工程部人員薪酬激勵制度方案說課材料

1、此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除工程部人員薪酬激勵制度方案一、績效考核的目的為全面客觀地評價工程部人員的工作績效，幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實本公司戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，同時也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、 晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的依據(jù)，特制定本績效考核實施方案。二、績效考核的原則（一）公開原則通過協(xié)商確定績效考核的內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)， 最大限度地減少考核者和被考核者之間的績效認(rèn)知差別，公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作規(guī)格化、制度化。（二）客觀原則績效考核必須用事實說話， 切忌主觀臆斷。 績效考核的目的之一是引導(dǎo)員工改進(jìn)工作， 為此必須避免人與人過分攀比，破壞團(tuán)

2、隊精神。（三）重視反饋原則績效考核過程中， 績效考核之后， 考核人員要與被考核人員進(jìn)行全面的溝通， 把結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。三、適用范圍本制度適用于工程部所有員工，但下列人員除外。1. 工程外包人員。2. 試用期員工。3. 公司因工程需要臨時聘請的員工。4. 因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。5. 雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。四、薪酬標(biāo)準(zhǔn)及員工職業(yè)規(guī)劃（一）、薪酬標(biāo)準(zhǔn)1. 、本制度所指薪酬，是指每月定期發(fā)放的工資、獎金、津貼福利，以及年度獎金。2 、 隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更好體現(xiàn)

3、員工價值，促進(jìn)員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機結(jié)合（二）、職業(yè)規(guī)劃1 、晉升級別：工程助理初級工程員經(jīng)理助理部門經(jīng)理總經(jīng)理公司新人先從工程助理做起，轉(zhuǎn)正后員工按初級工程員（主要負(fù)責(zé)公司指定客戶）、經(jīng)理助理（獨立開發(fā)業(yè)務(wù)）、部門經(jīng)理（業(yè)績突出，能管理下屬業(yè)務(wù)員) 、總經(jīng)理等發(fā)展。2 、晉升標(biāo)準(zhǔn)：如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：只供學(xué)習(xí)與交流此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除1)、職業(yè)道德良好2 ) 、工作業(yè)績突出3)、工作能力強4 ) 、熟悉擬晉升職務(wù)工作5 ) 、年度考核業(yè)績達(dá)到要求6)、完成規(guī)定培訓(xùn)積分3 、 工資職級、級差設(shè)置：為了工程部人員的職業(yè)發(fā)展，工資標(biāo)準(zhǔn)分為5 等 3 級

4、。每一級別設(shè)置不同檔別。崗位進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)：原則上，處于某一職等的員工進(jìn)級時從所處職等的中級和低級處進(jìn)起。因為崗位價值不同，處于同一個職等的員工的起薪標(biāo)準(zhǔn)不一定相同具體結(jié)構(gòu)，如下表所示。工程部人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)表職等崗位1 級2 級3 級總經(jīng)理5500元6500元7800元部門經(jīng)理3600元4000元4500元經(jīng)理助理2500元2800元/初級工程員1500元1800元/工程助理1200元1300元/4 、. 試用期工資確定。 員工入職時， 均按試用期1 級確定其薪資， 如入職員工由相關(guān)行業(yè)( 企業(yè)) 轉(zhuǎn)來或業(yè)務(wù)能力突出者，經(jīng)總經(jīng)理核批后可在同職級內(nèi)作相應(yīng)調(diào)整。5 、. 轉(zhuǎn)正定級。員工轉(zhuǎn)正后，一般按普通業(yè)

5、務(wù)員1 級予以定級。6 、進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)每三個月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來判定。7 、工程部負(fù)責(zé)人根據(jù)所屬部門員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正及定級、晉級意見，并報總經(jīng)理同意。五、績效考核組織 公司成立考核小組，對工程部所屬人員進(jìn)行考核?？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、工程公司主管和人力資源部組成。 考評結(jié)果由人力資源部負(fù)責(zé)匯總， 人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效?？己藰?biāo)準(zhǔn)的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是公司工程部。工程部主管負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作，考核結(jié)果上報總經(jīng)理審批后生效。于20 日前將考核結(jié)果報人事部備案。六、考核周期考核分為月度考核、年度考核。月度考核即每月進(jìn)行一次，考核

6、工程部人員當(dāng)月的工作業(yè)績情況?？己藭r間為下月 10 日 20 日。年度考核一年開展一次，考核工程部人員當(dāng)年112月的工作業(yè)績?？己藢嵤r間為下一只供學(xué)習(xí)與交流此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除年度1月10 日1月20日。七、績效考核的內(nèi)容和指標(biāo)（月度、年度）對工程人員的考核主要包括工作績效、工作能力、 工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績效占70% ；工作能力占20% ；工作態(tài)度占10% ?？紤]到每月的指標(biāo)完成情況的不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀真實，月度和年度的關(guān)鍵績效指標(biāo)有所不同。其具體評價標(biāo)準(zhǔn)見附表：工程部項目主管月度績效考核表被考核人姓名職位部門考核人姓名

7、職位部門考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)初評復(fù)核工程業(yè)務(wù)20%承接數(shù)量業(yè)務(wù)指標(biāo)承接工程10%毛利潤客戶跟蹤10%工程成本2%控制工作業(yè)績管理指標(biāo)工程質(zhì)量2%達(dá)標(biāo)率考核期內(nèi)工程項目班組人工費（以部門經(jīng)理以上測算總和的平均數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)）。標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)加15分。施工項目的鋼管損失比例在3以下施工項目扣件的損失比例在35 %以下以上 項超出規(guī)定比例扣該項 110 分。節(jié)省在規(guī)定比例之內(nèi)加 110 分。 工程質(zhì)量符合項目部的標(biāo)準(zhǔn)。沒達(dá)到要求扣該項5 分。考核期內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)標(biāo)為：區(qū)標(biāo)加0.5分，市標(biāo)加1 分，省標(biāo)加2 分。 以工程項目方提供的每月的意見建議表 為標(biāo)準(zhǔn)。 每一個子項目出現(xiàn)一次不合格扣1 分，建議欄綜合評價好加1

8、分，差減 1分。只供學(xué)習(xí)與交流此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除材料利用2%率催取進(jìn)度2%款項目施工進(jìn)度計劃按時完成率客戶有效投訴次數(shù)工程安全事故發(fā)生的次數(shù)專業(yè)知識5%工作能力分析判斷5%能力材料利用率應(yīng)在100%（以每個項目編制前材料預(yù)算為準(zhǔn)），超出減 15分。節(jié)省加13分。 考核期內(nèi)施工項目按合同進(jìn)度款清包催取80% 為標(biāo)準(zhǔn)、雙包催取 70% 為標(biāo)準(zhǔn)。每超出加15分。每遞減扣15分。 根據(jù)合同條款，清包和雙包結(jié)算款分別在3 個月和 6 個月后結(jié)清。每超出加15分。每遞減扣15分?？己似趦?nèi)每月按工程進(jìn)度完成在100% 以上。完成加 1 分，由于主管原因未及時跟上扣15分。客戶對工程

9、質(zhì)量或工程進(jìn)度有效投訴的次數(shù)控制在1 次以內(nèi) . 沒有投訴加1分，每出現(xiàn)一次投訴扣 13分。（有效投訴指甲方對主管人員交底后拒不執(zhí)行時發(fā)生的投訴）考核期內(nèi)工程施工安全事故（包括工地員工斗毆）。無安全事故加15分，每發(fā)生一次扣15分。無安全事故加1 分。（安全事故分三個等級，一般扣13分，損失5 萬以上扣三分，損失10 萬以上扣5分） 熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多 熟練掌握業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識 較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷 一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷 較強，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分只供學(xué)習(xí)與交流此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除溝通能力5%靈活

10、應(yīng)變5%能力員工出勤4%率日常行為工3%規(guī)范作態(tài)度學(xué)習(xí)與責(zé)3%任感析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來 非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷， 并能靈活運用到實際工作中， 取得較好的銷售業(yè)績 能較清晰地表達(dá)自己的想法 有一定的說服能力 能有效地化解矛盾 能靈活運用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通 思想比較保守，應(yīng)變能力較弱 有一定的靈活應(yīng)變能力 應(yīng)變能力較強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應(yīng)的措施 員工月度出勤率達(dá)到100% ，得滿分，遲到一次扣1 分（3 次及以內(nèi)） 月度累計遲到三次以上者，該項得分為 0違反一次，扣1 分 工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真 自覺地完

11、成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有時推卸責(zé)任 自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé) 除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作考核人復(fù)核簽字：日期：簽字：日期：年度關(guān)鍵績效考核指標(biāo)序號KPI 指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義 / 公式資料來源只供學(xué)習(xí)與交流此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除1234567工程質(zhì)量優(yōu)良率年度工程部項目施工進(jìn)度年度工程部計劃按時完成率項目成本預(yù)算階段執(zhí)行評估報告提交及時年度工程部率工程竣工驗收年度工程部一次性通過率客戶有效客戶對工程質(zhì)量或工程進(jìn)度有效投訴的年度工程部投訴次數(shù)次數(shù)工程安全事故考核期內(nèi)各工程項目發(fā)生安全事故的總年度工程部發(fā)生的次數(shù)數(shù)工程技術(shù)資料歸檔

12、率年度工程部工程部人員年度績效考核表被考核人姓名考核人姓名考核考核指標(biāo)權(quán)重項目部門工作15%計劃完成率工程質(zhì)量優(yōu)良率8%項目施工進(jìn)度8%計劃按時完成率工程竣工驗收6%一次性通過率工作定量催取進(jìn)度款6%業(yè)績指標(biāo)工程質(zhì)量合格率6%單位工程利潤6%項目成本預(yù)算階段4%執(zhí)行評估報告提交職位部門職位部門評價標(biāo)準(zhǔn)初評復(fù)核考核期內(nèi)部門工作計劃完成率達(dá)100%.每遞減5% 該項扣 3 分。工程質(zhì)量優(yōu)良率達(dá)100% 。每遞減 5% 扣 2 分。項目施工進(jìn)度計劃按時完成率達(dá)100% 。每超過 5% ，扣該項 2 分。工程竣工驗收一次性通過率達(dá) 100% 。每遞減10% 扣該項 2 分。 決算余款按時催取完成100

13、% ，加 2年度按合同催款每低于10% ，扣該項 2 分考核期內(nèi)工程質(zhì)量合格率達(dá)100%.出現(xiàn)一次良好扣 2 分，出現(xiàn)不合格該項不得分。單位工程利潤按2 元 / 為標(biāo)準(zhǔn)。 1.8元/扣 1分， 1.5/ 扣 2分， 1.3/扣 3 分，1 元/ 扣4 分。每遞減 5% 扣該項 1 分只供學(xué)習(xí)與交流此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除及時率老客戶跟蹤3%新客戶開發(fā)3%工程安全事故2%發(fā)生的次數(shù)客戶有效2%定性投訴次數(shù)指標(biāo)工程技術(shù)資料歸檔2%率部門協(xié)作滿意度2%專業(yè)知識5%分析判斷能力5%工作能力溝通能力5%靈活應(yīng)變能力5%員工出勤率4%工作日常行為規(guī)范3%態(tài)度責(zé)任感3%跟住老客戶每接住一

14、個業(yè)務(wù)加1 分，丟失一個老客戶的新業(yè)務(wù)扣1 分?？己似趦?nèi)每增加一個新客戶，加3 分考核期內(nèi)各工程項目發(fā)生安全事故扣2 分。每發(fā)生職工一起斗毆，扣1 分。客戶對工程質(zhì)量或工程進(jìn)度有效投訴的次數(shù)出現(xiàn)一次，扣除該項 2分。工程技術(shù)資料歸檔率達(dá)100%。每遞減 10% 該項扣 1分因個人原因而影響整個團(tuán)隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項 2 分熟練掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多熟練掌握業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識較弱，不能及時地做出正確的分析與判斷一般，能對問題進(jìn)行簡單的分析和判斷較強，能對復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活運用到實際工作中來非常強，能迅速地對客觀環(huán)境做出較正確的判斷，并

15、能靈活運用到實際工作中，取得較好的銷售業(yè)績能較清晰地表達(dá)自己的想法有一定的說服能力能有效地化解矛盾能靈活運用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通思想比較保守，應(yīng)變能力較弱有一定的靈活應(yīng)變能力 應(yīng)變能力較強，能根據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活地采取相應(yīng)的措施 員工月度出勤率達(dá)到 100% ，得滿分，遲到一次扣 1 分（ 3 次及以內(nèi)）月度累計遲到三次以上者，該項得分為0違反一次，扣2 分 工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤有只供學(xué)習(xí)與交流此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除時推卸責(zé)任自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負(fù)責(zé)除了做好自己的本職工作外，還主動承

16、擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作本次考核總得分被考核人考核人復(fù)核簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：八、考核實施程序1 ）由公司工程部在考核期之前，向各相關(guān)人員發(fā)放“工程部人員績效考核表”，對所屬員工進(jìn)行評估。2 ）考核期結(jié)束后的第3 個工作日，向工程部主管提交“工程部人員績效考核表”進(jìn)行復(fù)核。3 ）考核期結(jié)束后的第5 個工作日，工程部完成考核表的統(tǒng)一匯總，將個人考核結(jié)果發(fā)給公司總經(jīng)理最終確認(rèn)。確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第7 個工作日完成。4 ）考核期結(jié)束后的第8 個工作日，將個人考核結(jié)果發(fā)給本人進(jìn)行確認(rèn)。5 ）考核期結(jié)束后的第10 個工作日，將整體統(tǒng)計表提交公司財務(wù)部門，由財務(wù)部門依據(jù)考核結(jié)果按照工程

17、部人員薪酬激勵制度進(jìn)行獎金發(fā)放。6 ）如果需要對績效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報總經(jīng)理批準(zhǔn)后，在考核期結(jié)束后的第15個工作日，由工程部完成修訂工作。7 ）員工考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。九、考核反饋與申訴考核工作結(jié)束后， 工程部主管要對被考核者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并將考核結(jié)果告知被考核者，同時聽取被考核人員對績效考核的各方面意見，在面談過程中主管經(jīng)理填寫 員工績效面談記錄表 ，通過績效反饋面談使被考核人了解上級領(lǐng)導(dǎo)對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面。員工績效面談記錄表如下表所示。員工績效面談記錄表部門名稱：填表日期：年 月 日姓名職位入職時間年月日

18、考核期限年月日至年月日考核總分員工自我工作中哪些方面比較成功？評價工作中哪些方面需要改善？只供學(xué)習(xí)與交流此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除你認(rèn)為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況？是否需要接受相關(guān)的培訓(xùn)或指導(dǎo)（具體）？員工需求你對本次考核有什么意見和建議？建議下一步工作和績效改進(jìn)的方向是什么？備注受談人：面談人：審核人：說明： 1.此表的目的是了解員工績效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績；2. 績效面談由上級主管在考核結(jié)束后一周內(nèi)安排，并報人力資源部備案。被考核者若認(rèn)為考核結(jié)果不符合實際情況，可于績效反饋后7 個工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部申訴。被考核者進(jìn)行績效考核申訴時

19、，需填寫“績效考核申訴表”，“績效考核申訴表”如下所示?？冃Э己松暝V表申訴人所在崗位所屬部門申訴日期申訴事由處理意見受理人簽字：受理日期：或建議處理結(jié)果申訴意見十、績效考核結(jié)果的運用工程部人員的月考核結(jié)果可分為“杰出 ”、 “優(yōu)秀 ”、 “良好 ”、 “普通 ”“需改進(jìn) ”5個等級。（劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示）績效考核結(jié)果等級表評分等級表考核標(biāo)準(zhǔn)杰出優(yōu)秀良好普通需改進(jìn)績效評估得分95 分以上8695 分7685 分6075 分60 分以下績效評分等級ABCDE員工績效考核結(jié)果可為員工培訓(xùn)與發(fā)展、月度獎勵、 薪資調(diào)整、 職位變動等方面提供依據(jù)和具體應(yīng)用。1 、人力資源部根據(jù)員工考核結(jié)果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容，適時提供培訓(xùn)，提高工作技能。只供學(xué)習(xí)與交流此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除2 、月度獎勵及年度薪資調(diào)整根據(jù)每月考核結(jié)果，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內(nèi)容如下表所示。月度獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等級考核標(biāo)準(zhǔn)獎勵辦法A杰出發(fā)獎金 500元，并頒發(fā)月度 “優(yōu)秀工程主管 ”稱號B優(yōu)秀發(fā)獎金 300元，并給予公開表揚C良好發(fā)獎金 200元D普通不獎也不懲E需改進(jìn)要求出具書面檢討報告注：1 、上述獎金根據(jù)實際，可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎?wù)摺?. 連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者可申請職務(wù)提升，連續(xù)三個月考核不合