思源人力資源師二級(jí)績(jī)效上pt課件

1、企業(yè)人力資源管理企業(yè)人力資源管理 （二級(jí)）（二級(jí)） 第四章第四章 績(jī)效管理績(jī)效管理l績(jī)效考評(píng)方法與應(yīng)用績(jī)效考評(píng)方法與應(yīng)用l績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)l關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定和應(yīng)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定和應(yīng)用l360度考評(píng)方法度考評(píng)方法 績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)（一）效標(biāo)：指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，是為了實(shí)（一）效標(biāo)：指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)的的水平要現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)的的水平要求。求。（二）效標(biāo)的類別（二）效標(biāo)的類別基本上有三類：基本上有三類： 1）特征性效標(biāo)）特征性效標(biāo) 考量考量“員工是怎樣的人員工是怎

2、樣的人”，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如忠誠(chéng)性、，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如忠誠(chéng)性、溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等，而不是他是否完成上級(jí)交付的任而不是他是否完成上級(jí)交付的任務(wù)。特征性效標(biāo)容易設(shè)置，雖常用但并不是非常有效，因?yàn)槿烁裉卣鲃?wù)。特征性效標(biāo)容易設(shè)置，雖常用但并不是非常有效，因?yàn)槿烁裉卣骱凸ぷ骺?jī)效沒(méi)有直接關(guān)系和工作績(jī)效沒(méi)有直接關(guān)系績(jī)效考評(píng)方法績(jī)效考評(píng)方法2）行為性效標(biāo)）行為性效標(biāo) 側(cè)重點(diǎn)是考量員工側(cè)重點(diǎn)是考量員工“如何執(zhí)行上級(jí)命令，如何工作如何執(zhí)行上級(jí)命令，如何工作”，此類效標(biāo)對(duì)，此類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如：商業(yè)大廈的警衛(wèi)或人際接觸和交往頻繁

3、的工作崗位尤其重要。例如：商業(yè)大廈的警衛(wèi)或服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對(duì)公司影響服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對(duì)公司影響很大；員工的在工作中的團(tuán)隊(duì)合作能力如何？工作態(tài)度如何？很大；員工的在工作中的團(tuán)隊(duì)合作能力如何？工作態(tài)度如何？3）結(jié)果性效標(biāo)）結(jié)果性效標(biāo) 側(cè)重點(diǎn)是考量側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”這這是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法。此類效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法。此類效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。工作立一個(gè)工作結(jié)

4、果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫鏄?biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫鎯?nèi)容。內(nèi)容。 品質(zhì)主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型 行為導(dǎo)向型行為導(dǎo)向型 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法：依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)或設(shè)計(jì)的維度對(duì)工作進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法：依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)或設(shè)計(jì)的維度對(duì)工作進(jìn)行主觀評(píng)價(jià) 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：依據(jù)一定的客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法：依據(jù)一定的客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià) 結(jié)果導(dǎo)向型結(jié)果導(dǎo)向型 綜合型綜合型 行為導(dǎo)向型行為導(dǎo)向型 主觀考評(píng)方法客觀考評(píng)方法排列法選擇排列法成對(duì)比較法關(guān)鍵事件法

5、加權(quán)選擇法行為定位法行為觀察法強(qiáng)制分布法結(jié)構(gòu)式敘述法強(qiáng)迫選擇法結(jié)果導(dǎo)向型結(jié)果導(dǎo)向型 目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法勞動(dòng)定額法直接指標(biāo)法成績(jī)記錄法短文法綜合型綜合型 圖解式評(píng)價(jià)量表法合成考評(píng)法日清月結(jié)法評(píng)價(jià)中心法行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法-級(jí)知識(shí)回顧級(jí)知識(shí)回顧（一）排列法（一）排列法 ：也叫簡(jiǎn)單排列法，上級(jí)主管根據(jù)員工工作：也叫簡(jiǎn)單排列法，上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。王波王波4周翔周翔4陳紅陳紅4李麗李麗3陳紅陳紅3周翔周翔3周翔周翔2王波王波2李麗李麗2陳紅陳紅1李麗李麗1王波王波1姓名姓名名次名次姓名姓名名次名次姓名

6、姓名名次名次團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)合作問(wèn)題解決能力問(wèn)題解決能力工作責(zé)任感工作責(zé)任感優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少過(guò)寬和趨中誤差優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少過(guò)寬和趨中誤差缺點(diǎn)：只能在員工間作主觀比較，而非將員工工作表現(xiàn)和結(jié)果與客觀缺點(diǎn)：只能在員工間作主觀比較，而非將員工工作表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)比較；不能用于不同部門員工的橫向比較；業(yè)績(jī)相同時(shí)無(wú)法排列；標(biāo)準(zhǔn)比較；不能用于不同部門員工的橫向比較；業(yè)績(jī)相同時(shí)無(wú)法排列；員工得不到自己優(yōu)缺點(diǎn)的反饋員工得不到自己優(yōu)缺點(diǎn)的反饋（二）選擇排列法：（二）選擇排列法： 也叫交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣。也叫交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣。利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極

7、端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中，挑出最好的員工，然后再挑出最在所有員工中，挑出最好的員工，然后再挑出最差的員工，分別作為第一名和最后一名，接著在差的員工，分別作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇最好的和最差的，分別排在剩下的員工中再選擇最好的和最差的，分別排在第二位和倒數(shù)第二位，依次類推，最終將所有員第二位和倒數(shù)第二位，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢，此方法較工按照優(yōu)劣的先后順序全部排列完畢，此方法較為有效。為有效。（三）成對(duì)比較法：（三）成對(duì)比較法： 也稱配對(duì)比較法，兩兩比較法，基本程序是：首也稱配對(duì)比較法

8、，兩兩比較法，基本程序是：首先，根據(jù)某種考評(píng)要素對(duì)所有參加考評(píng)的人員進(jìn)先，根據(jù)某種考評(píng)要素對(duì)所有參加考評(píng)的人員進(jìn)行兩兩比較，按照最好到最差的順序進(jìn)行排序；行兩兩比較，按照最好到最差的順序進(jìn)行排序；然后再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出然后再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序；依次類推，經(jīng)過(guò)匯本要素被考評(píng)者的排列次序；依次類推，經(jīng)過(guò)匯總整理，最后求出所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，總整理，最后求出所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。如下表：得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。如下表：04-4-22分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)+-+陳紅陳紅1+胡軍胡軍-胡軍胡軍3542名次名次+周翔周翔

9、+-+李麗李麗-王波王波陳紅陳紅周翔周翔李麗李麗王波王波評(píng)估要素評(píng)估要素1：工作效率：工作效率評(píng)估要素評(píng)估要素2：創(chuàng)新精神：創(chuàng)新精神-220-44分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)+-+陳紅陳紅2+-胡軍胡軍-+胡軍胡軍4351名次名次-+周翔周翔+李麗李麗-王波王波陳紅陳紅周翔周翔李麗李麗王波王波行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法-級(jí)知識(shí)回顧級(jí)知識(shí)回顧5%20%50%20%5%比例比例比例比例等級(jí)等級(jí)10%20%40%20%10%不合格不合格需改進(jìn)需改進(jìn)良好良好優(yōu)秀優(yōu)秀卓越卓越優(yōu)點(diǎn)：避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或?qū)捤?；平均主義；優(yōu)點(diǎn)：避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或?qū)捤?；平均主義；缺點(diǎn)：不適用于員工能力呈偏態(tài)分布缺點(diǎn)：不適用于員

10、工能力呈偏態(tài)分布（四）強(qiáng)制分布法：（四）強(qiáng)制分布法：亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法，假設(shè)員亦稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法，假設(shè)員工的工作績(jī)效成正態(tài)分布，那么按照分布規(guī)律，員工工作績(jī)效的工的工作績(jī)效成正態(tài)分布，那么按照分布規(guī)律，員工工作績(jī)效的好、中、差存在一定比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好、差好、中、差存在一定比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好、差都是少數(shù)。強(qiáng)制分布法就是按一定百分比，將被考評(píng)員工強(qiáng)制分都是少數(shù)。強(qiáng)制分布法就是按一定百分比，將被考評(píng)員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中，類別一般是五類：配到各個(gè)類別中，類別一般是五類：行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法-本級(jí)知識(shí)點(diǎn)本級(jí)知識(shí)點(diǎn)（五）結(jié)構(gòu)式敘

11、述法（五）結(jié)構(gòu)式敘述法 采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。考評(píng)者能用文字描述下屬的特點(diǎn)、長(zhǎng)處和不足，方法。考評(píng)者能用文字描述下屬的特點(diǎn)、長(zhǎng)處和不足，并根據(jù)自己的分析，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議。并根據(jù)自己的分析，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議。 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn): 簡(jiǎn)便易行，有被考評(píng)者參與，從而正確性提高簡(jiǎn)便易行，有被考評(píng)者參與，從而正確性提高 要求：對(duì)考評(píng)者的文字水平和實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)間、要求：對(duì)考評(píng)者的文字水平和實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)間、 精力要求較高精力要求較高舉例：

12、結(jié)構(gòu)式敘述法示例舉例：結(jié)構(gòu)式敘述法示例被考評(píng)者姓名被考評(píng)者姓名崗位名稱崗位名稱崗位編碼崗位編碼舉例說(shuō)明下屬員工有效行為：舉例說(shuō)明下屬員工有效行為：舉例說(shuō)明下屬員工無(wú)效行為：舉例說(shuō)明下屬員工無(wú)效行為：為了改變下屬員工無(wú)效行為采取了哪些具體措施：為了改變下屬員工無(wú)效行為采取了哪些具體措施：工作說(shuō)明書有無(wú)需要修改之處，如需修改說(shuō)明原因：工作說(shuō)明書有無(wú)需要修改之處，如需修改說(shuō)明原因：上級(jí)主管評(píng)語(yǔ)：上級(jí)主管評(píng)語(yǔ)： 簽字：簽字： 日期：日期：被考評(píng)者自述被考評(píng)者自述 （可對(duì)考評(píng)結(jié)果提出申訴亦可對(duì)異議之處作出解釋）：（可對(duì)考評(píng)結(jié)果提出申訴亦可對(duì)異議之處作出解釋）： 簽字：簽字： 日期：日期：雙方面談紀(jì)要（上

13、下級(jí)所達(dá)成的共識(shí)與對(duì)尚未統(tǒng)一問(wèn)題作出說(shuō)明）：雙方面談紀(jì)要（上下級(jí)所達(dá)成的共識(shí)與對(duì)尚未統(tǒng)一問(wèn)題作出說(shuō)明）： 考評(píng)者簽字：考評(píng)者簽字： 被考評(píng)者簽字：被考評(píng)者簽字： 日期：日期：行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法-級(jí)知識(shí)回顧級(jí)知識(shí)回顧（一）（一）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法 什么是關(guān)鍵事件：有效的、能導(dǎo)致成功的工作行為；無(wú)效的、會(huì)什么是關(guān)鍵事件：有效的、能導(dǎo)致成功的工作行為；無(wú)效的、會(huì)導(dǎo)致失敗的工作行為，叫做關(guān)鍵事件。關(guān)鍵事件法就是在評(píng)定員工導(dǎo)致失敗的工作行為，叫做關(guān)鍵事件。關(guān)鍵事件法就是在評(píng)定員工工作行為時(shí)，以關(guān)鍵事件做為考評(píng)的指標(biāo)和衡量尺度。工作行為時(shí)，以關(guān)鍵事件做為考評(píng)的指標(biāo)和衡量尺度。舉

14、例：舉例：a材料庫(kù)存成本增加材料庫(kù)存成本增加了了15%；b材料供應(yīng)材料供應(yīng)短缺短缺保證原材料供應(yīng)的情保證原材料供應(yīng)的情況下，使成本最小況下，使成本最小監(jiān)督原材料采購(gòu)監(jiān)督原材料采購(gòu)建立了新的計(jì)劃系統(tǒng)；建立了新的計(jì)劃系統(tǒng)；將機(jī)器利用率提高將機(jī)器利用率提高20%充分利用人員和機(jī)器；充分利用人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布指令及時(shí)發(fā)布指令安排工廠生產(chǎn)計(jì)劃安排工廠生產(chǎn)計(jì)劃關(guān)鍵事件關(guān)鍵事件目標(biāo)目標(biāo)職責(zé)職責(zé)*工廠管理人員的關(guān)鍵事件工廠管理人員的關(guān)鍵事件（二）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（二）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱行為定位法，行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。也稱行為定位法，行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。它是關(guān)鍵事件法

15、的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定的績(jī)效水平，將績(jī)效水平按等級(jí)量化，可以維度中的一種特定的績(jī)效水平，將績(jī)效水平按等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效，更公平。使考評(píng)的結(jié)果更有效，更公平。行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法-級(jí)知識(shí)回顧級(jí)知識(shí)回顧工作步驟：工作步驟：1.崗位分析，獲取關(guān)鍵事件。崗位分析，獲

16、取關(guān)鍵事件。2.建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，關(guān)鍵事件歸并為績(jī)效指標(biāo)建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，關(guān)鍵事件歸并為績(jī)效指標(biāo)(如責(zé)任感、如責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)合作能力、組織能力），并給出定義。團(tuán)隊(duì)合作能力、組織能力），并給出定義。3.另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件重新分配，如果就同一關(guān)鍵另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件重新分配，如果就同一關(guān)鍵事件而言，第二組中有一定比例事件而言，第二組中有一定比例(通常是通常是50-80%)以上的以上的人將其放入的績(jī)效維度與第一組人將其放入的績(jī)效維度人將其放入的績(jī)效維度與第一組人將其放入的績(jī)效維度相同，那么，這一關(guān)鍵事件的最后位置就可以確定在這相同，那么，這一關(guān)鍵事件的最后位置就可以確定在這一績(jī)效維度中。一績(jī)

17、效維度中。4.審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將重要事件進(jìn)行排列。重要事件進(jìn)行排列。5.建立行為錨定法的考評(píng)體系建立行為錨定法的考評(píng)體系能聽(tīng)取銷售人員的意見(jiàn)與合理化建議能聽(tīng)取銷售人員的意見(jiàn)與合理化建議根據(jù)銷售部的實(shí)際情況，能夠制定并修改根據(jù)銷售部的實(shí)際情況，能夠制定并修改本部門嚴(yán)格的規(guī)章制度（在可能引起不滿本部門嚴(yán)格的規(guī)章制度（在可能引起不滿的情況下）的情況下）能夠勝任培訓(xùn)銷售人員的工作任務(wù)，滿足能夠勝任培訓(xùn)銷售人員的工作任務(wù)，滿足每期的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)大綱的要求每期的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)大綱的要求能夠及時(shí)提醒銷售人員熱情接待客戶，能夠及時(shí)

18、提醒銷售人員熱情接待客戶，認(rèn)真遵守勞動(dòng)紀(jì)律，在店面不交頭接耳認(rèn)真遵守勞動(dòng)紀(jì)律，在店面不交頭接耳不論個(gè)人情況如何，都能夠要求下屬堅(jiān)守不論個(gè)人情況如何，都能夠要求下屬堅(jiān)守崗位，甚至是在其身體不適或有私事時(shí)崗位，甚至是在其身體不適或有私事時(shí)能夠在可能違背公司薪酬制度的情況下能夠在可能違背公司薪酬制度的情況下根據(jù)本部門銷售情況確定員工的薪資水平根據(jù)本部門銷售情況確定員工的薪資水平能收回對(duì)某人的承諾。如下屬事先能收回對(duì)某人的承諾。如下屬事先曾被告知如果他對(duì)現(xiàn)工作崗位不滿曾被告知如果他對(duì)現(xiàn)工作崗位不滿意，可以調(diào)回原崗位的承諾意，可以調(diào)回原崗位的承諾98能全權(quán)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)全天辦公的電器銷售營(yíng)業(yè)部能全權(quán)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)全

19、天辦公的電器銷售營(yíng)業(yè)部并能把其中兩名員工培養(yǎng)成優(yōu)秀人員并能把其中兩名員工培養(yǎng)成優(yōu)秀人員充分信任銷售人員，并把很多重要工作充分信任銷售人員，并把很多重要工作交給他們，使之具有很強(qiáng)的責(zé)任心交給他們，使之具有很強(qiáng)的責(zé)任心行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 （bars)實(shí)例實(shí)例銷售營(yíng)業(yè)部經(jīng)理管理績(jī)效考評(píng)表銷售營(yíng)業(yè)部經(jīng)理管理績(jī)效考評(píng)表優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)： 對(duì)員工績(jī)效的考量更精確對(duì)員工績(jī)效的考量更精確 績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)更明確績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)更明確 （文字描述與等級(jí)錨定）（文字描述與等級(jí)錨定） 良好的反饋功能良好的反饋功能 良好的連貫性和較高的信度（不同時(shí)間段良好的連貫性和較高的信度（不同時(shí)間段/被考評(píng)被考評(píng)者量表相

20、同）者量表相同） 考評(píng)的維度清晰，各效素相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于考評(píng)的維度清晰，各效素相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)判綜合評(píng)判缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，程序復(fù)雜，費(fèi)時(shí)費(fèi)力缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，程序復(fù)雜，費(fèi)時(shí)費(fèi)力（三）行為觀察法（三）行為觀察法 行為觀察法也叫觀察評(píng)價(jià)法，行為觀察量表法，行為觀察量行為觀察法也叫觀察評(píng)價(jià)法，行為觀察量表法，行為觀察量表評(píng)價(jià)法。它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。與行為表評(píng)價(jià)法。它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某

21、它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。如：從不（率或次數(shù)多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。如：從不（1 1分），偶爾分），偶爾（2 2分），有時(shí)（分），有時(shí)（3 3分），經(jīng)常（分），經(jīng)常（4 4分），總是（分），總是（5 5分）。既可分）。既可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對(duì)工作績(jī)效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后照對(duì)工作績(jī)效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總

22、分。再相加得到總分。行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法-級(jí)知識(shí)回顧級(jí)知識(shí)回顧評(píng)定管理者行為評(píng)定管理者行為 ， 用用 5 分分-1分分 和和 na 代表行為出現(xiàn)頻率，評(píng)定填在（代表行為出現(xiàn)頻率，評(píng)定填在（ ）內(nèi)：）內(nèi)：5 分表示分表示95% - 100% 都能觀察到這一行為；都能觀察到這一行為；4 分表示分表示 85% - 94% 都能觀察到這一行為；都能觀察到這一行為；3 分表示分表示 75% - 84% 都能觀察到這一行為；都能觀察到這一行為；2分表示分表示 65% - 74% 都能觀察到這一行為；都能觀察到這一行為；1 分表示分表示 0% - 64% 都能觀察到這一行為；都能觀察

23、到這一行為；na 表示從來(lái)沒(méi)有這一行為表示從來(lái)沒(méi)有這一行為（1）向下級(jí)詳細(xì)地介紹變革的內(nèi)容）向下級(jí)詳細(xì)地介紹變革的內(nèi)容 （ ）（2）解釋為什麼變革是必須的）解釋為什麼變革是必須的 （ ）（3）討論變革為什麼會(huì)影響員工）討論變革為什麼會(huì)影響員工 （ ）（4）傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)）傾聽(tīng)員工的意見(jiàn) （ ）（5）要求員工積極參與變革的工作）要求員工積極參與變革的工作 （ ）（6）如果需要經(jīng)常召開(kāi)會(huì)議聽(tīng)取員工的反映）如果需要經(jīng)常召開(kāi)會(huì)議聽(tīng)取員工的反映 （ ）克服變革的阻力克服變革的阻力0 10 分：分： 未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)；未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)； 11 15 分：分： 勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； 16 20 分分 完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；

24、完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；21 25 分：分： 出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； 26 30 分：分： 最優(yōu)秀。最優(yōu)秀。行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法- （四）加權(quán)選擇量表法：（四）加權(quán)選擇量表法： 這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的形容性語(yǔ)句分別列在量體的形式是用一系列的形容性語(yǔ)句分別列在量表中，作為考評(píng)者的評(píng)定依據(jù)。在打分時(shí)，如表中，作為考評(píng)者的評(píng)定依據(jù)。在打分時(shí)，如考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號(hào)，如劃列出的項(xiàng)目，就做上記號(hào)，如劃“”或或 “”。加權(quán)選擇量

25、表法的具體設(shè)計(jì)方法：加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法：1 1）通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，采取涉及本崗位）通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，采取涉及本崗位人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言作出描述語(yǔ)言作出描述2 2）對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)評(píng)判，合并同）對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)評(píng)判，合并同類項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)類項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)3 3）求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，將）求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。10987654321序號(hào)明明是自己的錯(cuò)誤，錯(cuò)怪了下屬， 也不向下屬道歉為保

26、住自己的面子， 不考慮下級(jí)會(huì)有何感受在作出重大決策前不愿聽(tīng)取其他人意見(jiàn)能耐心傾聽(tīng)別人的批評(píng)， 或下級(jí)的意見(jiàn)，建議對(duì)下級(jí)進(jìn)行空頭許諾經(jīng)常深入員工， 觀察他們， 并適時(shí)予以表?yè)P(yáng)不但對(duì)工作承擔(dān)責(zé)任，也能放手讓下屬獨(dú)立工作在進(jìn)行重要的決策時(shí)候盡可能聽(tīng)取下屬意見(jiàn)識(shí)人能力差， 不能用人長(zhǎng)處布置工作任務(wù)時(shí)，經(jīng)常與下屬進(jìn)行詳細(xì)的討論考評(píng)結(jié)果如果該員工有下列情況打 v, 否則打 x3.5他的店里有時(shí)某種產(chǎn)品會(huì)出現(xiàn)異乎尋常的積壓104.4他喜歡與顧客建立私人關(guān)系110.55.64.58.76.73.10.95.91.46.8等級(jí)分值12987654321序號(hào)他不知道如何計(jì)算生產(chǎn)成本他已經(jīng)組織實(shí)施了一次以上的有效的

27、面包配方他總是抱怨員工，但并不采取補(bǔ)救措施店里的烘烤工作要持續(xù)到凌晨?jī)牲c(diǎn)或更晚他偶爾組織店里銷售人員進(jìn)行銷售技能考試商店櫥窗的陳列總是顯得比較合理與下屬的溝通能力缺乏他參加了一個(gè)地方行業(yè)協(xié)會(huì)在開(kāi)列烘烤定單時(shí)，從不與銷售領(lǐng)班商量他偶爾購(gòu)買一些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品考評(píng)結(jié)果考評(píng)項(xiàng)目某公司對(duì)面包店經(jīng)理考評(píng)加權(quán)量表某公司對(duì)面包店經(jīng)理考評(píng)加權(quán)量表行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法-本級(jí)知識(shí)點(diǎn)本級(jí)知識(shí)點(diǎn)（五）強(qiáng)迫選擇法（五）強(qiáng)迫選擇法 考評(píng)者必須從考評(píng)者必須從3-4個(gè)描述員工某方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中個(gè)描述員工某方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果?？荚u(píng)選擇一項(xiàng)（有時(shí)兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單

28、項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。考評(píng)者可能會(huì)發(fā)現(xiàn)所有的選項(xiàng)都描述員工績(jī)效，不過(guò)他只者可能會(huì)發(fā)現(xiàn)所有的選項(xiàng)都描述員工績(jī)效，不過(guò)他只能選擇一個(gè)或兩個(gè)最能描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目。能選擇一個(gè)或兩個(gè)最能描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目。 優(yōu)點(diǎn)：避免考評(píng)者趨中傾向、過(guò)寬傾向、暈輪效應(yīng)等優(yōu)點(diǎn)：避免考評(píng)者趨中傾向、過(guò)寬傾向、暈輪效應(yīng)等 缺點(diǎn)：由于謹(jǐn)謓地使用了中性描述語(yǔ)句，考評(píng)者不知道缺點(diǎn)：由于謹(jǐn)謓地使用了中性描述語(yǔ)句，考評(píng)者不知道下屬的考評(píng)結(jié)果是高、是低，還是一般。下屬的考評(píng)結(jié)果是高、是低，還是一般。舉例：舉例：- （一）目標(biāo)管理法（一）目標(biāo)管理法員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門目

29、標(biāo)而定個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門目標(biāo)而定以制定的目標(biāo)為員工考評(píng)的依據(jù)以制定的目標(biāo)為員工考評(píng)的依據(jù)基本步驟：基本步驟：1.戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定 2.組織規(guī)劃目標(biāo)組織規(guī)劃目標(biāo) 3.實(shí)施控制實(shí)施控制（二）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法（二）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近與目標(biāo)管理法基本接近, ,它采用更直接的工作績(jī)效衡量指標(biāo)它采用更直接的工作績(jī)效衡量指標(biāo), , 比目標(biāo)管理法有更多更詳細(xì)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，適用于非管理崗位比目標(biāo)管理法有更多更詳細(xì)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，適用于非管理崗位員工員工, , 采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間、空間、采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后

30、順序，保證數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。* *優(yōu)點(diǎn)：克服被考評(píng)者的多樣性和個(gè)體差異性；為下屬提供優(yōu)點(diǎn)：克服被考評(píng)者的多樣性和個(gè)體差異性；為下屬提供了更清晰準(zhǔn)確的努力方向了更清晰準(zhǔn)確的努力方向 * *缺點(diǎn)：占用人力、物力、財(cái)力較多，管理成本高缺點(diǎn)：占用人力、物力、財(cái)力較多，管理成本高- （三）直接指標(biāo)法（三）直接指標(biāo)法 直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)，可核算的指標(biāo)直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)，可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，并以此作為對(duì)績(jī)效評(píng)估的主要依據(jù)。構(gòu)成若干考評(píng)要素，并以此作為對(duì)績(jī)效評(píng)估的主要依據(jù)。

31、常用的直接指標(biāo)包括：常用的直接指標(biāo)包括： 非管理人員（生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量）非管理人員（生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量） 工作數(shù)量的衡量指標(biāo)：工時(shí)利用率、月?tīng)I(yíng)業(yè)額、銷售量工作數(shù)量的衡量指標(biāo)：工時(shí)利用率、月?tīng)I(yíng)業(yè)額、銷售量 工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)：客戶不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)：客戶不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、返修率率、顧客投訴率、返修率 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力，物力和管理成本。運(yùn)用時(shí)需要優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力，物力和管理成本。運(yùn)用時(shí)需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工

32、作。的統(tǒng)計(jì)工作。- （四）短文法（四）短文法l第一種：由被考評(píng)者期末撰寫一篇短文第一種：由被考評(píng)者期末撰寫一篇短文 ，對(duì)其業(yè)績(jī)作出描述，作，對(duì)其業(yè)績(jī)作出描述，作為考評(píng)依據(jù)。為考評(píng)依據(jù)。l第二種：由考評(píng)者寫一篇短文以描述員工績(jī)效，并特別列舉其突第二種：由考評(píng)者寫一篇短文以描述員工績(jī)效，并特別列舉其突出的長(zhǎng)處和短處的事實(shí)。出的長(zhǎng)處和短處的事實(shí)。l 優(yōu)點(diǎn)：以事實(shí)說(shuō)明員工表現(xiàn)，可減少偏見(jiàn)和暈輪效應(yīng)；用事例，優(yōu)點(diǎn)：以事實(shí)說(shuō)明員工表現(xiàn)，可減少偏見(jiàn)和暈輪效應(yīng)；用事例，而非等級(jí)量表，可減少趨中和過(guò)寬的評(píng)價(jià)誤差。而非等級(jí)量表，可減少趨中和過(guò)寬的評(píng)價(jià)誤差。l 缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：受到被考評(píng)者寫作能力的限制受到被考評(píng)者寫作

33、能力的限制若由考評(píng)者為每個(gè)員工寫考評(píng)短文，員工多時(shí)，工作量巨大若由考評(píng)者為每個(gè)員工寫考評(píng)短文，員工多時(shí)，工作量巨大不能用于員工之間的比較不能用于員工之間的比較l 適用：適用： 激發(fā)員工表現(xiàn)，開(kāi)發(fā)其技能激發(fā)員工表現(xiàn)，開(kāi)發(fā)其技能 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法-本級(jí)知識(shí)點(diǎn)本級(jí)知識(shí)點(diǎn)結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法-本級(jí)知識(shí)點(diǎn)本級(jí)知識(shí)點(diǎn)（五）成績(jī)記錄法（五）成績(jī)記錄法 成績(jī)記錄法是新開(kāi)發(fā)出來(lái)的一種方法，適合于從事科研、教成績(jī)記錄法是新開(kāi)發(fā)出來(lái)的一種方法，適合于從事科研、教學(xué)工作的人員，如對(duì)教師，工程技術(shù)人員等。因?yàn)樗麄兠刻鞂W(xué)工作的人員，如對(duì)教師，工程技術(shù)人員等。因?yàn)樗麄兠刻斓墓ぷ鲀?nèi)容不盡相

34、同，無(wú)法用完全固化的衡量指標(biāo)考量。的工作內(nèi)容不盡相同，無(wú)法用完全固化的衡量指標(biāo)考量。“成績(jī)記錄本身代表一切成績(jī)記錄本身代表一切” 流程：流程：被考評(píng)者自己記錄成績(jī)到成績(jī)記錄表上被考評(píng)者自己記錄成績(jī)到成績(jī)記錄表上-上級(jí)主上級(jí)主管驗(yàn)證管驗(yàn)證-外聘專家參與評(píng)估外聘專家參與評(píng)估 優(yōu)點(diǎn)：對(duì)科研教學(xué)人員有很強(qiáng)的適用性和有效性優(yōu)點(diǎn)：對(duì)科研教學(xué)人員有很強(qiáng)的適用性和有效性 缺點(diǎn)：人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)缺點(diǎn)：人力、物力耗費(fèi)較高，耗費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法-本級(jí)知識(shí)點(diǎn)本級(jí)知識(shí)點(diǎn)（六）勞動(dòng)定額法（六）勞動(dòng)定額法傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法，步驟如下：傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法，步驟如下：1、進(jìn)行工作研究、進(jìn)

35、行工作研究2、進(jìn)行時(shí)間研究、進(jìn)行時(shí)間研究3、通過(guò)一段時(shí)間試行期，開(kāi)始正式執(zhí)行新的勞動(dòng)定額、通過(guò)一段時(shí)間試行期，開(kāi)始正式執(zhí)行新的勞動(dòng)定額綜合型績(jī)效考評(píng)方法綜合型績(jī)效考評(píng)方法（一）圖解式評(píng)價(jià)量表法（一）圖解式評(píng)價(jià)量表法1、首先根據(jù)崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素、首先根據(jù)崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素 個(gè)體方面的因素：如判斷能力、適應(yīng)性、積極性等 品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法 與工作成果有關(guān)的因素：如工作質(zhì)量，數(shù)量等 結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 與行為有關(guān)的因素：如合作程度、工作態(tài)度等 行為導(dǎo)向型考評(píng)方法2、以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目分為、以這些評(píng)價(jià)因素為

36、基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目分為5-9個(gè)等級(jí)，用數(shù)字或文字表示，如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差個(gè)等級(jí)，用數(shù)字或文字表示，如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差或或1、2、3、4、5，并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度的含義作出具體說(shuō)明，并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度的含義作出具體說(shuō)明3、制成專用的考評(píng)量表、制成專用的考評(píng)量表舉例：圖解式評(píng)價(jià)量法示例舉例：圖解式評(píng)價(jià)量法示例1 圖解式評(píng)價(jià)量法示例圖解式評(píng)價(jià)量法示例2圖解式評(píng)價(jià)量表法示例圖解式評(píng)價(jià)量表法示例2.xls 圖解式評(píng)價(jià)量法示例圖解式評(píng)價(jià)量法示例3圖解式評(píng)價(jià)量表法示例圖解式評(píng)價(jià)量表法示例3.doc 圖解式評(píng)價(jià)量法示例圖解式評(píng)價(jià)量法示例4圖解式評(píng)價(jià)量表法例圖解式評(píng)價(jià)量表法例

37、4.doc （二）合成考評(píng)法（二）合成考評(píng)法 將幾種有效的考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工進(jìn)行考評(píng)將幾種有效的考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工進(jìn)行考評(píng)的一種方法；其特點(diǎn)如下：的一種方法；其特點(diǎn)如下： 1.考評(píng)的是團(tuán)隊(duì)而非某個(gè)員工考評(píng)的是團(tuán)隊(duì)而非某個(gè)員工 2.考評(píng)側(cè)重點(diǎn)有雙重性：即考慮到現(xiàn)實(shí)的崗位職責(zé)和崗位任務(wù)，考評(píng)側(cè)重點(diǎn)有雙重性：即考慮到現(xiàn)實(shí)的崗位職責(zé)和崗位任務(wù)，又注重對(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開(kāi)發(fā)又注重對(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開(kāi)發(fā) 3.表格簡(jiǎn)單便于填寫說(shuō)明表格簡(jiǎn)單便于填寫說(shuō)明 4.考評(píng)表采用考評(píng)表采用3個(gè)等級(jí)個(gè)等級(jí),即即“極好、滿意和不滿意極好、滿意和不滿意”，使被考評(píng)，使被考評(píng)者更容易分析判斷實(shí)

38、際工作中什么是正確，什么是錯(cuò)誤，從而者更容易分析判斷實(shí)際工作中什么是正確，什么是錯(cuò)誤，從而可對(duì)績(jī)效有效地加以改進(jìn)可對(duì)績(jī)效有效地加以改進(jìn)綜合型績(jī)效考評(píng)方法綜合型績(jī)效考評(píng)方法綜合型績(jī)效考評(píng)方法綜合型績(jī)效考評(píng)方法 合成考評(píng)法實(shí)例合成考評(píng)法實(shí)例合成考評(píng)法實(shí)例合成考評(píng)法實(shí)例.docl企業(yè)完全可以因地制宜、因人制宜、因時(shí)制宜，設(shè)計(jì)更加企業(yè)完全可以因地制宜、因人制宜、因時(shí)制宜，設(shè)計(jì)更加適用可行的績(jī)效考評(píng)方法。適用可行的績(jī)效考評(píng)方法。 有的企業(yè)將績(jī)效考評(píng)和績(jī)效改進(jìn)結(jié)合在一起，通過(guò)考評(píng)找有的企業(yè)將績(jī)效考評(píng)和績(jī)效改進(jìn)結(jié)合在一起，通過(guò)考評(píng)找到存在的問(wèn)題和不足，并提出今后改進(jìn)的措施和方法。到存在的問(wèn)題和不足，并提出今

39、后改進(jìn)的措施和方法。 實(shí)例：管理人員績(jī)效考評(píng)與改進(jìn)計(jì)劃表（摘要）實(shí)例：管理人員績(jī)效考評(píng)與改進(jìn)計(jì)劃表（摘要）管理人員管理人員績(jī)效考評(píng)與改進(jìn)計(jì)劃表績(jī)效考評(píng)與改進(jìn)計(jì)劃表.doc(三）日清日結(jié)法三）日清日結(jié)法 即即oec法（法（overall every control and clear),指全方位地對(duì)每指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢，日清日高日清日畢，日清日高” 具體程序和步驟（選擇題）：具體程序和步驟（選擇題）： 1.設(shè)定目標(biāo)：設(shè)定目標(biāo)：對(duì)公司所有工作、物品、區(qū)域詳細(xì)分工，形成對(duì)公司所有工作、物品、區(qū)域詳細(xì)分工，形成“人人人有事管，事事有人管人有

40、事管，事事有人管”的目標(biāo)管理體系的目標(biāo)管理體系 2.控制：控制：pdcapdca循環(huán)周期壓縮到循環(huán)周期壓縮到1 1天，在最短時(shí)間對(duì)問(wèn)題進(jìn)行糾偏，天，在最短時(shí)間對(duì)問(wèn)題進(jìn)行糾偏，“今日事，今日畢今日事，今日畢” 3.考評(píng)與激勵(lì)：考評(píng)與激勵(lì)：根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評(píng)，有據(jù)可查，事實(shí)清根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評(píng)，有據(jù)可查，事實(shí)清楚楚綜合型績(jī)效考評(píng)方法綜合型績(jī)效考評(píng)方法日清日結(jié)法的三個(gè)基本原則：日清日結(jié)法的三個(gè)基本原則：1.閉環(huán)原則。（閉環(huán)原則。（pdca）2.比較分析原則。（縱向比、橫向比）比較分析原則。（縱向比、橫向比）3.不斷優(yōu)化原則。（木桶理論，找出薄弱環(huán)節(jié)）不斷優(yōu)化原則。（木桶理論，找出薄弱環(huán)節(jié)

41、）綜合型績(jī)效考評(píng)方法綜合型績(jī)效考評(píng)方法（四）評(píng)價(jià)中心技術(shù)（四）評(píng)價(jià)中心技術(shù) 主要采用以下六種方法技術(shù)，廣泛觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為，從而主要采用以下六種方法技術(shù)，廣泛觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為，從而為績(jī)效考評(píng)提供可靠真實(shí)的依據(jù)。為績(jī)效考評(píng)提供可靠真實(shí)的依據(jù)。 1、實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐練習(xí)：、實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐練習(xí)：崗位模擬，解決工作出現(xiàn)的問(wèn)題崗位模擬，解決工作出現(xiàn)的問(wèn)題 2、自主式小組討論：、自主式小組討論：設(shè)定主題，按小組討論，做出整體決定設(shè)定主題，按小組討論，做出整體決定 3、個(gè)人測(cè)驗(yàn)、個(gè)人測(cè)驗(yàn) 4、面談評(píng)價(jià)：、面談評(píng)價(jià)：了解背景、經(jīng)驗(yàn)、工作表現(xiàn)、未來(lái)期待、興趣等了解背景、經(jīng)驗(yàn)、工作表現(xiàn)、未來(lái)期待

42、、興趣等 5、管理游戲：、管理游戲：角色扮演或團(tuán)體討論，考查策略思想、組織能力等角色扮演或團(tuán)體討論，考查策略思想、組織能力等 6、個(gè)人報(bào)告：、個(gè)人報(bào)告：根據(jù)特定管理題目，作出陳述分析報(bào)告，考查表達(dá)、根據(jù)特定管理題目，作出陳述分析報(bào)告，考查表達(dá)、雄辯能力雄辯能力 題題1：按照所選擇的效標(biāo)不同，績(jī)效考評(píng)的方法可分為以下：按照所選擇的效標(biāo)不同，績(jī)效考評(píng)的方法可分為以下5種種類型：類型：1、品質(zhì)導(dǎo)向型、品質(zhì)導(dǎo)向型 的考評(píng)方法，主要有心理測(cè)驗(yàn)法、情景的考評(píng)方法，主要有心理測(cè)驗(yàn)法、情景模擬法、特殊能力測(cè)試法和模擬法、特殊能力測(cè)試法和paq問(wèn)卷法。問(wèn)卷法。2、行為導(dǎo)向型主觀、行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法主要有排列

43、法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配考評(píng)方法主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、強(qiáng)迫選擇法和結(jié)構(gòu)式敘述法；法、強(qiáng)迫選擇法和結(jié)構(gòu)式敘述法；3、行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方、行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇法，主要有關(guān)鍵事件法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法和直接指標(biāo)法；量表法和直接指標(biāo)法；4、結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要、結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有勞動(dòng)定額法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、成績(jī)記錄法和評(píng)價(jià)中心有勞動(dòng)定額法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、成績(jī)記錄法和評(píng)價(jià)中心法；法；5、綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)法、合成、綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，

44、主要有圖解式評(píng)價(jià)法、合成考評(píng)法、日清月結(jié)法和目標(biāo)管理法。指出上述描述中考評(píng)法、日清月結(jié)法和目標(biāo)管理法。指出上述描述中5處錯(cuò)誤處錯(cuò)誤并改正：并改正： 題題1錯(cuò)誤如下：錯(cuò)誤如下： 1.paq問(wèn)卷法不屬于品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法，是工問(wèn)卷法不屬于品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法，是工作分析方法作分析方法 2.強(qiáng)迫選擇法屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法強(qiáng)迫選擇法屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法 3.直接指標(biāo)法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法直接指標(biāo)法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法 4.評(píng)價(jià)中心法屬于綜合型績(jī)效考評(píng)方法評(píng)價(jià)中心法屬于綜合型績(jī)效考評(píng)方法 5.目標(biāo)管理法屬于結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法目標(biāo)管理法屬于結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)方法 題題2：

45、強(qiáng)迫選擇法，又稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，它是一種行為導(dǎo)：強(qiáng)迫選擇法，又稱強(qiáng)制選擇業(yè)績(jī)法，它是一種行為導(dǎo)向型的主觀考評(píng)方法。在強(qiáng)迫選擇法中，考評(píng)者必須從向型的主觀考評(píng)方法。在強(qiáng)迫選擇法中，考評(píng)者必須從3-4個(gè)描述員工某方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)或兩項(xiàng)作為單個(gè)描述員工某方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)或兩項(xiàng)作為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。該方法在各個(gè)項(xiàng)目中列舉了工作行為的表現(xiàn)，項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。該方法在各個(gè)項(xiàng)目中列舉了工作行為的表現(xiàn)，使考評(píng)者能夠明確下屬員工的考評(píng)結(jié)果是高還是低。強(qiáng)迫選使考評(píng)者能夠明確下屬員工的考評(píng)結(jié)果是高還是低。強(qiáng)迫選擇法只能用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，可以避免考評(píng)者的趨擇法只能用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，可以避

46、免考評(píng)者的趨中傾向、過(guò)寬傾向、暈輪效應(yīng)等。強(qiáng)迫選擇法在使用中，考中傾向、過(guò)寬傾向、暈輪效應(yīng)等。強(qiáng)迫選擇法在使用中，考評(píng)者很容易把握哪些描述是積極的，哪些是消極的，此外，評(píng)者很容易把握哪些描述是積極的，哪些是消極的，此外，它還可以在人力資源方面發(fā)揮作用。它還可以在人力資源方面發(fā)揮作用。 指出以上指出以上5處錯(cuò)誤，并改正處錯(cuò)誤，并改正 題題2錯(cuò)誤如下：錯(cuò)誤如下： 1.它是行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法。它是行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法。 2.考評(píng)者不知道下屬員工的考評(píng)結(jié)果高低?？荚u(píng)者不知道下屬員工的考評(píng)結(jié)果高低。 3.不但適用于考評(píng)特殊工作行為，還適用于企業(yè)更寬泛不但適用于考評(píng)特殊工作行為，還適用于企業(yè)更寬泛的

47、不同人員績(jī)效考評(píng)。的不同人員績(jī)效考評(píng)。 4.考評(píng)者很難把握哪些描述是積極、哪些消極?？荚u(píng)者很難把握哪些描述是積極、哪些消極。 5.難以在人力資源開(kāi)發(fā)方面發(fā)揮作用。難以在人力資源開(kāi)發(fā)方面發(fā)揮作用。選擇題：（選擇題：（07年已考過(guò)簡(jiǎn)答）年已考過(guò)簡(jiǎn)答） 眾多的績(jī)效考評(píng)方法，在選擇時(shí)應(yīng)從哪些方面進(jìn)行分眾多的績(jī)效考評(píng)方法，在選擇時(shí)應(yīng)從哪些方面進(jìn)行分析比較：析比較：1.經(jīng)濟(jì)性經(jīng)濟(jì)性-實(shí)施成本實(shí)施成本2.可行性可行性-是否容易貫徹實(shí)施是否容易貫徹實(shí)施3.準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性-得到的考評(píng)結(jié)果誤差偏向的程度得到的考評(píng)結(jié)果誤差偏向的程度4.功能性功能性-此方法在一般性評(píng)比、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和人事決策此方法在一般性評(píng)比、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和

48、人事決策等方面發(fā)揮的作用等方面發(fā)揮的作用5.開(kāi)發(fā)性開(kāi)發(fā)性-對(duì)員工職業(yè)技能開(kāi)發(fā)和行為激勵(lì)方面發(fā)揮的對(duì)員工職業(yè)技能開(kāi)發(fā)和行為激勵(lì)方面發(fā)揮的作用作用6.有效性有效性-大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實(shí)用、有效的大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實(shí)用、有效的答案：答案：123456績(jī)效考評(píng)在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤如下：績(jī)效考評(píng)在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤如下： 一、一、分布誤差分布誤差：從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等或一般占多數(shù)。然而，實(shí)際活正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等或一般占多數(shù)。然而，實(shí)際活動(dòng)中，被考評(píng)單位的員

49、工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見(jiàn)以下動(dòng)中，被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見(jiàn)以下三種：三種：亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多：亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。有幾種可能數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。有幾種可能: 1.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低； 2.主管為了緩和關(guān)系，避免沖突主管為了緩和關(guān)系，避免沖突 3.采用主觀性較強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法采用主觀性較強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法 4.考評(píng)過(guò)程中與被考評(píng)者反復(fù)多次溝通考評(píng)過(guò)程中與被考評(píng)者反復(fù)多次溝通 5.護(hù)短護(hù)短 6.對(duì)努力員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高薪資低的員工的待遇對(duì)努力員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高薪資低

50、的員工的待遇 7.認(rèn)為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于嚴(yán)格，不利于激勵(lì)員工；認(rèn)為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于嚴(yán)格，不利于激勵(lì)員工； 等等等等 ：評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，即大多數(shù)員工被評(píng)為：評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，即大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格，其原因，主要是：不合格或勉強(qiáng)合格，其原因，主要是： 1.評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高 2.懲罰不服管理的人懲罰不服管理的人 3.迫使某些員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃減員提供證據(jù)迫使某些員工辭職或?yàn)橛杏?jì)劃減員提供證據(jù) 4.壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)的比例 5.自認(rèn)為應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)自認(rèn)為應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)對(duì)優(yōu)秀者的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：評(píng)定結(jié)果相近，都集中在中間水評(píng)定結(jié)果相近，都集中在

51、中間水平，沒(méi)有體現(xiàn)實(shí)際績(jī)效的差異。原因：評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主平，沒(méi)有體現(xiàn)實(shí)際績(jī)效的差異。原因：評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管有管有“平均主義平均主義”心理。心理。 克服方法：強(qiáng)迫分布法克服方法：強(qiáng)迫分布法二、暈輪誤差二、暈輪誤差 亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評(píng)中，某亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評(píng)中，某人人格上的特征掩蔽了其他人格特征。人人格上的特征掩蔽了其他人格特征。 在評(píng)定工作中的主要表現(xiàn)是：考評(píng)者往往帶著某種成見(jiàn)在評(píng)定工作中的主要表現(xiàn)是：考評(píng)者往往帶著某種成見(jiàn)來(lái)評(píng)定。造成原因：缺乏明確的、詳盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。來(lái)評(píng)定。造成原因：缺乏明確的、詳盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 克服方法：克服方法： 1.

52、建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋唤?yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋?2.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確 3.對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正其認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)技巧對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正其認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)技巧和技術(shù)水平和技術(shù)水平 俄國(guó)著名的大文豪普希金曾因暈輪效應(yīng)的作用吃了大苦頭。他狂熱地愛(ài)上了被稱為“莫斯科第一美人”的娜坦麗，并且和她結(jié)了婚。娜坦麗容貌驚人，但與普希金志不同道不合。她總是要普希金陪她游樂(lè)，出席一些豪華的晚會(huì)、舞會(huì)，普希金為此丟下創(chuàng)作，弄得債臺(tái)高筑，最后還為她決斗而死，使一顆文學(xué)巨星過(guò)早地隕落。在普希金看來(lái)，然而事實(shí)并非如此，這種現(xiàn)象被稱為。小故事：暈輪效應(yīng)三、個(gè)人偏見(jiàn)

53、三、個(gè)人偏見(jiàn) 基于被考評(píng)人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、基于被考評(píng)人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者的個(gè)人偏見(jiàn)或偏好不同所帶來(lái)地域等方面的差異，因考評(píng)者的個(gè)人偏見(jiàn)或偏好不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。的評(píng)價(jià)偏差。四、優(yōu)先和近期效應(yīng)四、優(yōu)先和近期效應(yīng) ：考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)：考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部以前期的部分信息替代全期的全部信息信息，從而出現(xiàn)，從而出現(xiàn)“以偏概全以偏概全”的偏差。的偏差。 ：考評(píng)者根據(jù)下屬最績(jī)的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)：考評(píng)者根

54、據(jù)下屬最績(jī)的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的評(píng)價(jià)，的全部表現(xiàn)作出的評(píng)價(jià)，以近期的部分信息代替全期的全部信以近期的部分信息代替全期的全部信息息，從而出現(xiàn)，從而出現(xiàn)“以近代遠(yuǎn)以近代遠(yuǎn)”的偏差。的偏差。五、自我中心效應(yīng)五、自我中心效應(yīng) 考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按自己認(rèn)為的恰當(dāng)考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按自己認(rèn)為的恰當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，具體表現(xiàn)兩類：標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，具體表現(xiàn)兩類： 對(duì)比偏差對(duì)比偏差：按自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其不同的方面進(jìn)行評(píng)：按自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其不同的方面進(jìn)行評(píng)定定 相似偏似相似偏似：按自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與

55、其相同的方面進(jìn)行評(píng)：按自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其相同的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)價(jià) 糾正方法同暈輪效應(yīng)糾正方法同暈輪效應(yīng)。六、后繼效應(yīng)六、后繼效應(yīng) 亦稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者上一考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考亦稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者上一考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。原因是：考評(píng)者評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。原因是：考評(píng)者不能認(rèn)真按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立進(jìn)行每次評(píng)價(jià)。不能認(rèn)真按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立進(jìn)行每次評(píng)價(jià)。 例題：1.以近代遠(yuǎn)的績(jī)效考評(píng)偏差屬于（以近代遠(yuǎn)的績(jī)效考評(píng)偏差屬于（ ）a.優(yōu)先效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng) b.首因效應(yīng)首因效應(yīng) c.后繼效應(yīng)后繼效應(yīng) d.近期

56、效應(yīng)近期效應(yīng) 2.大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格,在績(jī)效考評(píng)中采用的在績(jī)效考評(píng)中采用的是是 ( )方式方式a.苛嚴(yán)誤差苛嚴(yán)誤差 b.標(biāo)準(zhǔn)誤差標(biāo)準(zhǔn)誤差 c.正偏誤差正偏誤差 d.絕對(duì)誤差絕對(duì)誤差3.員工小王一向工作踏踏實(shí)實(shí)，因此他肯定成績(jī)優(yōu)異，這是員工小王一向工作踏踏實(shí)實(shí)，因此他肯定成績(jī)優(yōu)異，這是績(jī)效評(píng)估中的（績(jī)效評(píng)估中的（ ）a.暈輪誤差暈輪誤差 b.相容誤差相容誤差 c.邏輯誤差邏輯誤差 d.獨(dú)具誤差獨(dú)具誤差 答案：答案：4.自我中心效應(yīng)的具體表現(xiàn)為（自我中心效應(yīng)的具體表現(xiàn)為（ ） -多選多選 a.相似偏差相似偏差 b.優(yōu)先效應(yīng)誤差優(yōu)先效應(yīng)誤差 c.對(duì)比偏差

57、對(duì)比偏差 d.暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng) 答案：答案： 某企業(yè)正在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，下圖是某企業(yè)正在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，下圖是a、b、c三位考評(píng)人員的打分三位考評(píng)人員的打分結(jié)果，請(qǐng)據(jù)此分析這三位考評(píng)人員的考評(píng)誤差，并分析該誤差會(huì)結(jié)果，請(qǐng)據(jù)此分析這三位考評(píng)人員的考評(píng)誤差，并分析該誤差會(huì)給企業(yè)帶來(lái)哪些不良影響。給企業(yè)帶來(lái)哪些不良影響。abc得分員工（1）從理論上分析，員工的工作表現(xiàn)一般服從正態(tài)分布，即中間占大多數(shù)，）從理論上分析，員工的工作表現(xiàn)一般服從正態(tài)分布，即中間占大多數(shù)，最好的和最差的占少數(shù)。在實(shí)際活動(dòng)中，被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服最好的和最差的占少數(shù)。在實(shí)際活動(dòng)中，被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情

58、況。本題中，考評(píng)人員從正態(tài)分布的情況。本題中，考評(píng)人員a的打分結(jié)果偏高，犯了寬厚誤差的的打分結(jié)果偏高，犯了寬厚誤差的錯(cuò)誤，考評(píng)人員錯(cuò)誤，考評(píng)人員b的打分結(jié)果過(guò)于集中，犯了集中趨勢(shì)的錯(cuò)誤，考評(píng)人員的打分結(jié)果過(guò)于集中，犯了集中趨勢(shì)的錯(cuò)誤，考評(píng)人員c的打分結(jié)果偏低，犯了苛嚴(yán)誤差的錯(cuò)誤。的打分結(jié)果偏低，犯了苛嚴(yán)誤差的錯(cuò)誤。（2）以上三種誤差給企業(yè)帶來(lái)的不良影響：）以上三種誤差給企業(yè)帶來(lái)的不良影響： *寬厚誤差，即評(píng)定結(jié)果負(fù)偏態(tài)分布寬厚誤差，即評(píng)定結(jié)果負(fù)偏態(tài)分布 ，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。這，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。這樣容易使低績(jī)效的員工滋生某種僥幸心理，抱有蒙混過(guò)關(guān)的心態(tài)，不僅不樣容易使低績(jī)效

59、的員工滋生某種僥幸心理，抱有蒙混過(guò)關(guān)的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義傾向，更不利于個(gè)人績(jī)利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義傾向，更不利于個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和提高，特別是使優(yōu)秀員工受到傷害。效的改進(jìn)和提高，特別是使優(yōu)秀員工受到傷害。 *苛嚴(yán)誤差，即評(píng)定結(jié)果正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或苛嚴(yán)誤差，即評(píng)定結(jié)果正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格，這種誤差容易造成緊張的組織氛圍，對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)，增加工作壓勉強(qiáng)合格，這種誤差容易造成緊張的組織氛圍，對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)，增加工作壓力，渙散員工士氣和斗志，降低工作滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極力，渙散員工士氣和

60、斗志，降低工作滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性和主動(dòng)性。性和主動(dòng)性。 *集中趨勢(shì)和中間傾向，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中趨勢(shì)和中間傾向，即評(píng)定結(jié)果相近，都 集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有員集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有員工都被評(píng)為一般，使考評(píng)者全部居于中間水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間實(shí)工都被評(píng)為一般，使考評(píng)者全部居于中間水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間實(shí)際績(jī)效的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中的平均心理際績(jī)效的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中的平均心理造成的。這種考評(píng)結(jié)果造成績(jī)效管理的扭曲，克服方法是強(qiáng)迫分布法。造成的。這種考評(píng)結(jié)果造成績(jī)效管理的扭曲，克服方法是強(qiáng)迫分布法。 第一單元第一單元