(yè)文檔2.2 2.2 出臺公司績效管理制度（規(guī)定出臺公司績效管理制度（規(guī)定/辦法）辦法） 明確考核指標(biāo)、權(quán)重及考核標(biāo)準(zhǔn)明確考核指標(biāo)、權(quán)重及考核標(biāo)準(zhǔn) 計劃任務(wù)考核指標(biāo)計劃任務(wù)考核指標(biāo) 權(quán)重權(quán)重80% - 90%80% - 90% 重點(diǎn)工作任務(wù)重點(diǎn)工作任務(wù) 常規(guī)工作任務(wù)常規(guī)工作任務(wù) 新增工

31、作任務(wù)新增工作任務(wù) 會議下達(dá)指令及專項下達(dá)任務(wù)會議下達(dá)指令及專項下達(dá)任務(wù) 信息上報信息上報 職業(yè)行為考核指標(biāo)職業(yè)行為考核指標(biāo) 權(quán)重權(quán)重20% - 10%20% - 10%績效管理企業(yè)文檔2.2 2.2 出臺公司績效管理制度（規(guī)定出臺公司績效管理制度（規(guī)定/辦法）辦法） 考核結(jié)果的綜合運(yùn)用考核結(jié)果的綜合運(yùn)用 與績效薪酬掛鉤與績效薪酬掛鉤- - 績效薪資基數(shù)績效薪資基數(shù)考核得分率；考核得分率； 底薪提成底薪提成 與獎懲、評優(yōu)掛鉤與獎懲、評優(yōu)掛鉤 與轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)崗、降級、辭退、勞動合同續(xù)簽掛鉤與轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)崗、降級、辭退、勞動合同續(xù)簽掛鉤 與培訓(xùn)掛鉤與培訓(xùn)掛鉤 績效管理企業(yè)文檔2.3 2.3 三

32、個典型的實(shí)用績效考核方案設(shè)計三個典型的實(shí)用績效考核方案設(shè)計 a a 銷售提成考核銷售提成考核b b 利潤增量考核利潤增量考核c c 費(fèi)用節(jié)支考核費(fèi)用節(jié)支考核績效管理企業(yè)文檔3 3、按照績效管理體系逐步推進(jìn)按照績效管理體系逐步推進(jìn) 績效管理企業(yè)文檔3.1 動員與培訓(xùn)動員與培訓(xùn) 面向管理層面向管理層 績效管理的意義、目的、管理者的責(zé)任、帶給管理者的好處績效管理的意義、目的、管理者的責(zé)任、帶給管理者的好處 績效管理的績效管理的原理和過程原理和過程 績效管理的實(shí)施操作績效管理的實(shí)施操作 績效考核面談績效考核面談 績效考核結(jié)果運(yùn)用績效考核結(jié)果運(yùn)用 面向全體員工面向全體員工 介紹績效管理的意義和原理介紹績效管理的意義和原理 介紹公司的績效考核辦法、方案介紹公司的績效考核辦法、方案 闡述績效管理帶給員工的好處：幫助員工成長及保證公平闡述績效管理帶給員工的好處：幫助員工成長及保證公平績效管理企業(yè)文檔3.2 幫助主管經(jīng)理解決績效管理中操作問題幫助主管經(jīng)理解決績效管理中操作問題 提供工具，做好崗位分析提供工具，做好崗位分析 幫助設(shè)置與分解指標(biāo)幫助設(shè)置與分解指標(biāo) 給他們進(jìn)行權(quán)重分