績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)6步驟

1、績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)6步驟要想獲得有效的薪酬體系，必須根據(jù)一定的科學(xué)程序進(jìn)行設(shè)計(jì)。我們針對(duì)企業(yè)的實(shí)際， 總結(jié)出了這樣一套設(shè)計(jì)程序（如圖/表1）,它由6個(gè)步驟構(gòu)成。圖中的實(shí)踐方框表示了各個(gè) 步驟的名稱，虛線方框則說明各個(gè)步驟對(duì)應(yīng)的主要內(nèi)容與活動(dòng)，同時(shí)實(shí)線箭頭指出了各步驟 依次進(jìn)行的順序。圖/表1嶄酬體系的設(shè)計(jì)步驟第一步：制定薪酬策略企業(yè)在進(jìn)行薪酬策略考量的時(shí)候，首先考慮的要素應(yīng)是如何體現(xiàn)戰(zhàn)略性，即如何讓薪酬 體系驅(qū)動(dòng)企業(yè)短、中、長期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；第二，激勵(lì)性，即如何體現(xiàn)干好干壞、干多干少的 差別，如何讓員工自覺提升自身素質(zhì)以適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的要求；第三，職責(zé)性，即如何真 正做到依職位對(duì)企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)定

2、薪酬，而不僅僅依靠目前的行政級(jí)別定薪酬。如圖/2表 的薪酣策略。第二步：工作分析這是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu).通過崗位調(diào)查等分析手法的實(shí)施編制 崗位說明書，這是下一步進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的依據(jù)，關(guān)于職位調(diào)查和崗位明說書的編制，本書第 四章已作了詳細(xì)介紹，在此不再贅述。第三步：崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)主要是找出對(duì)企業(yè)的各種崗位付酬的共同因素，并根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)方法，按每 個(gè)崗位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，確定其具體的價(jià)值，進(jìn)而確定崗位薪酬級(jí)別，這個(gè)環(huán)節(jié)是薪酬體 系設(shè)計(jì)過程中最關(guān)鍵的一步。關(guān)于崗位評(píng)價(jià)的方法及流程，本書第四章也作了詳細(xì)介紹，在 此不再贅述。第四步：確定薪酬等級(jí)主要以崗位在企業(yè)內(nèi)部的綜合價(jià)值為依據(jù)

3、，重點(diǎn)津現(xiàn)崗位對(duì)企業(yè)的相對(duì)貢獻(xiàn)。我們將運(yùn) 用第四章介紹的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果來確定崗位的基本薪酬，在充分考慮區(qū)域、行業(yè)薪酬水平以及 企業(yè)的綜合盈利能力等因素的基礎(chǔ)上，將崗位的薪點(diǎn)乘以企業(yè)綜合點(diǎn)值轉(zhuǎn)換為本崗位基本工 資數(shù)，形成以崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)值為基礎(chǔ)的薪點(diǎn)工資。使員工的基本收入建立在公正合理的崗位評(píng) 價(jià)結(jié)果的基礎(chǔ)上，就有效地解決了員工薪酬的內(nèi)部公平性問題。另外，根據(jù)同類崗位的崗位 點(diǎn)值的差距，以及同一崗位不同任職人績(jī)效和個(gè)人綜合能力狀況，再引進(jìn)寬帶薪酬，建立同 等（行政/技術(shù)）級(jí)別崗位的內(nèi)部檔次，以體現(xiàn)不同人員之間的收入差異，提高基本薪酬的 激勵(lì)作用。崗位點(diǎn)值與基本薪酬的轉(zhuǎn)換過程如下：（1）綜合點(diǎn)值計(jì)算：綜

4、合點(diǎn)值（I*）=企業(yè)年度薪酬預(yù)算/£ （崗位點(diǎn)值）其中：企業(yè)年度薪酬預(yù)算是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬策略以及行業(yè)的薪酬水平和企 業(yè)的支付能力等情況，由企業(yè)的薪酬委員會(huì)分析確定；崗位點(diǎn)值由崗位評(píng)價(jià)得出，在計(jì)算公式中，如臭企業(yè)針對(duì)不同崗位要體現(xiàn)核心崗位的 薪酬差異時(shí)，要以在該崗位的點(diǎn)值上乘以一個(gè)調(diào)節(jié)系數(shù)，以體現(xiàn)企業(yè)對(duì)本崗位的重視。（2）點(diǎn)值與崗位薪酬總額之間的轉(zhuǎn)換；崗位薪酬總額二崗位點(diǎn)值X綜合點(diǎn)值（!）（詳細(xì)示例如圖/表3）圖/表3崗位點(diǎn)值與崗位薪酬總額轉(zhuǎn)換示例崗位名稱崗位點(diǎn)值綜合點(diǎn)值（r）基本薪酬總額計(jì)算人力資源部經(jīng)理7508750x8=6000綜合管理部經(jīng)理8008800x8=6400

5、輸變電部主任6808680X8=5440人事專員3508350x8=2800（3）建立并確定崗位的等級(jí)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果（崗位點(diǎn)值），按照一定的規(guī)則將崗位劃分為不同等級(jí)類別的過 程。各公司薪酬策略不同，采用的分類規(guī)則也不同，通常采用的規(guī)則有等點(diǎn)延伸法、等比延伸法和預(yù)定點(diǎn)數(shù)延伸法。對(duì)于電網(wǎng)行業(yè)因?yàn)榭傮w的業(yè)務(wù)運(yùn)作比較簡(jiǎn)單，我們建議使用等點(diǎn)延 伸法比較方便。具體操作如下：1）擬定薪酬等級(jí)，并對(duì)相應(yīng)的崗位按照薪酬等級(jí)分類，見下圖/表4薪酬等級(jí)點(diǎn)值范圍延伸點(diǎn)數(shù)延伸比例3300-39910033%4400-49910025%5500-59910020%6600-69910017%7700-79910014

6、%8800-89910012. 5%2）確定薪酬等級(jí)線，見下圖/表53）進(jìn)行崗位歸級(jí)按照薪酬等級(jí)線，根據(jù)崗位點(diǎn)值進(jìn)行崗位歸級(jí)，確定崗位的薪酬級(jí)別。詳見圖/表5圖/表5崗位薪酬定級(jí)表崗位名稱崗位點(diǎn)值薪酬級(jí)別人力資源經(jīng)理7508級(jí)綜合管理部門經(jīng)理8008級(jí)輸變電部門經(jīng)理6807級(jí)人事專員3504級(jí)（4）薪酬等級(jí)的帶寬設(shè)計(jì)現(xiàn)代企業(yè)為了提高薪酬的激勵(lì)作用，在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)都會(huì)引入寬帶薪酬，即將公司薪 酬等級(jí)線中各級(jí)薪酬數(shù)量按照一定的比例同時(shí)向上、句下延伸本級(jí)薪酬的范圍，將一個(gè)等級(jí) 內(nèi)部的薪酬定義為一個(gè)區(qū)間，本區(qū)間的最大值與最小值之間的差，就是該薪酬等級(jí)的帶寬， 在本薪酬等級(jí)的帶寬內(nèi)進(jìn)一步設(shè)計(jì)不同的檔次

7、，以便更好地體現(xiàn)同一薪酬等級(jí)內(nèi)各崗位任職 人的勝任及績(jī)效情況不同而不同的回報(bào)。寬帶薪酬的設(shè)計(jì)包括以下幾個(gè)步驟:1）設(shè)計(jì)寬帶薪酬帶寬一般根據(jù)本企業(yè)薪酬等級(jí)線規(guī)定的本級(jí)薪酬數(shù)目作為中心線，選擇一定的比例 向上、向下同比延伸，見圖/表6。一般情況下，崗位性質(zhì)不同延伸的比例也不同，如：秘 4書、技術(shù)人員及低級(jí)職務(wù)人員的帶寬延伸比例一般在15%-25%之間，而管理人員的帶寬延 伸比例一般在30%-40%之間，有的企業(yè)管理人員的帶寬延伸比例甚至還高于40%o2）薪酣重疊度設(shè)計(jì)-個(gè)企業(yè)要在薪酬體系中設(shè)計(jì)薪酬重疊度，首先必須承認(rèn)：一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工能夠比 他上一等級(jí)的新員工做得還更好，通過這個(gè)假設(shè)充分地體現(xiàn)了

8、薪酬管理的柔性與“人性化 但薪酬的重疊度不是越高越好，為了避免因薪酬管理帶來的內(nèi)部混亂，我們?cè)谠O(shè)計(jì)薪酬重疊 度時(shí)最好重疊率不要超過2倍，企業(yè)通常沿用行政等級(jí)薪酬制度，各薪酬等級(jí)之間的級(jí)別森 嚴(yán)，在引進(jìn)寬帶薪酬時(shí)要采取較低的重宜率，起步階段的薪酬重疊率最好不超過50%。圖/表6寬帶薪酬設(shè)計(jì)示意圖薪酬等級(jí)#圖/表7寬帶薪酬分區(qū)最大值最小值(1*L（注：薪酬重疊率二較低等級(jí)的最大值-較高等級(jí)的最小值）/ （較高等級(jí)的最大值-較強(qiáng) 等級(jí)的最小值）X100%3）帶寬內(nèi)的分區(qū)薪酬重疊率的設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)了薪酬管理的人性化，但是要想通過寬帶薪酬來提高企業(yè)帶 來激勵(lì)作用，通常的做法是將各級(jí)薪酬帶寬區(qū)間分成若干個(gè)檔

9、次，并將各個(gè)檔次之間的升降 關(guān)系與相應(yīng)的管理工具結(jié)合起來，如：剛?cè)肼毜膯T工可定位為學(xué)習(xí)區(qū)，員工轉(zhuǎn)正后進(jìn)入成長 區(qū)，員工能獨(dú)立全面完成績(jī)效后進(jìn)入合格區(qū)，年終考核優(yōu)秀的員工進(jìn)入良好或優(yōu)秀區(qū)等，見 圖表7。通過任職人薪酬檔次的提升與降低來實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)，同時(shí)也減小因大規(guī)模的薪酬 晉級(jí)而造成企業(yè)薪酬大幅度攀升的壓力。企業(yè)在設(shè)計(jì)以區(qū)薪酬寬度范團(tuán) 時(shí)耍充分考世：探企業(yè)學(xué)習(xí)曲纟戈餅酬晉升曲線探企業(yè)餅酬的總休策略4）帶寬應(yīng)用設(shè)定每一級(jí)別的寬帶區(qū)間，如:薪酬等級(jí)寬帶區(qū)學(xué)習(xí)區(qū)成長區(qū)合格區(qū)良好區(qū)優(yōu)秀區(qū)ABCDE8級(jí)設(shè)定寬帶區(qū)的薪酬等級(jí)例：若按崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，歸類為8級(jí)的崗位為人力資源部經(jīng)理和綜合管理部經(jīng)理。（參 見圖

10、/表8）;再計(jì)算該級(jí)別所有崗位基本薪酬的平均額；（6400+6000） /2=6200 （參見圖/ 表9）,將平均額確定為合格區(qū)薪酬基數(shù)，若帶寬的延伸比例以合格區(qū)薪酬基數(shù)為單位，上 下浮動(dòng)確定為30% （按正態(tài)分布）則8級(jí)寬帶區(qū)的A、B、C. D. E的薪酬基數(shù)分別為：薪酬等級(jí)寬帶區(qū)學(xué)習(xí)區(qū)成長區(qū)合格區(qū)良好區(qū)優(yōu)秀區(qū)ABCDE8級(jí)24804340620080609920設(shè)定寬帶區(qū)的定位標(biāo)準(zhǔn): 圖/表8薪酬等級(jí)寬帶區(qū)學(xué)習(xí)區(qū)成長區(qū)合格區(qū)良好區(qū)優(yōu)秀區(qū)ABCDE8級(jí)勝任素質(zhì)：勝任累質(zhì)：勝任勝任素質(zhì)：勝任素質(zhì)：試用期或培訓(xùn)具備崗位所必已經(jīng)達(dá)到崗位崗位規(guī)定的各各項(xiàng)素質(zhì)技能期員工，基本勝不可少的素質(zhì)基本素質(zhì)的所

11、項(xiàng)素質(zhì)、技能優(yōu)優(yōu)良，部分素質(zhì)任本崗位妥求，和掌據(jù)本專業(yè)有妥求和技能良，并能較好地行為在企業(yè)內(nèi)部分素質(zhì)待觀技能。要求。發(fā)揮這些素質(zhì)被視為典范。察或待提升。和技能?？?jī)效衰現(xiàn)：績(jī)效舉現(xiàn)：細(xì)效賽現(xiàn)：績(jī)效衰現(xiàn)：績(jī)效衰現(xiàn)：培訓(xùn)期或試用重要工作平均在績(jī)效期內(nèi)完所有項(xiàng)目達(dá)標(biāo)，大部分績(jī)效指期間，試用總體達(dá)標(biāo)率85%.其成了公司設(shè)定部分項(xiàng)目超標(biāo)。標(biāo)超額完成，并現(xiàn)效目標(biāo)達(dá)標(biāo)。他工作達(dá)標(biāo)。的基本目標(biāo)。體現(xiàn)良好的發(fā) 展?jié)摿Α?yīng)用例：李明是某企業(yè)資深人力資源經(jīng)理，若該公司執(zhí)行的是純粹的薪點(diǎn)工資制，那么李明 對(duì)應(yīng)對(duì)的工資就是月固定的6400元，若在薪點(diǎn)工資的基礎(chǔ)上融合進(jìn)寬帶設(shè)計(jì)，完全可以激 勵(lì)李明進(jìn)一步地提升自己的勝任素質(zhì)

12、。通過努力，他可以進(jìn)入優(yōu)秀區(qū)，享受9920的月工資， 而薪酬基數(shù)是跨級(jí)別重疊的，意味著李明享受優(yōu)秀區(qū)工資時(shí)，其月收入的待遇有可能接近或 超過部分副總經(jīng)理崗位的收入。遠(yuǎn)樣，一方面使我們基于崗位、績(jī)效、勝任素質(zhì)三位一體的 薪酬設(shè)計(jì)理念得以落實(shí)，同時(shí)也打破了目前企業(yè)單純以管理級(jí)別進(jìn)行工資晉級(jí)的單一路徑， 一舉兩得，充分體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。第五步，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)也就是企業(yè)內(nèi)各類崗位人員的薪酬構(gòu)成、各項(xiàng)薪酬構(gòu)成的比例分配以及各項(xiàng)薪 酬構(gòu)成與相關(guān)的人力資源管理工具之間的有機(jī)聯(lián)系等等。各項(xiàng)薪酬構(gòu)成一方面獨(dú)立發(fā)揮其應(yīng) 有的職能，另一方面各項(xiàng)薪酬模塊之間有機(jī)結(jié)合，相互作用，構(gòu)成一個(gè)整體，進(jìn)而全面體現(xiàn) 薪酬的系統(tǒng)功能。21世紀(jì)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的市場(chǎng)化發(fā)展方向，如圖/表10所示，體現(xiàn)了結(jié)構(gòu) 簡(jiǎn)單，系統(tǒng)關(guān)聯(lián)清晰，激