現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

1、    現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策    劉子華摘 要：二十一世紀(jì)是快速發(fā)展的年代，是知識競爭日益明顯的時代，所以在各個企業(yè)之間激烈競爭背景下，人力資源管理問題逐漸引起了人們的關(guān)注。因?yàn)槿肆Y本的有效配置是企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展的重要源泉，所以在企業(yè)領(lǐng)域可持續(xù)發(fā)展過程中，為了更好的發(fā)揮人力資本優(yōu)勢，必須充分了解人力資源管理的要點(diǎn)，并深入分析人力資本的決定性因素，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。本文首先分析了人力資源管理的內(nèi)涵，然后闡述了企業(yè)人力資源管理中存在的問題，最后提出了問題解決對策。關(guān)鍵詞：企業(yè)；競爭；管理；人力資源；以為人本從現(xiàn)階段來看，一些企業(yè)在人力資

2、源管理工作實(shí)施過程中仍然存在著缺乏對形勢的把握、管理人員素質(zhì)較低、缺乏有效的考評機(jī)制等問題，這樣一來嚴(yán)重的影響到了企業(yè)人力資源整體管理水平的提升，并削弱了人力資本貢獻(xiàn)作用的發(fā)揮。在面對這一系列問題時，必須著眼于人力資源計(jì)劃、人力資本核算、工作分析、人力資源配置、人力資源培訓(xùn)等方面，不斷改進(jìn)企業(yè)人力資源管理方法，達(dá)到最佳的管理效果。1 人力資源管理的內(nèi)涵分析1.1 人力資源管理概念人力資源由質(zhì)量和數(shù)量兩個指標(biāo)構(gòu)成，即人力資源總量=人力資源的數(shù)量×人力資源的質(zhì)量。其中，人力資源數(shù)量是用來表示一個地區(qū)的勞動能力總數(shù)。包括適齡就業(yè)人口和老年就業(yè)人口等等。而人力資源質(zhì)量，是用來表示人力資源的體

3、質(zhì)、技能水平等。人力資源管理是用來表示著眼于人力方面的管理工作。包括人力資源開發(fā)、人力資源利用、人力資源管理活動部署等等。同時，在現(xiàn)代化的人力資源管理工作進(jìn)行時，倡導(dǎo)借助相對科學(xué)的管理方法，對人力進(jìn)行培訓(xùn)、調(diào)配、組織，最終保證人力與物力的配置處于最優(yōu)狀態(tài)，并由此實(shí)現(xiàn)對人們主觀能動性的引導(dǎo)，讓他們盡個人所能，完成組織建設(shè)目標(biāo)。即人力資源管理，就是人力資源獲取和調(diào)整的一個過程，它關(guān)乎著整個企業(yè)的發(fā)展。1.2 人力資源管理的要點(diǎn)從現(xiàn)階段來看，人力資源管理的要點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個方面：人力資源計(jì)劃制定。即經(jīng)過對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃的分析，預(yù)測出企業(yè)未來發(fā)展過程中的人力資本需求，根據(jù)預(yù)測的人力資本需求

4、結(jié)果，制定人力資源計(jì)劃。包括招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、開發(fā)計(jì)劃等等，滿足企業(yè)發(fā)展條件。人力資本核算。即要求企業(yè)的人力資源部門在管理工作進(jìn)行時，負(fù)責(zé)核算資產(chǎn)投入成本與產(chǎn)出效益，并把核算結(jié)果反饋給企業(yè)決策部門。工作分析。即需根據(jù)企業(yè)的未來發(fā)展方向，確定每一個工作崗位的職責(zé)和崗位說明書。人力資源培訓(xùn)。即在企業(yè)招募工作開展期間，為了確保每一位工作人員具備崗位所需的基本能力，需安排新招募的員工參加培訓(xùn)，經(jīng)過相應(yīng)的培訓(xùn)，挖掘員工潛能和創(chuàng)造性，讓員工更好地適應(yīng)到崗位工作中?？冃Ч芾?。即在人力資源管理工作進(jìn)行時，也應(yīng)對每一個員工的工作表現(xiàn)和工作能力做出評價；然后根據(jù)評價結(jié)果，安排員工培訓(xùn)、晉升、獎懲等工作事務(wù)。薪酬

5、福利管理。即為了激發(fā)員工工作積極性，應(yīng)制定一套可行性的薪酬福利體系，讓員工愿意為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自身價值。2 企業(yè)人力資源管理中存在的問題2.1 缺乏對形勢的把握人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工程，它的終極目標(biāo)是為了保證適當(dāng)崗位獲得適當(dāng)人員。其中包括數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)等等，同時在人力資源管理工作進(jìn)行期間，需根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，對人力資源供需作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，保證資源供需平衡性1。但從目前來看，很多企業(yè)在人力資源管理工作實(shí)施過程中，缺少對形勢的把握，只在出現(xiàn)人員離職或者業(yè)務(wù)發(fā)展需求情況下，招聘空缺職位人選，最終因人才招聘時間緊張而表現(xiàn)出人員配置不佳的問題。此外，由于一些企業(yè)在人力資源管理工作實(shí)施

6、期間，缺少資源規(guī)劃意識，所以不注重對企業(yè)未來發(fā)展中的人員需求進(jìn)行分析與估計(jì)，最終呈現(xiàn)出滯后性的管理問題。2.2 管理人員素質(zhì)較低一些企業(yè)管理者在對人力資源進(jìn)行管理時，過分追求經(jīng)濟(jì)利益，存在著“能省則省”的思想，就此表現(xiàn)出員工開發(fā)培訓(xùn)不到位的問題，并使得企業(yè)員工開始產(chǎn)生消極的工作情緒，無法全身心地投入到工作中。此外，因一些企業(yè)管理人員缺少“以人為本”、“重視人才”、“人才是企業(yè)第一資源”的管理意識。同時，不注重引入現(xiàn)代化的人才管理思想，最終影響到了企業(yè)發(fā)展中人才隊(duì)伍的組建。2.3 缺乏有效的考評機(jī)制一些企業(yè)在人力資源管理工作進(jìn)行時，尚未構(gòu)建可行性的考評機(jī)制。同時，考評環(huán)節(jié)過于形式化，甚至存在著敷

7、衍了事的現(xiàn)象。此外，從現(xiàn)階段來看，由于一些企業(yè)的上層管理人員錯誤認(rèn)為考評環(huán)節(jié)只是一種形式，與自己無關(guān)。所以，不認(rèn)真對待，最終造成某些員工開始仗著和領(lǐng)導(dǎo)的親屬關(guān)系，走后門，甚至出現(xiàn)考評結(jié)果不公的現(xiàn)象，影響到了考評激勵作用的發(fā)揮。缺乏有效的考評制度是企業(yè)人力資源管理工作表現(xiàn)出的主要問題之一。這一問題的出現(xiàn)，使得很多員工無法通過考評結(jié)果認(rèn)識到自身工作能力和工作表現(xiàn)方面存在的不足之處，不能對問題進(jìn)行及時改進(jìn)。為此，應(yīng)正視這一問題，不斷改進(jìn)企業(yè)人力資源管理方法。3 人力資源管理對策分析3.1 加強(qiáng)對形勢進(jìn)行把握，構(gòu)建現(xiàn)代化人力資源管理體系在企業(yè)人力資源管理工作具體實(shí)施過程中，注重通過形勢的分析構(gòu)建現(xiàn)代化

8、人力資源管理體系是非常必要的。首先，在現(xiàn)代化人力資源管理體系構(gòu)建過程中，應(yīng)結(jié)合21世紀(jì)的人才觀，把“以人為本”管理理念導(dǎo)入到人力資源管理工作中，并注重調(diào)整老板與員工之間的關(guān)系。不再局限于管理者和被管理者，而是以合作伙伴的方式，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的人力資本價值。其次，在構(gòu)建現(xiàn)代化人力資源管理體系時，需把人力資源管理導(dǎo)入到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中。同時站在全局性、前瞻性的角度，將人力資源管理部門視為企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略伙伴，就此鼓勵人力資源管理部門可站在決策性的角度，思考人力資源計(jì)劃制定、人力資本核算、工作分析、績效管理等問題，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。endprint再次，為了支撐企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需在人力資

9、源管理工作部署時，先分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)中長期目標(biāo)、短期目標(biāo)等等。同時，根據(jù)企業(yè)未來幾年的發(fā)展方向和形勢，預(yù)測每一個時間點(diǎn)所需配置的人才，并把預(yù)測結(jié)果整理成人力資源計(jì)劃，最終通過對人力資源計(jì)劃中招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、開發(fā)計(jì)劃等的制定，優(yōu)化配置企業(yè)發(fā)展中的人力資本，確保人力資源可支撐企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過以上分析可以知曉，現(xiàn)代化的人力資源管理體系可更好的支撐企業(yè)短期目標(biāo)和中長期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以應(yīng)在人力資源發(fā)展規(guī)劃時做好體系的構(gòu)建工作。3.2 加強(qiáng)管理人員培訓(xùn)，提升管理人員能力在現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理工作具體實(shí)施期間，加強(qiáng)對管理人員的培訓(xùn)，可保證企業(yè)人力資源配置始終處于最優(yōu)化狀態(tài)。首先，在對人力

10、資源管理者進(jìn)行培訓(xùn)時，必須把企業(yè)的業(yè)務(wù)流程和運(yùn)作方式作為主要培訓(xùn)內(nèi)容，而產(chǎn)品銷售、研發(fā)技術(shù)、市場規(guī)劃等內(nèi)容的培訓(xùn)次之，就此便于人力資源管理者可通過對企業(yè)未來幾年發(fā)展的準(zhǔn)確預(yù)測，總結(jié)出企業(yè)所需的人才，并在“規(guī)范化、制度化、專業(yè)化”管理理念導(dǎo)向下，做好相應(yīng)的人員招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、績效考核、薪酬管理等工作，維護(hù)企業(yè)人力資本價值的發(fā)揮。其次，為了進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源管理者管理能力，應(yīng)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員負(fù)責(zé)編制年度培訓(xùn)計(jì)劃、季度培訓(xùn)計(jì)劃、月度培訓(xùn)計(jì)劃，并經(jīng)過對培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容的研討、交流，修訂相關(guān)內(nèi)容。然后聯(lián)系、組織各項(xiàng)培訓(xùn)課程，確保管理人員培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的有效性。除此之外，因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源管理者主要負(fù)責(zé)人力

11、資源規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)、人員招聘、績效考核、薪酬福利、員工關(guān)系管理等工作事項(xiàng)2。所以在對企業(yè)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)時，需著眼于人力資源管理者的職位需求，確定培訓(xùn)的核心，讓管理人員經(jīng)過專業(yè)化的培訓(xùn)，掌握更多的理論知識、專業(yè)技能和人力資源開發(fā)技巧等等，并學(xué)以致用，這樣才能更好的勝任企業(yè)管理工作。3.3 完善考核機(jī)制，發(fā)揮激勵機(jī)制作用因?yàn)榭己藱C(jī)制的完善，有利于幫助員工了解到自身的不足，并對問題進(jìn)行及時改正，所以在企業(yè)人力資源管理工作具體實(shí)施期間，需遵從“公平性、公正性、公開性”原則，完善考核機(jī)制。第一，在企業(yè)人力資源考核制度完善時，需先明確考核目的。即企業(yè)人力資源考核的最終目的，是給人力資源配置、薪酬管理、晉

12、升管理、獎金管理、培訓(xùn)管理提供參考依據(jù)。同時，它旨在激發(fā)每一位員工的潛能，讓員工在考核環(huán)節(jié)指導(dǎo)性、教育性、激勵性作用的約束下，改進(jìn)自身工作態(tài)度和工作能力、工作業(yè)績方面的不足之處。第二，在對考核機(jī)制進(jìn)行完善時，應(yīng)注重把它分為轉(zhuǎn)正考評、月度考核、競職考評、晉級考評、年度考核等幾個種類。其中，轉(zhuǎn)正考評主要是對申請轉(zhuǎn)正人員的工作態(tài)度、工作成績、工作能力進(jìn)行綜合評價；而月度考核主要是以“月”為單位，對全體員工的工作態(tài)度、工作績效進(jìn)行綜合評定；競職考評則是針對自主報名的員工人品、工作態(tài)度、成績進(jìn)行綜合評價，評價的方法主要是晉升推薦書、人事考評表和面談答辯；晉級考評是以人事考評試卷和面談的方式，對符合公司晉級要求的員工進(jìn)行綜合評定。包括能力、成績、工作態(tài)度等考評內(nèi)容；年度考核就是以“年”為單位，對企業(yè)全體員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合評價3。第三，在對企業(yè)考核制度進(jìn)行完善時，也應(yīng)把責(zé)任感、協(xié)調(diào)合作、發(fā)展?jié)摿?、品德言行、工作業(yè)績等作為主要考核內(nèi)容，以此來激勵員工努力工作，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。4 結(jié)束語綜上可知，人力資源管理關(guān)乎著企業(yè)在市場競爭中的地位。在企業(yè)發(fā)展期間必須遵從“以人為本”的指導(dǎo)思想，部署企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃。同時，在企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃具體部署過程中，從構(gòu)建現(xiàn)代化人力資源管理體系、加強(qiáng)管理人員培訓(xùn)、完善考核機(jī)制三個方面入手