事業(yè)單位績(jī)效分配探索

1、    事業(yè)單位績(jī)效分配探索    李志強(qiáng)摘要：績(jī)效分配是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是事業(yè)單位改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新常態(tài)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度放緩，人才日益成為事業(yè)單位的核心資源，這對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效分配提出了很高的要求。文章分析了當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效分配的缺失，指出事業(yè)單位績(jī)效分配改革的重要意義，為事業(yè)單位探索建立科學(xué)、合理、高效的績(jī)效分配模式。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效分配；績(jī)效考核建國(guó)以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位經(jīng)歷了四次比較大的分配制度改革，分別建立了等級(jí)工資制、結(jié)構(gòu)工資制、職務(wù)等級(jí)工資制、崗位績(jī)效工資制。事業(yè)單位的績(jī)效分配牽涉到3000多萬(wàn)人的切身利益，成

2、為人事分配制度改革的難點(diǎn)和重點(diǎn)。當(dāng)前，我國(guó)還沒(méi)有出臺(tái)統(tǒng)一的分配辦法或執(zhí)行細(xì)則，而事業(yè)單位本身職能千差萬(wàn)別，因此，各單位需要根據(jù)自身實(shí)際情況，探索建立有效的績(jī)效分配體系。一、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效分配的缺失績(jī)效分配是人力資源管理的關(guān)鍵模塊，當(dāng)前很多單位績(jī)效分配設(shè)計(jì)不合理、機(jī)制不規(guī)范，因此職工的工作積極性偏低，甚至出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象。（一）績(jī)效分配制度不完善很多單位對(duì)績(jī)效分配改革重視不夠，沒(méi)有找到行之有效的分配辦法，現(xiàn)有的績(jī)效分配制度顯得簡(jiǎn)單、粗放、凌亂，無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效分配公平性。因此職工滿意度較低，認(rèn)為績(jī)效分配不公平，特別是一線職工的績(jī)效工資太少，與他們付出的超負(fù)荷勞動(dòng)不相稱，所創(chuàng)造的價(jià)值沒(méi)有得到應(yīng)有回

3、報(bào)，結(jié)果工作積極性大打折扣。（二）考核方法比較落后一些單位仍局限于采用定性考核的方法，而且簡(jiǎn)單地把考核結(jié)果分為幾個(gè)等級(jí)，這種考核方法過(guò)于粗放隨意。由于定性考核標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，評(píng)價(jià)指標(biāo)不夠明確，因此價(jià)值定位低，不能保障績(jī)效分配制度的公平性，績(jī)效分級(jí)往往由領(lǐng)導(dǎo)決定，績(jī)效結(jié)果失真問(wèn)題嚴(yán)重，職工所完成的績(jī)效任務(wù)、所創(chuàng)造的價(jià)值得不到準(zhǔn)確的反映。（三）考核指標(biāo)不夠科學(xué)很多單位的績(jī)效指標(biāo)不全面，一定程度上存在一刀切的問(wèn)題，例如僅側(cè)重于業(yè)績(jī)完成情況，不夠重視業(yè)績(jī)完成行為、完成質(zhì)量等；績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置不合理，存在平均分配的問(wèn)題，難以體現(xiàn)指標(biāo)的差異性和層次性，而且績(jī)效考核指標(biāo)動(dòng)態(tài)調(diào)整不足，影響了績(jī)效結(jié)果的真實(shí)

4、性，使得績(jī)效考核可信度下降。（四）結(jié)果運(yùn)用存在不足很多事業(yè)單位對(duì)績(jī)效分配缺乏系統(tǒng)性理解，認(rèn)為按照績(jī)效考核結(jié)果分配績(jī)效工資就行了，沒(méi)有認(rèn)真分析績(jī)效分配的效果，也沒(méi)有及時(shí)收集績(jī)效分配的反饋意見(jiàn)，不知道職工對(duì)績(jī)效分配的滿意度，當(dāng)然，就不能建立持續(xù)改進(jìn)的機(jī)制，不斷完善績(jī)效分配方案，也缺少對(duì)于績(jī)效結(jié)果的深入分析和利用。二、事業(yè)單位績(jī)效分配改革的意義根據(jù)人社部的數(shù)據(jù)，我國(guó)有111萬(wàn)個(gè)事業(yè)單位，事業(yè)編制3153萬(wàn)人，其中教育系統(tǒng)人員約占50%，教育、衛(wèi)生和農(nóng)技服務(wù)行業(yè)人數(shù)合計(jì)占75%。事業(yè)單位是我國(guó)公共服務(wù)的主要載體，績(jī)效分配改革關(guān)系到事業(yè)單位的發(fā)展和公共服務(wù)職能的發(fā)揮，對(duì)于吸引和鼓勵(lì)各類優(yōu)秀人才加入文化、

5、教育、體育、衛(wèi)生事業(yè)具有重要意義。績(jī)效工資包括基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，前者隨工資發(fā)放，后者根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放，將獎(jiǎng)勵(lì)與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于單位工作目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)之中，體現(xiàn)了干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣。好的績(jī)效分配機(jī)制能夠有效調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，激勵(lì)廣大職工愛(ài)崗敬業(yè)，不斷提升專注力和創(chuàng)造力，更積極、負(fù)責(zé)地投入本職工作，更主動(dòng)、自覺(jué)地完成工作任務(wù)，進(jìn)而自下而上形成一股合力，勇于克服困難，實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新，形成積極向上的氛圍、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的局面。三、新時(shí)期事業(yè)單位績(jī)效分配探索（一）改革績(jī)效分配制度相對(duì)于傳統(tǒng)薪酬模式，績(jī)效分配模式體現(xiàn)了“以人為本”，偏重于個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的

6、貢獻(xiàn)、實(shí)際業(yè)績(jī)，要想充分發(fā)揮績(jī)效分配對(duì)職工的激勵(lì)作用，必然需要一套合理、科學(xué)的績(jī)效分配制度作為支撐。通過(guò)有效的績(jī)效考核來(lái)提升崗位工作人員的積極性和創(chuàng)造力，從而不斷提升經(jīng)營(yíng)管理水平?？?jī)效分配制度與全體員工息息相關(guān)，因此不能僅由權(quán)力部門閉門造車，而是應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，本著公正、公平、公開的態(tài)度，對(duì)各部門進(jìn)行廣泛調(diào)查，虛心征求員工意見(jiàn)，綜合考慮同地域、行業(yè)、崗位等多種因素，然后制定出績(jī)效分配方案，經(jīng)職代會(huì)討論通過(guò)，報(bào)上級(jí)主管部門審批，報(bào)人社局和財(cái)政局備案，再予以執(zhí)行。上級(jí)主管部門可聯(lián)合人社局、財(cái)政局出臺(tái)指導(dǎo)意見(jiàn)，鼓勵(lì)各單位改革績(jī)效分配制度，讓各單位有章可依、有章可循，能夠放開手腳大膽實(shí)施改革。事業(yè)單

7、位在制定績(jī)效分配制度時(shí)應(yīng)按照“定量考核為主、定性考核為輔”、“分級(jí)考核為主、分類考核為輔”的原則，根據(jù)崗位性質(zhì)、難易程度來(lái)確定績(jī)效工資檔次，避免平均主義和盲目攀比，而且實(shí)行競(jìng)聘上崗、雙向選擇，構(gòu)建動(dòng)態(tài)調(diào)整的機(jī)制。（二）改進(jìn)績(jī)效考核方法績(jī)效分配是最主要也是最有效的員工激勵(lì)手段，事業(yè)單位可實(shí)行單位、部門兩級(jí)分配管理，單位核算到部門，部門核算到個(gè)人。并且根據(jù)各部門的實(shí)際情況，引入目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、360度績(jī)效考評(píng)法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等，以便更好地評(píng)價(jià)職工的業(yè)績(jī)完成情況。績(jī)效考核部門應(yīng)對(duì)考核人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，讓他們充分掌握這些考核方法的實(shí)施要點(diǎn)，為提升員工績(jī)效完成能力打下基礎(chǔ)。單位應(yīng)以質(zhì)量控制

8、為依據(jù)，以評(píng)價(jià)綜合效益為手段，以按勞分配為杠桿，采取“一體多制”的績(jī)效考核辦法。對(duì)于有業(yè)務(wù)收入的部門，可以實(shí)行全成本核算，定額消耗，質(zhì)量否決；對(duì)于無(wú)收入的部門，可以根據(jù)崗位職責(zé)，由分管領(lǐng)導(dǎo)確定等級(jí)核算辦法，具體可以采取自查自評(píng)、部門評(píng)議、群眾評(píng)議、社會(huì)評(píng)價(jià)、優(yōu)秀公示等多種考核方式。在分配方面需要充分考慮核心員工所創(chuàng)造的價(jià)值和貢獻(xiàn)，讓政策適度向核心員工傾斜，盡量確保核心員工的薪酬水平與其價(jià)值貢獻(xiàn)匹配，獲得比較滿意的薪酬待遇。（三）優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)事業(yè)單位傳統(tǒng)的考核依據(jù)是“德、能、勤、績(jī)、廉”，這種考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，不夠客觀，難以量化，因此無(wú)法調(diào)動(dòng)職工的積極性?？茖W(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系能夠幫助職工明確工

9、作崗位職能與目標(biāo)，提高對(duì)工作的參與度?？?jī)效考核制度必須符合客觀公正、有效指導(dǎo)、及時(shí)反饋、激勵(lì)發(fā)展等要求，不僅包括績(jī)效考核目標(biāo)，還要細(xì)化分項(xiàng)指標(biāo)和分值，建立層次合理、全面兼顧的指標(biāo)體系。需要注意的是，職工通常對(duì)績(jī)效分配是否公平相當(dāng)敏感，這是構(gòu)建薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制的首要考慮因素，所以務(wù)必確?？?jī)效分配機(jī)制兼具公平性和競(jìng)爭(zhēng)力，做好內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)和量化評(píng)估，分析崗位復(fù)雜性、工作難度、風(fēng)險(xiǎn)程度、技術(shù)難度、崗位要求、責(zé)任承擔(dān)等，不僅包含業(yè)績(jī)指標(biāo)，還要確定行為、態(tài)度、質(zhì)量等指標(biāo)，進(jìn)行逐層分解、逐層細(xì)化，賦予指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重，明確評(píng)估的方式，對(duì)崗位進(jìn)行全方位的評(píng)估。隨著環(huán)境的變化，事業(yè)單位需要對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)

10、調(diào)整，進(jìn)一步完善指標(biāo)體系和維度分值，以便充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。（四）建立評(píng)價(jià)改進(jìn)機(jī)制績(jī)效分配方案關(guān)系到每位職工的切身利益，績(jī)效考核結(jié)果是事業(yè)單位實(shí)施獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，因此事業(yè)單位應(yīng)堅(jiān)持公開透明，及時(shí)公開考核制度、運(yùn)作程序、考核辦法、分配模式、考核結(jié)果等，爭(zhēng)取廣大職工的理解和支持。事業(yè)單位需要對(duì)績(jī)效考核全過(guò)程實(shí)施動(dòng)態(tài)監(jiān)控，客觀評(píng)估對(duì)績(jī)效計(jì)劃的完成情況，并且加強(qiáng)內(nèi)部考核，嚴(yán)格落實(shí)方案，按時(shí)對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，并將績(jī)效完成狀況與分配相關(guān)聯(lián)，抓好責(zé)任追究，公平兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。在落實(shí)績(jī)效分配方案的過(guò)程中，事業(yè)單位應(yīng)廣開言路，主動(dòng)接受群眾的意見(jiàn)反饋，同時(shí)加強(qiáng)監(jiān)督檢查，及時(shí)糾正違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象，確保方案的貫徹落實(shí)。事業(yè)單位應(yīng)建立績(jī)效分配的評(píng)價(jià)改進(jìn)機(jī)制，以整體戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，對(duì)績(jī)效分配制度進(jìn)行周期性評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作中的問(wèn)題，及時(shí)修改方案中不合理的成份，對(duì)績(jī)效分配方案進(jìn)行持續(xù)性優(yōu)化，進(jìn)一步提升績(jī)效分配制度的科學(xué)性與合理性。四、結(jié)語(yǔ)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，傳統(tǒng)要素投入的發(fā)展模式逐漸失效，人才已成為事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展最核心的要素?？v觀人力資源管理的各類先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，都有一個(gè)共性，要想提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，都需要最大化發(fā)揮人才的價(jià)值。事業(yè)單位應(yīng)直面現(xiàn)有分配模式的缺陷，大膽實(shí)施績(jī)效分配制度改革，完善利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，以充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值