國家開放大學電大《人力資源管理》機考3套真題題庫及答案6

1、國家開放大學電大人力資源管理機考3套真題題庫及答案6 最新國家開擴大學電大人力資源管理機考3套真題題庫及答案 盜傳必究 題庫一 試卷總分：100 答題時間：90分鐘 客觀題 一、配伍題共1題，共10分 1. a.人才資源 b. 培訓 c. 評價中心技術(shù) d. 失業(yè)保險 e. 勞作合同 f. 是一種程序而不是一種具體的方法，在這種程序中主試針到特定的目的與標準采納多種評價技術(shù)評價被試的各種能力。 g. 使那些不是自愿失去工作的員工在沒有工作期間獲得一定的收入補償。 h. 就是員工與組織確立勞作關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞作關(guān)系的法律憑證。 i.是幫助員工獲取知識、技能和

2、行為方式的重要手段，是人力資源開發(fā)的重要工作。 j.是指一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。 (1). 下面選項中正確的配對是 a af b ag c ah d ai e aj (2). 下面選項中正確的配對是 a bf b bg c bh d bi e bj (3). 下面選項中正確的配對是 a cf b cg c ch d ci e cj (4). 下面選項中正確的配對是 a df b dg c dh d di e dj (5). 下面選項中正確的配對是 a ef b eg c eh d ei e ej 二、判斷對錯題共15題，共15分 1. 員工

3、保證管理主要包括社會保證管理、勞作安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。 t f × 2. 我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實的人力資源。 t f × 3. 職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個職位可能不只一個職務(wù)。 t f × 4. 依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞作，即便參加勞作也不屬于真正的人力資源。 t f × 5. 人力資源管理信息系統(tǒng)的維護只負責軟件維護這一方面的工作。 t f × 6. 培訓強調(diào)的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以便更好地完成現(xiàn)在所承當?shù)墓ぷ鳌?t f × 7. 在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識水平和

4、技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益強化。 t f × 8. 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采納計件工資制。 t f × 9. 招聘程序的第一步是招募。 t f × 10. 甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。 t f × 11. 人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前選用人員的重置成本。 t f × 12. 我國實施人才強國戰(zhàn)略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提升人才資源的利用效率，努力營造 “尊重

5、勞作、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的社會氛圍。 t f × 13. hrmis是一種人力資源管理與信息技術(shù)有機融合的管理信息系統(tǒng)。 t f × 14. 職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進行制定和規(guī)劃的過程。 t f × 15. 在貫徹按勞取酬原則時，需要綜合合計三種勞作形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞作為主要依據(jù)，同時合計物化勞作和流動勞作來進行分配。 t f × 三、單項選擇題共15題，共30分 1. 管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說你行，不行也行； 與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說你不行，行也不行。人們干多干少一個樣，干好干

6、壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏 。 a 科學的考評手段 b 科學的工作分析與評價 c 科學的培訓 d 科學的薪酬制度 2. 合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？ a 勞作關(guān)系 b 事實勞作關(guān)系 c 勞作合同法 d 勞作合同 3. 在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞作為主要依據(jù)，同時合計哪幾種勞作來進行分配 。 a 物化勞作； 潛在勞作和流動勞作 b 潛在勞作；物化勞作和流動勞作 c 流動勞作；物化勞作和潛在勞作 d 物化勞作；流動勞作和固定勞作 4. 擬定招工簡章,進行“安民告示。這是企業(yè)每年一次招聘選用工作的哪個階段？ a 籌劃與準備

7、階段 b 宣揚與報名階段 c 考核與選用階段 d 崗前教育與安排階段 5. 參照下列圖：依據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應(yīng)該吸引到多少工作申請者比較合適？ a 1440 b 720 c 360 d 1080 6. 估計在將來某一時間構(gòu)成勞作力隊伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？ a 猜測將來的人力資源供給 b 猜測將來的人力資源需求 c 供給與需求的平衡 d 制定能滿足人力資源需求的政策和措施 7. 失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則： 、無償性原則、固定性原則。 a 隨意性 b 強制性原則 c 自愿性原則 d 平均攤派原則 8. “社會人人性理論假設(shè)

8、的基礎(chǔ)是什么？( ) a 泰勒的科學管理原理 b 梅奧的人際關(guān)系理論 c 馬斯洛的需要層次理論 d 霍桑試驗 9. 依據(jù)薩伯的觀點，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的( )。 a 成長階段 b 探究階段 c 確立階段 d 衰退階段 10. 某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了； 又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有 的特點。 a 能動性 b 再生性 c 可控性 d 變化性與不穩(wěn)定性 11. 為方便使用者正確操作系統(tǒng)，在hrmis中設(shè)置大量的提醒功能和自動收發(fā)郵件功能，這體現(xiàn)了人力資源管理信息系統(tǒng)的什么特性？ a 完整性 b 易用性

9、 c 智能化 d 安全性 12. 員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？ a 保證成本 b 開發(fā)成本 c 使用成本 d 離職成本 13. 既汲取了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人賬戶模式的長處； 既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保證性強的特點，又強調(diào)了員工的自我保證意識和激勵機制。這種養(yǎng)老保險制度叫做 。 a 投保資助型養(yǎng)老保險 b 強制儲蓄型養(yǎng)老保險 c 國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險 d 社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險 14. 將人力資源需求和內(nèi)部供給的猜測值加以比較以確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？ a

10、 猜測將來的人力資源供給 b 猜測將來的人力資源需求 c 供給與需求的平衡 d 評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)控和更新 15. 既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠景和發(fā)展方向 ； 還說明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標要進行的資源配置。這指的是下面哪一個？ a 組織的人力資源戰(zhàn)略 b 組織的戰(zhàn)略人力資源 c 組織戰(zhàn)略 d 組織實力 四、多項選擇題共5題，共15分 1. hrmis維護主要包括哪些工作？ a 軟件維護 b 硬件維護 c 數(shù)據(jù)文件維護 d 代碼維護 e 軟件重制定 2. 下面各種方法有哪些是培訓能用到的？ a 講授法 b 角色扮演法 c 觀摩和實習 d

11、 遠程教學法 e 游戲和模擬工具訓練法 3. 崗位工資制在實施中可以采用哪些形式？ a 基礎(chǔ)工資制 b 單一型崗位工資制 c 技能工資制 d 銜接可變型崗位工資制 e 重合可變型崗位工資制 4. hrmis實施的流程主要包括哪些工作？ a 成立實施組織 b 進行系統(tǒng)業(yè)務(wù)布暑 c 安裝系統(tǒng)軟件 d 進行操作培訓 e 進行模擬應(yīng)用等 5. 當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類？ a 投保資助型也叫傳統(tǒng)型養(yǎng)老保險 b 強制儲蓄型養(yǎng)老保險也稱公積金模式 c 國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險 d 社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合型養(yǎng)老保險 e 依靠兒女養(yǎng)老 五、案例選擇題共1題，共16分 1. 案例：前景內(nèi)燃機公

12、司的激勵問題 前景內(nèi)燃機公司最高層主管人員長期憂慮的一個問題是：生產(chǎn)車間的工人對他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗科來保證。關(guān)于那些在最后檢驗中不合格的產(chǎn)品，公司找到的解決方法就是在一個特別的車間內(nèi)設(shè)置一個由技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后，由他們來解決質(zhì)量問題。由于這種方法費用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題大多是裝配時不當心等可以實現(xiàn)預(yù)防的差錯造成的。因此，公司中很多人關(guān)于使用這種事后處理方法感覺不滿意。當然，也有的差錯是由于制定不合理造成。 在公司總裁的督促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會研究這個問題該如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問題是工程制定方面的事情。他認

13、為，只要工程制定上仔細地制定部件和整體結(jié)構(gòu)，許多質(zhì)量問題就不會出現(xiàn)。他又責怪人事部門沒有更好地挑選工人，并且沒有讓員工的使用部門參加到選拔工作中來。他特別指出裝配工人的流動率每月高達5%以上，且星期一的礦工率常常達到20%。他的見解是：用這樣的勞作力，沒有一個生產(chǎn)部門能夠有效的運作。 總工程師王選認為，部件和整機結(jié)構(gòu)都制定得很好。如果標準要求再嚴格一點兒，生產(chǎn)就會非常困難和費時，成本就會大幅度提升。 人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明人事問題。首先，她指出，由于本公司有強有力的工會，她的部門對公司雇傭和留用工人有很少或根本沒有控制權(quán)。其次，她觀察到車間的工作是單調(diào)和非常辛勞的。所以公司不應(yīng)該期望工人關(guān)

14、于這種工作除了領(lǐng)取工資外還會有什么興趣。但是劉彥說，她相信公司可以想辦法提升工人的興趣。如果工人承當?shù)墓ぷ鞣秶軌驍U展的話，必定會出現(xiàn)高質(zhì)量的工作以及較低的缺勤率和流動率。當問她的建議是什么時，她向公司推舉做兩件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一項簡單的工作。二是工人每星期輪換換班，從生產(chǎn)線的一個位置換到另一個位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。 這些建議被采納并付諸執(zhí)行。使每個人覺得意外的是：工人對新計劃表示極大的不滿。一個星期后，裝配線關(guān)閉罷工。工人們聲稱，新計劃只是一種管理上的詭計：使他們要做比以前更多的工作，并且訓練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY。 請你在

15、認真讀完該案例后，對以下問題做出選擇： (1). 針對企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認為哪個看法更可??？ a 由于一些質(zhì)量問題是制定原因造成的，應(yīng)該著眼于提升制定人員素養(yǎng) b 為了讓工人負起責任來，應(yīng)該制定具體的工作規(guī)范，要求他們嚴格執(zhí)行 c 在生產(chǎn)過程中的每個工序都由檢驗員進行檢驗，及早發(fā)現(xiàn)問題，及早解決 d 根本原因是工人缺乏興趣和責任感，因此應(yīng)該首先從提升工人的責任心和歸屬感入手 (2). 從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴展工作范圍來提升工人的興趣。這種方式屬于一種什么因素 ？ a

16、保健因素 b 激勵因素 c 改變工作方式是保健因素，擴展工作范圍是激勵因素 d 信息不夠以做出判斷 (3). 在執(zhí)行人本管理時要求以激勵為主要方式，主要采納什么來對員工進行刺激？ a 外部誘因 b 內(nèi)部誘因 c 物質(zhì)誘因 d 精神誘因 (4). 工人對新計劃表示極大的不滿，這屬于什么激勵因素？ a 保健因素 b 激勵因素 c 不和諧因素 d 不穩(wěn)定因素 主觀題 六、案例分析題共1題，共14分 案例：mba等于高層管理者嗎？ 在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分特別，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春?，尤其是從國外學成回國的mba研究生。但是，在實現(xiàn)自己遠大抱負、報效祖國的道路上，他們會碰到

17、重新定位的問題：我是什么樣的人，合適在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才干？為什么我會碰到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？ 一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學完mba后的前來咨詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希望知道自己究竟合適從事哪些方面的高層管理工作。 于先生，36歲，2021年學成歸國，現(xiàn)在一家著名計算機公司做市場總監(jiān)。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。常常從宏觀角度出發(fā)合計問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適應(yīng)性，革新意識較強，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。職業(yè)咨詢中心給他提出的發(fā)展建議是：合適從事制定目標、策略、計劃等高層管理工作，適宜

18、在激勵自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配合，需要加強情緒穩(wěn)定性。 齊先生，29歲，2021年學成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。齊先生性格內(nèi)向，很不喜愛與人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細節(jié)問題，合計問題細致，思路清楚，做事講求原則，有很強的計劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務(wù)性活動很感興趣，不喜愛研究性活動。職業(yè)咨詢中心建議他：在組織目標任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不合適做高層管理工作，需要加強與人交往的興趣。 問題： 1、請用職業(yè)選擇理論來分析于先生和齊先生兩個人成為高層管理者的主要差異是什么？ 答：高層管理者不僅需要

19、具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過對兩位先生的測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有激烈的責任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上浮現(xiàn)較大的差異，正是這種差異導(dǎo)致了他們一個合適做高層管理人員，而另一個不合適。 2、依據(jù)案例請分析齊先生成為高層管理人員的主要障礙是什么？(試題分值:14分) 答：從案例中可看出，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙：一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的，從將來發(fā)展

20、的趨勢看，高層管理者的革新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜愛與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通關(guān)于高層管理人員是非常重要的。一位管理學家說“所謂管理就是使人完成工作?！八麖娬{(diào)了“人“在管理工作中的重要性。研究說明，中層管理者把80%90%的時間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達67%。國外曾對管理人員的特點進行調(diào)查分析，有100%的人認為“指導(dǎo)能力“是管理者的一個重要特征，有47%的人認為“親和力“是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組

21、織內(nèi)外的各類人打交道，對人際不關(guān)心的管理者是不合格的。mba教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準確定位，選擇合適自己的發(fā)展道路，是更值得思索的事情，高層管理者并非唯一出路。 題庫二 試卷總分：100 答題時間：90分鐘 客觀題 一、配伍題共1題，共10分 1. a.人本管理 b. 工作分析 c. 薪酬 d. 就業(yè)指導(dǎo) e. 社會保證制度 f. 是指由專門的就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。 g. 是通過收集信息對某一特定的工作所包含的任務(wù)、責任和任職資格作出界定和評價。 h. 是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人

22、性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。 i. 是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而碰到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。 j. 是指企業(yè)付給員工的勞作報酬。它主要以工資含獎勵工資和福利兩種形式表現(xiàn)出來。 (1). 下面選項中正確的配對是 a af b ag c ah d ai e aj (2). 下面選項中正確的配對是 a bf b bg c bh d bi e bj (3). 下面選項中正確的配對是 a cf b cg c ch d ci e cj (4). 下面選項中正確的配對是 a df b dg c dh d di e d

23、j (5). 下面選項中正確的配對是 a ef b eg c eh d ei e ej 二、判斷對錯題共15題，共15分 1. 要搞好員工保證管理體系建設(shè)，就必須保證人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求。 t f × 2. 員工培訓的內(nèi)容主要有兩個方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識。 t f × 3. 我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實的人力資源。 t f × 4. 員工考評只能由員工的主管對其進行考評。 t f × 5. 在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益強化。 t f &#

24、215; 6. 在事實勞作關(guān)系中用人單位與勞作者雙方都訂立了實際的書面勞作用工合同。 t f × 7. 產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采納計件工資制。 t f × 8. 招聘程序的第一步是招募。 t f × 9. hrmis是一種人力資源管理與信息技術(shù)有機融合的管理信息系統(tǒng)。 t f × 10. 職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進行制定和規(guī)劃的過程。 t f × 11. 人力資源管理信息系統(tǒng)的維護只負責軟件維護這一方面的工作。 t f × 12. 人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。

25、t f × 13. 勞作關(guān)系是指勞作者為其組織提供勞作,并從組織獲得報酬形成的一種社會關(guān)系。 t f × 14. 組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。 t f × 15. 工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。 t f × 三、單項選擇題共15題，共30分 1. 某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了； 又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有 的特點。 a 能動性 b 再生性 c 可控性 d 變化性與不穩(wěn)定性 2. 既汲取了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人賬戶模式

26、的長處； 既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保證性強的特點，又強調(diào)了員工的自我保證意識和激勵機制。這種養(yǎng)老保險制度叫做 。 a 投保資助型養(yǎng)老保險 b 強制儲蓄型養(yǎng)老保險 c 國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險 d 社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險 3. 員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？ a 保證成本 b 開發(fā)成本 c 使用成本 d 離職成本 4. 擬定招工簡章,進行“安民告示。這是企業(yè)每年一次招聘選用工作的哪個階段？ a 籌劃與準備階段 b 宣揚與報名階段 c 考核與選用階段 d 崗前教育與安排階段 5. 既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境

27、，也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠景和發(fā)展方向 ； 還說明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標要進行的資源配置。這指的是下面哪一個？ a 組織的人力資源戰(zhàn)略 b 組織的戰(zhàn)略人力資源 c 組織戰(zhàn)略 d 組織實力 6. 在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是 a 講授法 b 研討法 c 角色扮演法 d 案例分析法 7. “社會人人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？( ) a 泰勒的科學管理原理 b 梅奧的人際關(guān)系理論 c 馬斯洛的需要層次理論 d 霍桑試驗 8. 圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條說明組織更傾向于拉大不同貢獻員工的收入差距。 a a b b c c

28、d d 9. 為方便使用者正確操作系統(tǒng)，在hrmis中設(shè)置大量的提醒功能和自動收發(fā)郵件功能，這體現(xiàn)了人力資源管理信息系統(tǒng)的什么特性？ a 完整性 b 易用性 c 智能化 d 安全性 10. 合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？ a 勞作關(guān)系 b 事實勞作關(guān)系 c 勞作合同法 d 勞作合同 11. 在制定職業(yè)生涯計劃時，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標，這是哪一種角色的定位？ a 人力資源部 b 主管 c 員工 d 專家顧問 12. 勞作合同一般都有試用期限。按我國勞作法的規(guī)定，試用期最長不超過 。 a 4個月 b 6個月 c 8個月 d 10個

29、月 13. 依據(jù)弗羅姆的期望理論，從目標的角度看，你喜愛目前所從事的工作，主要原因之一是 a 領(lǐng)導(dǎo)信任我 b 自己的愿望能夠?qū)崿F(xiàn) c 心理充實 d 工作靈活 14. 某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行招聘。其中，差旅費3000元應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？ a 獲得成本 b 開發(fā)成本 c 使用成本 d 保證成本 15. 勞作關(guān)系是 a 用人單位與用人單位之間的關(guān)系 b 用人單位與員工之間的關(guān)系 c 用人單位內(nèi)員工之間的關(guān)系 d 用人單位與外部人員之間的關(guān)系 四、多項選擇題共5題，共15分 1. hrmis實施的流程主要包括哪些工作？ a 成立實施組織 b 進行系

30、統(tǒng)業(yè)務(wù)布暑 c 安裝系統(tǒng)軟件 d 進行操作培訓 e 進行模擬應(yīng)用等 2. 當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型可分為哪些種類？ a 投保資助型也叫傳統(tǒng)型養(yǎng)老保險 b 強制儲蓄型養(yǎng)老保險也稱公積金模式 c 國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險 d 社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合型養(yǎng)老保險 e 依靠兒女養(yǎng)老 3. 下面各種方法有哪些是培訓能用到的？ a 講授法 b 角色扮演法 c 觀摩和實習 d 遠程教學法 e 游戲和模擬工具訓練法 4. 影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面？ a 空缺的職位的性質(zhì) b 企事業(yè)單位的性質(zhì) c 企事業(yè)組織的形象 d 人口和勞作力 e 勞作力市場條件 5. hrmis維護主要包括哪些

31、工作？ a 軟件維護 b 硬件維護 c 數(shù)據(jù)文件維護 d 代碼維護 e 軟件重制定 五、案例選擇題共1題，共16分 1. 案例：前景內(nèi)燃機公司的激勵問題 前景內(nèi)燃機公司最高層主管人員長期憂慮的一個問題是：生產(chǎn)車間的工人對他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗科來保證。關(guān)于那些在最后檢驗中不合格的產(chǎn)品，公司找到的解決方法就是在一個特別的車間內(nèi)設(shè)置一個由技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后，由他們來解決質(zhì)量問題。由于這種方法費用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題大多是裝配時不當心等可以實現(xiàn)預(yù)防的差錯造成的。因此，公司中很多人關(guān)于使用這種事后處理方法感覺不滿意。當然，也有的差錯是由于制定不合理

32、造成。 在公司總裁的督促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會研究這個問題該如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問題是工程制定方面的事情。他認為，只要工程制定上仔細地制定部件和整體結(jié)構(gòu)，許多質(zhì)量問題就不會出現(xiàn)。他又責怪人事部門沒有更好地挑選工人，并且沒有讓員工的使用部門參加到選拔工作中來。他特別指出裝配工人的流動率每月高達5%以上，且星期一的礦工率常常達到20%。他的見解是：用這樣的勞作力，沒有一個生產(chǎn)部門能夠有效的運作。 總工程師王選認為，部件和整機結(jié)構(gòu)都制定得很好。如果標準要求再嚴格一點兒，生產(chǎn)就會非常困難和費時，成本就會大幅度提升。 人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明人事問題。首先，她指出，由于本

33、公司有強有力的工會，她的部門對公司雇傭和留用工人有很少或根本沒有控制權(quán)。其次，她觀察到車間的工作是單調(diào)和非常辛勞的。所以公司不應(yīng)該期望工人關(guān)于這種工作除了領(lǐng)取工資外還會有什么興趣。但是劉彥說，她相信公司可以想辦法提升工人的興趣。如果工人承當?shù)墓ぷ鞣秶軌驍U展的話，必定會出現(xiàn)高質(zhì)量的工作以及較低的缺勤率和流動率。當問她的建議是什么時，她向公司推舉做兩件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一項簡單的工作。二是工人每星期輪換換班，從生產(chǎn)線的一個位置換到另一個位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。 這些建議被采納并付諸執(zhí)行。使每個人覺得意外的是：工人對新計劃表示極大的不滿。一個星期

34、后，裝配線關(guān)閉罷工。工人們聲稱，新計劃只是一種管理上的詭計：使他們要做比以前更多的工作，并且訓練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY。 請你在認真讀完該案例后，對以下問題做出選擇： (1). 針對企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認為哪個看法更可?。?a 由于一些質(zhì)量問題是制定原因造成的，應(yīng)該著眼于提升制定人員素養(yǎng) b 為了讓工人負起責任來，應(yīng)該制定具體的工作規(guī)范，要求他們嚴格執(zhí)行 c 在生產(chǎn)過程中的每個工序都由檢驗員進行檢驗，及早發(fā)現(xiàn)問題，及早解決 d 根本原因是工人缺乏興趣和責任感，因此應(yīng)該首先從提升工人的責任心和歸屬

35、感入手 (2). 從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴展工作范圍來提升工人的興趣。這種方式屬于一種什么因素 ？ a 保健因素 b 激勵因素 c 改變工作方式是保健因素，擴展工作范圍是激勵因素 d 信息不夠以做出判斷 (3). 在執(zhí)行人本管理時要求以激勵為主要方式，主要采納什么來對員工進行刺激？ a 外部誘因 b 內(nèi)部誘因 c 物質(zhì)誘因 d 精神誘因 (4). 工人對新計劃表示極大的不滿，這屬于什么激勵因素？ a 保健因素 b 激勵因素 c 不和諧因素 d 不穩(wěn)定因素 主觀題 六、案例分析題共1題，共14分 案例：mba等于高層管理者嗎？ 在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的

36、矛盾十分特別，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春?，尤其是從國外學成回國的mba研究生。但是，在實現(xiàn)自己遠大抱負、報效祖國的道路上，他們會碰到重新定位的問題：我是什么樣的人，合適在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才干？為什么我會碰到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？ 一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學完mba后的前來咨詢者，他們共同的目的是獲得對自己的客觀評價，并希望知道自己究竟合適從事哪些方面的高層管理工作。 于先生，36歲，2021年學成歸國，現(xiàn)在一家著名計算機公司做市場總監(jiān)。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。常常從宏觀角度出發(fā)合計問題，分析問題理性而有深度，做事有較強的靈活性和適

37、應(yīng)性，革新意識較強，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。職業(yè)咨詢中心給他提出的發(fā)展建議是：合適從事制定目標、策略、計劃等高層管理工作，適宜在激勵自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配合，需要加強情緒穩(wěn)定性。 齊先生，29歲，2021年學成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。齊先生性格內(nèi)向，很不喜愛與人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細節(jié)問題，合計問題細致，思路清楚，做事講求原則，有很強的計劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務(wù)性活動很感興趣，不喜愛研究性活動。職業(yè)咨詢中心建議他：在組織目標任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不合適做高層管理工

38、作，需要加強與人交往的興趣。 問題： 1、請用職業(yè)選擇理論來分析于先生和齊先生兩個人成為高層管理者的主要差異是什么？ 答：高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過對兩位先生的測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有激烈的責任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上浮現(xiàn)較大的差異，正是這種差異導(dǎo)致了他們一個合適做高層管理人員，而另一個不合適。 2、依據(jù)案例請分析齊先生成為高層管理人員的主要障礙是什么？(試題分值:14分) 答：從案例中可看出，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙：一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，

39、關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的，從將來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的革新意識、策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜愛與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通關(guān)于高層管理人員是非常重要的。一位管理學家說“所謂管理就是使人完成工作?！八麖娬{(diào)了“人“在管理工作中的重要性。研究說明，中層管理者把80%90%的時間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達67%。國外曾對管理人員的特點進行調(diào)查分析，

40、有100%的人認為“指導(dǎo)能力“是管理者的一個重要特征，有47%的人認為“親和力“是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道，對人際不關(guān)心的管理者是不合格的。mba教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準確定位，選擇合適自己的發(fā)展道路，是更值得思索的事情，高層管理者并非唯一出路。 題庫三 試卷總分：100 答題時間：90分鐘 客觀題 一、配伍題共1題，共10分 1. a.人才資源 b. 培訓 c. 評價中心技術(shù) d. 失業(yè)保險 e. 勞作合同 f. 是一種程序而不是一種具體的方法，在這種程序中主試針到特定的目的與標準采納多種評價技術(shù)評價被試的各種能力。 g

41、. 使那些不是自愿失去工作的員工在沒有工作期間獲得一定的收入補償。 h. 就是員工與組織確立勞作關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞作關(guān)系的法律憑證。 i. 是幫助員工獲取知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發(fā)的重要工作。 j. 是指一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。 (1). 下面選項中正確的配對是 a af b ag c ah d ai e aj (2). 下面選項中正確的配對是 a bf b bg c bh d bi e bj (3). 下面選項中正確的配對是 a cf b cg c ch d ci e cj (4).

42、 下面選項中正確的配對是 a df b dg c dhd d ie dj (5). 下面選項中正確的配對是 a ef b eg c eh d ei e ej 二、判斷對錯題共15題，共15分 1人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。 t f × 2員工培訓的內(nèi)容主要有兩個方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識。 t f × 3人力資源管理信息系統(tǒng)的維護只負責軟件維護這一方面的工作。 t f × 4要搞好員工保證管理體系建設(shè)，就必須保證人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求。 t f × 5職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷。 t f × 6

43、人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前選用人員的重置成本。 t f × 7在貫徹按勞取酬原則時，需要綜合合計三種勞作形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞作為主要依據(jù)，同時合計物化勞作和流動勞作來進行分配。 t f × 8 hrmis是一種人力資源管理與信息技術(shù)有機融合的管理信息系統(tǒng)。 t f × 9員工保證管理主要包括社會保證管理、勞作安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。 t f × 10勞作關(guān)系是指勞作者為其組織提供勞作,并從組織獲得報酬形成的一種社會關(guān)系。 t f × 11甄選能為企事業(yè)組

44、織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。 t f × 12我國實施人才強國戰(zhàn)略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提升人才資源的利用效率，努力營造 “尊重勞作、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的社會氛圍。 t f × 13組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。 t f × 14為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。 t f × 15在事實勞作關(guān)系中用人單位與勞作者雙方都訂立了實際的書面勞作用工合同。 t f × 三、單項選擇題共15題，共30分 1既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠景和發(fā)

45、展方向 ； 還說明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標要進行的資源配置。這指的是下面哪一個？ a 組織的人力資源戰(zhàn)略 b 組織的戰(zhàn)略人力資源 c 組織戰(zhàn)略 d 組織實力 2為方便使用者正確操作系統(tǒng)，在hrmis中設(shè)置大量的提醒功能和自動收發(fā)郵件功能，這體現(xiàn)了人力資源管理信息系統(tǒng)的什么特性？ a 完整性 b 易用性 c 智能化 d 安全性 3合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？ a 勞作關(guān)系 b 事實勞作關(guān)系 c 勞作合同法 d 勞作合同 4圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條說明組織更傾向于拉大不同貢獻員工的收入差距。 a a b b c c d d 5 21世紀

46、的管理哲學認為“只有真正解放了被管理者，才干最終解放管理者自己。這句話說明現(xiàn)代人力資源管理把人看成了什么？ a 資源 b 成本 c 工具 d 物體 6勞作合同一般都有試用期限。按我國勞作法的規(guī)定，試用期最長不超過 。 a 4個月 b 6個月 c 8個月 d 10個月 7在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞作為主要依據(jù)，同時合計哪幾種勞作來進行分配 。 a 物化勞作； 潛在勞作和流動勞作 b 潛在勞作；物化勞作和流動勞作 c 流動勞作；物化勞作和潛在勞作 d 物化勞作；流動勞作和固定勞作 8“社會人人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？( ) a 泰勒的科學管理原理 b 梅奧的人際關(guān)系理論 c 馬斯洛的需要層

47、次理論 d 霍桑試驗 9員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？ a 保證成本 b 開發(fā)成本 c 使用成本 d 離職成本 10估計在將來某一時間構(gòu)成勞作力隊伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？ a 猜測將來的人力資源供給 b 猜測將來的人力資源需求 c 供給與需求的平衡 d 制定能滿足人力資源需求的政策和措施 11依據(jù)薩伯的觀點，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的( )。 a 成長階段 b 探究階段 c 確立階段 d 衰退階段 12管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說你行，不行也行； 與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說你不行，

48、行也不行。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏 。 a 科學的考評手段 b 科學的工作分析與評價 c 科學的培訓 d 科學的薪酬制度 13依據(jù)弗羅姆的期望理論，從目標的角度看，你喜愛目前所從事的工作，主要原因之一是 a 領(lǐng)導(dǎo)信任我 b 自己的愿望能夠?qū)崿F(xiàn) c 心理充實 d 工作靈活 14勞作關(guān)系是 a 用人單位與用人單位之間的關(guān)系 b 用人單位與員工之間的關(guān)系 c 用人單位內(nèi)員工之間的關(guān)系 d 用人單位與外部人員之間的關(guān)系 15失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則： 、無償性原則、固定性原則。 a 隨意性 b 強制性原則 c 自愿性原則 d 平均

49、攤派原則 四、多項選擇題共5題，共15分 1崗位工資制在實施中可以采用哪些形式？ a 基礎(chǔ)工資制 b 單一型崗位工資制 c 技能工資制 d 銜接可變型崗位工資制 e 重合可變型崗位工資制 2 hrmis實施的流程主要包括哪些工作？ a 成立實施組織 b 進行系統(tǒng)業(yè)務(wù)布暑 c 安裝系統(tǒng)軟件 d 進行操作培訓 e 進行模擬應(yīng)用等 3下面各種方法有哪些是培訓能用到的？ a 講授法 b 角色扮演法 c 觀摩和實習 d 遠程教學法 e 游戲和模擬工具訓練法 4hrmis維護主要包括哪些工作？ a 軟件維護 b 硬件維護 c 數(shù)據(jù)文件維護 d 代碼維護 e 軟件重制定 5當前世界上公認的養(yǎng)老保險制度的類型

50、可分為哪些種類？ a 投保資助型也叫傳統(tǒng)型養(yǎng)老保險 b 強制儲蓄型養(yǎng)老保險也稱公積金模式 c 國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險 d 社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結(jié)合型養(yǎng)老保險 e 依靠兒女養(yǎng)老 五、案例選擇題共1題，共16分 1. 案例：宏偉服裝公司的激勵 汪明明是宏偉服裝公司的人力資源部經(jīng)理，最近她剛剛兼職學習完mba的所有課程并且獲得了某著名學府的mba學位。在mba學習的過程中，她關(guān)于管理中的激勵理論，特別是馬斯洛和赫茨伯格的理論相當注意。在她看來，馬斯洛的清楚的需求層次和赫茨伯格的激勵因素和保健因素理論的劃分非常具有操作性。因此她認為可以馬上在公司中實際運用它們。據(jù)汪明明了解的可靠信息，宏利公司的薪酬水平在

51、服裝行業(yè)中間是最好的。因此，她認為公司在激勵下屬時應(yīng)該集中在赫茨伯格的激勵因素上。 經(jīng)過多次會談，她說服公司高層管理者。公司總裁授權(quán)她去制定工作計劃并且放手讓她去推行。在這種狀況下，汪明明開始制定有關(guān)強調(diào)表彰、提升、更大的個人責任、成就以及使工作更有挑戰(zhàn)性等計劃，并且在組織里推行。但是計劃運轉(zhuǎn)了幾個月后，她困惑 了，發(fā)現(xiàn)結(jié)果和她的期望相差甚遠。 首先是制定師們關(guān)于計劃的反應(yīng)很冷漠。他們認為他們的工作本身就是一個很具有挑戰(zhàn)性的工作。他們制定的服裝在市場上很暢銷就是對他們工作成績的最大肯定，而且公司通過發(fā)放獎金的方式對他們的工作已經(jīng)給予肯定?？傊麄冋J為所有這些新計劃都是浪費時間。有一個和汪明明比

52、較熟悉的制定師甚至和她開玩笑地說：“明明，你這些玩藝兒太小兒科了，你是不是把我們當成小學生了，我看你理論學得太多了?！?裁剪工、縫紉工、熨衣工和包裝工的感受是各種各樣的。有些人在新計劃的執(zhí)行過程中受到了表揚，反映優(yōu)良； 但是另一些人則認為這是管理人員的詭計，要讓他們更加拼命地工作，同時又不增加任何工資。而且很不幸的是，這些人占大多數(shù)。甚至偏激一些的工人開始叫嚷要聯(lián)合罷工來爭取自己的權(quán)益。 汪明明萬萬沒有想到事情會發(fā)展到這個地步。原來她很信任和支持的高層管理者也開始懷疑她的計劃，批評她合計不周全。 請你在認真讀完該案例后，對以下問題做出選擇： (1). 你認為新計劃失敗的主要原因是什么？ a 高層管理者沒有參加計劃的制定和實施工作中來 b 企業(yè)中人員關(guān)于雙因素理論缺乏了解 c 員工不配合 d 她忽視了各層次員工的需求不同的事實 (2). 依據(jù)人本管理強調(diào)以激勵為主要方式的精神，請你用馬斯洛的需求層次激勵理論來分析案例中的制定人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同？ a