人事測量歷年真題02-09附答案與頁碼

1、2009年10月人事測量 試卷一、單項選擇題（每題1分，共5分）1. 1924年燕京大學(xué)發(fā)表了經(jīng)修訂的比奈西蒙量表，這就是中國最早的標(biāo)準(zhǔn)化的比奈智力測驗，作者是心理學(xué)家、曾出任燕京大學(xué)校長的（ C ）P24 A.樊炳清 B.蔣夢麟 C.陸志韋 D.蔡元培2. 下面各選項中，最不需要作為高層測量的素質(zhì)是（ D ）P268 A.堅韌的毅力 B.敏感性與溝通能力 C.創(chuàng)造性思維能力 D.職務(wù)所特有的知識和技能3. 針對同一組被試間隔一段時間測量兩次的信度是（ A ）P86 A.重測信度 B.復(fù)本信度 C.內(nèi)部一致性信度 D.評分者信度4. 公文筐測驗在材料設(shè)計上，主要圍繞管理者的能力取材。管理者（這

2、里特指組織領(lǐng)導(dǎo)者）的管理能力主要來自所掌握的有關(guān)知識、社會實踐體驗和（ B ）P201 A.工作年限 B.自身素質(zhì)基礎(chǔ) C.資格認(rèn)證 D.相關(guān)訓(xùn)練5. 領(lǐng)導(dǎo)行為評估包括溝通方式評定、沖突應(yīng)付方式評定、工作習(xí)慣評定和（ D ）P189-194 A.決策習(xí)慣評估 B.風(fēng)險管理評估 C.獎懲方式評估 D.變革意識評估二、多項選擇題（每題2分，共10分）6. 投射測驗的主要特點體現(xiàn)在（ ABC ）P31 A.非結(jié)構(gòu)性 B.掩蔽性 C.整體性 D.兼容性7. 在確定常模時，常用的取樣方法有（ ABCD ）P72-73 A.簡單隨機(jī)抽樣 B.系統(tǒng)抽樣 C.分層抽樣 D.分組抽樣8. 在信度系數(shù)中，需要兩套

3、測驗題目的信度系數(shù)是（ BD ）P87 A.分半信度 B.復(fù)本信度 C.重測信度 D.重測復(fù)本信度 9. 組織層次的測量，是一些適用于全組織范圍的大型調(diào)查，所獲得的企業(yè)整體員工的數(shù)據(jù)很有研究價值，常見的調(diào)查工具有（ AC ）P271 A.工作滿意度調(diào)查 B.工作團(tuán)體凝聚力調(diào)查 C.工作價值觀調(diào)查 D.團(tuán)隊績效評估10. DISC個性測驗適用的對象包括（ ACD ）P150-151 A.大、中學(xué)生 B.銷售人員 C.社會上的一般人員 D.管理人員三、填空題（每題1分，共15分）11. 問答題計分過程中常見的誤差有：（ 寬容定勢 ）和 （ 暈輪效應(yīng) ）。P6512. 從答題的方式上來講，16PF人

4、格因素測驗是（ 自陳 ）量表。P14213. 人事測量所采用的心理測驗方法有測驗法、調(diào)查法、訪談法、（ 觀察法 ）和 （ 情景模擬法 ）。P414. 常模是否可靠關(guān)鍵在于（ 有沒有具有代表性的被試樣本）。P615. 除智力測驗外，在一戰(zhàn)期間被廣泛應(yīng)用的心理測驗還有人格問卷。世界上第一個標(biāo)準(zhǔn)化的人格問卷武德沃斯編制的“ 個人資料調(diào)查表 ”，就是應(yīng)鑒別不能從事軍隊工作的神經(jīng)癥患者的需要設(shè)計的。P1916. 世界上第一個具有應(yīng)用價值的心理測驗，是 （ 比奈的智力測驗 ）。P1517. 氣質(zhì)測量多采用劃銷測驗，即在規(guī)定時間里按要求以一定規(guī)律劃銷測驗紙上的指定內(nèi)容，分析不同時間、不同任務(wù)要求下作業(yè)的成績

5、，包括（ 作業(yè)量 ）和（ 正確率 ），以此判定氣質(zhì)特征。18. 管理人員人格測驗是根據(jù)“ 大五 ”人格模型中的正性情緒傾向、負(fù)性情緒傾向、樂群性、（ 責(zé)任心 ）和廣納性幾個維度以及經(jīng)大量研究證明與管理績效有關(guān)的7項人格維度構(gòu)建成的一項個性測驗。P15419. T分?jǐn)?shù)的平均數(shù)是（ 50 ），標(biāo)準(zhǔn)差是（ 10 ）。P7720. 通常來講，測驗的長度越長，信度值越（ 高 ）。P93四、名詞解釋（每小題4分，共20分）21. 社會贊許性：即題目本身的答案反映了一般社會價值傾向，應(yīng)答者很容易表現(xiàn)出反應(yīng)偏差，投其所好。P1122. 構(gòu)想效度：是指測驗?zāi)軌驕y量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。所謂構(gòu)想通常指一些抽

6、象的、假設(shè)性的概念或特質(zhì)，如智力、創(chuàng)造力、言語流暢性、焦慮等。這些構(gòu)想往往無法直接觀察，但是每個構(gòu)想都有其心理上的理論基礎(chǔ)和客觀現(xiàn)實性，都可以通過各種可觀察的材料加以確定。P10323. 面試:是考官針對自己感興趣的、與工作有關(guān)的各種問題，與應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的交談，收集有關(guān)信息，從而達(dá)到了解、評價應(yīng)聘者的目的。P3724. 人事匹配：社會中有許多工作崗位，每一個工作崗位都對任職者的素質(zhì)有各方面的要求。只有當(dāng)任職者具備所有這些要求的素質(zhì)，并達(dá)到規(guī)定的水平，才能最好地勝任這項工作，獲得最大績效。這種人和崗位的對應(yīng)關(guān)系就是人事匹配關(guān)系。P12625. 主試：也稱考官或主考人，是控制測試進(jìn)程的主要人員

7、。主試的經(jīng)驗如何往往會對測驗的結(jié)果產(chǎn)生影響。P58五、簡答題（每小題8分，共24分）26. 試說明在測驗過程中存在的兩種誤差。P5927. 請比較整體計分與分析計分。P65答：1）整體計分就是評分者根據(jù)總體印象給答案評一個總分。整體計分在實際中應(yīng)用較為普遍。 2）分析計分是給問答題的不同部分分派不同的權(quán)數(shù)，按照各部分的要求對答案中所包括的信息和技能評分，最后將各部分的權(quán)數(shù)和得分組合起來得到該問答題的分?jǐn)?shù)。分析計分往往有答題的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)。28. 簡述確定構(gòu)想效度的步驟。P103答：建立理論框架，以解釋被試在測驗上的表現(xiàn)； 依據(jù)理論框架，推演出各種有關(guān)測驗成績的假設(shè)； 以邏輯和實證的方法來驗證假設(shè)，

8、根據(jù)這些累積材料決定這種理論是否能恰當(dāng)?shù)亟忉尙F(xiàn)有材料，如果不能作出恰當(dāng)解釋，則應(yīng)該修正上述假設(shè)，直到能作出恰當(dāng)?shù)慕忉尀橹埂?六、論述題（共26分）29. 試論述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點與測驗維度。P208-209答：1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的突出特點是具有生動的上際互動性，能看到許多紙筆測驗?zāi)酥撩嬖嚳床坏降默F(xiàn)象，對預(yù)測真實團(tuán)隊中的行為有很高的效度。2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的維度定義： 組織行為；       洞察力，又稱智慧能力； 傾聽； 說服力；  感染力；  團(tuán)隊意識； 成熟度。30. 考察中層管理人員所需要的品質(zhì)可以從能力、

9、個性特征、動力適應(yīng)性（個性傾向性）、知識經(jīng)驗四大模塊展開，那么如何針對這四大類內(nèi)容進(jìn)行人事測量工具的組合？P274-275答：）能力方面。 采用管理人員數(shù)量分析能力測驗和管理人員邏輯推理測驗。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 領(lǐng)導(dǎo)行為評估）個性方面。 采用管理人員人格測驗 采用16PF人格測驗 采用DISC測驗）興趣、動機(jī)適應(yīng)性方面。）知識經(jīng)驗方面。2008年10月人事測量試題一、單項選擇題(本大題共5小題，每小題1分，共5分)1當(dāng)測驗題目被用于進(jìn)行團(tuán)體間的比較時，所要求達(dá)到的信度系數(shù)rxx為( C )P85 A 065 B 070 C 080 D 0852比奈致力于智力測量研究的初始原因，是鑒別哪一類兒童?

10、( A )P16 A.智力落后 B智力超常 C.偏材 D一般智力3在觀察法中，需要假定被試所處情景的方法是( C )P35 A.自然觀察 B情景壓力 C模擬情境 D自我觀察4生活特性問卷主要考察個體的( B )P162 A.個性 B動機(jī) C能力 D情感5將測量的內(nèi)容材料維度與行為技能維度相對應(yīng)的表格叫( D )P41 A.平衡計分卡 B綜合平衡表 C得分平衡表 D雙向細(xì)目表二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分， 共10分）6對于測量結(jié)果的分析通常包括對于測量結(jié)果的( ABC )P12 A.計分， B.統(tǒng)計 C解釋 D評估 7。在效標(biāo)的選取中，通?？梢杂米魅烁駵y驗的效標(biāo)包括( AB )P1

11、02 A.等級評定 B實際工作表現(xiàn) C特殊訓(xùn)練成績 D學(xué)術(shù)成就8，在結(jié)構(gòu)化面試中，考官使用的評分工具包括有( BC )P212 A.規(guī)范性問題設(shè)計 B個人評分表 C.得分平衡評分表 D綜合評估表9決定樣本取樣大小的因素包括( ABD )P71-72 A.總體規(guī)模 B總體性質(zhì) C施測環(huán)境 D施測結(jié)果10價值取向評估所調(diào)查的員工的價值取向包括( ACD )P188 A.社會 B自然 C唯美 D經(jīng)濟(jì)三、填空題（本大題共10小題，每空1分，共15分）11投射技術(shù)一詞由（ 富蘭克 ）于（ 1939 ）年首先明確提出。P3112測驗的標(biāo)準(zhǔn)化包括的條件有：測驗題目的標(biāo)準(zhǔn)化；（實施過程）和（記分）的標(biāo)準(zhǔn)化；以

12、及選用有代表性的常模。 P5 13對題目進(jìn)行初步選擇的主要依據(jù)是（ 題目本身的性質(zhì) ）和（ 對預(yù)期測量目標(biāo)的可測量程度 ）。P5214測量的信度是指測量的（ 結(jié)果的可靠性或一致性 ）。15效度指標(biāo)主要包括：內(nèi)容效度、（ 構(gòu)想效度 ）和（ 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 ）。P9816在所有效標(biāo)中，可以作為任何測驗效標(biāo)的是（ 等級評定 ）。P10217常模的主要表示方法包括：（ 平均數(shù) ）和（ 標(biāo)準(zhǔn)差 ）。P618調(diào)查和測驗不同，目的主要是了解某種特征或態(tài)度或行為傾向的（ 普遍性或程度（強度） ）或影響性。P18619多項能力與職業(yè)意向咨詢測驗所包含的分量表的數(shù)目是_6個_。P17720鑒別度指數(shù)在_0.3_以上

13、就可以接受了.P115四、名詞解釋（本大題共5小題，每小題4分，共20分）21地板效應(yīng)：測驗題目過難，大部分個體得分普遍較差的現(xiàn)象。P822肯定反應(yīng)定勢：克倫巴赫發(fā)現(xiàn)，被試在無法確定“是非題”的正確答案時，選“是”的人多于選“非”的人。這種定勢稱為肯定反應(yīng)定勢。P6223標(biāo)準(zhǔn)九：是另一較知名的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)系統(tǒng)，其量表是一個9級的分?jǐn)?shù)量表。它以5為平均數(shù)，以2為標(biāo)準(zhǔn)差。P7724內(nèi)容效度：是檢查測驗內(nèi)容是否是所欲測量的行為領(lǐng)域的代表性取樣的指標(biāo)。如成就測驗往往采用內(nèi)容效度的評估方法。P9825教育敏感性：是指一種教育培訓(xùn)項目能否產(chǎn)生特定效果的可能性程度。P122五、簡答題（本大題共3小題，每小題8分

14、，共24分）26簡述標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆類測驗的優(yōu)缺點。P30答：標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆類測驗的優(yōu)點：方便性、經(jīng)濟(jì)性、客觀性。標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測驗的不足之處： 1）測驗的形式所制約，它無法對被測者實際的行為表現(xiàn)進(jìn)行測量； 2）紙筆測驗的實施較為程式化，我們只能收集到測驗中所考察的信息，而對于測驗外的信息我們一無所知。 3）紙筆形式測驗中有標(biāo)準(zhǔn)答案的測驗如能力測驗，并不能完全避免考試技巧和猜測因素的影響。27簡述被試特點對測量結(jié)果的影響。P61-62答：測驗的技巧與練習(xí)因素。焦慮和動機(jī)因素。測驗焦慮。焦慮是一種不愉快的、表現(xiàn)為焦急、恐懼和緊張的情緒體驗，它主要是由于對可能出現(xiàn)的測驗結(jié)果的擔(dān)心或?qū)?yīng)付測驗結(jié)果的能力的擔(dān)心

15、而造成。大多數(shù)人在測驗前和測驗中感到焦慮，故又稱測驗焦慮或考試焦慮。反應(yīng)定勢。也稱反應(yīng)的方式或反應(yīng)風(fēng)格，簡單地說，就是每個人回答問題的習(xí)慣方式。由于每個人回答問題的習(xí)慣不同，可能會使有相同能力的被試獲得不同的分?jǐn)?shù)。28簡述需求測試的理論依據(jù)及特點。P166答： 需求測試的特點：本測驗的設(shè)計和建構(gòu)參照了馬斯洛的需要層次理論所提出的五種層次的需求形式，以生理需求、安全需求、愛的需求、自尊的需求、自我實現(xiàn)的需求為維度建構(gòu)而成。其中生理、安全需要、愛與歸屬的需要為較低層次的需求，主要靠外在事物來滿足；而自尊的需要、自我實現(xiàn)的需要為高層次需求，是自己內(nèi)在的滿足六、論述題（本大題共2小題，每小題13分，共

16、26分）29試評價“結(jié)構(gòu)化面試”。P37、P21030某大型國有上市IT公司準(zhǔn)備擴(kuò)大在中西部地區(qū)的市場份額，重點加強核心產(chǎn)品網(wǎng)絡(luò)路由器的售后服務(wù)和支持工作，因此公司準(zhǔn)備成立一個新的二級部門市場服務(wù)支持部，該部門的總監(jiān)準(zhǔn)備從外部市場招聘。公司決定在招聘過程中引人人事測量技術(shù)，為篩選決策提供客觀的參考依據(jù)。因此，請你為該公司設(shè)計一個相關(guān)的選拔測評方案。2007年10月 人事測量 試卷一、單項選擇題(本大題共5小題，每小題1分，共5分)1出匹配題時，反應(yīng)項最好（ D ）P50 A少于刺激項 B少于匹配項 C多于匹配項 D多于刺激項2下列表示常模的方法是（ A ）P78 剖析圖 B圖表法 雙向細(xì)目表

17、D方格圖3信度系數(shù)的取值范圍是（ A ）P85 000到100 B000到200 C100到000 D100到1004在編制匹配題時，要求編制的選項必須具備的特點是（ B ）P50 客觀的 B同質(zhì)時 C主觀的 D同量的5DISC人格測驗的分量表數(shù)量為（ B ）P151 A3 B4 5 D6二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)6標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆類測驗的優(yōu)點體現(xiàn)在（ BCD ）P30 A廣泛性 B經(jīng)濟(jì)性C客觀性 D方便性7在確定和選擇常模樣本時，要注意下列要求（ ABCD ）P71-72 常模樣本的構(gòu)成必須明確 B常模樣本必須對所測群體有代表性 C樣本不宜很大 D注意常模的時效性8生

18、活特性問卷包括四個維度：權(quán)力動機(jī)、成就動機(jī)以及（ BD ）P164-165 利益動機(jī) 親和動機(jī)C競爭動機(jī) D風(fēng)險動機(jī)9在測驗設(shè)計、實施和結(jié)果分析中要注意監(jiān)控和鑒別社會贊許性傾向，具體方法有（ ABCD ）P270 A人事測量實施者應(yīng)以客觀的第三方角色出現(xiàn)，要求應(yīng)試者的重要關(guān)系人回避 B時間安排上要緊湊、快捷，以一次完成為好 C選用有可相互參照檢驗的維量的測驗，比如職業(yè)興趣測驗和價值取向測驗配合使用 D選用低表面效度的測驗，比如能力測驗、行為模擬法 10結(jié)構(gòu)化面試方案的構(gòu)成材料中除人員甄選中面試的技術(shù)規(guī)范、面試考核要素重要性及具體標(biāo)準(zhǔn)分析表外，還包括（ ABC ）P215規(guī)范性問題設(shè)計 B個人評

19、分表 得分平衡表 D綜合評估表三、填空題(本大題共10小題，每空1分，共15分) 11對測量結(jié)果的分析通常包括對測量結(jié)果的計分、（ 統(tǒng)計 ）和（ 解釋 ）。P12 12比奈致力于智力測量的研究，研究的首要問題是如何對（ 智力落后 ）兒童進(jìn)行鑒別。13根據(jù)經(jīng)驗，一般在客觀題的測驗中，為了可供篩選，初次編寫出的題目與實際需要相比要（ 多20% ）。P43 14某份試卷有100道單項選擇題，每題5個選項，每題1分，滿分100分。甲答對了80題，根據(jù)猜測修正公式，甲的最后得分是（75分）。P63 80-20/（5-1）=75 15對于是非題而言，其難度應(yīng)為（0.75）最為合適，對于四選一的選擇題而言，

20、其難度為（0.63）最為合適。P113 16信度主要是指測量結(jié)果的( 可靠性 )或（ 一致性 ）。P83 17一般來說，如果其它條件相同，所測量的行為或心理特質(zhì)與效標(biāo)行為或特質(zhì)越相似，效度系數(shù)就越（ 高 ）。P107 18生活特性問卷是為評定個體的（ 動機(jī)水平 ）而編制的。P162四、名詞解釋（本大題共5小題，每小題4分，共20分）21雙向細(xì)目表:是一個由測量的內(nèi)容材料維度和行為技能維度所構(gòu)成的表格，它能幫助成就測量工具的編制者決定應(yīng)該選擇哪些方面的題目以及各類題目應(yīng)占的比例。如果要檢查新員工培訓(xùn)班的培訓(xùn)效果，那就需要采用成就測驗。這種成就測驗的內(nèi)容，就可以利用雙向細(xì)目表來確定P4122效標(biāo)參

21、照解釋:是依據(jù)外在效標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)來對應(yīng)試者的分?jǐn)?shù)進(jìn)行解釋,測量分?jǐn)?shù)的另一種解釋方式。P6923重測信度:又稱為穩(wěn)定性系數(shù)，它的計量方法是采用重測法：用同一測驗，在不同時間對同一群體施測兩次，這兩次測量分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)即為重測系數(shù)。P8624效標(biāo)污染:是指由于評定者知道測驗分?jǐn)?shù)而影響個人的效標(biāo)成績的情形。P10125項目效度分析:主要以效標(biāo)為依據(jù)，考察被試在每個試題上的反應(yīng)與其在效標(biāo)上表現(xiàn)的相關(guān)程度，即每個試題所測查的行為是否反映了被試在效標(biāo)上的表現(xiàn)。P114五、簡答題（本大題共4小題，每小題6分，共24分）26簡述測驗前有哪些準(zhǔn)備工作P58-59答: 1)預(yù)告測驗。事先通知被試； 2)熟悉測驗指示

22、語。 3)準(zhǔn)備測驗材料。 4)熟悉測驗的具體程序。 5)確保滿意合適的測驗環(huán)境。調(diào)整光線、通風(fēng)、噪音水平等物理條件。另外，為防止作弊，還要妥善安排座位等。27 如何對人事測量進(jìn)行管理?P134-136答： 對人事測量管理，簡單地說，必須嚴(yán)肅、慎重地對待人事測量，不可濫用人事測量，還要對人事測量的結(jié)果采取必要的安全措施。 目的管理。要進(jìn)行人事測量，首先必須澄清目的，如果目的不清，還會使人事測量面臨一系列后果： 技術(shù)管理。從事人力資源管理工作的專職人員應(yīng)當(dāng)熟悉人事測量的基本原理、方法。 現(xiàn)場管理。人事測量是極其嚴(yán)肅的事，必須認(rèn)真對待?，F(xiàn)場環(huán)境的布置、預(yù)先的通知、協(xié)調(diào)，測驗材料的印刷，答題工具的準(zhǔn)備

23、，指導(dǎo)語的形式等。所有這些要素、環(huán)節(jié)都細(xì)心安排，不能疏忽，否則就會引起測量結(jié)果的誤差，使結(jié)果難以解釋。 安全管理。保密性問題涉及兩個方面。一是測量工具本身必須保密，不能外傳、流失，否則可能使測量失效。另一方面，保密性涉及為被測量者保守個人隱私。 應(yīng)用管理。人事測量的結(jié)果為人事招聘、選拔、安置提供依據(jù)。28常模大小(即取樣大小)由哪些方面決定?P71-72答：1）常模樣本大小決定于總體的規(guī)模。總體規(guī)模小，常模樣本應(yīng)包括所有總體成員。如果總體數(shù)目大，相應(yīng)的樣本也應(yīng)較大。2）常模樣本大小決定于總體性質(zhì)?？傮w只有單一性質(zhì)，則適當(dāng)數(shù)目的樣本就能夠反映總體性質(zhì)?？傮w性質(zhì)越復(fù)雜，越需要較大數(shù)量的樣本。 3）

24、常模樣本大小決定施測結(jié)果。希望提高樣本的準(zhǔn)確度，也就是說減小樣本的標(biāo)準(zhǔn)誤，則樣本數(shù)目應(yīng)隨之?dāng)U大。樣本大小適當(dāng)?shù)年P(guān)鍵是樣本要有代表性。29投射測驗的主要特點是什么?P31答：非結(jié)構(gòu)性。指投射測驗使用非結(jié)構(gòu)化任務(wù)作為測驗材料，即允許被試產(chǎn)生各種各樣不受限制的反應(yīng)。掩蔽性。指測驗的目的的隱蔽性，被試一般不可能知道測驗的真實目的，也不知道對自己的反應(yīng)將作何種心理學(xué)解釋，減少了被試的偽裝自己的可能性。 整體性。指測驗關(guān)注的是對人的總體評估，而不是針對單個特質(zhì)的測量。六、論述題（本大題共2小題，每小題13分，共26分）30項目效度與內(nèi)部一致性的比較P114-117答：項目效度分析主要以效標(biāo)為依據(jù)，考察被試

25、在每個試題上的反應(yīng)與其在效標(biāo)上表現(xiàn)的相關(guān)程度，即每個試題所測查的行為是否反映了被試在效標(biāo)上的表現(xiàn)。P114內(nèi)部一致性信度系數(shù)主要反映的是測驗內(nèi)部題目之間的關(guān)系，考察測驗的各個題目是否測量了相同的內(nèi)容或特質(zhì)。項目效度代表題目與外在效標(biāo)的關(guān)系，內(nèi)部一致性則更多地代表題目與總分的關(guān)系。有較高的內(nèi)部一致性的題目，并不一定與外在效標(biāo)有很高相關(guān)。同樣，部分具有很高項目效度的題目，與測驗總分的相關(guān)并不理想。項目效度和內(nèi)部一致性有時候是有矛盾的。如果測驗是預(yù)測性測驗，則應(yīng)該多采用項目效度較高的試題；如果測驗要求同質(zhì)，即希望各個試題都測量同一特質(zhì)，則應(yīng)該選擇內(nèi)部一致性較高的題目。有時這兩種方法也結(jié)合使用。31請

26、說明、解釋認(rèn)識測評的使用價值。P136-137答：2006年10月 人事測量 試卷一、單項選擇題(本大題共5小題，每小題1分，共5分) 1信度系數(shù)的分布范圍是( A )P85 A0.00到1.00 B. -1.00到1.00 C. -1.00到0.00 D0.00到2.00 2卡特爾人格因素測驗的分量表數(shù)量為( C )P143 A 13 B 15 C 16 D 17 3公文筐測驗對管理人員進(jìn)行測查的角度是( D )P204 A體能角度 B知識角度 C人格角度 D業(yè)務(wù)角度 4下面不屬于一般能力的是( C )P175 A.記憶力 B注意力 C鑒賞力 D想象力 5下面哪個測驗可以離開常模進(jìn)行解釋?(

27、 A ) A工作感覺評定 BDlSC測驗 C.管理邏輯推理能力測驗 D管理人員人格測驗二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分) 6測驗的可靠性體現(xiàn)在( ABC )P8 A測驗結(jié)果跨時間的一致性 B測驗內(nèi)容的一致性C. 不同評分者之間的一致性D不同受試者之間的一致性 7如果不采用猜測修正，則在編制測題時要注意( ABCD ) P64 A選項數(shù)目要多，45項較合適 B題目數(shù)量加多 C. 時間要充裕 D經(jīng)常以項目分析評鑒試題，并淘汰不好的試題 8能力性向是指（ ABC ）P132 A. 一個人的能力結(jié)構(gòu)各方面的組合特征 B特定的才干C. 能夠勝任特定的工作D智力水平 9實施關(guān)鍵事件法，

28、一般有這樣幾個步驟（ ABCD ）P128 A回憶關(guān)鍵事件B界定關(guān)鍵行為和方法C說明采取關(guān)鍵行為和方法所要求的素質(zhì)D對各種素質(zhì)內(nèi)容分配權(quán)重 10生活特性問卷的四個維度包括權(quán)力動機(jī)、成就動機(jī)和（ BD ）P164-165 A利益動機(jī) B親和動機(jī) C. 競爭動機(jī) D風(fēng)險動機(jī)三、填空題(本大題共8小題，每空1分，共15分) 11比奈致力于智力測量的研究，研究的首要問題是（ 如何對智力落后兒童進(jìn)行鑒別 ）。P16 12誘答分析(distracter analysis)是指系統(tǒng)考察測試題目，以診斷題目是否符合一系列測量學(xué)要求的過程，主要目的在于避免（ 猜測的影響 ），使題目真正反映應(yīng)試者的真實情況。P1

29、18 13確定常模樣本的過程包括：（ 確定一般總體 ）、（ 確定目標(biāo)總體 ）、（ 確定常模樣本 ）這三個步驟。P70 14題目難度水平究竟多高合適，依賴于測驗的（ 目的 ）、性質(zhì)和 （ 題目形式 ）。P112 15所有的職業(yè)興趣測驗都有一個基本的理論依據(jù),即（ 霍蘭德 ）在研究職業(yè)興趣的共同性和差異性之中找到的六個測查維度：操作取向、研究取向、藝術(shù)取向(Artistic)、社交取向、（ 經(jīng)營取向 ）、（ 事務(wù)取向 ）。P170 16所有的企業(yè)都遵從某些特定的結(jié)構(gòu)。這部分是由于組織內(nèi)部運作分工的不同。一般來說，企業(yè)組織的基本運作單位包括（ 生產(chǎn) ）、（ 營銷 ）、財務(wù)和（ 行政人事 ）四項。P2

30、76 17卡特爾16PF人格因素測驗是用來評估（ 16 ）歲以上個體人格特征的最普遍使用的工具之一。P143 18中層管理人員所需要的品質(zhì)是多種多樣的，所需品質(zhì)可分別歸為能力、個性特征、（ 動力適應(yīng)性 ）、知識經(jīng)驗這四大模塊。P274四、名詞解釋(本大題共5小題，每小題4分，共20分)19人事測量：是心理測量技術(shù)在人事管理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測量為基礎(chǔ)，針對特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，對人的素質(zhì)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評價，從而為人事管理、開發(fā)提供參考依據(jù)。相對來說，人事測量是一個更廣泛的實用概念，它通常要求運用多種心理測量工具來完成。20表面效度：一個測驗看起來好象是測量所要測

31、的東西的程度。換句話說，當(dāng)那些未經(jīng)過訓(xùn)練的被試或測驗應(yīng)用者認(rèn)為某測驗是有效的測驗時，該測驗就有表面效度。P1121暈輪效應(yīng)(halo effect)：指給予被試某道題較高分?jǐn)?shù)僅僅是由于被試在另外一些試題上獲得了高分，也就是說對被試的一般印象影響到具體某個問題的評價。P6522常模：是一組具有代表性的被試樣本的測驗成績的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢和離散度。常模是用以比較不同被測者測驗分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說明某一測驗結(jié)果分?jǐn)?shù)相對于同類被測者所處的水平。P623信心權(quán)數(shù)：多大程度上在給出的答案是正確的。伊貝爾是非題加權(quán)方法是信心權(quán)數(shù)應(yīng)用。五、簡答題(本大屬共3小題，每小題8分，共24分)24請分析常模

32、參照解釋與效標(biāo)參照解釋的區(qū)別。P69答：常模參照解釋是將應(yīng)試者的成績與同類群體的其他人（常模樣本）的成績進(jìn)行比較， 而效標(biāo)參照解釋是將應(yīng)試者成績與外在效標(biāo)進(jìn)行比較。25什么是行為樣本?它的作用是什么?P4-5答：個體對所抽選出來的問題的解決行為就是行為樣本。26請談?wù)動糜谌藛T選拔的測驗組合原則。 P249答：以滿足企業(yè)客戶的需求為目的，充分體現(xiàn)對該需求的呼應(yīng)；以工作分析為基礎(chǔ)，突出重點，全面考評；以對企業(yè)或職位來說十分關(guān)鍵的素質(zhì)作為評估重點，考慮經(jīng)濟(jì)原則；以能力、個性評估、職業(yè)適應(yīng)性（動機(jī)、需求、興趣）三大模塊為基本測評內(nèi)容。六、論述題（本大題共2小題，每小題13分，共26分)27請結(jié)合工具篇

33、的介紹，比較以下幾種人格測驗：明尼蘇達(dá)多相人格問卷、卡特爾人格問卷，梅耶布里基斯人格特質(zhì)問卷、DISC人格測驗等。P21答：比較以下幾種人格測驗：MMPI、16PF和DISC。人格主要是指人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。人格同人的工作績效和工作方式及習(xí)慣有關(guān)。1）明尼蘇達(dá)多相人格問卷(MMPI)。建立初衷是要診斷各種類型的精神病和心理疾患。各類患者與正常人區(qū)分開來的題目，組合成相應(yīng)的測驗。它對于區(qū)分正常人與病人比較靈敏，但并不合適對正常人進(jìn)行不同目的檢測，故而在組織人事選拔中并不常用，也不適合用。2）卡特爾16人格因素問卷。 引入統(tǒng)計分析的方面，經(jīng)過大量計算，發(fā)現(xiàn)可用1

34、6個因素維量描述所有人的人格面貌，從而建立了16人格因素問卷。16人格因素測驗是以正常人為對象，描述各種人在16個人格因素維量上的表現(xiàn)形態(tài)，從而描述人的人格結(jié)構(gòu)。相對較多地應(yīng)用于工商界，不過由于它只是針對普通人建立的人格測驗，它基本上適合普通從業(yè)者，并不適合中高層管理者。 3）梅耶布里基斯人格特質(zhì)問卷（）是一個遵循心理分析學(xué)家榮格的理論建構(gòu)的測驗。 4）DISC人格測驗是一個相當(dāng)流行的簡便易行的人格測驗。它把人格分為四大類型，即支配型、交際型、穩(wěn)妥型、服從型，對每種類型的人又區(qū)分出6種亞型。由于它能作出詳細(xì)的分類，同時又能對每種人的特征、團(tuán)隊價值、所適宜的工作環(huán)境等給出較詳細(xì)的說明，在工商界受

35、到相當(dāng)歡迎。28某大型集團(tuán)公司是一家迅速成長的跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨所有制的新型上市公司。公司成立五年多來，把握市場規(guī)律，遵循現(xiàn)代企業(yè)管理理念，不斷改革創(chuàng)新，獲得了超越式的發(fā)展。目前已經(jīng)發(fā)展成為集汽車、農(nóng)業(yè)裝備、建設(shè)和金融等四大產(chǎn)業(yè)為主的混合式集團(tuán)公司，在本行業(yè)中具有獨特的核心優(yōu)勢和競爭能力。由于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，集團(tuán)需要補充后備人才，欲招聘中層管理人員和研發(fā)人員。集團(tuán)最高管理層十分重視這次人才招聘活動，為能準(zhǔn)確有效地鑒別和預(yù)測應(yīng)聘者的創(chuàng)造性品質(zhì)和潛力，進(jìn)一步了解其管理能力，特引人人事測量技術(shù)，為篩選決策提供客觀的參考依據(jù)?；谝陨媳尘埃埬銥樵摴驹O(shè)計一個科學(xué)的測評方案。2005 年10 月 人事

36、測量試卷一、單項選擇題（本大題共5 小題，每小題1 分，共5 分）1 能力和成就測驗中所使用的時限標(biāo)準(zhǔn)，是在規(guī)定時間內(nèi)完成測驗的被試人數(shù)占總?cè)藬?shù)的百分比為（ B ）P58 A. 60 %    B. 90 % C. 95 %  D. 1 00 % 2 世界上第一個具有應(yīng)用價值的心理測驗是 （ B ）P15A個人資料調(diào)查表  B比奈智力測驗 C. 16PF   D歐提斯智力測驗3 某份試卷有100 題選擇題，每題4個選項，每題1 分，滿分100 分。甲答對了76 題，根據(jù)猜測修正公式，甲的真正得分是（ C ）P63A. 80&

37、#160;      B.72 C. 68         D.664 將應(yīng)試者成績與同類群體中的其他人相比較的測驗分?jǐn)?shù)解釋形式被稱為（ C ）P69A效標(biāo)參照解釋    B內(nèi)部參照解釋 C常模參照解釋      D群體參照解釋5 管理人員人格測驗考察的個性維度中，不包括（ D ）P156-157 A廣納性   B樂群性 C.內(nèi)控性    D穩(wěn)定性二、多項選擇題（本大題共5 小

38、題，每小題2 分，共10 分）6、人事測量針對于一般員工的測評側(cè)重點包括 （ AB ）P273 A能力    B心態(tài) C知識     D興趣7 在各種信度系數(shù)的計算中，誤差來自于時間取樣的有 （ BD ）P92A同質(zhì)性信度  B重測復(fù)本信度 C.評分者信度     D重測信度8 項目鑒別度分析通常包括的指標(biāo)有（ BD）P114-115 A項目一總分相關(guān)   B相關(guān)系數(shù) C通過率    D鑒別度指數(shù)9 問答題的主要缺點是 （ ABCD ）P47、6

39、5 A評分客觀性差     B題目數(shù)量少 C取樣不均勻     D卷面形象影響評分10 評價中心技術(shù)主要包括的測驗內(nèi)容有（ ABC ）P200 A無領(lǐng)導(dǎo)小組討論   B角色扮演法 C公文筐測驗    D自然觀察法三、填空題11.歷史上最著名的職業(yè)興趣測驗有（斯特朗坎培爾職業(yè)興趣測驗）和（霍蘭德職業(yè)興趣問卷）。P2212.對于人事測量結(jié)果的記分，主要包括的步驟有（記錄反應(yīng) ）、（ 檢索標(biāo)準(zhǔn)答案 ）和（反應(yīng)和標(biāo)準(zhǔn)答案的比較）。P6413. 問答題中常見的誤差是（寬容定勢和暈輪效應(yīng)

40、 ）。P6514. 復(fù)本信度的主要目的在于考察兩個測驗復(fù)本的（ 題目取樣或內(nèi)容取樣 ）是否等值。P8715常見的確定構(gòu)想效度的指標(biāo)包括：發(fā)展變化、其他相關(guān)測驗、（ 因素分析 ）、（內(nèi)部一致性）、會聚效度和區(qū)分效度。P10516效標(biāo)參照測驗應(yīng)用的基本條件是具備足夠的（ 內(nèi)容效度 ）。P10017. DISC 個性測驗由24 組描述個性特質(zhì)的形容詞構(gòu)成，每組包含四個形容詞，這些于容詞是根據(jù)支配性（D）、（ 影響性 I ）、（ 穩(wěn)定性 S ）和（ 服從性 C ）四個測量維度以及一些干擾維度來選擇的。P15118生活特性問卷包括權(quán)力動機(jī)、（ 風(fēng)險動機(jī) ）、親和動

41、機(jī)和（ 成就動機(jī) ）四個維度。P164四、名詞解釋（本大題共5 小題，每小題4 分，共20 分）19表面效度：即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向。 P1120位置定勢：吉爾福特認(rèn)為，被試如果完全不知道選擇題的正確答案，則不會以完全隨機(jī)的方式來決定該選擇哪一個選項，而有偏好某一個位置的選項的傾向，而有些測驗編制者也存在偏好某個位置的反應(yīng)定勢。這些現(xiàn)象稱為位置定勢。P6221掌握分?jǐn)?shù)：定一個判別應(yīng)試者是否通過或掌握的最低分?jǐn)?shù)。在此分?jǐn)?shù)之上，表明應(yīng)試者對考核的內(nèi)容已經(jīng)掌握，反之，說明應(yīng)試者沒有達(dá)到應(yīng)該掌握的水平。掌握分?jǐn)?shù)通常以80%-90%的人能通過的分?jǐn)?shù)作為最低分?jǐn)?shù)

42、。P8022效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：也稱效標(biāo)效度。是測驗分?jǐn)?shù)與外在標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)程度，即測驗分?jǐn)?shù)對個體的效標(biāo)行為表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測的有效性程度。P10023誘答分析：是指系統(tǒng)考察測試題目，以診斷題目是否符合一系列測量學(xué)要求，主要目的在于避免猜測的影響，使題目真正反映應(yīng)試者的真實情況。P118五、簡答題（本大題共3 小題，每小題8 分，共24 分）24比較結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的異同。P37-38答：結(jié)構(gòu)化面試往往有事先確定的提問提綱，里面列出需要了解的各方面的問題，而且這些問題通常還可能有一定的內(nèi)在的邏輯結(jié)構(gòu)。面試時，考官按照固定的程序向應(yīng)試者逐個提問這些問題。 非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，面談?wù)咛釂柕膬?nèi)

43、容和順序都取決于面談?wù)叩呐d趣和現(xiàn)場應(yīng)試者的回答。這種面試方法給談話雙方以充分的自由。面試考官可以針對應(yīng)試者的特點進(jìn)行有區(qū)別的提問，不同應(yīng)試者所回答的問題可能不同。25主試對測量結(jié)果的影響有哪些？P60答：主試的人格特點。 主試的不同特點對測驗的實施及測驗的評分等各環(huán)節(jié)都有影響。有些主試可能自己就不大善于建立和處理人際關(guān)系，對他來說在測驗實施過程中與被試建立協(xié)調(diào)關(guān)系較為困難，因而由他施測的被試的測驗結(jié)果可能就會受到影響。主試的期望。在有些情況下，實驗者所獲得的資料及實驗結(jié)果會受其本身期望的影響，這種現(xiàn)象稱為羅森塔爾效應(yīng)，也稱實驗者期望誤差。主試對測驗結(jié)果的影響仍是有限的，是可以通過一定方法有效克

44、服的。要力求做到測驗實施過程的標(biāo)準(zhǔn)化，將主試的個人因素對測驗結(jié)果的影響盡可能降到最低。26. 簡述霍蘭德職業(yè)興趣理論的假設(shè)。P169-170答：1）大部分的人可被歸于六種人格類型的一種。 2）現(xiàn)實社會中存在六種不同的工作環(huán)境。 3）人們傾向于尋找和選擇那種有利于他們技術(shù)、能力的發(fā)揮、能充分表達(dá)他們的態(tài)度、實現(xiàn)他們的價值、并使自己能扮演滿意角色的環(huán)境。 4）一個人的行為是他本人個性和環(huán)境特征相互作用的結(jié)果。 5）個體類型和環(huán)境類型的一致性、和諧度的程度可由一個六角形模型來解釋和評估。 6）個體內(nèi)部或環(huán)境內(nèi)部自己的相容性程度也可以用一個六角形模型來決定。 7）個體或者環(huán)境的區(qū)分度可由職業(yè)的編碼、所

45、繪的結(jié)果剖面圖以及兩者共同來解釋。六、論述題（本大題共2 小題，每小題13 分，共26 分）27試評價“評價中心技術(shù)”。P20028某大型跨國企業(yè)集團(tuán)公司擬擴(kuò)大位于中國的研究開發(fā)中心，重點加強在無線光網(wǎng)絡(luò)通訊方面的研究，公司準(zhǔn)備新成立一個研究項目組，項目組的成員可以從中心的其他相關(guān)項目組中抽派，但是項目組的負(fù)責(zé)人 高級研究經(jīng)理準(zhǔn)備從外部市場招聘。 中心決定在招聘過程中引人人事測量技術(shù)，為篩選決策提供客觀的參考依據(jù)。因此，請你為該中心設(shè)計一個相關(guān)的選拔測評方案。2004年10月北京自學(xué)考試人事測量試卷一、單選題（本答題共5小題，每小題1分，共5分）1. 測驗的標(biāo)準(zhǔn)化應(yīng)滿足的條件不包括（ D ）P

46、5 A 測驗題目的標(biāo)準(zhǔn)化 B實施過程的標(biāo)準(zhǔn)化 C記分的標(biāo)準(zhǔn)化 D選取有代表性的標(biāo)準(zhǔn)樣本2. 第一次世界大戰(zhàn)時期，心理學(xué)家們設(shè)計了多項適合于軍隊使用的團(tuán)體測驗，由歐提斯編制，經(jīng)過修訂，專門適用于文盲和不懂英文的新兵的非文字測驗是（ C ）P18 A紙筆智力測驗 B陸軍甲種測驗 C陸軍乙種測驗 D歐提斯智力測驗3. 某份試卷有100道選擇題，每題5個選項，每題1分，滿分100分。甲答對了80題，答錯20題，概括猜測修正公式，甲的最后得分應(yīng)該是（ B ）P63 A 80 B 75 C 72 D 704. 可以作為任何測驗效標(biāo)的是 （ D ） P102 A學(xué)術(shù)成就 B實際工作表現(xiàn) C團(tuán)體對照 D等級評

47、定5. 人事測量結(jié)果在人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)的主要用途很少涉及（ A ）。 A 福利 B培訓(xùn) C考核 D晉升二.多項選擇題6. 投射測驗的三個主要特點是 （ ABC ）P31 A非結(jié)構(gòu)性 B掩蔽性 C整體性 D兼容性7. 下面測驗中屬于情景壓力測驗的有 （ BD ）P35 A公文筐測驗 B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C投射測驗 D工作樣本測驗8. 在確定常模時，常用的取樣方法有（ ABC ）P72-73 A簡單隨機(jī)抽樣 B系統(tǒng)抽樣 C分層抽樣 D循環(huán)抽樣9.組織層次的測量，是一些適用于全組織范圍的大規(guī)模調(diào)查，所獲得的企業(yè)整體員工的數(shù)據(jù)很有研究價值，常見的調(diào)查工具有（ AC ）P271 A工作滿意度調(diào)查 B工作

48、團(tuán)體凝聚力測量 C工作價值觀調(diào)查 D團(tuán)體績效評估10.結(jié)構(gòu)化面試具備的基本功能有（ ABC ）P214 A區(qū)分功能 B評定功能 C預(yù)測功能 D決策功能三、填空11心理測驗包含（ 行為樣本 ）、（ 標(biāo)準(zhǔn)化 ）、（ 難度的客觀測量 ）、信度和效度五個要素。P4-812人事測量最為關(guān)鍵的一步(或者說“第一步”)是根據(jù)不同的測量目的確定（ 具體的測量內(nèi)容 ）。P1013世界上第一個標(biāo)準(zhǔn)化的人格問卷是武德沃斯編制的“ 個人資料調(diào)查表 ”.P1914操作性測試有多種不同的分類方法，按測試情境的真實性程度的高低可以分為（ 工作樣本操作測試 ）、（ 模擬操作測試 ）、（ 紙筆的操作性測試 ）。P5115確定常

49、模樣本的過程包括（ 確定一般總體 ）、（ 確定目標(biāo)總體 ）和（ 確定常模樣本 ） 三個步驟.P7016測驗越長，信度值越（ 高 ）。P9317可以說，信度是效度的（ 必要 ）條件。P9818數(shù)量分析能力測驗的內(nèi)容和范圍包括（ 對數(shù)值、圖表的敏感性 ）、（ 快速的綜合分析能力 ）和一定的快速數(shù)字估算能力。P178四、名詞解釋（20分）19. 投射測驗：是人格測量的工具，考察人格個性特征，通過迂回曲折的方式投射出的個性動機(jī)、興趣等方面。 P3120寬容定勢P65 21. 結(jié)果參照分?jǐn)?shù) P8022. 預(yù)測效度 P10023. 項目-總分分析P116五、簡答題（24分）24. 簡要評價行為模擬與觀察類

50、測量。P3625. 簡要說明影響測量結(jié)果的主要的反應(yīng)定勢。 P6226. 簡述敏感性和溝通能力測驗的特點和構(gòu)成維度。 P182-183六、論述題(26分)27. 試分析評價投射測驗。 P3328. 討論常見的一些能力測驗，說明它們的特點和適用范圍。 P1742003年上半年北京自學(xué)考試人事測量試卷一單項選擇題（5分）1. 第一次世界大戰(zhàn)時期出現(xiàn)了多項適合于軍隊使用的團(tuán)體測驗，如歐提斯（ArthurOtis）編制的 A ，其中的多項選擇題和其它客觀題都是首次采用。P18 A.紙筆智力測驗 B.陸軍甲種測驗 C.軍隊測驗 D.歐提斯智力測驗2. 投射技術(shù)一詞由 C 首先明確提出。 P31 A.林德

51、塞 B.羅夏克 C.富蘭克 D.武德沃斯3. 內(nèi)田克里佩林測驗是一項很簡便但很有效用的_測量工具。 （ ） A.氣質(zhì) B.人格 C.興趣 D.動機(jī)4. 題目難度最好控制為 ( D )P112 A.0.30 B.0.50 C.0.30-0.50 D.0.30-0.705. 下面各選項中，最不需要作為測量高層管理者的素質(zhì)的是（ D ）P276 A.堅韌的毅力 B.敏感性與溝通能力 C.創(chuàng)造性思維能力 D.行業(yè)知識二、多項選擇題 (共10分)6. 測驗的標(biāo)準(zhǔn)化應(yīng)滿足的條件是 ( ABC )P5 A.測驗題目的標(biāo)準(zhǔn)化 B.實施過程的標(biāo)準(zhǔn)化 C.記分的標(biāo)準(zhǔn)化 D.樣本的標(biāo)準(zhǔn)化7. 對測量題目進(jìn)行編寫要遵

52、從的一般原則有 ( ABC )P44 A.針對題目內(nèi)容的原則 B.針對題目語言的原則 C.針對題目表達(dá)的原則 D.針對題目形式的原則8. 常見的確定構(gòu)想效度的指標(biāo)包括 ( ABD )P104 A.發(fā)展變化 B.因素分析 C.團(tuán)體對照 D.內(nèi)部一致性9. 公文筐測驗在材料設(shè)計上，主要圍繞管理者的_ABD_取材。P201 A.工作年限 B.素質(zhì)基礎(chǔ) C.學(xué)歷 D.管理實踐經(jīng)驗10. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為多項選擇題、操作性問題和( ABC )P207 A.開放式問題 B.兩難問題 C.資源爭奪問題 D.行為問題三、填空題（15分）11人事測量是以 （ 心理測量 ）為基礎(chǔ)的。P312心理測驗是心理測量的一種具體方法和手段，它是（ 心理學(xué) ）和 ( 統(tǒng)計學(xué) )的結(jié)合。P313世界上第一個具有應(yīng)用價值的心理測驗，是 ( 比奈智力測驗 ）。P1514根據(jù)讓被試所作