人力資源成本量化管理

1、人力資源成本量化管理 人力資源會計（Human Resource Accounting）是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其目的是將企業(yè)人力資源變化的信息供應(yīng)給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用。人力資源會計包括人力資源的計量和人力資源價值的計量。人力資源會計的基本前提是將人力資源視為一項資產(chǎn)。 按我國企業(yè)會計準(zhǔn)則的定義，資產(chǎn)是企業(yè)擁有或掌握的，能以貨幣計量的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源是否符合資產(chǎn)的定義呢？答案是確定的。首先，職工一旦受聘，企業(yè)即通過支付工資等形式，取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權(quán)，所以它可以被企業(yè)擁有或掌握。其次，人力資源可以用貨幣計量。人力資源取得、使用及管理過程中發(fā)生的

2、支出可以用貨幣計量，人力資源創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值也可以用貨幣計量。最終，人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造潛在的、巨大的經(jīng)濟(jì)效益。 一、人力資源成本的計量 人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本。對人力資源成本的計量有以下幾種方法： 歷史成本法將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。采用這種方法，要根據(jù)劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期末將人力資源資本性投資部分確認(rèn)為人力資源的成本，同時還應(yīng)依據(jù)人力資產(chǎn)成本的耗用狀況，對已經(jīng)形成的人力資產(chǎn)成本進(jìn)行攤銷。這種方法其數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗證性，能使人力資源會計與非人力資源會計在

3、計價原則上保持全都，使兩種信息具有可比性;其缺點是人力資源的實際價值可能大于歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減不全都，從而致使信息使用者依據(jù)會計報表上的數(shù)據(jù)分析人力資源時，與實際產(chǎn)生偏差。 重置成本法將現(xiàn)時物價條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費用支出作為人力資源的成本。人力資源重置成本包括職務(wù)重置成本和個人重置成本。職務(wù)重置成本是從職位角度計量企業(yè)在現(xiàn)時條件下取得和培訓(xùn)特定職位要求的人力資源所必需付出的費用支出；個人重置成本是從個人角度計量企業(yè)在現(xiàn)時條件下取得和培訓(xùn)具有同等服務(wù)能力的人力資源所必需付出的費用支出。這種方法考慮了人力資源價值的變化，反映了人力資源的現(xiàn)時價

4、值，但由于按重置成本對人力資源估價，不可避免地帶有主觀性，使信息的可比性下降。 機(jī)會成本法在人力資源方案中，假如選用某一方案，就必需放棄投資于其它方案的機(jī)會收益。這些放棄的機(jī)會收益，就是選擇該方案的機(jī)會成本。 二、人力資源價值的計量 人力資源價值是人力資源所具有的經(jīng)濟(jì)價值，它反映了人力資源的創(chuàng)利能力和質(zhì)量狀況。人力資源價值的計量主要有兩種模式：個人價值模式和群體價值模式。人力資源價值的計量既要反映群體的經(jīng)濟(jì)價值，又要體現(xiàn)個人的經(jīng)濟(jì)價值，兩者互為補(bǔ)充。 1、人力資源個人價值的計量方法 將來薪金資本化法將企業(yè)職工從現(xiàn)在到退休期滿為止估計所獲得的個人薪金所得，按一定的折現(xiàn)率折為現(xiàn)值，并分別加總求得人

5、力資源價值的一種方法。這種方法把將來薪金所得作為計量基礎(chǔ)，比較簡單，但將來薪金報酬、職工的實際有效使用年限均需估計，同時也忽視了職工的調(diào)動、晉升、辭職等因素，因此可能會高估或低估人力資源的價值，影響其精確性。 內(nèi)部競標(biāo)法認(rèn)為人力資源的價值可以通過各部分、各利潤中心的經(jīng)理投標(biāo)競價來確定。對某員工的最高競價也就是該員工的價值。這種方法將市場競爭機(jī)制引入企業(yè)的人力資源配置工作，可以實現(xiàn)稀有人才的最佳配置，但忽視了一般員工的價值計量，假如員工不參與競價，就不能反映其價值。 隨機(jī)報酬法認(rèn)為職工在將來時期所處的狀態(tài)是不確定的，可能提升、調(diào)離、退休、死亡等，職工狀態(tài)是一個隨機(jī)過程，通過計算個人價值的期望值，

6、將其折現(xiàn)為人力資源的價值。這種方法既考慮了職工在組織內(nèi)的流淌，又考慮了職工離職的可能性，數(shù)據(jù)計算比較客觀，用其估計人力資源價值簡單被接受，是一種值得借鑒的方法。 2、人力資源群體價值的計量方法 商譽(yù)法人力資源價值可以用企業(yè)超過本行業(yè)正常盈利的資本化收益來估計。其詳細(xì)計量模式是:把企業(yè)過去若干年的超額利潤列為“商譽(yù)”，并把商譽(yù)按人力資源投資占總資源投資的比例攤配額作為人力資源的價值。這種方法只考慮了超過同行業(yè)正常水平的人力資源價值，而且按此推理，沒有獲得超額收益的企業(yè)就沒有人力資源價值或為負(fù)數(shù)。明顯，這種方法缺乏理論依據(jù)，在實際計量中，要有針對性地使用。 經(jīng)濟(jì)價值法認(rèn)為人力資源的價值在于其能夠供

7、應(yīng)將來收益。它把企業(yè)將來各期收益折現(xiàn)，然后根據(jù)人力資源占全部投資的比例，將企業(yè)將來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價值。這種方法雖然忽視了人的能動創(chuàng)造性，但以將來的經(jīng)濟(jì)收益為基礎(chǔ)，考慮了人力資源與非人力投資因素，較為合理。 人力資源的報告就是把有關(guān)人力資源的信息以報告的形式傳遞給信息使用者。在資產(chǎn)負(fù)債表中對人力資源信息的報告包括兩部分內(nèi)容: 首先是人力資源信息內(nèi)容?？蓪⑷肆Y產(chǎn)單設(shè)一個科目列于資產(chǎn)負(fù)債表資產(chǎn)方之首，另設(shè)“人力資產(chǎn)投資”科目反映企業(yè)用于職工的歷史成本，再設(shè)“人力資產(chǎn)價值”科目反映人力資產(chǎn)在使用過程中為企業(yè)帶來的預(yù)估總價值。其次是人力資源權(quán)益信息內(nèi)容。可以設(shè)“人力資本”科目反映企業(yè)擁有的勞動力投資，設(shè)“應(yīng)付工資”、“應(yīng)付福利工資”、“職工教育基金”、“勞動力保險基金”、“失業(yè)保險基金”等科目反映法定人力資源權(quán)益，設(shè)“人力資源權(quán)益分紅”、“人力資源權(quán)益公積”等科目反映人力資源權(quán)益實現(xiàn)的價值增值部分。資產(chǎn)負(fù)債表中體現(xiàn)的會計恒等式為：人力資產(chǎn)+物力資產(chǎn)=負(fù)債+人力資源權(quán)益+全部者權(quán)益。 在利潤表上，可增設(shè)“人