集團(tuán)人力資源管理咨詢項(xiàng)目建議書

1、集團(tuán)人力資源管理咨詢項(xiàng)目建議書管理咨詢輔導(dǎo)客戶名稱集團(tuán)項(xiàng)目名稱項(xiàng)目建議書文檔類型文檔提供客戶負(fù)責(zé)人項(xiàng)目負(fù)責(zé)人文檔提供時(shí)間20012年8月2日編號(hào)第一部分：對(duì)集團(tuán)現(xiàn)狀及需求分析4第二部分：針對(duì)性解決方案和交付成果7第三部分：項(xiàng)目總體流程及時(shí)間安排11第四部分：項(xiàng)目增值服務(wù)13-第一部分：集團(tuán)現(xiàn)狀及需求分析：經(jīng)過前期的調(diào)研及與高層領(lǐng)導(dǎo)的初步溝通，我們了解到集團(tuán)正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵階段，希望通過外部顧問的力量，對(duì)集團(tuán)與下屬子公司的組織架構(gòu)、集團(tuán)公司的整體人事管理模式做系統(tǒng)的優(yōu)化和改善， 改善公司目前較為粗放的管 理模式和模糊的人力資源戰(zhàn)略體系，為提升公司的管理水平和運(yùn)營(yíng)績(jī)效打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，具體描述如

2、下：（具體需求需要經(jīng)過進(jìn)一步調(diào)研后，再行修訂）1、由于公司快速成長(zhǎng)，主要依賴個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人能力支撐業(yè)務(wù)成長(zhǎng)，在橫向業(yè)務(wù)運(yùn)作流程和縱向的管理流程構(gòu)建方面不清晰、不固化，導(dǎo)致人才復(fù)制和培養(yǎng)困難，人才梯隊(duì)跟不上。順,2、 由于組織系統(tǒng)（如各部門設(shè)置與職能分工等）的不清晰，導(dǎo)致各系統(tǒng)責(zé)任分工不明確或不合理，造成溝通困難，部門之間協(xié)作流程不 部門之間推諉扯皮，長(zhǎng)此以往，將會(huì)造成員工工作滿意度下降，直接影響公司運(yùn)營(yíng)效率。3、由于崗位職責(zé)不清晰，員工工作職責(zé)、分工范圍不明晰，員工在工作責(zé)任承擔(dān)、工作標(biāo)準(zhǔn)、和角色的認(rèn)知不到位，造成管理難度加大， 嚴(yán)重影響工作質(zhì)量和工作效率。4、由于組織分工、崗位職責(zé)、制度機(jī)制

3、、流程標(biāo)準(zhǔn)的不清晰順，導(dǎo)致公司各部門之間、崗位之間協(xié)作越來越困難，而各崗位的考核與績(jī) 效管理、激勵(lì)機(jī)制不到位，長(zhǎng)期以往，公司日常工作將會(huì)處于無序、忙亂而無效率、員工的成就和成長(zhǎng)發(fā)展也將受到嚴(yán)重影響。5、由于缺乏缺乏科學(xué)的崗位勝任力評(píng)估，無法實(shí)現(xiàn)人崗匹配和制定相應(yīng)的薪酬管理體制，導(dǎo)致員工流動(dòng)率大，企業(yè)的招聘和培訓(xùn)一直處 于忙而無用的比較混亂的狀態(tài)。6、公司培訓(xùn)系統(tǒng)不完善，缺乏系統(tǒng)立體的培訓(xùn)需求分析、組織實(shí)施和效果評(píng)估體系；導(dǎo)致該培訓(xùn)的員工和干部沒能獲得應(yīng)有的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，而培訓(xùn)機(jī)會(huì)往往落在工作比較輕松的行政后勤人員身上。公司管理模式與人力資源管理體系急需提升!對(duì)需求的理解：建立清晰、科學(xué)的管理

4、模式與組織結(jié)構(gòu)：依據(jù)集團(tuán)的戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)規(guī)劃，系統(tǒng)分析組織架構(gòu)與業(yè)務(wù)流程，設(shè) 計(jì)科學(xué)的集團(tuán)與下屬各公司的管理控模式、建立簡(jiǎn)明、高效的組織結(jié)構(gòu)形式。明確崗位職責(zé)、實(shí)現(xiàn)人崗匹配：通過對(duì)工作盤點(diǎn)、員工勝任力評(píng)估，明確各部門職能劃分與各崗位的職責(zé)范圍 任職資格和職業(yè)發(fā)展通道，建立明確有效的的招聘標(biāo)準(zhǔn)和定崗定編標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)人崗匹配建立符合企業(yè)成長(zhǎng)和員工發(fā)展需要的培訓(xùn)體系：根據(jù)崗位勝任力要求、員工職業(yè)發(fā)展通道，充分結(jié)合員工素質(zhì)、能力現(xiàn)狀，建立有效的培訓(xùn)發(fā)展體系。建立科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制：進(jìn)行工作分析和崗位價(jià)值評(píng)估，并在崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)上，建立能體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) 達(dá)成和員工能力、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的薪酬福利體系。建立科學(xué)的

5、績(jī)效考核與管理機(jī)制：全面優(yōu)化和提升公司目標(biāo)與績(jī)效考核與管理機(jī)制，建立“自動(dòng)自發(fā)、環(huán)環(huán)相 扣、動(dòng)態(tài)提升” 的績(jī)效管理模塊，在減輕公司最高領(lǐng)導(dǎo)的管理壓力，令戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)績(jī)效層層落實(shí)。對(duì)管理咨詢的理解認(rèn)為：管理咨詢的重點(diǎn)不是“咨詢”和“方案”，而是實(shí)施輔導(dǎo)和實(shí)施過程中問題的解決。認(rèn)為：管理咨詢對(duì)企業(yè)的價(jià)值是綜合的，遠(yuǎn)不是解決方案所能替代，因此必須有后續(xù)增值服務(wù)協(xié)助企業(yè) 不斷學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，才能保障咨詢項(xiàng)目的長(zhǎng)效。7 / 33認(rèn)為：管理咨詢中的任何方案和行動(dòng)，都是雙方智慧的結(jié)合，絕不僅是單方面的“顧問意見”，這是項(xiàng) 目可操作和可實(shí)施性的前提。認(rèn)為：企業(yè)管理的模式，沒有最好的，只有最合適的，因此不在于“流

6、行和新穎”，而在于“堅(jiān)持和調(diào) 適”，管理顧問的作用是協(xié)助企業(yè)堅(jiān)持和合理調(diào)適，以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。集團(tuán)人力資源管理咨詢項(xiàng)目建議書人力資源管理體系構(gòu)建框架如下人力資源管理體系1.企業(yè)戰(zhàn)略 與目標(biāo)6 / 335. 基于公司、員工 能力與業(yè)績(jī)表現(xiàn)的 薪酬福利管理體系第二部分：針對(duì)性的解決方案及交付成果2.組織崗位設(shè)計(jì)4.基于目標(biāo)與業(yè) 績(jī)的績(jī)效考核 與管理機(jī)制3.基于勝任力的 招聘與培訓(xùn)發(fā)展 體系集團(tuán)人力資源管理咨詢項(xiàng)目建議書人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建框架集團(tuán)人力資源管理咨詢項(xiàng)目建議書針對(duì)集團(tuán)的需求，經(jīng)過項(xiàng)目組分析和討論，提出的五大模塊 方案和思路如下:序號(hào)模塊調(diào)研及診斷方向1、管理模式與組織結(jié) 構(gòu)設(shè)計(jì)1、集團(tuán)經(jīng)

7、營(yíng)戰(zhàn)略與管理模式有效性調(diào)研及可行性分析2、現(xiàn)行管控模式、組織架構(gòu)與戰(zhàn)略的匹配度4、組織架構(gòu)與執(zhí)行力度的關(guān)聯(lián)分析5、職能結(jié)構(gòu)（實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，以及比例和關(guān)系）分析與設(shè)計(jì)6、 層次結(jié)構(gòu)（各管理層次縱向結(jié)構(gòu)）、部門結(jié)構(gòu)（各管理部門橫向結(jié)構(gòu)）分析與設(shè)計(jì)8、職權(quán)結(jié)構(gòu)（各層次、各部門在權(quán)力和責(zé)任方面的分工及相互關(guān)系）分析與設(shè)計(jì)2、崗位職責(zé)、定崗定 編與招聘標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)1、現(xiàn)有職位設(shè)置的目的、權(quán) /責(zé)/利調(diào)研分析2、所有職位說明書與任職資格、勝任力分析、設(shè)計(jì)與完善3、各崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)3、培訓(xùn)發(fā)展體系設(shè)計(jì)1、培訓(xùn)組織規(guī)劃調(diào)研及優(yōu)化方向分析建議2、員工發(fā)展通道與培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)3、培訓(xùn)效果評(píng)估與跟

8、跟體系建設(shè)4、培訓(xùn)操作與管理機(jī)制設(shè)計(jì)5、公司及各崗位培訓(xùn)手冊(cè)建設(shè)4、目標(biāo)與績(jī)效管理機(jī) 制設(shè)計(jì)1、績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向度分析2、各部門及崗位績(jī)效目標(biāo)及考核指標(biāo)設(shè)計(jì)3、績(jī)效考核與評(píng)估運(yùn)作制度設(shè)計(jì)4、績(jī)效管理與薪酬體系的匹配機(jī)制設(shè)計(jì)5、薪酬福利體系設(shè)計(jì)1、薪酬福利體系與戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及核心價(jià)值觀的匹配度調(diào)研2、各崗位價(jià)值分析與排序3、固定薪酬結(jié)構(gòu)和比例設(shè)計(jì)4、可變薪酬結(jié)構(gòu)和比例設(shè)計(jì)5、現(xiàn)有職種薪等區(qū)間設(shè)計(jì)6、薪酬福利體制度、標(biāo)準(zhǔn)與運(yùn)作機(jī)制建立模塊一：戰(zhàn)略、管控模式與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)模塊收益建立一個(gè)可持續(xù)承載人才的載體，確保企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施人才是唯一的核心競(jìng)爭(zhēng)力的載體 ”人才的價(jià)值對(duì)企業(yè)的影響非常

9、明顯和深遠(yuǎn)， 而 企業(yè)是人才的載體”組織架 構(gòu)又是企業(yè)作為載體的表現(xiàn)形式 建立人才梯 隊(duì)必須規(guī)劃各梯隊(duì)的載體，并且表現(xiàn)出來 一一時(shí)段性戰(zhàn)略組織架 構(gòu)的設(shè)計(jì)。優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，提高運(yùn)作效益基于企業(yè)功能與戰(zhàn)略目標(biāo)明確企業(yè)職能框架，并結(jié)合企業(yè)管理現(xiàn)狀整合、優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，提高企業(yè)運(yùn)作效益，避免不必要的消耗和失誤成本。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)思路15 / 33戰(zhàn)略-組織-流程-職責(zé)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須要與戰(zhàn)略意圖相配合戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)亦是通過流程來實(shí)現(xiàn)的，不同的流程設(shè)計(jì)亦將決定不同 的組織結(jié)構(gòu)。三者是互相關(guān)聯(lián)的。組織結(jié)構(gòu)包含了一定的命令與報(bào)告系統(tǒng)，要力求與流程配合，促 使簡(jiǎn)潔高效；組織結(jié)構(gòu)中管理層次與管理幅度要力求恰當(dāng)；不同的業(yè)務(wù)

10、形態(tài)、競(jìng)爭(zhēng)格局、戰(zhàn)略意圖及企業(yè)文化等決定了不同 的集權(quán)或分權(quán)模式；組織結(jié)構(gòu)要有效運(yùn)行，必須要各級(jí)人員對(duì)職責(zé)、流程及相互間的 協(xié)調(diào)配合有清晰一致的認(rèn)知。f 應(yīng)的權(quán)限，配置合格的人員，人力要充分，負(fù)荷要公平。這些是 組織結(jié)構(gòu)的具體內(nèi)容?；廴獓?guó)際管理顧問機(jī)構(gòu)組織梳理昨reI天組織的扁平化權(quán)利分配職能型90%的企業(yè)采用職能式天行健顧問TIANX1NGJIAH CONSULTING部門設(shè)置集團(tuán)人力資源管理咨詢項(xiàng)目建議書組織與流程關(guān)系流 程913 / 33永不停步、締造卓越集團(tuán)人力資源管理咨詢項(xiàng)目建議書模塊二：崗位職責(zé)、定編與招聘標(biāo)準(zhǔn)體系工作分析與崗位職責(zé)描述模塊收益清晰崗位所承擔(dān)的職責(zé)，確保崗位的人員做

11、正確的事情，降低失誤成本最大限度地減少崗位人員因職責(zé)模糊而存在的 扯皮”的現(xiàn)象，降低運(yùn)作成本工作分析與崗位職責(zé)描述基本思路顧問師根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選定工作分析方法，預(yù)先設(shè)計(jì)書面的工作分析調(diào)查問卷，進(jìn)行深入的工作分析,在此基礎(chǔ)上整改各項(xiàng)工作流程，使每一件工作均有一個(gè)正確的程序和方法。只有保證程序與方法正確，才能確保工作順 利和不會(huì)出現(xiàn)錯(cuò)誤。根據(jù)整改后的工作流程、現(xiàn)有人力資源背景、 未來可能籌集的符合公司要求的人員、某一工序或區(qū)域性工作量的 大小等因素進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)以及該崗位所需的人數(shù)編制，以承擔(dān)部門職能職責(zé)下的具體業(yè)務(wù)。通過崗位分析，確定每個(gè)崗位的主要職責(zé)、次要職責(zé)、工作難點(diǎn)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境和

12、任職資格等，并依此制 定各崗位的崗位說明書。崗位管理與招聘標(biāo)準(zhǔn)梳理思路崗位設(shè)置/分析組織目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，進(jìn)行工作盤點(diǎn)，實(shí)施定員定編標(biāo)準(zhǔn) / 分析各部門及崗位分二設(shè)計(jì)合理的工作職責(zé)及工作，確定完成H作所需的能力21 / 33崗位描述形成科學(xué)塔完憨、規(guī)范、有指導(dǎo)件用的各 崗位說明書招聘標(biāo)準(zhǔn)/ 分析各崗位對(duì)能力和素質(zhì)的資格需求, 形成各崗位招聘考核標(biāo)準(zhǔn)從部門職責(zé)、崗位分析到崗位職責(zé)描述團(tuán)人力資源管理咨詢項(xiàng)目建議書;；員 薪資專-zt -： = 嶼wit注:哇. 用肅匚匪強(qiáng)!"* if=i培訓(xùn)專員 - ah后備管崗位所處的環(huán)境理職責(zé)和衡量指標(biāo)崗位要求崗位A崗位B崗位C流程1RS流程2

13、R流程3IR*R*23 / 33集團(tuán)人力資源管理咨詢項(xiàng)目建議書27 / 33*公司崗位說明書一、崗位資料職位等級(jí)：崗位名稱：崗位編號(hào)：崗位人數(shù)：所屬部門/科室：直屬上司職位：臨時(shí)替代崗位:可輪調(diào)崗位：可升遷崗位：二、崗位在組織中的位置三、匯報(bào)程序及督導(dǎo)范圍直接匯報(bào)對(duì)象：直接督導(dǎo)個(gè)崗位，共人間接督導(dǎo)個(gè)崗位，共人四、職位存在的目的五、崗位職責(zé)：1、六、權(quán)限范圍七、 使用設(shè)備八、任用資格受教育程度：年齡：經(jīng)驗(yàn)：基本技能：基本素質(zhì)：特殊要求：九、業(yè)務(wù)聯(lián)系部門（公司）外：部門（公司）內(nèi)：_十其他（工作環(huán)境、時(shí)間特征等）員工招聘與甄選員工招聘與甄選機(jī)制設(shè)計(jì) 模塊收益明確招聘標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)實(shí)用的人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

14、， 提高準(zhǔn)確率，降 低招聘成本建立科學(xué)實(shí)用的人才甄選與錄用體系，達(dá)成 無縫”管理員工招聘與甄選機(jī)制設(shè)計(jì) 基本思路招聘機(jī)制設(shè)計(jì)根據(jù)崗位說明書制定崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)崗位素質(zhì)與能力 模型建立科學(xué)實(shí)用的人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；制定各崗位人員動(dòng)態(tài)式的編制 以及各級(jí)人員招聘與到位計(jì)劃；完善招聘計(jì)劃與招聘流程。建立科學(xué)的錄用體系建立科學(xué)的錄用體系，規(guī)范新進(jìn)員工入職程序，讓每一位新進(jìn) 員工第一天就能親身感受到"無縫"管理；包括員工進(jìn)入廠培訓(xùn)、 員工介紹、實(shí)習(xí)安排和錄用測(cè)試等。勝任力模型建立勝任能力的設(shè)計(jì)步驟：勝任能力一般是考慮公司運(yùn)營(yíng)所需職能來確定的，詳細(xì)設(shè)計(jì)步驟為：? 考慮履行這些職能所需承擔(dān)的

15、主要職責(zé)? 每項(xiàng)職責(zé)涵蓋的主要工作內(nèi)容? 每項(xiàng)主要工作內(nèi)容中體現(xiàn)的具體、優(yōu)秀行為表現(xiàn)? 最終將這些具體的行為匯總形成相關(guān)能力素質(zhì)的行為描述。集團(tuán)人力資源管理咨詢項(xiàng)目建議書29 / 3324永不停步締造卓越工作分析勝任力測(cè)評(píng)及崗位價(jià)值排序聯(lián)系方式：0591-87569157134059595446688963. net崗位價(jià)值評(píng)價(jià)排序崗位勝任能力識(shí)別1-8756915705959544 893net永不停步締造卓越永不停步締造卓越崗位價(jià)值排序（一位價(jià)值評(píng)價(jià)排序崗位價(jià)值排序（二）（公司級(jí)、跨族排序）1. 關(guān)鍵流程中的關(guān)鍵崗位（承擔(dān)關(guān)鍵2. 非關(guān)鍵流程中的主要崗位（承擔(dān)主責(zé)）；3. 關(guān)鍵流程中的輔助

16、崗位（承擔(dān)次要4. 非關(guān)鍵流程中的次要崗位；5. 其他崗位。專業(yè)技能 孕習(xí)改善職責(zé)）；2工知崗 作識(shí) 創(chuàng)學(xué)歷要求性性練圍定責(zé)責(zé)制性任任工風(fēng)成作險(xiǎn)本 責(zé)不控控 范確制法律責(zé)任工作內(nèi)外關(guān)系合計(jì)分?jǐn)?shù)51340595954466883net31 / 33集團(tuán)人力資源管理咨詢項(xiàng)目建議書37 / 33模塊三：培訓(xùn)與發(fā)展體系四、人力資源現(xiàn)狀診斷分:勾建模型員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)模塊收益4-5-1、培訓(xùn)管理診斷模型慧泉國(guó)際管理顧問機(jī)構(gòu)確保員工能力符合崗位要求，確保崗位績(jī)效，間接地降低成本使員工能力略高于崗位要求，完成從保障型向主動(dòng)型、推進(jìn)型轉(zhuǎn)變，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展員工培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)基本思路確立培訓(xùn)需求、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、組織培

17、訓(xùn)、進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估等的基礎(chǔ) 知識(shí)與方法介紹；根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況將知識(shí)與方法轉(zhuǎn)化成可操作的 各項(xiàng)培訓(xùn)操作指引。最后通過完整的制度將培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)串 聯(lián)起來，使培訓(xùn)體系在企業(yè)內(nèi)部各部門各崗位變?yōu)槿粘５墓ぷ?。Copyright 2007永不停步締造卓越培訓(xùn) 發(fā)展 體系建議培訓(xùn)發(fā)展體系項(xiàng)目步驟式：756915795954463. ne t模塊四：目標(biāo)與績(jī)效體系績(jī)效體系設(shè)計(jì)模塊收益建立 以績(jī)效為導(dǎo)向”的管理模式，降低企業(yè)的運(yùn)作成本，增加企業(yè)利潤(rùn)率 。確定各部門和各職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門和員工個(gè)人，確保企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)化執(zhí)行力，提高工作效率和員工的積極性、主動(dòng)性；從而降低運(yùn)

18、作成本，增加企業(yè)利潤(rùn)率 ；同時(shí)為績(jī)效薪資的評(píng)定提供公正、公平、公開的依據(jù)?？?jī)效體系設(shè)計(jì)基本思路確定績(jī)效指標(biāo)根據(jù)各部門的職能明細(xì)表、各崗位的主要職責(zé)確立主要工作目標(biāo)，再根據(jù)工作目標(biāo)制定量化的績(jī)效指標(biāo)?？?jī)效考核操作如何收集工作結(jié)果的數(shù)據(jù)；如何與下屬員工進(jìn)行績(jī)效面談；如何制訂下屬員工提高績(jī)效的改進(jìn)計(jì)劃；如何發(fā)掘員工的培訓(xùn)需求和制訂培 訓(xùn)計(jì)劃考評(píng)結(jié)果運(yùn)用將考評(píng)結(jié)果與薪資調(diào)整相結(jié)合、與職位晉升或降級(jí)相結(jié)合、與人事調(diào)整相結(jié)合、與培訓(xùn)需求相結(jié)合。績(jī)效管理制度通過完整的制度將考評(píng)系統(tǒng)的各個(gè)環(huán)節(jié)串聯(lián)起來，形成目標(biāo)管理下的考評(píng)體系集團(tuán)人力資源管理咨詢項(xiàng)目建議書在此過程中，管理者隨時(shí)要對(duì)1、確定績(jī)納準(zhǔn) 是績(jī)效管理的

19、第一個(gè)環(huán)節(jié)，其 中包括兩個(gè)內(nèi)容:：績(jī)效目標(biāo)和考核指標(biāo)。工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解 決，在必要的時(shí)候?qū)?jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。4、績(jī)效全面評(píng)估是績(jī)效管理的有機(jī)組成部分。 沒有績(jī)效評(píng)估，就沒有績(jī)效的改進(jìn)，也就沒有企 業(yè)的績(jī)效發(fā)展。5、績(jī)效持續(xù)改進(jìn) 是績(jī)效管理的最終目的，進(jìn)而 保證企業(yè)長(zhǎng)期的可持續(xù)發(fā)展。所以，在績(jī)效管理 的隆部環(huán)節(jié)中，績(jī)效改進(jìn)”是最重要的環(huán)節(jié)。26 / 33Copyright 2007慧泉國(guó)際管理顧問機(jī)構(gòu)56集團(tuán)人力資源管理咨詢項(xiàng)目建議書模塊五：薪酬福利體系薪酬福利模塊收益企業(yè)承擔(dān)的薪資總額有所下降，平均個(gè)人所得薪資有所上升建立科學(xué)的薪酬體系，規(guī)范一個(gè)相對(duì)客觀的薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬

20、福利設(shè)計(jì)基本思路計(jì)算人力成本根據(jù)以往的歷史數(shù)據(jù)，從銷售額、銷售毛利潤(rùn)以及相對(duì)應(yīng)下的人事 總費(fèi)用等資料中計(jì)算出本公司的人事費(fèi)用率，以及在一定銷售額目標(biāo)下的人力成本。確定薪資總額在人力總成本和社會(huì)薪酬水平的前提下，確定各個(gè)等級(jí)（如經(jīng)理級(jí)、 主管級(jí)）與各個(gè)崗位（如銷售經(jīng)理、會(huì)計(jì)師）的薪資總額。設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)本公司產(chǎn)品構(gòu)成的特點(diǎn)和各部門職能之差異，分生產(chǎn)、行政、 銷售和服務(wù)等工作性質(zhì)設(shè)計(jì)職等型與績(jī)效型薪酬結(jié)構(gòu)。制定薪資制度制定：績(jī)效考核與薪資調(diào)整、企業(yè)績(jī)效與薪資調(diào)整、人事異動(dòng)與薪 資調(diào)整、通貨膨脹（緊縮）與薪資調(diào)整、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)與年終發(fā)放方式、 出勤與薪資的關(guān)系、行政處罰與薪資的關(guān)系。45 / 333

21、P)、為関位付薪（PayyfO5rPoSitbn）3、為業(yè)績(jī)付薪(PayffoPefornMnce)?崗位評(píng)估的分?jǐn)?shù)決定崗位價(jià)值?所有同一職級(jí)的崗位在同一個(gè)薪酬范圍?每個(gè)職級(jí)的薪酬范圍要參考市場(chǎng)價(jià)位制定?在同一職級(jí)中薪酬須體現(xiàn)因個(gè)人資歷不同 而產(chǎn)生差異（如：先前的工作經(jīng)驗(yàn)、在本崗位工作的時(shí)間、本人所受的教育等）?每每個(gè)任職者的浮動(dòng)薪酬多少取決于業(yè)績(jī) 好壞交付成果與時(shí)間安排工作模塊具體工作內(nèi)容及目標(biāo)交付成果時(shí)間 周期模塊一：管理模式與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1、集團(tuán)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與管理模式有效性調(diào)研及可行性分析2、現(xiàn)行管控模式、組織架構(gòu)與戰(zhàn)略的匹配度4、組織架構(gòu)與執(zhí)行力度的關(guān)聯(lián)分析5、職能結(jié)構(gòu)（分析與設(shè)計(jì)6、層次結(jié)構(gòu)分析與設(shè)計(jì)7、職權(quán)結(jié)構(gòu)分析與設(shè)計(jì)集團(tuán)及各公司管控模式調(diào)整建議 集團(tuán)關(guān)鍵崗位勝任力評(píng)估報(bào)告 集團(tuán)及工廠組織結(jié)構(gòu)及部門職責(zé)劃分3周模塊二： 崗位與招聘標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)1、現(xiàn)有職位設(shè)置的目的、權(quán) /責(zé)/利調(diào)研分析2、所有職位說明書與任職資格、勝任力分析、設(shè)計(jì)與完善3、各崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)崗位體系集團(tuán)全套崗位說明書招聘管理體系崗位編制與標(biāo)準(zhǔn)模型3周模塊三：培訓(xùn)發(fā)展體系設(shè)計(jì)1、培訓(xùn)組織規(guī)劃調(diào)研及優(yōu)化方向分析建議2、員工發(fā)展通道與培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)3、培訓(xùn)效果評(píng)估與跟跟體系建設(shè)4、培訓(xùn)操作與管