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1、修訂次數(shù)修訂日期修訂內(nèi)容修訂頁次修訂核準(zhǔn)第一次2009-05-04第一次初稿發(fā)行000頁 次 第1 頁共8頁KPI績效考核制度文件編號JH-HR08版本01生效日期2009-5-21頁次第1頁共8頁KPI績效考核制度文件編號JH-HR08版本01生效日期2009-5-21頁次第2頁共8頁1.0目的*科技績效考核體系是基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的結(jié)果導(dǎo)向型績效考核體系,是以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)為指導(dǎo),通過對員工的 KPI目標(biāo)績效考核、工作表現(xiàn)考核、防錯(cuò)提醒和IE提案四種方式的考核,實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn),全面提升產(chǎn)品質(zhì)量及全員綜合素質(zhì);并以 此作為晉升、提薪、培訓(xùn)與發(fā)展等的依據(jù)。2.0考核范圍2.1
2、適用于*科技的所有員工(含試用、見習(xí))。3.0權(quán)責(zé)3.1人力資源部負(fù)責(zé)各部門考核人員 KPI目標(biāo)責(zé)任考核表、工作表現(xiàn)考核表、防錯(cuò)提醒單、IE提案單之跟催、收集、整理、轉(zhuǎn)送;3.2主管負(fù)責(zé)本部門考核工作的落實(shí)及時(shí)效性之管控;防錯(cuò)提醒單及IE提案單的審查確認(rèn);3.3防錯(cuò)提醒單及IE提案單若成立,被提醒人或相關(guān)單位負(fù)責(zé)改善;3.4防錯(cuò)提醒單缺失判定;由提醒單位及被提醒單位雙方共同確認(rèn);3.5 IE提案改善效果由被提案單位主管負(fù)責(zé)說明;3.6有異議之防錯(cuò)提醒、IE提案由總經(jīng)理作最終裁示;3.7人力資源部負(fù)責(zé)(目標(biāo)責(zé)任考核表、工作表現(xiàn)考核表、防錯(cuò)提醒單、IE提案單)等文號登錄、建檔、月考核成績統(tǒng)計(jì)核算;
3、3.8人力資源部根據(jù)月考核統(tǒng)計(jì)表,核算員工績效工資。4.0定義KPI目標(biāo)績效考核:考核內(nèi)容為公司經(jīng)營目標(biāo)中能分解到員工本人的相關(guān)工作指標(biāo)或員工本人所從的工作中對部門工作績效有較大影響的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)工作表現(xiàn)考核:公司從上級的視角,對部門和員工在一定時(shí)期內(nèi)工作態(tài)度和行為等方面進(jìn)行的全面、客觀的 評價(jià)。防錯(cuò)提醒是提醒人發(fā)現(xiàn)對方有工作缺失事形時(shí),對該事形做出(嚴(yán)重確定、重要確定、次要缺點(diǎn)、輕微缺點(diǎn))之判定,以防錯(cuò)提醒單或互動(dòng)交流的形式通知對方,要求其加以改善。IE提案KPI績效考核制度文件編號JH-HR08版本01生效日期2009-5-21頁次第3頁共8頁主要是由員工自行提出解決問題的應(yīng)對措
4、施或方案。5.0作業(yè)流程圖見附件6.0作業(yè)內(nèi)容6.1公司績效考核月度考核和年度績效考核。6.1.1月度考核主要是考核本月度管理者和員工的工作績效、工作任務(wù)完成情況和行為表現(xiàn);6.1.2年度考核主要是考核本年度管理者和員工的工作績效、工作任務(wù)完成情況和行為表現(xiàn);員工年度考核得分為本人12個(gè)月考核得分的平均分6.2員工考核表內(nèi)容及權(quán)重考核內(nèi)容權(quán)重考核人/數(shù)據(jù)來源相關(guān)表單KPI目標(biāo)績效考核67自我評價(jià)、一級主管、二級主管KPI目標(biāo)績效考核表公司業(yè)績目標(biāo)達(dá)成率10財(cái)務(wù)部工作表現(xiàn)考核16自我評價(jià)、一級主管、二級主管工作表現(xiàn)考核表防錯(cuò)提醒7相關(guān)部門防錯(cuò)提醒單合計(jì)100注:一級主管是指被考核者的直接主管,二
5、級主管是一級主管的直接主管6.3考核方式6.3.1自我考核一一主要作為參考和判斷6.3.2直接上級考核一一作為重要的評價(jià)基點(diǎn),是 *科技績效考核的根本所在6.3.3上級主管考核一一作為準(zhǔn)確性的修正6.4績效考核的一般程序6.4.1人力資源部編制考核工作計(jì)劃6.4.2被考核人自我總結(jié)與評估,填寫相關(guān)績效考核表6.4.3數(shù)據(jù)收集與反饋6.4.3.1人力資源部督導(dǎo)相關(guān)部門/責(zé)任人提交考核數(shù)據(jù)6.4.3.2人力資源部向有關(guān)人員反饋數(shù)據(jù)6.4.3.3上級評估并總結(jié)KPI績效考核制度文件編號JH-HR08版本01生效日期2009-5-21頁次第4頁共8頁643.4考核者向被考核者進(jìn)行績效反饋643.5人力
6、資源部匯總并編制獎(jiǎng)懲意見/方案6.4.3.6人力資源部執(zhí)行結(jié)果管理6.4.4公司領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)主要依據(jù)于總結(jié)與績效信息以及績效記錄等6.5 KPI目標(biāo)績效考核表的設(shè)定6.5.1主管每月20日,將下月需完成之工作目標(biāo)下達(dá)給直接下屬;6.5.2被考核人每月20-25日,完成下月工作計(jì)劃設(shè)定;6.5.3直接主管每月26日審核下屬工作計(jì)劃,將工作計(jì)劃的3至5項(xiàng)轉(zhuǎn)入個(gè)人KPI責(zé)任考核表,并于27日上級主管評定;6.5.4上級主管在每月28日前做出最終評定后轉(zhuǎn)送人力資源部;6.5.5人資專員在每月前30日前,確認(rèn)當(dāng)期績效考核計(jì)劃并發(fā)放相關(guān)表格。6.6績效考核實(shí)施6.6.1被考核人每月1-2日對上月工作計(jì)劃完成情
7、況進(jìn)行自評并填寫工作計(jì)劃與KPI績效考核表及工作表現(xiàn)考核表;6.6.2直接主管每月3-4日對被考核人工作計(jì)劃完成情況、工作計(jì)劃與KPI考核表及工 作表現(xiàn)考核表進(jìn)行評分,并簽注審核意見,于4日下班前轉(zhuǎn)呈上級主管核定后在 6 日前交人力資源部;6.6.3被考核人與直接主管存有異議時(shí),由上級主管每月5日會(huì)同雙方會(huì)談并核定之,并在6日前交人力資源部。6.6.4人力資源部在每月9日前,統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。6.6.5在每月9-10日,人力資源部與各部門主管對考核結(jié)果進(jìn)行討論,并進(jìn)行評估分析后 將將考核結(jié)果通知給各考核人。6.6.6 如果員工對考核結(jié)果不認(rèn)同,那么可以向上級主管進(jìn)行申述,如果對申述結(jié)果達(dá)成 一致,
8、則繼續(xù)進(jìn)行下階段績效循環(huán)。6.6.7 被考核人和直接上級在考核月中期時(shí),針對當(dāng)期績效考核計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行一對 一的面談,探討工作改進(jìn),直接上級根據(jù)實(shí)際情況需要對被考核人的工作給與指導(dǎo) 和建議。6.7知識管理防錯(cuò)提醒原則及作業(yè)程序:6.7.1提醒人發(fā)現(xiàn)對方有工作缺失事形時(shí),應(yīng)首先對該事形做出(嚴(yán)重確定、重要確定、次要缺點(diǎn)、輕微缺點(diǎn))之判定,屬(輕微缺點(diǎn))之問題,可在 1小時(shí)內(nèi)以聯(lián)絡(luò)單或 互動(dòng)交流的形式通知對方,要求其加以改善;6.7.2如缺失問題重復(fù)出現(xiàn)二次以上或?qū)μ岢鲋畣栴}在限期內(nèi)不予回復(fù)并改善,提醒人或所在部門可向?qū)Ψ介_提報(bào)單;KPI績效考核制度文件編號JH-HR08版本01生效日期200
9、9-5-21頁次第5頁共8頁6.7.3提醒人或部門,在事實(shí)敘述時(shí):應(yīng)把握人、事、實(shí)、時(shí)、物的原則,(明確時(shí)間、地點(diǎn)、狀況、相關(guān)人及附件)要求敘述完整,語言表達(dá)清晰流暢;6.7.4提醒單經(jīng)直接主管確認(rèn),由人力資源部登記文號,并在2小時(shí)內(nèi)送達(dá)被提醒人所在部門;6.7.5被提醒人將提醒單轉(zhuǎn)送給被提醒人或部門主管簽收,被提醒人對提醒事項(xiàng)進(jìn)行原因 敘述,如無異議本人簽名后呈直接主管確認(rèn),即提醒事項(xiàng)宣告成立,并在24小時(shí)內(nèi)向提醒人或部門作出回復(fù),經(jīng)提醒單位送人力資源部登記存檔;6.7.6被提醒人對提醒事項(xiàng)如有異議,可進(jìn)行原因敘述(另有附件)呈直接主管確認(rèn),經(jīng) 提醒單位轉(zhuǎn)送總經(jīng)理查證并做出最終裁示;6.7.
10、7總經(jīng)理接到有異議之提醒單,應(yīng)在48小時(shí)寧日通知雙方當(dāng)事人及主管到場備詢,陳述各自原由后做出最終裁示,其結(jié)果作為加、扣雙方考績的依據(jù);6.7.8提醒成立后當(dāng)事人得2分,其直接主管得1分。提醒不成立當(dāng)事人反扣2分,其直 接主管反扣1分;6.7.9同一人當(dāng)月被提醒兩次成立,第一次被提醒人及其直接主管可免扣分,第二次當(dāng)事 人被扣2分,其直接主管扣1分;6.7.10提醒成立作判定后,按以下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分:A、次要缺點(diǎn):提報(bào)人加2分,直接主管加1分;被提醒人扣2分,直接主管扣1分B主要缺點(diǎn):提報(bào)人加3分,直接主管加1.5分;被提醒人扣3分,直接主管扣1.5分C嚴(yán)重缺點(diǎn):提報(bào)人加4分,直接主管加2分;被提醒人扣
11、4分,直接主管扣2分6.7.11提醒單結(jié)案后一式三聯(lián),人力資源部受理編號后,一聯(lián)給人力資源部備存;一聯(lián)給 被提醒人;一聯(lián)給提醒人。6.8 IE提案單作業(yè)程序6.8.1凡本公司員工均有責(zé)任和義務(wù)對公司經(jīng)營管理等方面進(jìn)行IE提案,員工在日常工作中,可以對本人、本部門及相關(guān)部門對作業(yè)流程、質(zhì)量控制、加工工藝等進(jìn)行IE提案;6.8.2首先提案人應(yīng)對提案內(nèi)容性質(zhì)作出判定,擬定改善主題,對該提案目前的總體狀況KPI績效考核制度文件編號JH-HR08版本01生效日期2009-5-21頁次第6頁共8頁進(jìn)行詳細(xì)描述。找出弊端及主要問題點(diǎn),目前公司造成哪些浪費(fèi)及損失以及預(yù)估經(jīng) 濟(jì)價(jià)值;6.8.2其次,以書面形式,
12、針對該問題制定可行性方案及有效控制步驟,簡述此方案實(shí)施后,將達(dá)到的預(yù)期改善效果;6.8.2提案人在現(xiàn)況分析、改善方法、預(yù)期結(jié)果描述時(shí):要求敘述全面完整,語言表達(dá)清晰 流暢;6.8.2 IE 提案單經(jīng)直接主管確認(rèn),由人力資源部登記文號,并在2小時(shí)內(nèi)送達(dá)被提案人所部門;6.8.2被提案人或部門接到提案單后,首先對提案內(nèi)容進(jìn)行分析,如可行,被提案部門負(fù)責(zé) 組織相關(guān)人員、分工合作具體實(shí)施。在預(yù)定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行評估,以鑒定是否達(dá)到預(yù)期 效果;6.8.2如有不可行,應(yīng)提供有效的依據(jù),提案單返回提案人或部門;6.8.2提案成立改善單位確定改善項(xiàng)目屬:A重大創(chuàng)新型案:提案人4分B主要改善型案:提案人得2分C 一般
13、改良型案:提案人得1分6.8.2提案被采納自確定成立之日起生效,分?jǐn)?shù)計(jì)入提案人當(dāng)月考績,同時(shí)在24小時(shí)回復(fù)提案人6.8.2提案單一式三聯(lián),經(jīng)人力資源部受理編號后,一聯(lián)給人力資源部備存;一聯(lián)給被提案 人,一聯(lián)給提案人;7.0考績結(jié)果應(yīng)用7.1考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)KPI績效考核制度文件編號JH-HR08版本01生效日期2009-5-21頁次第7頁共8頁NO考績分?jǐn)?shù)考績等級191分以上A+卓越286-90 分A優(yōu)等381-85 分A-甲等476-80 分B+乙卜571-75 分B乙等665-70 分B-乙下760-64 分C+丙等859分以下C-丁等備注考績分?jǐn)?shù)若遇有小數(shù)點(diǎn)時(shí),以四舍五入方式處理?員工評為
14、卓越級或者丁級,必須部門負(fù)責(zé)人必須通過書面形式進(jìn)行解釋說明7.3為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)員工的能力,應(yīng)用于薪酬福利方面的工作,做法如下:7.3.1公司人力資源部在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí),將把考核的結(jié)果作為參考資料,借此開展教 育培訓(xùn)工作,進(jìn)而是實(shí)現(xiàn)員工業(yè)績的持續(xù)改進(jìn)、潛在能力的逐步開發(fā)和工作能力的不 斷提高,最終為打造公司核心競爭力必要提供支持;7.3.2公司在進(jìn)行人員調(diào)配時(shí),會(huì)參考績效考核的結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作及適應(yīng)環(huán)境的 能力;7.3.3晉升:公司在對員工的職位進(jìn)行提升的時(shí)候,員工的績效考核成績作為晉升的主要依 據(jù);7.3.4提薪:公司對員工的薪酬進(jìn)行提升的時(shí)候,員工的績效考核成績作為提薪的主要
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