組織行為學(xué)視角下的企業(yè)內(nèi)部控制研究

1、    組織行為學(xué)視角下的企業(yè)內(nèi)部控制研究    白錫添摘 要近年來，隨著內(nèi)部控制研究的不斷深入，企業(yè)對于內(nèi)控工作的要求也逐漸提高。學(xué)者采用多種科學(xué)化的理論來完善企業(yè)內(nèi)控制度，成為當(dāng)下內(nèi)控建設(shè)發(fā)展的主要目標(biāo)。而組織行為學(xué)理論屬于一個完善的理論發(fā)展體系，其對于企業(yè)內(nèi)控制度建設(shè)具有明顯的借鑒作用。然而目前應(yīng)用組織行為學(xué)理論進行內(nèi)控制度的研究仍然相對較少。為此，本文基于組織行為學(xué)視角，對企業(yè)的內(nèi)部控制工作展開深入研究，并為此進行深入探討，以期為相關(guān)研究工作的開展提供參考。關(guān)鍵詞組織行為學(xué)；企業(yè)；內(nèi)部控制；內(nèi)控體系；建設(shè)doi：10.3969/j.issn.16

2、73 - 0194.2016.22.001f275 a 1673-0194（2016）22-000-020 引 言隨著企業(yè)內(nèi)部控制工作研究的不斷深入，企業(yè)所采取控制的方法及手段都開始從傳統(tǒng)內(nèi)部控制形式，直接發(fā)展成為現(xiàn)代化、多元化的內(nèi)部控制行為。因此當(dāng)前對于企業(yè)內(nèi)部控制的研究不能局限在一個方面，而是應(yīng)當(dāng)通過多個角度的形式展開深入的研究，以往多數(shù)學(xué)者都直接從企業(yè)會計、審計以及管理等方面來展開研究，直接從組織行為學(xué)的視角來進行內(nèi)部控制的研究明顯較少。本文具體從組織行為學(xué)的視角來展開分析和研究，針對其存在的問題進行論述，為此推出相應(yīng)的建議和對策，最終促使內(nèi)控理論能夠真正和組織行為學(xué)理論有效結(jié)合在一起。

3、由于多角度研究所提出的側(cè)重點并不一致，而采用通過組織行為學(xué)視角展開研究能夠及時地發(fā)現(xiàn)其中的問題。1 國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部控制問題分析1.1 企業(yè)內(nèi)控組織虛位受到我國計劃經(jīng)濟的影響，多數(shù)企業(yè)管理人員針對企業(yè)的管理依然停留在行政領(lǐng)導(dǎo)管理的層面上，并沒有真正意識到企業(yè)本身所需具備的自負(fù)盈虧和自主經(jīng)營的重要本質(zhì)。我國多數(shù)企業(yè)的管理始終都是一種自上而下的中心縱向線管理的形式，其多個部門間的協(xié)調(diào)管理難以獲得充分重視，由此導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理層次變得越來越復(fù)雜，多個業(yè)務(wù)部門之間缺乏有效的溝通，而在內(nèi)控的建設(shè)方面，直接致使相應(yīng)內(nèi)控機構(gòu)形同虛設(shè)，權(quán)責(zé)不明。例如：平頂山煤業(yè)股份有限公司，其內(nèi)部嚴(yán)格按照司法規(guī)定成立了相應(yīng)的董事

4、會、股東大會、監(jiān)事會以及經(jīng)營管理層等，由此實現(xiàn)其相互間的有效監(jiān)督和制約的一種治理機制。然而內(nèi)部董事長的選舉直接經(jīng)由股東大會來決定，而股東大會則由第一股東平頂山煤業(yè)有限責(zé)任公司直接控制，因此直接導(dǎo)致股東大會職能無法獲得有效實施，這就使諸多內(nèi)控組織虛位情況越加明顯。1.2 無章可循，有章不循情況突出當(dāng)前依然存在少數(shù)企業(yè)內(nèi)部管理人員對于內(nèi)部控制體系不夠重視的情況，甚至其中一些企業(yè)并沒有相應(yīng)的內(nèi)控體系。而其中有的企業(yè)盡管由此構(gòu)建了相應(yīng)的內(nèi)控發(fā)展體系，但是本身并不完整所發(fā)揮的作用極為有限。有一些企業(yè)管理人員針對內(nèi)控系統(tǒng)的理解依然處于內(nèi)部牽制和監(jiān)督的階段當(dāng)中，甚至認(rèn)為相應(yīng)的內(nèi)部控制其實就是一些文件、制度以

5、及手冊，等等。因此直接導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部控制流于形式化發(fā)展，內(nèi)部所制定的規(guī)章制度根本無人遵循，并且嚴(yán)重缺乏相應(yīng)的獎懲措施，認(rèn)為喊口號就是執(zhí)行制度，所實施的管理工作難以到位等。1.3 內(nèi)部控制系統(tǒng)不夠科學(xué)當(dāng)前我國絕大多數(shù)企業(yè)都開始真正建立起了相應(yīng)的內(nèi)控體系，但是其整體而言卻明顯缺乏科學(xué)性、合理性。具體是由于其內(nèi)控系統(tǒng)不完善所致，多數(shù)人認(rèn)為企業(yè)內(nèi)控系統(tǒng)其實就是企業(yè)內(nèi)部所制定的規(guī)章制度。有些企業(yè)本身嚴(yán)重缺乏長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，過多地看中其中的短期經(jīng)營利益，從而直接忽視了對企業(yè)的日常管理，致使其內(nèi)控體系結(jié)構(gòu)不完整。同時此類企業(yè)過于對事后控制起到重視，比如：在實際的工作當(dāng)中，一旦產(chǎn)生相應(yīng)的違規(guī)違紀(jì)行為后，才能

6、引發(fā)組織方面的充分重視，并由此作出有效的處理，直接導(dǎo)致其內(nèi)控效力的喪失。最后是過于重視企業(yè)經(jīng)濟利益及生產(chǎn)效率方面的資源，因此嚴(yán)重缺乏對相關(guān)人力資源的管理。1.4 內(nèi)控審計制度滯后內(nèi)部審計主要是針對內(nèi)部控制效果進行審查的一種重要方式，也是一種主要的內(nèi)控手段。因此為了能夠保障企業(yè)內(nèi)控措施的良好運行，就必須在企業(yè)內(nèi)部管理當(dāng)中單獨成立一個不同于其他職能部門的內(nèi)部審計機構(gòu)、然而當(dāng)前所采用的內(nèi)部控制審計制度明顯滯后，并不符合當(dāng)今企業(yè)實施內(nèi)部控制的要求，難以有效地發(fā)揮出內(nèi)部審計的主要作用。2 組織行為學(xué)視角下內(nèi)部控制要素分析2.1 內(nèi)控環(huán)境組織行為分析2.1.1 企業(yè)文化企業(yè)文化是一個企業(yè)發(fā)展的重要精神支柱

7、，同時也是企業(yè)本身核心競爭力的重要體現(xiàn)。而從組織行為的視角來分析，組織文化是一種無形且持久的文化類型，其對組織成員的行為來說，文化作用非常明顯。組織文化對于企業(yè)組織行為和績效等起到了積極的影響作用，促使企業(yè)員工們非常自覺地將行為統(tǒng)一到組織發(fā)展所期望的方向上。2.1.2 法人治理企業(yè)內(nèi)控系統(tǒng)當(dāng)中，均存在一定的優(yōu)缺點，其中較為明顯的就是企業(yè)法人的治理工作不夠完善。目前多數(shù)企業(yè)從表面看來是一種公司發(fā)展的形式，但是結(jié)合實際情況來分析，其并沒有針對公司的制度實施優(yōu)化改造的過程。當(dāng)前多數(shù)企業(yè)內(nèi)的法人治理制度并不完善，甚至有一些企業(yè)嚴(yán)重缺乏對內(nèi)部權(quán)力的制衡作用。2.1.3 組織結(jié)構(gòu)企業(yè)內(nèi)部科學(xué)合理化的組織結(jié)

8、構(gòu)能夠促使組織內(nèi)明確多個成員權(quán)利責(zé)任，并且通過真正適合的組織協(xié)調(diào)及組織控制的方式，使其組織整體表現(xiàn)更加優(yōu)秀，組織效率也將獲得顯著提升。而一旦其組織管理的形式和結(jié)構(gòu)之間產(chǎn)生明顯的脫節(jié)情況，則將很容易導(dǎo)致決策的失誤情況產(chǎn)生，由此會引發(fā)員工凝聚力降低的顯著問題。2.2 風(fēng)險評估組織行為分析社會經(jīng)濟發(fā)展迅速，經(jīng)濟國際化發(fā)展趨勢越來越明顯，直接促使相關(guān)企業(yè)的運營環(huán)境變得越來越復(fù)雜，相應(yīng)的企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險也隨之攀升。因此就有必要針對企業(yè)發(fā)展運營的風(fēng)險進行評估和管理。風(fēng)險評估和風(fēng)險管理具體是企業(yè)針對一些潛在的風(fēng)險進行分析和判斷，然后直接采取最為經(jīng)濟、合理的方式來實現(xiàn)其風(fēng)險控制的過程。從而真正提升企業(yè)風(fēng)險管理、發(fā)

9、現(xiàn)、分析以及解決問題的能力，因此提升風(fēng)險管理能力實質(zhì)上就是提升企業(yè)判斷、分析及控制風(fēng)險的能力。 2.3 控制活動組織行為分析企業(yè)內(nèi)控系統(tǒng)的關(guān)鍵在于其流程和政策，而這本身也是對其思想進行控制的一種指導(dǎo)性體現(xiàn)。通常都是以控制活動作為其主要的表現(xiàn)類形式，由此來促使其中的內(nèi)控要素能夠充分融合起來。而相關(guān)政策的推出則直接給企業(yè)的經(jīng)營管理樹立了明確的發(fā)展方向，同時明確了企業(yè)的操作流程方向。其中的政策和流程必須嚴(yán)密結(jié)合其風(fēng)險關(guān)鍵點來實施相關(guān)設(shè)計的過程。而控制措施的推出本身就是企業(yè)結(jié)合內(nèi)部環(huán)境進行風(fēng)險評估的結(jié)果，其充分結(jié)合了相應(yīng)的風(fēng)險對策，真正利用了內(nèi)控方法及有效手段。3 組織行為學(xué)視角下加強企業(yè)內(nèi)部控制的措

10、施3.1 重視并應(yīng)用組織行為學(xué)思想當(dāng)今企業(yè)發(fā)展理念不斷深入，相應(yīng)的管理方式也開始隨之制度化、利益化的方向轉(zhuǎn)變，形成人性化管理的形式。直接從以往傳統(tǒng)形式的社會客體因素直接轉(zhuǎn)換成為社會主體因素，對于組織制度設(shè)計及機構(gòu)建設(shè)等的重視轉(zhuǎn)向組織重任的心理訴求、行為等方面轉(zhuǎn)變。組織行為學(xué)本身在思想上并不僅僅是一種價值觀的體現(xiàn)，同時也是一種真正可行性的方法論，其所具備的核心思想主要是要求其在日常的工作當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)樹立起以人為本的理念，堅持全面發(fā)展的觀點。這就需要真正培養(yǎng)出高素質(zhì)發(fā)展的團隊，從而由此來有效的激發(fā)出個人組織所具備的潛能，真正實現(xiàn)其個體潛能、群體創(chuàng)造力可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。3.2 樹立科學(xué)內(nèi)控觀念具體需要

11、堅持以下幾點。堅持內(nèi)部控制人人平等，這就要求在內(nèi)控系統(tǒng)當(dāng)中，必須要有相應(yīng)的管理者、決策者以及業(yè)務(wù)人員來有效的發(fā)揮出相應(yīng)的作用。而企業(yè)當(dāng)中的相關(guān)人員，特別是相關(guān)管理人員均必須在日常的工作和生活當(dāng)中，構(gòu)建出內(nèi)控制度人人平等的理念。目前多數(shù)管理人員均認(rèn)為內(nèi)控的對象只是其下屬人員，自身完全不在內(nèi)控的范圍當(dāng)中，從而由此引發(fā)一系列問題。將內(nèi)控作為一種保護性措施，內(nèi)控的實施盡管限制了某些人的切身利益，但是正是因為內(nèi)控權(quán)力的制約和限制，才保障相關(guān)企業(yè)人員能夠遵守原則，嚴(yán)于律己。內(nèi)控對事不對人，內(nèi)部控制系統(tǒng)的構(gòu)建并不是單純針對個人來實施，其所具備的作用具體是規(guī)定業(yè)務(wù)當(dāng)中的責(zé)任及權(quán)利。身在崗位就必須無條件接受崗位

12、相匹配的內(nèi)控制度約束。3.3 堅持以人為本的理念企業(yè)內(nèi)部控制的有效實施，主要在于其是否能夠真正有效地發(fā)揮出人的主觀能動性，從而由此來切實提升其自身的能力和價值。這就要求必須樹立起相應(yīng)的以人為本管理理念，將企業(yè)內(nèi)部控制活動緊密圍繞人的價值管理進行，從而以此對企業(yè)內(nèi)部控制當(dāng)中的內(nèi)外部環(huán)境關(guān)系進行優(yōu)化調(diào)節(jié)，最大限度地激發(fā)人的積極創(chuàng)造主動性，最終保障其實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。內(nèi)控在執(zhí)行當(dāng)中必須將企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和內(nèi)部員工們的個人利益捆綁在一起，由此來有效避免員工出現(xiàn)短期的投機行為，從而真正有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。3.4 完善企業(yè)內(nèi)部審計針對企業(yè)內(nèi)部審計的完善工作必須要強化內(nèi)部審計的制度建設(shè)，因為完善的內(nèi)部審

13、計機構(gòu)，不僅需要充分保障其內(nèi)部審計的獨立原則，同時還應(yīng)當(dāng)對內(nèi)部審計的職能加以明確。同時需要盡可能地提升內(nèi)部審計人員本身的綜合素質(zhì)水平，要求相關(guān)審計人員必須由此具備有效的執(zhí)業(yè)資質(zhì)和執(zhí)業(yè)能力。此外，還需要保障審計部門在公司的地位，促進其和審計委員會、董事會等及時有效溝通。最后需促使內(nèi)部審計的信息化發(fā)展，促使手工審計形式向著計算機軟件審計形式轉(zhuǎn)變。4 結(jié) 語企業(yè)內(nèi)部控制工作經(jīng)過多年的研究越來越趨于完善，但是其中存在的問題依然不容忽視。這就需要在組織行為學(xué)視角下展開分析，筆者在此基礎(chǔ)上，提出幾點有效的建議，比如：重視并應(yīng)用組織行為學(xué)思想、樹立科學(xué)內(nèi)控觀念、堅持以人為本理念以及完善企業(yè)內(nèi)部審計等，這樣才

14、能切實保障企業(yè)的穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。主要參考文獻1曹恒儀.基于積極組織行為學(xué)視角下企業(yè)員工激勵分析j.中國外資，2014（2）.2張莉.積極組織行為學(xué)視角下的企業(yè)員工激勵研究j.中國商貿(mào)，2012（11）.3武倩.積極組織行為學(xué)視角下的企業(yè)員工激勵研究j.商場現(xiàn)代化，2015（15）.4池國華.內(nèi)部控制學(xué)m. 北京：北京大學(xué)出版社， 2010 .5中華人民共和國財政部.企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范s. 北京：中國財政經(jīng)濟出版社， 2010 .6 胡為民.內(nèi)部控制與企業(yè)風(fēng)險管理m.北京：電子工業(yè)出版社，2009 .7程新生.企業(yè)內(nèi)部控制m. 北京：高等教育出版社， 2008.8秦榮生.內(nèi)部控制與審計m. 北京：中信出版社， 2008 .9白萬綱.集團管控