心理學(xué)在人力資源管理的價(jià)值

1、.心理學(xué)在人力資源管理的價(jià)值隨著高科技的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不再是對(duì)市場(chǎng)占有率的競(jìng)爭(zhēng)而是到對(duì)高質(zhì)量人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)真研究企業(yè)激勵(lì)機(jī)制、員工的需求與動(dòng)機(jī)、職業(yè)發(fā)展等人力資源問題，逐步形成從工作分析、選拔、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核和流動(dòng)的系統(tǒng)性機(jī)制，建立符合本企業(yè)實(shí)際情況的人力資源管理和開發(fā)模式。而運(yùn)用管理心理學(xué)的原理，進(jìn)行人力資源開發(fā)，更成為世界各國(guó)都十分重視的問題。管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用1管理心理學(xué)在企業(yè)選才中的應(yīng)用崗位分析及設(shè)計(jì)崗位分析是員工選拔、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核的基礎(chǔ)。通過崗位分析可以有效解決兩個(gè)問題：一是獲取有關(guān)工作方面的信息，如工作職責(zé)、工作環(huán)境和

2、工作條件；二是獲取有關(guān)人員方面的信息，即崗位任職要求，包括行為舉止、能力水平、知識(shí)結(jié)構(gòu)和個(gè)性心理特征。傳統(tǒng)任職要求比較注重個(gè)體的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能等素質(zhì)，未能把有關(guān)個(gè)體的個(gè)性、價(jià)值觀、自我成就等素質(zhì)要求納入其中。基于管理心理學(xué)的崗位分析應(yīng)盡力細(xì)化、明確不同崗位所需要的具體的心理特質(zhì)，做到心理特質(zhì)與崗位職能的最佳匹配。同時(shí)根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，基于能力素質(zhì)分析的崗位設(shè)計(jì)，會(huì)對(duì)員工的心理價(jià)值和潛能產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響員工的工作滿意度和參與工作的積極性。因此，企業(yè)進(jìn)行職位設(shè)計(jì)時(shí)可恰當(dāng)增加崗位的工作內(nèi)容，使其豐富化，并具備一定的挑戰(zhàn)性。員工的甄選與配置如何招到優(yōu)秀并適合企業(yè)的人才是當(dāng)今人力資源管理實(shí)踐

3、的一個(gè)巨大挑戰(zhàn)。一個(gè)企業(yè)在甄選員工時(shí),如能運(yùn)用管理心理學(xué)知識(shí)掌握人的認(rèn)知、情感、氣質(zhì)、性格、價(jià)值觀等心理特征,應(yīng)用一些測(cè)試手段來掌握員工的能力素質(zhì)水平，根據(jù)工作說明書的任職要求，來為員工提供相適應(yīng)的工作崗位，必能提高聘任的成功率,并節(jié)約招聘成本。因此，在進(jìn)行員工的甄選與配置時(shí)，應(yīng)以管理心理學(xué)的理論為指導(dǎo)，對(duì)多個(gè)候選人進(jìn)行甄別選拔，并配置到適合的崗位上，最終達(dá)到“人職匹配”。2管理心理學(xué)在企業(yè)用才中的應(yīng)用崗位適應(yīng)員工是否適應(yīng)所在崗位，要看員工的個(gè)性心理、工作能力等身心素質(zhì)和企業(yè)的崗位，組織環(huán)境和企業(yè)文化是否匹配?？梢娫趯?shí)際應(yīng)用中企業(yè)要根據(jù)崗位對(duì)員工的生理、心理素質(zhì)的要求，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)、溝通。人

4、的可塑性很強(qiáng)，通過學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，能使員工的身心素質(zhì)逐漸適應(yīng)工作的需要。赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿。組織政策、管理者的行政措施、企業(yè)人際關(guān)系、工作環(huán)境等因素與工作中的不滿有關(guān)，被稱為保健因素，這些因素解決不好會(huì)導(dǎo)致員工不滿，但即使解決好了，至多也只是沒有不滿而已。因此，企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)造條件盡可能不讓員工不滿。只有員工滿意，才愿意去主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)的一切。創(chuàng)造條件發(fā)展員工的能力在許多對(duì)就業(yè)人員的調(diào)查中，可以發(fā)現(xiàn)很多人選擇一家企業(yè)的理由是能在企業(yè)中提升自己的能力，發(fā)揮自己的潛能?？梢?，企業(yè)要留住員工就要使其才能在組織中能得到發(fā)展。企業(yè)發(fā)展員工能力的途徑很多，主要的途

5、徑有如下幾種：第一，創(chuàng)造各種條件，使員工能干中學(xué)，在工作中不斷的提高工作能力。這是企業(yè)發(fā)展人才能力的最根本、最有效的途徑，也是最節(jié)約成本的途徑。第二，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，濃厚學(xué)習(xí)氛圍，促進(jìn)員工學(xué)習(xí)。第五項(xiàng)修煉的作者彼得•圣吉有一句名言：“未來唯一持久的優(yōu)勢(shì)，是誰有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象學(xué)習(xí)得更快?！钡谌?，塑造創(chuàng)新性企業(yè)文化，使員工在創(chuàng)新探索中增長(zhǎng)才能。企業(yè)創(chuàng)造良好氛圍，給予員工高度的信任與自由度，賦予員工自主權(quán)與決策空間，員工才會(huì)一心一意為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。如迪斯尼公司的“員工意見溝通系統(tǒng)”，提高了公司的生產(chǎn)率。充分運(yùn)用工作本身的激勵(lì)作用赫茲伯格認(rèn)為激勵(lì)因素如成就感、別人的認(rèn)同、工作

6、職責(zé)、個(gè)人成長(zhǎng)等因素同工作滿足有關(guān)，只要具備就能激勵(lì)員工。換句話說，赫茲伯格認(rèn)為工作本身具有很大的激勵(lì)作用，尤其是具備自主性、技能的多樣性、任務(wù)的重要性的工作，激勵(lì)員工更有效。因此在管理實(shí)踐當(dāng)中，企業(yè)可以應(yīng)用工作豐富化、工作擴(kuò)大化等來挖掘員工的潛能。3管理心理學(xué)在企業(yè)育才中的應(yīng)用做好人才的培訓(xùn)工作培訓(xùn)開發(fā)是實(shí)現(xiàn)人力資源增值的重要途徑，其目的是提高員工的業(yè)績(jī)及企業(yè)整體效益。傳統(tǒng)意義上的人力資源培訓(xùn)開發(fā)主要是對(duì)員工知識(shí)、技能的訓(xùn)練與提升?？蓪?shí)際上對(duì)績(jī)效起關(guān)鍵作用的不僅僅是知識(shí)、技能等“門檻”素質(zhì)，更是積極的心理品質(zhì)、個(gè)性特征、自我成就感等。因此，作為企業(yè)實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略中的一項(xiàng)重要工作，培訓(xùn)要注重員工

7、心理素質(zhì)和潛在素質(zhì)的挖掘，成為滿足企業(yè)員工心理需求的重要方式之一。制定合理的行為規(guī)范行為主義代表人物之一斯金納提出了操作性條件反射理論。他認(rèn)為某種行為可以運(yùn)用強(qiáng)化物來增加這種行為的頻率，即強(qiáng)化。如果人們無意中做出某種行為之后得到了獎(jiǎng)賞，人們便會(huì)多做這類行為，即正強(qiáng)化；如果人們無意中做出的某種行為導(dǎo)致了懲罰，則以后會(huì)回避這種行為，即負(fù)強(qiáng)化。也就是說，行為付出所得到的結(jié)果將決定行為的保持或消退。傳統(tǒng)的人力資源管理是旨在改變或規(guī)范員工行為的管理，實(shí)踐證明這種管理投入的精力多，收到的效果差。因此現(xiàn)代人力資源管理體系多采取績(jī)效考評(píng)、薪酬福利等政策來激發(fā)員工的活力。這些政策制定的合理、運(yùn)用的恰當(dāng)，就能夠促

8、進(jìn)員工工作能力的提高。相反，將挫傷員工的積極性，導(dǎo)致消極怠工，阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此現(xiàn)代人力資源管理，行為規(guī)范除了合理，還要具備一定的靈活性，給予員工高度的信任與自由度。運(yùn)用企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的教育作用企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)對(duì)人才起到培訓(xùn)教育的作用，不同人才的相互配合本身具備教育的潛在可能，優(yōu)秀員工的示范作用，創(chuàng)新能力強(qiáng)的員工的潛移默化等都是非常好且成本非常低的育人途徑。4管理心理學(xué)在企業(yè)留才中的應(yīng)用合理滿足人才的不同需要從管理心理學(xué)的觀點(diǎn)出發(fā)，一個(gè)企業(yè)能否取得成功，關(guān)鍵是企業(yè)與企業(yè)中每一位員工之間的關(guān)系是否緊密。如果企業(yè)能盡最大限度滿足員工的各種需求，那么員工也會(huì)盡最大的可能滿足企業(yè)發(fā)展的需求。馬斯洛的需求

9、層次論，認(rèn)為人有五種需求，依次是生理需求、心理需求、愛與歸屬需要、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。據(jù)資料顯示，在各公司離職人員中，有53.2%的人因不滿足薪酬及福利待遇；38.6%的人是因?yàn)闇贤ǎ?.2%的人是因?yàn)榻鉀Q夫妻分居；3%的人是因?yàn)槠渌??？梢娒總€(gè)人的需求與動(dòng)機(jī)不一樣，企業(yè)必須了解各個(gè)員工的不同需求，并設(shè)法去滿足它，并創(chuàng)造出能夠滿足更高層次需要的環(huán)境，才能提高員工的忠誠(chéng)度和滿意度，促進(jìn)雇傭關(guān)系的和諧發(fā)展。加強(qiáng)溝通，改善人際關(guān)系管理心理學(xué)認(rèn)為人際關(guān)系是指受主體個(gè)性特點(diǎn)影響的，并隨著滿意和不滿意狀態(tài)而改變的人與人之間的心理關(guān)系。不同的人際關(guān)系會(huì)導(dǎo)致人們的不同情感體驗(yàn)并影響著人們的行為方式和

10、工作態(tài)度。在企業(yè)主要存在兩種關(guān)系：?jiǎn)T工與管理者、員工與員工。其中員工與管理者之間的關(guān)系最能影響人事制度，而改善之間關(guān)系的關(guān)鍵在于管理者?？梢姽芾碚咭嗪蛦T工溝通，了解員工的需求與動(dòng)機(jī)，采取恰當(dāng)?shù)募?lì)措施。事實(shí)證明：只有增強(qiáng)組織的凝聚力，改善組織的人際關(guān)系，進(jìn)行及時(shí)有效的溝通與合作，營(yíng)造良好的心理氛圍，才能進(jìn)一步提高組織的整體效率。運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制在管理心理學(xué)中，激勵(lì)機(jī)制是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式，從而達(dá)到激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的作用。組織中員工積極性的高低，直接影響工作績(jī)效，而激勵(lì)是提高員工積極性的最佳方式。企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)必須從需要和動(dòng)機(jī)出發(fā)。人的需要是一種復(fù)雜的主觀狀態(tài)，這些需要引發(fā)各種動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)支配行為。因此，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)該從以下方面進(jìn)行。了解員工的心理需要和行為動(dòng)機(jī)，采取相應(yīng)的組織措施和激勵(lì)方式。給員工一個(gè)有一定難度的具體目標(biāo)，用工作激發(fā)員工的成就感和責(zé)任感。將獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效掛鉤，實(shí)行個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)。管理者要檢查獎(jiǎng)勵(lì)的公平性。管理心理學(xué)告訴我們，當(dāng)員工的經(jīng)驗(yàn)、能力和努力等付出能在收入、職責(zé)和其他方面體現(xiàn)出來時(shí)，員工產(chǎn)生公平感；同時(shí)自己的付出和所得報(bào)酬之比，與他人付出的和所