全國(guó)人力資源二級(jí)簡(jiǎn)答題的小抄版重點(diǎn)內(nèi)容(共5頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上一、 HR需求預(yù)測(cè)的步驟：1根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置2進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求3將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量）4對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來(lái)可能發(fā)生離職的人員（可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（為未來(lái)的人員流失狀況）5根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果（為未來(lái)的人力資源需求量）6將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)二、 H

2、R供給預(yù)測(cè)步驟1對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的狀狀2分析企業(yè)職務(wù)調(diào)整的政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例3向各部門(mén)的主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況4將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)5分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國(guó)性因素）并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)6將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。三、 請(qǐng)列舉HR需求預(yù)測(cè)方法1定性預(yù)測(cè)：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法，德?tīng)柗品?，描述?定量預(yù)測(cè)：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、馬爾可夫分析法、定員

3、定額分析法、計(jì)算機(jī)模擬法四、 人力資源供大于求的應(yīng)對(duì)辦法1永久性的辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工2合并或關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)3鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退4加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)5加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力6減少員工的工作時(shí)間。隨之降低工資水平7采用多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)五、面試的程序1面試的準(zhǔn)備階段：制定面試指南（面試團(tuán)隊(duì)的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問(wèn)分工和順序、面試提問(wèn)技巧、面試評(píng)分方法）；準(zhǔn)備面試問(wèn)題；評(píng)估方式確定；培訓(xùn)面試考官2面試的實(shí)施階段：關(guān)系建立階段（封閉性問(wèn)題）；導(dǎo)入階段（開(kāi)放性問(wèn)題）；核心階段（行為性

4、問(wèn)題）；確認(rèn)階段（開(kāi)放性問(wèn)題）；結(jié)束階段（行為性和開(kāi)放性）3面試的總結(jié)階段：綜合面試結(jié)果；面試結(jié)果反饋；面試結(jié)果存檔4面試的評(píng)價(jià)階段六、 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施過(guò)程（1）前期準(zhǔn)備，1編制討論題目2設(shè)計(jì)評(píng)分表3編制計(jì)時(shí)表4對(duì)考官的培訓(xùn)5選定場(chǎng)地（安靜寬敞明亮、不能讓人產(chǎn)生壓力感圓形座位、抽簽方式?jīng)Q定）6確定討論小組6-9人（2）具體實(shí)施階段1宣讀指導(dǎo)語(yǔ)2討論階段（3）評(píng)價(jià)與總結(jié)1參與程度（發(fā)言次數(shù)與時(shí)間為參與程度的重要指標(biāo)）2影響力3決策程度4任務(wù)完成情況5團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感七、結(jié)構(gòu)化面試的步驟1構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型（組建測(cè)評(píng)小組、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本、對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)

5、行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征、將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表、將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型）2設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)化面試提綱3制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表4培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度5結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分6決策八、面試中注意的問(wèn)題1簡(jiǎn)歷并不能代表本人2工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3不要忽視求職者的個(gè)性特征4讓?xiě)?yīng)聘者更多的了解組織5給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7關(guān)注特殊員工8慎重做決定9面試考官要注意自身形象九、引起測(cè)評(píng)誤差的原因1測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確2暈輪誤差3近因誤差4感情效應(yīng)5參評(píng)人員訓(xùn)練不

6、足十、分析測(cè)評(píng)結(jié)果的方法1集中趨勢(shì)分析2離散趨勢(shì)分析3相關(guān)分析4因素分析十一、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)程序1培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃（1企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃2課程系列計(jì)劃3培訓(xùn)課程計(jì)劃）2培訓(xùn)課程計(jì)劃（課程目標(biāo)分析學(xué)員分析、任務(wù)分析課程目標(biāo)分析培訓(xùn)環(huán)境分析）3信息和資料的收集（咨詢(xún)客戶(hù)、學(xué)員和專(zhuān)家、借鑒其他培訓(xùn)課程）4課程模塊設(shè)計(jì)5課程內(nèi)容的確定（課程內(nèi)容的選擇、課程內(nèi)容的制作、課程內(nèi)容的安排）6課程演練與試驗(yàn)（頭腦風(fēng)暴法、問(wèn)卷調(diào)查法）7信息反饋與課程修訂十二、培訓(xùn)效果評(píng)估的步驟1作出培訓(xùn)評(píng)估的決定（評(píng)估的可行性分析、確定評(píng)估的目的）2制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃（人員、對(duì)象、數(shù)據(jù)庫(kù)、形式、方法、工具）3收集和整理分析數(shù)據(jù)4培訓(xùn)項(xiàng)目成

7、本收益分析5撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告6及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果十三、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問(wèn)題1制定培訓(xùn)總體目標(biāo)（企業(yè)總體戰(zhàn)略、人力資源總體戰(zhàn)略、企業(yè)培訓(xùn)需求分析）2確定具體的子目標(biāo)3分配培訓(xùn)資源4進(jìn)行綜合平衡培訓(xùn)投入與規(guī)劃平衡（正常生產(chǎn)與培訓(xùn)平衡、員工需求與師資來(lái)源平衡、培訓(xùn)與職業(yè)生涯平衡、培訓(xùn)項(xiàng)目與期限平衡）十四、內(nèi)聘與外聘教師的優(yōu)缺點(diǎn)聘請(qǐng)企業(yè)外部培訓(xùn)師：優(yōu)點(diǎn)：1選擇范圍大2帶來(lái)新思想3對(duì)學(xué)員吸引力大4提高培訓(xùn)檔次5營(yíng)造氣氛，取得良好效果 缺點(diǎn)：1企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)2培訓(xùn)的適用性降低3缺乏實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)4成本較高 開(kāi)發(fā)的途徑：1大中專(zhuān)院校教師2專(zhuān)職培訓(xùn)師3顧問(wèn)公司培訓(xùn)顧問(wèn)4本專(zhuān)業(yè)專(zhuān)家學(xué)者5

8、網(wǎng)絡(luò)尋找培訓(xùn)教師企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師（當(dāng)企業(yè)處于成熟期或定期開(kāi)展培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)）優(yōu)點(diǎn)：1了解企業(yè)，有利于提高培訓(xùn)的效果2對(duì)學(xué)員熟悉 交流流暢3培訓(xùn)易于控制4培訓(xùn)成本低缺點(diǎn)：1不易于在學(xué)員中樹(shù)立威信，影響學(xué)員的參與態(tài)度2選擇范圍小不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍3內(nèi)部教師看待問(wèn)題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度十五、績(jī)效考評(píng)偏誤的類(lèi)型有哪些？請(qǐng)寫(xiě)出糾正方法1分布誤差（寬厚誤差、嚴(yán)苛誤差、集中趨勢(shì)和中間傾向）2暈輪誤差3個(gè)人偏見(jiàn)4優(yōu)先和近期效應(yīng)5自我中心效應(yīng)6后繼效應(yīng)7評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響十六、提取KPI的原則和方法原則：整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性方法：目標(biāo)分解法（確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)、進(jìn)行業(yè)務(wù)

9、價(jià)值樹(shù)的決策分析、各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析）、關(guān)鍵分析法、標(biāo)桿基準(zhǔn)法十七、360度考評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)1. 360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)；2. 360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征；3. 360度有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)工業(yè)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼于公司或部門(mén)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績(jī)效水平；4. 360度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性；5. 360度考評(píng)充分尊重組織成員意見(jiàn)，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性；6. 360度考評(píng)加

10、強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性；7. 促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。缺點(diǎn)：1、360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)較少。2、360度考評(píng)的信息來(lái)源渠道廣， 但是從不同渠道得來(lái)的并非總是一致的。3、360度考評(píng)增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本4、在實(shí)施360度考評(píng)的過(guò)程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。十八、360度考評(píng)的實(shí)施程序評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)； 2、培訓(xùn)考評(píng)者； 3、實(shí)施360度考評(píng)；4、反饋面談；5、效果評(píng)價(jià)。十九、薪酬調(diào)查的作用1為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2為企業(yè)調(diào)整員工的

11、薪酬制度奠定基礎(chǔ)3有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)4有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力二十、寬帶工資的作用1寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平性組織結(jié)構(gòu)2寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高3寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng)4寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績(jī)效的促進(jìn)二十一、制定薪酬計(jì)劃的程序1通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平2了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平3了解企業(yè)人力資源規(guī)劃4畫(huà)出薪酬計(jì)劃計(jì)算表5根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個(gè)步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷(xiāo)售收入的比值，并與同行業(yè)的該比值或企

12、業(yè)歷年的該比值進(jìn)行比較6各部門(mén)根據(jù)企業(yè)整體薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，結(jié)合本部門(mén)實(shí)際，制定部門(mén)薪酬計(jì)劃,上報(bào)HR部匯總7部門(mén)計(jì)劃與整體計(jì)劃有出入,需調(diào)整8將確定的計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批二十二、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的過(guò)程二十三勞務(wù)派遣單位及被派遣勞動(dòng)者的管理1派遣員工與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利（如參加工會(huì)的權(quán)利，民主參與的權(quán)利，提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利等，實(shí)際用人單位的集體合同規(guī)定的工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)同樣適用于派遣雇員）2在同一崗位是用的派遣雇員與正式雇員應(yīng)當(dāng)同等待遇，同崗?fù)?用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)定的實(shí)施，包括勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)紀(jì)律、績(jī)效評(píng)價(jià)等對(duì)派遣雇員與正式雇員一律平等4派遣雇員的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同派遣單位辦理勞動(dòng)合同的終止手續(xù)和工作交接二十四、工資集體協(xié)商的程序（一）工資集體協(xié)商代表的確定（二）工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟（三）工資協(xié)議的審查（四）明確工資協(xié)議期限二十五、九項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的名稱(chēng)（一）安全生產(chǎn)責(zé)任制度（二）安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度（三）安全生產(chǎn)教育制度（四）安全生產(chǎn)檢查制度（五）重大事故隱患管理制度（重大事故隱患分類(lèi)、報(bào)告、預(yù)防與整治措施、勞動(dòng)行政部門(mén)、企業(yè)主管部門(mén)對(duì)重大事故隱患整改的完成情況的檢查驗(yàn)收）（六）安全衛(wèi)生認(rèn)證制度（七）傷亡事故報(bào)告和處理制度（企業(yè)職工傷亡事故分類(lèi)