集團人力資源管理咨詢項目建議書

1、集團人力資源管理咨詢項目建議書管理咨詢輔導客戶名稱集團項目名稱項目建議書文檔類型文檔提供客戶負責人項目負責人文檔提供時間20012年8月2日編號第一部分：對集團現(xiàn)狀及需求分析4第二部分：針對性解決方案和交付成果7第三部分：項目總體流程及時間安排11第四部分：項目增值服務13-第一部分：集團現(xiàn)狀及需求分析：經(jīng)過前期的調研及與高層領導的初步溝通，我們了解到集團正處于轉型發(fā)展的關鍵階段，希望通過外部顧問的力量，對集團與下屬子公司的組織架構、集團公司的整體人事管理模式做系統(tǒng)的優(yōu)化和改善， 改善公司目前較為粗放的管 理模式和模糊的人力資源戰(zhàn)略體系，為提升公司的管理水平和運營績效打下堅實的基礎，具體描述如

2、下：（具體需求需要經(jīng)過進一步調研后，再行修訂）1、由于公司快速成長，主要依賴個人經(jīng)驗和個人能力支撐業(yè)務成長，在橫向業(yè)務運作流程和縱向的管理流程構建方面不清晰、不固化，導致人才復制和培養(yǎng)困難，人才梯隊跟不上。順,2、 由于組織系統(tǒng)（如各部門設置與職能分工等）的不清晰，導致各系統(tǒng)責任分工不明確或不合理，造成溝通困難，部門之間協(xié)作流程不 部門之間推諉扯皮，長此以往，將會造成員工工作滿意度下降，直接影響公司運營效率。3、由于崗位職責不清晰，員工工作職責、分工范圍不明晰，員工在工作責任承擔、工作標準、和角色的認知不到位，造成管理難度加大， 嚴重影響工作質量和工作效率。4、由于組織分工、崗位職責、制度機制

3、、流程標準的不清晰順，導致公司各部門之間、崗位之間協(xié)作越來越困難，而各崗位的考核與績 效管理、激勵機制不到位，長期以往，公司日常工作將會處于無序、忙亂而無效率、員工的成就和成長發(fā)展也將受到嚴重影響。5、由于缺乏缺乏科學的崗位勝任力評估，無法實現(xiàn)人崗匹配和制定相應的薪酬管理體制，導致員工流動率大，企業(yè)的招聘和培訓一直處 于忙而無用的比較混亂的狀態(tài)。6、公司培訓系統(tǒng)不完善，缺乏系統(tǒng)立體的培訓需求分析、組織實施和效果評估體系；導致該培訓的員工和干部沒能獲得應有的培訓和學習機會，而培訓機會往往落在工作比較輕松的行政后勤人員身上。公司管理模式與人力資源管理體系急需提升!對需求的理解：建立清晰、科學的管理

4、模式與組織結構：依據(jù)集團的戰(zhàn)略意圖和目標規(guī)劃，系統(tǒng)分析組織架構與業(yè)務流程，設 計科學的集團與下屬各公司的管理控模式、建立簡明、高效的組織結構形式。明確崗位職責、實現(xiàn)人崗匹配：通過對工作盤點、員工勝任力評估，明確各部門職能劃分與各崗位的職責范圍 任職資格和職業(yè)發(fā)展通道，建立明確有效的的招聘標準和定崗定編標準，實現(xiàn)人崗匹配建立符合企業(yè)成長和員工發(fā)展需要的培訓體系：根據(jù)崗位勝任力要求、員工職業(yè)發(fā)展通道，充分結合員工素質、能力現(xiàn)狀，建立有效的培訓發(fā)展體系。建立科學的員工激勵機制：進行工作分析和崗位價值評估，并在崗位價值評估的基礎上，建立能體現(xiàn)企業(yè)目標 達成和員工能力、業(yè)績貢獻的薪酬福利體系。建立科學的

5、績效考核與管理機制：全面優(yōu)化和提升公司目標與績效考核與管理機制，建立“自動自發(fā)、環(huán)環(huán)相 扣、動態(tài)提升” 的績效管理模塊，在減輕公司最高領導的管理壓力，令戰(zhàn)略目標和經(jīng)營績效層層落實。對管理咨詢的理解認為：管理咨詢的重點不是“咨詢”和“方案”，而是實施輔導和實施過程中問題的解決。認為：管理咨詢對企業(yè)的價值是綜合的，遠不是解決方案所能替代，因此必須有后續(xù)增值服務協(xié)助企業(yè) 不斷學習和成長，才能保障咨詢項目的長效。7 / 33認為：管理咨詢中的任何方案和行動，都是雙方智慧的結合，絕不僅是單方面的“顧問意見”，這是項 目可操作和可實施性的前提。認為：企業(yè)管理的模式，沒有最好的，只有最合適的，因此不在于“流

6、行和新穎”，而在于“堅持和調 適”，管理顧問的作用是協(xié)助企業(yè)堅持和合理調適，以促進企業(yè)發(fā)展。集團人力資源管理咨詢項目建議書人力資源管理體系構建框架如下人力資源管理體系1.企業(yè)戰(zhàn)略 與目標6 / 335. 基于公司、員工 能力與業(yè)績表現(xiàn)的 薪酬福利管理體系第二部分：針對性的解決方案及交付成果2.組織崗位設計4.基于目標與業(yè) 績的績效考核 與管理機制3.基于勝任力的 招聘與培訓發(fā)展 體系集團人力資源管理咨詢項目建議書人力資源管理系統(tǒng)構建框架集團人力資源管理咨詢項目建議書針對集團的需求，經(jīng)過項目組分析和討論，提出的五大模塊 方案和思路如下:序號模塊調研及診斷方向1、管理模式與組織結 構設計1、集團經(jīng)

7、營戰(zhàn)略與管理模式有效性調研及可行性分析2、現(xiàn)行管控模式、組織架構與戰(zhàn)略的匹配度4、組織架構與執(zhí)行力度的關聯(lián)分析5、職能結構（實現(xiàn)組織目標所需的各項業(yè)務工作，以及比例和關系）分析與設計6、 層次結構（各管理層次縱向結構）、部門結構（各管理部門橫向結構）分析與設計8、職權結構（各層次、各部門在權力和責任方面的分工及相互關系）分析與設計2、崗位職責、定崗定 編與招聘標準設計1、現(xiàn)有職位設置的目的、權 /責/利調研分析2、所有職位說明書與任職資格、勝任力分析、設計與完善3、各崗位招聘標準設計3、培訓發(fā)展體系設計1、培訓組織規(guī)劃調研及優(yōu)化方向分析建議2、員工發(fā)展通道與培訓課程體系設計3、培訓效果評估與跟

8、跟體系建設4、培訓操作與管理機制設計5、公司及各崗位培訓手冊建設4、目標與績效管理機 制設計1、績效管理的戰(zhàn)略導向度分析2、各部門及崗位績效目標及考核指標設計3、績效考核與評估運作制度設計4、績效管理與薪酬體系的匹配機制設計5、薪酬福利體系設計1、薪酬福利體系與戰(zhàn)略、組織目標及核心價值觀的匹配度調研2、各崗位價值分析與排序3、固定薪酬結構和比例設計4、可變薪酬結構和比例設計5、現(xiàn)有職種薪等區(qū)間設計6、薪酬福利體制度、標準與運作機制建立模塊一：戰(zhàn)略、管控模式與組織結構設計組織架構設計模塊收益建立一個可持續(xù)承載人才的載體，確保企業(yè)戰(zhàn)略的實施人才是唯一的核心競爭力的載體 ”人才的價值對企業(yè)的影響非常

9、明顯和深遠， 而 企業(yè)是人才的載體”組織架 構又是企業(yè)作為載體的表現(xiàn)形式 建立人才梯 隊必須規(guī)劃各梯隊的載體，并且表現(xiàn)出來 一一時段性戰(zhàn)略組織架 構的設計。優(yōu)化組織機構，提高運作效益基于企業(yè)功能與戰(zhàn)略目標明確企業(yè)職能框架，并結合企業(yè)管理現(xiàn)狀整合、優(yōu)化組織機構，提高企業(yè)運作效益，避免不必要的消耗和失誤成本。組織結構設計思路15 / 33戰(zhàn)略-組織-流程-職責組織結構設計必須要與戰(zhàn)略意圖相配合戰(zhàn)略運營亦是通過流程來實現(xiàn)的，不同的流程設計亦將決定不同 的組織結構。三者是互相關聯(lián)的。組織結構包含了一定的命令與報告系統(tǒng)，要力求與流程配合，促 使簡潔高效；組織結構中管理層次與管理幅度要力求恰當；不同的業(yè)務

10、形態(tài)、競爭格局、戰(zhàn)略意圖及企業(yè)文化等決定了不同 的集權或分權模式；組織結構要有效運行，必須要各級人員對職責、流程及相互間的 協(xié)調配合有清晰一致的認知。f 應的權限，配置合格的人員，人力要充分，負荷要公平。這些是 組織結構的具體內容?；廴獓H管理顧問機構組織梳理昨reI天組織的扁平化權利分配職能型90%的企業(yè)采用職能式天行健顧問TIANX1NGJIAH CONSULTING部門設置集團人力資源管理咨詢項目建議書組織與流程關系流 程913 / 33永不停步、締造卓越集團人力資源管理咨詢項目建議書模塊二：崗位職責、定編與招聘標準體系工作分析與崗位職責描述模塊收益清晰崗位所承擔的職責，確保崗位的人員做

11、正確的事情，降低失誤成本最大限度地減少崗位人員因職責模糊而存在的 扯皮”的現(xiàn)象，降低運作成本工作分析與崗位職責描述基本思路顧問師根據(jù)企業(yè)的實際情況選定工作分析方法，預先設計書面的工作分析調查問卷，進行深入的工作分析,在此基礎上整改各項工作流程，使每一件工作均有一個正確的程序和方法。只有保證程序與方法正確，才能確保工作順 利和不會出現(xiàn)錯誤。根據(jù)整改后的工作流程、現(xiàn)有人力資源背景、 未來可能籌集的符合公司要求的人員、某一工序或區(qū)域性工作量的 大小等因素進行崗位設計以及該崗位所需的人數(shù)編制，以承擔部門職能職責下的具體業(yè)務。通過崗位分析，確定每個崗位的主要職責、次要職責、工作難點、績效標準、工作環(huán)境和

12、任職資格等，并依此制 定各崗位的崗位說明書。崗位管理與招聘標準梳理思路崗位設置/分析組織目標所需的各項業(yè)務工作，進行工作盤點，實施定員定編標準 / 分析各部門及崗位分二設計合理的工作職責及工作，確定完成H作所需的能力21 / 33崗位描述形成科學塔完憨、規(guī)范、有指導件用的各 崗位說明書招聘標準/ 分析各崗位對能力和素質的資格需求, 形成各崗位招聘考核標準從部門職責、崗位分析到崗位職責描述團人力資源管理咨詢項目建議書;；員 薪資專-zt -： = 嶼wit注:哇. 用肅匚匪強!"* if=i培訓專員 - ah后備管崗位所處的環(huán)境理職責和衡量指標崗位要求崗位A崗位B崗位C流程1RS流程2

13、R流程3IR*R*23 / 33集團人力資源管理咨詢項目建議書27 / 33*公司崗位說明書一、崗位資料職位等級：崗位名稱：崗位編號：崗位人數(shù)：所屬部門/科室：直屬上司職位：臨時替代崗位:可輪調崗位：可升遷崗位：二、崗位在組織中的位置三、匯報程序及督導范圍直接匯報對象：直接督導個崗位，共人間接督導個崗位，共人四、職位存在的目的五、崗位職責：1、六、權限范圍七、 使用設備八、任用資格受教育程度：年齡：經(jīng)驗：基本技能：基本素質：特殊要求：九、業(yè)務聯(lián)系部門（公司）外：部門（公司）內：_十其他（工作環(huán)境、時間特征等）員工招聘與甄選員工招聘與甄選機制設計 模塊收益明確招聘標準，建立科學實用的人才測評標準

14、， 提高準確率，降 低招聘成本建立科學實用的人才甄選與錄用體系，達成 無縫”管理員工招聘與甄選機制設計 基本思路招聘機制設計根據(jù)崗位說明書制定崗位招聘標準，并根據(jù)崗位素質與能力 模型建立科學實用的人才測評標準；制定各崗位人員動態(tài)式的編制 以及各級人員招聘與到位計劃；完善招聘計劃與招聘流程。建立科學的錄用體系建立科學的錄用體系，規(guī)范新進員工入職程序，讓每一位新進 員工第一天就能親身感受到"無縫"管理；包括員工進入廠培訓、 員工介紹、實習安排和錄用測試等。勝任力模型建立勝任能力的設計步驟：勝任能力一般是考慮公司運營所需職能來確定的，詳細設計步驟為：? 考慮履行這些職能所需承擔的

15、主要職責? 每項職責涵蓋的主要工作內容? 每項主要工作內容中體現(xiàn)的具體、優(yōu)秀行為表現(xiàn)? 最終將這些具體的行為匯總形成相關能力素質的行為描述。集團人力資源管理咨詢項目建議書29 / 3324永不停步締造卓越工作分析勝任力測評及崗位價值排序聯(lián)系方式：0591-87569157134059595446688963. net崗位價值評價排序崗位勝任能力識別1-8756915705959544 893net永不停步締造卓越永不停步締造卓越崗位價值排序（一位價值評價排序崗位價值排序（二）（公司級、跨族排序）1. 關鍵流程中的關鍵崗位（承擔關鍵2. 非關鍵流程中的主要崗位（承擔主責）；3. 關鍵流程中的輔助

16、崗位（承擔次要4. 非關鍵流程中的次要崗位；5. 其他崗位。專業(yè)技能 孕習改善職責）；2工知崗 作識 創(chuàng)學歷要求性性練圍定責責制性任任工風成作險本 責不控控 范確制法律責任工作內外關系合計分數(shù)51340595954466883net31 / 33集團人力資源管理咨詢項目建議書37 / 33模塊三：培訓與發(fā)展體系四、人力資源現(xiàn)狀診斷分:勾建模型員工培訓體系設計模塊收益4-5-1、培訓管理診斷模型慧泉國際管理顧問機構確保員工能力符合崗位要求，確保崗位績效，間接地降低成本使員工能力略高于崗位要求，完成從保障型向主動型、推進型轉變，促進企業(yè)發(fā)展員工培訓體系設計基本思路確立培訓需求、制訂培訓計劃、組織培

17、訓、進行培訓評估等的基礎 知識與方法介紹；根據(jù)企業(yè)實際情況將知識與方法轉化成可操作的 各項培訓操作指引。最后通過完整的制度將培訓體系的各個環(huán)節(jié)串 聯(lián)起來，使培訓體系在企業(yè)內部各部門各崗位變?yōu)槿粘５墓ぷ?。Copyright 2007永不停步締造卓越培訓 發(fā)展 體系建議培訓發(fā)展體系項目步驟式：756915795954463. ne t模塊四：目標與績效體系績效體系設計模塊收益建立 以績效為導向”的管理模式，降低企業(yè)的運作成本，增加企業(yè)利潤率 。確定各部門和各職位的關鍵績效指標，將企業(yè)目標分解到部門和員工個人，確保企業(yè)目標和個人目標的一致性，強化執(zhí)行力，提高工作效率和員工的積極性、主動性；從而降低運

18、作成本，增加企業(yè)利潤率 ；同時為績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)?？冃w系設計基本思路確定績效指標根據(jù)各部門的職能明細表、各崗位的主要職責確立主要工作目標，再根據(jù)工作目標制定量化的績效指標。績效考核操作如何收集工作結果的數(shù)據(jù)；如何與下屬員工進行績效面談；如何制訂下屬員工提高績效的改進計劃；如何發(fā)掘員工的培訓需求和制訂培 訓計劃考評結果運用將考評結果與薪資調整相結合、與職位晉升或降級相結合、與人事調整相結合、與培訓需求相結合?？冃Ч芾碇贫韧ㄟ^完整的制度將考評系統(tǒng)的各個環(huán)節(jié)串聯(lián)起來，形成目標管理下的考評體系集團人力資源管理咨詢項目建議書在此過程中，管理者隨時要對1、確定績納準 是績效管理的

19、第一個環(huán)節(jié)，其 中包括兩個內容:：績效目標和考核指標。工作進行指導和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解 決，在必要的時候對績效計劃進行調整。4、績效全面評估是績效管理的有機組成部分。 沒有績效評估，就沒有績效的改進，也就沒有企 業(yè)的績效發(fā)展。5、績效持續(xù)改進 是績效管理的最終目的，進而 保證企業(yè)長期的可持續(xù)發(fā)展。所以，在績效管理 的隆部環(huán)節(jié)中，績效改進”是最重要的環(huán)節(jié)。26 / 33Copyright 2007慧泉國際管理顧問機構56集團人力資源管理咨詢項目建議書模塊五：薪酬福利體系薪酬福利模塊收益企業(yè)承擔的薪資總額有所下降，平均個人所得薪資有所上升建立科學的薪酬體系，規(guī)范一個相對客觀的薪酬標準薪酬

20、福利設計基本思路計算人力成本根據(jù)以往的歷史數(shù)據(jù)，從銷售額、銷售毛利潤以及相對應下的人事 總費用等資料中計算出本公司的人事費用率，以及在一定銷售額目標下的人力成本。確定薪資總額在人力總成本和社會薪酬水平的前提下，確定各個等級（如經(jīng)理級、 主管級）與各個崗位（如銷售經(jīng)理、會計師）的薪資總額。設計薪酬結構根據(jù)本公司產(chǎn)品構成的特點和各部門職能之差異，分生產(chǎn)、行政、 銷售和服務等工作性質設計職等型與績效型薪酬結構。制定薪資制度制定：績效考核與薪資調整、企業(yè)績效與薪資調整、人事異動與薪 資調整、通貨膨脹（緊縮）與薪資調整、特殊貢獻獎與年終發(fā)放方式、 出勤與薪資的關系、行政處罰與薪資的關系。45 / 333

21、P)、為関位付薪（PayyfO5rPoSitbn）3、為業(yè)績付薪(PayffoPefornMnce)?崗位評估的分數(shù)決定崗位價值?所有同一職級的崗位在同一個薪酬范圍?每個職級的薪酬范圍要參考市場價位制定?在同一職級中薪酬須體現(xiàn)因個人資歷不同 而產(chǎn)生差異（如：先前的工作經(jīng)驗、在本崗位工作的時間、本人所受的教育等）?每每個任職者的浮動薪酬多少取決于業(yè)績 好壞交付成果與時間安排工作模塊具體工作內容及目標交付成果時間 周期模塊一：管理模式與組織結構設計1、集團經(jīng)營戰(zhàn)略與管理模式有效性調研及可行性分析2、現(xiàn)行管控模式、組織架構與戰(zhàn)略的匹配度4、組織架構與執(zhí)行力度的關聯(lián)分析5、職能結構（分析與設計6、層次結構分析與設計7、職權結構分析與設計集團及各公司管控模式調整建議 集團關鍵崗位勝任力評估報告 集團及工廠組織結構及部門職責劃分3周模塊二： 崗位與招聘標準設計1、現(xiàn)有職位設置的目的、權 /責/利調研分析2、所有職位說明書與任職資格、勝任力分析、設計與完善3、各崗位招聘標準設計集團標準崗位體系集團全套崗位說明書招聘管理體系崗位編制與標準模型3周模塊三：培訓發(fā)展體系設計1、培訓組織規(guī)劃調研及優(yōu)化方向分析建議2、員工發(fā)展通道與培訓課程體系設計3、培訓效果評估與跟跟體系建設4、培訓操作與管