中國(guó)文化背景下的員工建言行為研究

1、    中國(guó)文化背景下的員工建言行為研究    馬行天田野摘 要立足于中國(guó)文化視角和以往學(xué)者的研究，對(duì)中國(guó)文化背景下企業(yè)員工建言行為的結(jié)構(gòu)、前因變量和影響進(jìn)行綜述，得出中國(guó)背景下員工建言主要包括顧全大局式和自我冒進(jìn)式兩維，建言行為的前因變量主要來(lái)自于個(gè)體特征、領(lǐng)導(dǎo)行為和組織因素，建言行為對(duì)員工績(jī)效和創(chuàng)造力具有積極作用。最后針對(duì)企業(yè)如何催生員工建言行為提出建議。關(guān)鍵詞中國(guó)文化背景；建言行為；顧全大局式建言；自我冒進(jìn)式建言f272 a建言行為的最早研究可以追溯到 hirschman （1970），他認(rèn)為員工在工作滿意感低時(shí)會(huì)做出兩類反應(yīng)：建言、換崗或離職，忠

2、誠(chéng)度高的員工更多選擇建言而不是換崗或離職。后來(lái)，van dyne 和lepine （1998）提出了建言行為的概念，即建言行為是以改善環(huán)境為目的，以變化為導(dǎo)向，富有建設(shè)性的人際間的交流行為。其目的在于改進(jìn)，而不僅僅是批評(píng)。有關(guān)國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)建言的定義，周建濤等（2013）認(rèn)為建言是指員工對(duì)與工作相關(guān)的建設(shè)性想法、信息或意見(jiàn)的表達(dá)。作為一種富含挑戰(zhàn)、 改進(jìn)導(dǎo)向的組織公民行為，員工建言不同于傳統(tǒng)的批評(píng)行為和抱怨行為，它更強(qiáng)調(diào)為組織改進(jìn)或組織完善提出建設(shè)性的意見(jiàn)。段錦云等（2015）認(rèn)為，建言行為是一種自我啟動(dòng)的、受圖式激活或腳本影響的員工主動(dòng)性行為，其行為本身受到動(dòng)機(jī)的激勵(lì)，具有強(qiáng)烈的意圖性，且以組織

3、發(fā)展作為長(zhǎng)期的工作行為導(dǎo)向，員工建言時(shí)可預(yù)期其行為結(jié)果。本研究從以下三個(gè)方面進(jìn)行研究：（1）中國(guó)背景下員工建言行為結(jié)構(gòu)；（2）建言行為前因變量；（3）建言行為的影響。1 中國(guó)背景下員工建言行為結(jié)構(gòu)研究中國(guó)是儒家文化傳統(tǒng)主導(dǎo)的國(guó)家，儒家文化中“和諧”“中庸”“禮讓”等思想，使得中國(guó)背景下的建言行為表現(xiàn)出“委婉溫和”的特點(diǎn)從而接近“顧全大局”的方式。此外，中國(guó)文化中集體主義和大權(quán)力距離等因素也會(huì)使得建言行為的構(gòu)思、維度和表現(xiàn)不同于西方。中國(guó)背景下員工建言行為結(jié)構(gòu)，是一個(gè)包括顧全大局式和自我冒進(jìn)式的兩維構(gòu)念，前者具有低人際風(fēng)險(xiǎn)的特征；后者具有高人際風(fēng)險(xiǎn)的特征。在中國(guó)集體主義文化下，身處組織中的個(gè)人行

4、事時(shí)很少僅從自身利益出發(fā)而完全棄集體利益而不顧，即便是自利傾向很高的人，他在群體中做出建言時(shí)，出于印象管理的目的也不會(huì)只表現(xiàn)出徹底的自利表現(xiàn)。相反，中國(guó)人更可能會(huì)慮及本部門(mén)甚或組織的利益，在委婉程度、熟慮程度以及堅(jiān)持性等行為特征上表現(xiàn)出差異性，因此表現(xiàn)出顧全大局和自我冒進(jìn)的結(jié)構(gòu)差異。這種結(jié)構(gòu)反映了人在他人導(dǎo)向與自我導(dǎo)向、融合與獨(dú)立、分析思維與啟發(fā)思維上的兩極矛盾性。中國(guó)人的中庸思維正是調(diào)節(jié)兩極矛盾性的工具，中庸思維與顧全大局式建言存在正相關(guān)，與自我冒進(jìn)式建言存在負(fù)相關(guān)。2 建言行為前因變量在中國(guó)組織情境下，員工建言行為的前因變量是學(xué)者們關(guān)注的焦點(diǎn)，本文從個(gè)體、領(lǐng)導(dǎo)和組織三個(gè)層面探討建言行為形成

5、的機(jī)制。2.1 個(gè)體特征對(duì)建言行為的影響大量研究探討了員工個(gè)體因素對(duì)建言行為的影響，歸納起來(lái)，這些個(gè)體因素大致可以分為認(rèn)知因素、情感因素、能力素質(zhì)因素、價(jià)值觀因素、個(gè)性特征因素等五大類。其中，在認(rèn)知因素方面，段錦云和黃彩云（2013）認(rèn)為，在中國(guó)文化背景下，受家長(zhǎng)本位、權(quán)力等級(jí)觀和“圈子”文化等影響，通常只有那些具有較高地位或個(gè)人影響力的下屬才會(huì)做出高人際風(fēng)險(xiǎn)的建言行為。在情感因素方面，王璐和高鵬（2011）基于社會(huì)認(rèn)同理論，認(rèn)為員工對(duì)自己所從事職業(yè)、所在團(tuán)隊(duì)越認(rèn)同，越傾向于做出對(duì)職業(yè)群體或所在團(tuán)隊(duì)有利的行為，而建言行為就是其中之一。在能力素質(zhì)因素方面，周建濤和廖建橋（2013）認(rèn)為，由于建言

6、行為意味著要針對(duì)工作現(xiàn)狀提出建設(shè)性的改進(jìn)意見(jiàn)，因而對(duì)員工能力的要求較高。同時(shí)，員工能力也直接決定著建言的質(zhì)量。在價(jià)值觀因素方面，wei等（2015）以社會(huì)期望反應(yīng)理論為基礎(chǔ)，探討了權(quán)力距離、表面和諧對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制。在個(gè)性特征因素方面，以往研究主要以社會(huì)認(rèn)知理論、個(gè)體情景互動(dòng)理論等為基礎(chǔ)，考察了大五人格（liu 等，2014）、目標(biāo)導(dǎo)向（鄧今朝，2010）、一般自我效能感（段錦云、魏秋江，2012）等對(duì)員工建言行為的影響。本文認(rèn)為以往研究闡述還存在不足。個(gè)性是一種定向和潛在結(jié)構(gòu)，它對(duì)行為的影響受情境因素調(diào)節(jié)，因此，研究應(yīng)擬結(jié)合情境變量（團(tuán)隊(duì)規(guī)模和知覺(jué)建言機(jī)會(huì)）探討個(gè)性特征對(duì)建言行為的影

7、響。2.2 領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)建言行為的影響領(lǐng)導(dǎo)作為組織中擁有權(quán)力、資源和影響力的人，其特質(zhì)與行為對(duì)員工建言行為有著重要影響。以往研究主要基于社會(huì)認(rèn)同理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論、自我認(rèn)知理論、人際期望理論、激勵(lì)理論等，考察了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)（段錦云，2012；田在蘭、黃培倫，2014；周建濤、廖建橋，2012）、變革型領(lǐng)導(dǎo)（吳隆增等，2011；孫瑜、王驚，2015）、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)（鄒竹峰等，2014）、道德領(lǐng)導(dǎo)（梁建，2014）、參與型領(lǐng)導(dǎo)（向常春等，2013）、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（薛賢等，2015）等對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制。其中，冉霞和楊倩（2015）、向常春和龍立榮（2013）等（2015）將領(lǐng)導(dǎo)因素作為團(tuán)隊(duì)層次變量進(jìn)

8、行考察，其他研究則將領(lǐng)導(dǎo)因素作為個(gè)體層次變量進(jìn)行考察。從影響效應(yīng)來(lái)看，變革型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、道德領(lǐng)導(dǎo)、參與型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)以及家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中的仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)均對(duì)員工建言行為具有積極影響效應(yīng)，辱虐管理和家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)中的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為具有消極影響效應(yīng)，相對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換則正向影響顧全大局式建言，負(fù)向影響自我冒進(jìn)式建言。2.3 組織因素對(duì)建言行為的影響組織因素是塑造員工價(jià)值和行為的重要情境因素，對(duì)員工的建言行為有著重要影響。以往研究主要考察了組織類型（段錦云等，2013）、組織結(jié)構(gòu)（朱一文等，2013）、組織氣氛（方志斌，2015）、組織建言支持（杜旌等，2014）等組織因素對(duì)員工建言行

9、為的影響，但是，在探討具體的影響機(jī)制時(shí)，明確提出理論基礎(chǔ)的較少，將組織因素作為高層次變量進(jìn)行研究的也很少。本文認(rèn)為其核心機(jī)制是通過(guò)對(duì)組織的社會(huì)化認(rèn)知，即社會(huì)認(rèn)同而發(fā)生作用， 當(dāng)員工把組織當(dāng)作“自己的”，從內(nèi)心接納組織時(shí)，他們更可能承擔(dān)組織責(zé)任，做出建言行為。因此，研究將基于社會(huì)認(rèn)同理論，從組織層面探討組織寬容氣氛、創(chuàng)業(yè)精神對(duì)建言行為的影響；并且對(duì)國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)三類不同組織氣氛組織的建言行為做比較。3 建言行為的影響目前，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)員工建言行為結(jié)果變量的研究較少，主要針對(duì)建言行為對(duì)員工績(jī)效和創(chuàng)造力的積極作用。其中，梁建和唐京（2009）認(rèn)為，建言行為有助于員工將自己的主動(dòng)性轉(zhuǎn)變?yōu)樽?/p>

10、終的創(chuàng)新性績(jī)效。段錦云和田曉明（2011）則認(rèn)為，經(jīng)常建言的員工會(huì)覺(jué)得自己為組織付出較多，因此他們也會(huì)為自己做出更高的績(jī)效評(píng)價(jià)。鄭興山等（2014）驗(yàn)證了建言行為對(duì)上級(jí)評(píng)級(jí)的員工創(chuàng)造力的正向影響效應(yīng)。因此，本文認(rèn)為建言行為有助于促進(jìn)創(chuàng)新性績(jī)效。員工通過(guò)建言，一方面能夠通過(guò)與團(tuán)隊(duì)成員的思想碰撞對(duì)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生積極影響，另一方面也能讓主管了解到自己對(duì)工作的想法，進(jìn)而從主管的評(píng)價(jià)和反饋中獲得更準(zhǔn)確的工作信息，從而提出更有建設(shè)性的方案、提高自己的創(chuàng)新績(jī)效。4 企業(yè)如何催生員工建言行為組織管理者應(yīng)采取有效的管理措施，以促進(jìn)員工建言行為的發(fā)生。首先，組織管理者應(yīng)重視自身的管理風(fēng)格對(duì)員工行為所產(chǎn)生的影響

11、。通過(guò)清晰傳達(dá)組織愿景及提高自身魅力，激發(fā)員工潛能，強(qiáng)化員工對(duì)組織的歸屬感，使員工表現(xiàn)出更多有利于組織發(fā)展的建設(shè)性行為。其次，組織管理者應(yīng)關(guān)注員工心理授權(quán)的形成，為員工提供有意義并富于挑戰(zhàn)性的工作，增強(qiáng)員工對(duì)工作自主性、自身能力及影響力的感知，深化其對(duì)工作意義的認(rèn)同，并最終促進(jìn)員工建言行為的生成。在組織情境方面，一方面，組織可能通過(guò)有針對(duì)性的培訓(xùn)，如提升管理者促進(jìn)員工參與決策的意愿、技能及有效性。另一方面，組織可以通過(guò)形成安全的建言氛圍，如定期對(duì)收到的建議進(jìn)行建設(shè)性的反饋，對(duì)有價(jià)值的建議進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，來(lái)激發(fā)員工建言。最后，對(duì)處于轉(zhuǎn)型期的中國(guó)企業(yè)而言，兼具傳統(tǒng)文化氣息的人治與現(xiàn)代文化氣息的法治在提高

12、人力資源系統(tǒng)有效性及激發(fā)員工建言的過(guò)程中發(fā)揮重要作用。參考文獻(xiàn)1 孫瑜，王驚.變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工建言：心理授權(quán)的中介作用j.稅務(wù)與經(jīng)濟(jì)，2015（01）.2 向常春，龍立榮.參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言：積極印象管理動(dòng)機(jī)的中介作用j.管理評(píng)論，2013（07）.3 段錦云，張倩，黃彩云.建言角色認(rèn)同及對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制研究j.南開(kāi)管理評(píng)論，2015（05）.4 宋璐璐，劉永仁.領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為對(duì)員工建言的影響組織信任、一般自我效能感的作用j.科學(xué)決策，2014（05）.5 陳文平，段錦云，田曉明.員工為什么不建言：基于中國(guó)文化視角的解析j.心理科學(xué)進(jìn)展，2013（05）.6 周建濤，廖建橋.能者多言：?jiǎn)T工建言的一個(gè)權(quán)變模型j.管理學(xué)報(bào)，2013（05）.7 魏昕，張志學(xué).上級(jí)何時(shí)采納促進(jìn)性或抑制性進(jìn)言？上級(jí)地位和下屬專業(yè)度的影響j.管理世界，2014（01）.8 劉生敏，廖建橋.中國(guó)員工真能被“ 領(lǐng) ”開(kāi)言路嗎：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工抑制性建言的影響j.商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2015（06）.9