人員招聘與配置人力資源管理師三級(jí)課件教材

1、第二章第二章 人員招聘與配置人員招聘與配置陳魯豫說：我做事只有兩個(gè)原則：一是做自己喜歡的事；二是做自己擅長(zhǎng)的事。碰巧電視節(jié)目主持人是我既喜歡又擅長(zhǎng)的工作價(jià)值觀價(jià)值觀知識(shí)知識(shí)技能技能經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)我們招聘員工時(shí)應(yīng)該我們招聘員工時(shí)應(yīng)該關(guān)注員工哪些方面？關(guān)注員工哪些方面？ 辦公室里的人都屏住呼吸，豎著耳朵在聽人事部部長(zhǎng)辦公室辦公室里的人都屏住呼吸，豎著耳朵在聽人事部部長(zhǎng)辦公室里傳出的吵鬧聲。前面聽得不太清，只知很是激烈，末了，張里傳出的吵鬧聲。前面聽得不太清，只知很是激烈，末了，張部長(zhǎng)沉悶地低吼：部長(zhǎng)沉悶地低吼：“當(dāng)初我真是瞎了眼，竟讓你進(jìn)了公司！當(dāng)初我真是瞎了眼，竟讓你進(jìn)了公司！” “對(duì)，你就是瞎了眼！

2、對(duì)，你就是瞎了眼！”小劉清脆地回了一句，扭頭而出，小劉清脆地回了一句，扭頭而出，留下重重的關(guān)門聲。留下重重的關(guān)門聲。 這句話深深地刺傷了張部長(zhǎng)，晚上，便把一切都看在眼里這句話深深地刺傷了張部長(zhǎng)，晚上，便把一切都看在眼里的老陳叫出去喝酒。三杯酒下肚，張部長(zhǎng)終于提起上午的事，的老陳叫出去喝酒。三杯酒下肚，張部長(zhǎng)終于提起上午的事，“是我親自把這些人招到公司，他們不但不知恩圖報(bào)，自己干是我親自把這些人招到公司，他們不但不知恩圖報(bào)，自己干不好工作，最后都要把氣撒在我頭上。老陳，我們是二十多年不好工作，最后都要把氣撒在我頭上。老陳，我們是二十多年的朋友了，一同在公司也工作了七八年，你說句心里話，難道的朋友

3、了，一同在公司也工作了七八年，你說句心里話，難道我真我真瞎了眼瞎了眼？” 案例：招聘你，真是瞎了眼？案例：招聘你，真是瞎了眼？老陳是個(gè)實(shí)在人，經(jīng)不住張部長(zhǎng)三番五次追問，便將同事們的老陳是個(gè)實(shí)在人，經(jīng)不住張部長(zhǎng)三番五次追問，便將同事們的議論變成自己的話說了出來，議論變成自己的話說了出來，“這事也不是頭一回，技術(shù)部的這事也不是頭一回，技術(shù)部的小高，半年來也沒干下一件實(shí)事，他的專業(yè)不對(duì)；銷售部的小小高，半年來也沒干下一件實(shí)事，他的專業(yè)不對(duì)；銷售部的小趙，業(yè)績(jī)還抵不上半個(gè)老業(yè)務(wù)員，他以前根本沒干過；公關(guān)部趙，業(yè)績(jī)還抵不上半個(gè)老業(yè)務(wù)員，他以前根本沒干過；公關(guān)部的小沈，一來就得罪了孫局長(zhǎng)，那丫頭是個(gè)直腸子

4、；還有的小沈，一來就得罪了孫局長(zhǎng)，那丫頭是個(gè)直腸子；還有” “你是不是覺得我看人不準(zhǔn)？可當(dāng)初他們可都說自個(gè)兒你是不是覺得我看人不準(zhǔn)？可當(dāng)初他們可都說自個(gè)兒行！行！” “找工作嘛，誰不說自個(gè)兒行？問題是不能單憑一雙眼睛找工作嘛，誰不說自個(gè)兒行？問題是不能單憑一雙眼睛看人呀?？慈搜健！?夜深臨別，張部長(zhǎng)終于承認(rèn)自己是凡胎肉眼，決心去學(xué)習(xí)夜深臨別，張部長(zhǎng)終于承認(rèn)自己是凡胎肉眼，決心去學(xué)習(xí)一些先進(jìn)的招聘技術(shù)。一些先進(jìn)的招聘技術(shù)。 人員招聘是企業(yè)為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引有能力又有興趣到企業(yè)任職的人員，從中選出適宜的人員予以錄用的過程。招聘原因招聘原因新公司成立、現(xiàn)任崗位

5、空缺、公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大、調(diào)整員工隊(duì)伍新公司成立、現(xiàn)任崗位空缺、公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大、調(diào)整員工隊(duì)伍人員配置人員配置是指人與事的配置關(guān)系，通過人與事的配合及人與人協(xié)調(diào)，充是指人與事的配置關(guān)系，通過人與事的配合及人與人協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。招聘目的招聘目的成功選拔和錄用組織所需的人才，降低成本、規(guī)范招聘行為成功選拔和錄用組織所需的人才，降低成本、規(guī)范招聘行為招聘基礎(chǔ)招聘基礎(chǔ)/前提前提人力資源規(guī)劃和工作說明書人力資源規(guī)劃和工作說明書補(bǔ)充知識(shí)補(bǔ)充知識(shí)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源需求人力資源需求崗位說明書崗位說明書診斷診斷 招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃時(shí)間時(shí)間崗位及人數(shù)崗位及人數(shù)

6、任職資格任職資格 招聘活動(dòng)招聘活動(dòng)渠道渠道發(fā)布信息發(fā)布信息接受申請(qǐng)接受申請(qǐng) 甄選甄選/選拔選拔初步篩選初步篩選筆試筆試/面試面試其他測(cè)試其他測(cè)試 錄用錄用做出決策做出決策發(fā)出通知發(fā)出通知 評(píng)估評(píng)估思路思路/程序程序/方法方法效率效率/效益等效益等招招 聘聘 過過 程程 管管 理理本章內(nèi)容提要 第一節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施 第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估 第三節(jié) 人力資源有效配置 第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進(jìn)第一節(jié)第一節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施員工招聘活動(dòng)的實(shí)施 第一單元 招聘渠道的選擇和人員招募方法 第二單元 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選 第三單元 面試的組織與實(shí)施 第四單元 其他選拔方法 第五單元 員工錄用決策第一

7、單元第一單元 招聘渠道的選擇和人員招募方法招聘渠道的選擇和人員招募方法 知識(shí)要求 內(nèi)部招募的特點(diǎn) 外部招募的特點(diǎn) 能力要求 選擇招聘渠道的主要步驟 參加招聘會(huì)的主要程序 內(nèi)部招募的方法 外部招募的方法一、內(nèi)部招募 內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作輪換、人員重聘等方法從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。二、外部招聘二、內(nèi)外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)比二、內(nèi)外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)比優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘準(zhǔn)確性高適應(yīng)性快激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低產(chǎn)生內(nèi)部矛盾容易抑制創(chuàng)新外部招聘新思想、新方法有利于招聘一流人才樹立形象的作用篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)進(jìn)入角色慢招募成本大決策風(fēng)險(xiǎn)大影響內(nèi)部員工的積極性二、內(nèi)外

8、部招聘的來源二、內(nèi)外部招聘的來源內(nèi)部招聘外部招聘來源內(nèi)部晉升工作輪換工作調(diào)換人員重聘大專院校競(jìng)爭(zhēng)者及其它組織特殊群體人員殘疾人少數(shù)民族退伍轉(zhuǎn)業(yè)軍人失業(yè)者等三、內(nèi)部招聘的方法三、內(nèi)部招聘的方法方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)布告法使更多的人員了解到信息,為企業(yè)員工的職業(yè)生涯提供機(jī)會(huì)，使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境促使主管們更加有效地管理員工,防止本部分員工流失花費(fèi)時(shí)間,導(dǎo)致崗位空缺,影響正常運(yùn)營(yíng)員工可能因轉(zhuǎn)換工作喪失優(yōu)勢(shì)舉薦法主管一般比較了解潛在候選人的能力，具有一定可靠性滿意度較高主觀,容易受到個(gè)人因素影響,可能選拔自己的親信而不是勝任的人主管不希望自己的得力下屬被調(diào)到其他部分,影響本部門的工作實(shí)力檔案法主動(dòng)從人

9、力資源信息檔案系統(tǒng)中尋找合適的人選補(bǔ)充崗位空缺。對(duì)員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展等重要作用。注意：企業(yè)需員工達(dá)成一致意見方可四、外部招聘的方法四、外部招聘的方法方式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)廣告p信息傳播范圍廣、速度快p應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富、選擇余地大p閱讀對(duì)較雜，應(yīng)聘者非所選p預(yù)約期長(zhǎng)，分散 人才中介人才交流中心p針對(duì)性強(qiáng)，費(fèi)用低廉p熱門人才和高級(jí)人才招聘效果不好招聘洽談會(huì)p了解人力資源素質(zhì)和趨勢(shì)p了解其他單位的人力資源政策和需求p應(yīng)聘者集中，選擇范圍大p高級(jí)人才招聘效果不好獵頭公司p針對(duì)性強(qiáng)，人才素質(zhì)高，風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)低。速度快，隱秘性高p費(fèi)用昂貴（25-35%年薪），適合高管，技術(shù)高端人才校園招聘p用于補(bǔ)充后備力量和

10、專業(yè)人才p缺乏經(jīng)驗(yàn)，需大量培訓(xùn)，不夠穩(wěn)定，較昂貴網(wǎng)絡(luò)招聘p成本低，快捷方便，范圍廣，速度快p不受時(shí)間、地點(diǎn)限制p信息處理檢索便捷化和規(guī)范化p無法招聘到不上網(wǎng)的人員熟人推薦p對(duì)候選人比較了解，錄用后工作努力p成本低p容易形成裙帶關(guān)系p不利于公司管理發(fā)布廣告關(guān)鍵問題：發(fā)布廣告關(guān)鍵問題：p媒體選擇媒體選擇p廣告內(nèi)容設(shè)計(jì)廣告內(nèi)容設(shè)計(jì)廣告內(nèi)容：廣告內(nèi)容：p單位能夠提供什么崗位單位能夠提供什么崗位p對(duì)應(yīng)聘者的要求是什么對(duì)應(yīng)聘者的要求是什么p廣告應(yīng)具有吸引力廣告應(yīng)具有吸引力p申請(qǐng)方式申請(qǐng)方式五、選擇招聘渠道的主要步驟五、選擇招聘渠道的主要步驟 選擇招聘渠道的主要步驟六、參加招聘會(huì)的主要程序六、參加招聘會(huì)的主

11、要程序 參加招聘會(huì)的主要程序準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備展位突出吸引力，體現(xiàn)企業(yè)形象突出吸引力，體現(xiàn)企業(yè)形象人力資源部門、用人部門參加，人力資源部門、用人部門參加，并做好充分準(zhǔn)備并做好充分準(zhǔn)備招聘人員的準(zhǔn)備招聘人員的準(zhǔn)備現(xiàn)場(chǎng)需要用到的宣傳資料、申請(qǐng)表、現(xiàn)場(chǎng)需要用到的宣傳資料、申請(qǐng)表、電腦、投影儀等電腦、投影儀等準(zhǔn)備資料和設(shè)備準(zhǔn)備資料和設(shè)備與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系了解招聘會(huì)具體要求和提出幫助了解招聘會(huì)具體要求和提出幫助招聘會(huì)的宣傳工作招聘會(huì)的宣傳工作提升招聘效果，擴(kuò)大信息發(fā)布力度提升招聘效果，擴(kuò)大信息發(fā)布力度招聘會(huì)后的工作招聘會(huì)后的工作及時(shí)對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行整理和篩選，及時(shí)對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行整理和篩選，并與

12、求職者取得聯(lián)系安排面試并與求職者取得聯(lián)系安排面試 校園招聘應(yīng)注意的問題 要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定 一部分大學(xué)生就業(yè)中腳踏幾只船現(xiàn)象 學(xué)生對(duì)自己評(píng)價(jià) 對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備 采用招聘會(huì)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題 了解招聘會(huì)的檔次 了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象 關(guān)注招聘組織者 注意招聘會(huì)的信息宣傳第二單元第二單元 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選 筆試的適用范圍 測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力差異，判斷人崗適應(yīng)性 測(cè)試層次：一般知識(shí)能力和專業(yè)知識(shí)能力 筆試的特點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn): 題目多,增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度和效度 較少的時(shí)間達(dá)到較高的效率 應(yīng)聘者心理壓力較小,容易發(fā)揮正常水平 成績(jī)?cè)u(píng)

13、定比較客觀 缺點(diǎn):不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力 適合初次競(jìng)爭(zhēng)提高筆試有效性應(yīng)注意提高筆試有效性應(yīng)注意：p命題是否恰當(dāng)命題是否恰當(dāng)p確定評(píng)分規(guī)則確定評(píng)分規(guī)則p閱卷及成績(jī)復(fù)核閱卷及成績(jī)復(fù)核第二單元第二單元 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選 簡(jiǎn)歷篩選辦法 分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu) 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容 判斷是否符合標(biāo)準(zhǔn) 審查簡(jiǎn)歷的邏輯性 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象 篩選申請(qǐng)表 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的內(nèi)容 注明可疑之處第三單元第三單元 面試的組織與實(shí)施面試的組織與實(shí)施 一、面試的內(nèi)涵 用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談,根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所提問題的回答情況，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行

14、考察 考察其相關(guān)知識(shí)的掌握程度,以及判斷、分析問題的能力 根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn),觀察其衣著外貌,風(fēng)度氣質(zhì),以及現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力,判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求用人單位最常用用人單位最常用, ,必不可少的測(cè)試手必不可少的測(cè)試手段面試已有一般素質(zhì)測(cè)評(píng)發(fā)展到以段面試已有一般素質(zhì)測(cè)評(píng)發(fā)展到以模擬崗位要求為依據(jù)模擬崗位要求為依據(jù), ,涵蓋了部分情涵蓋了部分情景模擬的內(nèi)容景模擬的內(nèi)容面試的發(fā)展：答辯式、演面試的發(fā)展：答辯式、演講式、討論式、案例分析、講式、討論式、案例分析、模擬操作等模擬操作等二、面試的目標(biāo)二、面試的目標(biāo)面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛創(chuàng)造融洽的會(huì)

15、談氣氛應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘崗位的信息和人力應(yīng)聘崗位的信息和人力資源政策等資源政策等了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí), ,崗位技能和非智力素質(zhì)崗位技能和非智力素質(zhì)決定應(yīng)聘者是否通過本決定應(yīng)聘者是否通過本次面試次面試創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛有充分的時(shí)間向面試考有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件官說明自己具備的條件希望被理解希望被理解 被尊重被尊重, ,并并得到公平對(duì)待得到公平對(duì)待充分了解自己關(guān)系的問充分了解自己關(guān)系的問題題決定是否愿意來本單位決定是否愿意來本單位工作等工作等目標(biāo)有差異目標(biāo)有差異雙向交流雙向交流雙向選擇雙向選擇三、面試基本程序三、面試

16、基本程序準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段面試評(píng)價(jià)階段面試評(píng)價(jià)階段開始階段開始階段結(jié)束面試階段結(jié)束面試階段正式面試階段正式面試階段面試前準(zhǔn)備面試前準(zhǔn)備階段階段 確定面試目的，準(zhǔn)備背景資料（企業(yè)、個(gè)人） 科學(xué)設(shè)計(jì)問題 選擇面試類型 確定時(shí)間地點(diǎn) 面試環(huán)境準(zhǔn)備面試開始面試開始階段階段 簡(jiǎn)短寒喧或問候 提問由淺入深，由背景介紹到專業(yè)知識(shí) 消除緊張情緒正式面試正式面試階段階段 以靈活多樣的方式提問 察言觀色，注意行為與反應(yīng)結(jié)束面試結(jié)束面試階段階段 給應(yīng)聘者機(jī)會(huì)補(bǔ)充或完善 給應(yīng)聘者機(jī)會(huì)了解企業(yè) 友好結(jié)束 整理面試記錄面試評(píng)價(jià)面試評(píng)價(jià)階段階段 評(píng)語式或計(jì)分式評(píng)估 評(píng)語式能進(jìn)行深入評(píng)價(jià)，反映個(gè)性特征，但不利于橫向比較；評(píng)分式

17、則相反面面 試試 的的 基基 本本 程程 序序四、面試環(huán)境的布置四、面試環(huán)境的布置安安靜靜座位安排座位安排顏色協(xié)調(diào)顏色協(xié)調(diào)ABCDEF五、面試的方法五、面試的方法效果效果面試的方法面試的方法結(jié)構(gòu)化程度結(jié)構(gòu)化程度初步面試初步面試診斷面試診斷面試結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn): :p 便于分析比較便于分析比較, ,減少主觀性減少主觀性p 有利于面試的效率有利于面試的效率, ,對(duì)面試考官要求低對(duì)面試考官要求低缺點(diǎn)缺點(diǎn): :p 程式化程式化, ,信息受到信息受到范圍限制范圍限制優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn): :p 靈活自由靈活自由, ,p 問題可因人而異問題可因人而異缺點(diǎn)缺點(diǎn): :p 缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)缺

18、乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn), ,有誤差有誤差面試問題準(zhǔn)備面試問題準(zhǔn)備了解招聘崗位信息（工作說明書）了解招聘崗位信息（工作說明書）了解應(yīng)聘者個(gè)人信息（簡(jiǎn)歷、求職申請(qǐng)書）了解應(yīng)聘者個(gè)人信息（簡(jiǎn)歷、求職申請(qǐng)書）及篩選資料時(shí)疑惑的問題及篩選資料時(shí)疑惑的問題設(shè)計(jì)情境問題或案例等，判斷應(yīng)聘者的相設(shè)計(jì)情境問題或案例等，判斷應(yīng)聘者的相 關(guān)能力關(guān)能力面試提問原則面試提問原則先易后難，先熟后疏，先具體后抽象，讓應(yīng)先易后難，先熟后疏，先具體后抽象，讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、展開思路、進(jìn)入角色聘者逐漸適應(yīng)、展開思路、進(jìn)入角色提問通俗、簡(jiǎn)明，自然、親切、漸進(jìn)式的進(jìn)提問通俗、簡(jiǎn)明，自然、親切、漸進(jìn)式的進(jìn)行行 面試基本功：?jiǎn)?、聽、觀、評(píng)面試基本功

19、：?jiǎn)?、聽、觀、評(píng)面試問題設(shè)計(jì)面試問題設(shè)計(jì)第三單元第三單元 面試的組織與實(shí)施面試的組織與實(shí)施 六、面試提問的技巧 開放式提問 封閉式提問 清單式提問 假設(shè)式提問 重復(fù)式提問 確認(rèn)式提問 舉例式提問 七、面試提問應(yīng)注意的問題 盡量避免提出引導(dǎo)性的問題 有意提出一些相互矛盾的問題 了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī) 所提問題要直截了當(dāng),語言簡(jiǎn)練 觀察非語言行為第四單元第四單元 其他選拔方法其他選拔方法 一、心理測(cè)試 在控制的情景下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)。 二、心理測(cè)試的類型 人格測(cè)試 興趣測(cè)試 能力測(cè)試 情景模擬測(cè)試p心理測(cè)試注意事項(xiàng)心理測(cè)試注意

20、事項(xiàng)保護(hù)個(gè)人隱私保護(hù)個(gè)人隱私遵守嚴(yán)格的程序遵守嚴(yán)格的程序不是唯一的標(biāo)準(zhǔn)不是唯一的標(biāo)準(zhǔn) 人格測(cè)試 目的：了解應(yīng)試者的人格特質(zhì)。人格特質(zhì)包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀和社會(huì)態(tài)度等。 卡式16種人格測(cè)試 能力測(cè)試 普通能力傾向測(cè) 特殊職業(yè)能力測(cè)：熟練水平、特殊潛能 心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試：心理運(yùn)動(dòng)技能、身體能力 興趣測(cè)試 興趣分類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型情景模擬測(cè)試情景模擬測(cè)試 概念 根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在

21、工作能力等綜合素質(zhì)。 特點(diǎn) 解決“現(xiàn)實(shí)”的問題或達(dá)成“現(xiàn)實(shí)”的目標(biāo) 分類 語言表達(dá)能力、組織能力、事務(wù)處理能力 適合范圍 服務(wù)、事務(wù)性、管理、銷售人員，高層較多 優(yōu)點(diǎn) 多角度全面觀察、分析判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者 由于測(cè)試的直接能力，上崗時(shí)間短，節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。測(cè)重于語言表達(dá)能力，包括：演講能測(cè)重于語言表達(dá)能力，包括：演講能力、說明能力、溝通能力等力、說明能力、溝通能力等語言表達(dá)能力測(cè)試語言表達(dá)能力測(cè)試考察協(xié)調(diào)能力、會(huì)議主持能力、部門考察協(xié)調(diào)能力、會(huì)議主持能力、部門利益協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)組建能力利益協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)組建能力考察公文處理能力、沖突處理能力、考察公文處理能力、沖突處理能力、行政工作處理能力等

22、行政工作處理能力等 組織能力測(cè)試組織能力測(cè)試事務(wù)處理能力測(cè)試事務(wù)處理能力測(cè)試情景模擬測(cè)試法應(yīng)用情景模擬測(cè)試法應(yīng)用 方法： 公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演法、即席發(fā)言、案例分析等。 公文處理模擬法： 文件匯編 告知背景資料，全權(quán)處理所有公文 處理結(jié)果測(cè)評(píng)。常見的7維度有自信心、領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向、信息敏感性等 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法第五單元第五單元 員工錄用決策員工錄用決策 錄用決策 多重式淘汰 補(bǔ)償式淘汰 結(jié)合式淘汰 做最終錄用決策注意事項(xiàng)全面衡量使用盡可能少的錄用人員不求全責(zé)備第二節(jié)第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)評(píng)估員工招聘活

23、動(dòng)評(píng)估 成本效益評(píng)估 是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。是鑒定招聘效率的重要指標(biāo) 數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估 數(shù)量評(píng)估是招聘工作有效性檢驗(yàn)的重要方面；質(zhì)量評(píng)估是對(duì)員工工作績(jī)效行為、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估，是對(duì)招聘工作成果與方法有效性檢驗(yàn)的另一重要方面 信度與效度評(píng)估 是對(duì)測(cè)試方法正確性和有效性進(jìn)行檢驗(yàn)。只有信度和效度達(dá)到一定水平的測(cè)試，其結(jié)果才適用于作為錄用決策依據(jù)。第二節(jié)第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)評(píng)估員工招聘活動(dòng)評(píng)估 數(shù)量評(píng)估 錄用比 招聘完成比 應(yīng)聘比 質(zhì)量評(píng)估成本效益評(píng)估成本效益評(píng)估數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估信度與效度評(píng)估信度與效度評(píng)估p 招聘成本招聘成本p 成本效用評(píng)估成本

24、效用評(píng)估p 招聘收益成本比招聘收益成本比 信度評(píng)估 穩(wěn)定系數(shù) 等值系數(shù) 內(nèi)在一致性系數(shù) 效度評(píng)估 預(yù)測(cè)效度 內(nèi)容效度 同側(cè)效度質(zhì)量評(píng)估質(zhì)量評(píng)估是對(duì)錄用人員在選拔過程中各種測(cè)試與考核是對(duì)錄用人員在選拔過程中各種測(cè)試與考核的延續(xù)，錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上也反映了錄用的延續(xù)，錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上也反映了錄用人員的質(zhì)量人員的質(zhì)量1、招聘成本、招聘成本招聘總成本招聘總成本招聘單位成本：招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比招聘單位成本：招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比直接成本：招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、家庭安置直接成本：招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、家庭安置費(fèi)用、其他費(fèi)用（差旅費(fèi)、招待費(fèi)等）等費(fèi)用、其他費(fèi)用（差旅費(fèi)、招待費(fèi)等

25、）等間接成本：內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用間接成本：內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用2、成本效用評(píng)估、成本效用評(píng)估總成本效用總成本效用=錄用人數(shù)錄用人數(shù)/招聘總成本招聘總成本招募成本效用招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用招募期間費(fèi)用選拔成本效用選拔成本效用=被選中人數(shù)被選中人數(shù)/選拔期間選拔期間費(fèi)用費(fèi)用人員錄用效用人員錄用效用=正式錄用人數(shù)正式錄用人數(shù)/錄用錄用期間費(fèi)用期間費(fèi)用成成 本本 效效 益益 評(píng)評(píng) 估估3、招聘收益成本比：一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，也是對(duì)招聘工作有效性考核的重要指標(biāo)。此項(xiàng)指標(biāo)越高，招聘工作越有效.招聘收益成本=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本招聘評(píng)估計(jì)算題招聘評(píng)估計(jì)算題某

26、單位進(jìn)行招聘活動(dòng)，活動(dòng)過程中的費(fèi)用如下：1、計(jì)劃招聘24人，實(shí)際招聘22人2、招聘中應(yīng)聘人員為75人3、招聘活動(dòng)的直接成本為24000元，其中招募成本12000元，選拔成本8000元，錄用成本4000元，間接成本為18000元請(qǐng)您計(jì)算：招聘單位成本；總成本效用；招募成本效用；選拔成本效用；人員錄用效用；錄用比；招聘完成比；應(yīng)聘比計(jì)算計(jì)算 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本=22/（24000+18000） 招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用 人員錄用的效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100% 招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)

27、劃招聘人數(shù)*100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)及評(píng)分者信度穩(wěn)定系數(shù)穩(wěn)定系數(shù)指用同一種測(cè)試方法對(duì)同一組應(yīng)聘者在兩個(gè)指用同一種測(cè)試方法對(duì)同一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性等值系數(shù)等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果之間的一致性當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果之間的一致性內(nèi)在系數(shù)一致性內(nèi)在系數(shù)一致性是把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一；是把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一；測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果的一致測(cè)試

28、分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果的一致性。性。評(píng)分信度評(píng)分信度指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性性信度與效度評(píng)估信度與效度評(píng)估效度主要是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度。預(yù)測(cè)效度預(yù)測(cè)效度：說明測(cè)試用來預(yù)測(cè)將來行為的有效性：說明測(cè)試用來預(yù)測(cè)將來行為的有效性內(nèi)容效度內(nèi)容效度：測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度：測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度同側(cè)效度同側(cè)效度：指對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)施某種測(cè)試，將測(cè)試結(jié)果：指對(duì)現(xiàn)有員工實(shí)施某種測(cè)試，將測(cè)試結(jié)果與員工實(shí)際績(jī)效進(jìn)行比較與員工實(shí)際績(jī)效進(jìn)行比較信度與效度評(píng)估信度與效度評(píng)估第三節(jié)第三節(jié) 人力資源的有效

29、配置人力資源的有效配置 第一單元 人力資源的空間配置 第二單元 人力資源的時(shí)間配置第一單元第一單元 人力資源的空間配置人力資源的空間配置 一、人員配置的原理基本基本原理原理能位對(duì)應(yīng)要素有用互補(bǔ)增值動(dòng)態(tài)適應(yīng)彈性彈性冗余冗余 二、企業(yè)勞動(dòng)分工 勞動(dòng)分工的層次 一般分工 特殊分工 個(gè)別分工 企業(yè)內(nèi)部分工的形式 職能分工 專業(yè)分工 技術(shù)分工企業(yè)勞動(dòng)分工的作用 工作簡(jiǎn)化專門化，提高效率 改進(jìn)勞動(dòng)工具 發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng) 縮短生產(chǎn)周期 減少轉(zhuǎn)換工作所造成的工時(shí)浪費(fèi)企業(yè)勞動(dòng)分工的原則 直接生產(chǎn)和管理、服務(wù)工作分開 把不同的工藝階段和工種分開 把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開 把基本工作和輔助工作分開 把技術(shù)高

30、低不同的工作分開 防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作 勞動(dòng)協(xié)作的形式 簡(jiǎn)單協(xié)作 復(fù)雜協(xié)作 企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式 企業(yè)之間協(xié)作 企業(yè)內(nèi)部協(xié)作 空間協(xié)作 時(shí)間協(xié)作組織企業(yè)內(nèi)部協(xié)作的基本要求組織企業(yè)內(nèi)部協(xié)作的基本要求 盡可能固定各種協(xié)作關(guān)系，并對(duì)盡可能固定各種協(xié)作關(guān)系，并對(duì)協(xié)作關(guān)系的程序作出規(guī)定協(xié)作關(guān)系的程序作出規(guī)定 實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制 全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事全面加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，運(yùn)用各種手段保證協(xié)等項(xiàng)管理，運(yùn)用各種手段保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn) 作業(yè)組作業(yè)組 作業(yè)組是最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式 需要組成作業(yè)組的情形 生產(chǎn)作業(yè)需要工人共同完成 看

31、管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備 工人的工作彼此密切相關(guān) 為了便于管理和相互交流 為了加強(qiáng)工作聯(lián)系 在沒有固定的工作地，或者沒有固定任務(wù)的情況下，便于調(diào)動(dòng)和分配他們的工作工作地組織工作地組織 基本內(nèi)容 合理裝備和布置工作地 保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境 正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作 要求（p92,4點(diǎn)）對(duì)過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn) 擴(kuò)大業(yè)務(wù)法擴(kuò)大業(yè)務(wù)法 充實(shí)業(yè)務(wù)法充實(shí)業(yè)務(wù)法 工作連貫法工作連貫法 輪換工作法輪換工作法 小組工作法小組工作法 兼崗兼職兼崗兼職 個(gè)人包干負(fù)責(zé)個(gè)人包干負(fù)責(zé)員工配置的基本方法 以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置l 從人員的角度，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排崗位。 以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置l 從

32、崗位的角度出發(fā)，每個(gè)崗位都挑選最好的人來做。 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置l 在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整崗位ABCDEFGHIJ1（3.5)4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2(2.5)3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 3(2.5)4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 4(3.0)3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 5(3.5)3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 應(yīng)聘者應(yīng)

33、聘者一次招聘中分別測(cè)定多位求職者，并把他們安排到不同性質(zhì)的崗位上去。如一次招聘中分別測(cè)定多位求職者，并把他們安排到不同性質(zhì)的崗位上去。如果假設(shè)崗位果假設(shè)崗位1 1、2 2、3 3、4 4、5 5所需的最低測(cè)試分?jǐn)?shù)分別為：所需的最低測(cè)試分?jǐn)?shù)分別為：3.5,2.5,2.5,3.0,3.53.5,2.5,2.5,3.0,3.5。要從以下。要從以下1010人中選出人中選出5 5人來擔(dān)當(dāng)不同的崗位。人來擔(dān)當(dāng)不同的崗位。1 1、以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（從人的角度，按每人得分最高的一（從人的角度，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排工作。有可能同時(shí)多人在同一崗位上得分最高，但只項(xiàng)給其安排工作。有可

34、能同時(shí)多人在同一崗位上得分最高，但只能選擇一人，使其它優(yōu)秀人員被淘汰）能選擇一人，使其它優(yōu)秀人員被淘汰）崗位ABCDEFGHIJ1（3.5)4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2(2.5)3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 3(2.5)4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 4(3.0)3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 5(3.5)3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 應(yīng)聘者若考慮

35、空缺崗位影響，錄用人員的平均分?jǐn)?shù)為若考慮空缺崗位影響，錄用人員的平均分?jǐn)?shù)為 （4.5+4.5+3.5+2.5+0)/5=3.04.5+4.5+3.5+2.5+0)/5=3.0不考慮空缺崗位影響不考慮空缺崗位影響, ,錄用人員的平均分?jǐn)?shù)為錄用人員的平均分?jǐn)?shù)為: :(4.5+4.5+3.5+2.5)/4=3.75(4.5+4.5+3.5+2.5)/4=3.752 2、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（從崗位角度出發(fā)，每個(gè)崗位都挑選最好（從崗位角度出發(fā)，每個(gè)崗位都挑選最好的人來做，但這樣可能導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被幾個(gè)崗位選中）的人來做，但這樣可能導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被幾個(gè)崗位選中）崗位ABCDEFGHI

36、J1（3.5)4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2(2.5)3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 3(2.5)4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 4(3.0)3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 5(3.5)3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 應(yīng)聘者若考慮空缺崗位影響，錄用人員的平均分?jǐn)?shù)為若考慮空缺崗位影響，錄用人員的平均分?jǐn)?shù)為 （4.5+4.5+3.5+0)/5=2.54.5+

37、4.5+3.5+0)/5=2.5不考慮空缺崗位影響不考慮空缺崗位影響, ,錄用人員的平均分?jǐn)?shù)為錄用人員的平均分?jǐn)?shù)為: :(4.5+4.5+3.5)/3=4.17(4.5+4.5+3.5)/3=4.17崗位ABCDEFGHIJ1（3.5)4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2(2.5)3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 3(2.5)4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 4(3.0)3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 5(3.

38、5)3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 應(yīng)聘者3 3、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（從崗位和應(yīng)聘者之間進(jìn)行調(diào)（從崗位和應(yīng)聘者之間進(jìn)行調(diào)整整. .對(duì)崗位而言對(duì)崗位而言, ,有可能出現(xiàn)得分最高的員工不能被安排至其本有可能出現(xiàn)得分最高的員工不能被安排至其本崗位上去工作）崗位上去工作）錄用人員的平均分?jǐn)?shù)錄用人員的平均分?jǐn)?shù)(4.5+4.5+3.5+2.5+3.5)/5=3.7(4.5+4.5+3.5+2.5+3.5)/5=3.7員工任務(wù)的指派方法員工任務(wù)的指派方法 匈牙利法約束條件約束條件 員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等 求解

39、的是最小化問題，如求解的是最小化問題，如工作時(shí)間最小化、費(fèi)用最工作時(shí)間最小化、費(fèi)用最小化小化匈牙利法的推廣應(yīng)用匈牙利法的推廣應(yīng)用 員工數(shù)目和任務(wù)數(shù)目不一員工數(shù)目和任務(wù)數(shù)目不一致的情況需要增添的虛任致的情況需要增添的虛任務(wù)的工作時(shí)間務(wù)的工作時(shí)間 或者增加人數(shù)或者增加人數(shù)工廠給你的第一感覺工廠給你的第一感覺工廠給你的第一感覺工廠給你的第一感覺我們永遠(yuǎn)沒有第二次機(jī)會(huì)我們永遠(yuǎn)沒有第二次機(jī)會(huì)建立建立“第一印象第一印象”！人人都有改善的能力，人人都有改善的能力，事事都有改善的余地！事事都有改善的余地！ 5S起源于日本，是指在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)中對(duì)人員、機(jī)器、材料、方法等生產(chǎn)要素進(jìn)行有效的管理，這是日本企業(yè)獨(dú)特的一種

40、管理辦法。 1955年，日本的5S的宣傳口號(hào)為“安全始于整理，終于整理整頓”。當(dāng)時(shí)只推行了前兩個(gè)S，其目的僅為了確保作業(yè)空間和安全。后因生產(chǎn)和品質(zhì)控制的需要而又逐步提出了3S，也就是清掃、清潔、修養(yǎng)，從而使應(yīng)用空間及適用范圍進(jìn)一步拓展.到了1986年，日本的5S的著作逐漸問世，從而對(duì)整個(gè)現(xiàn)場(chǎng)管理模式起到了沖擊的作用，并由此掀起了5S的熱潮。5S的起源的起源5S的涵義的涵義 整理（SEIRI） 整頓(SEITON) 清掃（SEISO） 清潔(SEIKETSU) 素養(yǎng)（SHITSUDE）根據(jù)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的需要，有的根據(jù)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的需要，有的公司在原來公司在原來5S的基礎(chǔ)上又增加了節(jié)的基礎(chǔ)上又增加了節(jié)約約(Save)及安全及安全(Safety)這兩個(gè)要素，這兩個(gè)要素，形成了形成了“7S；也有的企業(yè)加上習(xí)慣也有的企業(yè)加上習(xí)慣化化(Shiukanka)、服務(wù)服務(wù)(Service)及堅(jiān)及堅(jiān)持持(Shikoku)，形成了形成了“10S.但是萬但是萬變不離其宗，所謂變不離其宗，所謂“7S、“10S都都是從是從“5S里衍生出來的。里衍生出來的。5S的涵義的涵