領(lǐng)導(dǎo)力、鍛煉機(jī)會和績效薪酬公司領(lǐng)袖的搖籃

1、領(lǐng)導(dǎo)力、鍛煉機(jī)會和績效薪酬公司領(lǐng)袖的搖籃在激勵和發(fā)展有效領(lǐng)導(dǎo)力方面，領(lǐng)導(dǎo)力模型' 鍛煉機(jī) 會和績效薪酬，一個都不能少。最近，素有為頂級ceo們提供“頭腦風(fēng)暴”的美國經(jīng)理人(chiefexecutive)雜志排出"發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)才能的最佳公司”的前20名公司,該項調(diào)查是由翰威特(hewitt)咨詢公司組織進(jìn)行的，調(diào)查小組成員包括世界知名商業(yè)教 授、企業(yè)領(lǐng)袖和在職顧問，來自全美240個重要公司的ceo 和人力資源高級經(jīng)理接受了此項調(diào)查。根據(jù)翰威特咨詢公司提供的數(shù)據(jù)，表明這前20名公司 在領(lǐng)袖發(fā)展中有何突出之處： 高級管理層支持研究發(fā)現(xiàn)，ceo為發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)才能投入越多的必需資源 (時間和金

2、錢)，其公司在發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)才能方面就越有效?！霸诎l(fā)展公司領(lǐng)袖的所有方面，前20名公司表現(xiàn)得更 好，從吸引和發(fā)展領(lǐng)袖，到評估和獎勵?！焙餐毓矩?fù)責(zé) 領(lǐng)導(dǎo)才能咨詢服務(wù)的負(fù)責(zé)人e ffron說，“然而，如果一 企業(yè)希望提高其領(lǐng)導(dǎo)水平，最好的起點是從高層開始。事實說明，在高層支持下進(jìn)行一個一般領(lǐng)袖能力訓(xùn)練, 比沒有高層參與的大規(guī)模訓(xùn)練更為有效。”首先要建立標(biāo)準(zhǔn)在接受調(diào)查的企業(yè)中，6 8%在雇傭有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人員時，有一套固定的衡量標(biāo)準(zhǔn)。然而，只有4 3%的公司在雇 傭外來人才時經(jīng)常使用該標(biāo)準(zhǔn)，86%在內(nèi)部調(diào)用時使用該 標(biāo)準(zhǔn)?！拔蓄I(lǐng)袖潛質(zhì)的人才是非常關(guān)鍵的第一步,” effr on說，“顯而易見，企業(yè)希

3、望他們雇傭的不只是合格的領(lǐng)袖, 而且是最好的領(lǐng)袖?！逼髽I(yè)需要花時間定義：什么是能達(dá)到 企業(yè)商業(yè)目標(biāo)所需的領(lǐng)導(dǎo)能力。然后，根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)評估 每一個候選人，以確保成功的最大可能性。事實上，翰威 特咨詢公司發(fā)現(xiàn)有固定標(biāo)準(zhǔn)的這些公司有更高的銷售利潤。 識別高素質(zhì)的人才這20家公司中，55%認(rèn)為他們的績效管理制度能清楚 地區(qū)分出高潛質(zhì)的領(lǐng)袖，而在總樣本中僅為41%。前20名 公司中，73%會讓那些高潛質(zhì)的領(lǐng)袖知道自己的表現(xiàn)情況, 而其他公司只有43%。同時，企業(yè)使用多種方法評估領(lǐng)導(dǎo)行為和能力。比 如，80%采用來自經(jīng)理的評估，58%使用同級比較或3 60° 反饋，40 %采用自我評估制度。鍛煉

4、高素質(zhì)的人才調(diào)查發(fā)現(xiàn)雖然77%的公司有發(fā)展領(lǐng)袖的正式程序和規(guī) 劃，只有32%相信這種方法是有效的?！半m然公司可能在吸引、發(fā)展、評估或獎勵領(lǐng)導(dǎo)才能 等方面有各種規(guī)劃，關(guān)鍵是這些規(guī)劃的綜合作用，” ef fron 說?！白钸m宜發(fā)展領(lǐng)袖的公司與眾不同之處，在于領(lǐng)袖實踐 的多樣性，以及這些規(guī)劃的彼此整合?！碑?dāng)被問最有效的鍛煉方式時，6 7%的回答是內(nèi)部培訓(xùn)， 53%提到了輪崗，51 %提到了外部訓(xùn)練。入選的20家公司均有正式的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展計劃，其中9 0% 有正式的領(lǐng)導(dǎo)能力模型，而參與調(diào)查的其他公司這兩個數(shù) 字分別只有76%和67 %。前20名公司有效地貫徹了多樣性的領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn) 練。這些公司與其他公司的最

5、大不同體現(xiàn)在體驗式的訓(xùn)練 中。前20名公司中，超過70%提供多種體驗，而其他公司 只有52%。前20名公司中有64%通過輪崗鍛煉高素質(zhì)的 人才，而其他公司只有42%。除此之外，前20名公司有46% 為高素質(zhì)的人才提供全球或地區(qū)性任務(wù)，而其他公司中只 有 23%o薪酬與績效相關(guān)大部分企業(yè)（87%）明確地把高層經(jīng)理的薪酬和他們 的績效掛鉤。特別地，這些企業(yè)把底薪（79%）、年終獎（77%）和長期激勵（6 4%）與績效掛鉤。然而，只有55 % 的被調(diào)查者認(rèn)為在同類的領(lǐng)導(dǎo)角色中，表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn) 平平者的薪酬有顯著不同；33 %認(rèn)為有適度不同，12%認(rèn) 為略有不同或者基本相同?！霸诩詈途S持有效領(lǐng)導(dǎo)方面，薪酬和鍛煉機(jī)會是兩 個最大的因素，” effron說,“非常重要的是，引導(dǎo)企業(yè)成 功的關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)必須意識到這一點，而且使執(zhí)行人員明白仍 有改進(jìn)的空間j前20名公司均把薪酬和職員的個人表現(xiàn)掛鉤。而且,對同一崗