關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制研究的文獻(xiàn)綜述

1、關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制研究的文獻(xiàn)綜述、前言現(xiàn)代企業(yè)管理資源是指一切直接或間接地為企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)所需要并構(gòu)成生 產(chǎn)要素的具有一定開發(fā)利用選擇性的資源。主要包括有人力資源、資金資源、物 力資源、時(shí)間資源、知識(shí)資源等。而人力資源則是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是 企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，因而人力資源就成為了現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容。而激勵(lì)機(jī)制又是人力資源管理中極為重要的手段。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā) 職工的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)職工的積極性與創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，使職工在實(shí)現(xiàn) 企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人愿望， 增強(qiáng)職工滿意度，從而使職工的積極性與 創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。目前，許多企業(yè)活力不足，管理不善

2、，經(jīng)營陷入困境。事實(shí)證明，這些企業(yè) 活力不足的主要癥結(jié)在于不能形成有效的激勵(lì)機(jī)制來激發(fā)生產(chǎn)者和管理者的積 極性，致使單個(gè)勞動(dòng)者勞動(dòng)效率和工作努力程度普遍不高，甚至導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才跳槽，人才流失嚴(yán)重，降低了企業(yè)的核心競爭力。因而建設(shè)一個(gè)完善的激勵(lì)機(jī) 制在現(xiàn)代企業(yè)管理中尤為重要。我們應(yīng)該注意到，當(dāng)代社會(huì)的競爭的實(shí)質(zhì)其實(shí)就 是人才的競爭，“得人才者得天下”。一個(gè)企業(yè)只有在人才上占盡優(yōu)勢(shì)，才能在 激烈的市場(chǎng)搏殺中無往而不勝。關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)管理、激勵(lì)機(jī)制二、現(xiàn)代企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制的概述（一）、什么是激勵(lì)？美國管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵(lì)下了一個(gè)定 義：“一切內(nèi)心

3、要爭取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。一一它 是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)?！比说囊磺行袆?dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的， 動(dòng)機(jī)是一 種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用。如何在工作上調(diào)動(dòng)員工 的積極性，激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力，是開發(fā)人力資源的最高層次目標(biāo)。作為企業(yè), 需要塑造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機(jī)制：一是創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工開拓創(chuàng)新精神和 冒險(xiǎn)精神的寬松環(huán)境以及思想活躍和倡導(dǎo)自由探索的氛圍；二是建立正確的評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，重獎(jiǎng)重用有突出業(yè)績的開拓創(chuàng)新者；三是強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)的競爭機(jī)制， 激勵(lì)人們?nèi)パ芯啃聞?dòng)向、新問題，并明確規(guī)定適應(yīng)時(shí)代要求的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng) 新的具體目標(biāo)；四是要求企業(yè)必須組織員

4、工不斷學(xué)習(xí)以更新知識(shí)，并好好的引導(dǎo)他們面對(duì)現(xiàn)實(shí)去研究技術(shù)的新動(dòng)向。同時(shí)做到在員工心里，使他們知道工作行為 的實(shí)際效果，產(chǎn)生員工高效工作、高滿足的結(jié)果。斯蒂芬 P羅賓斯認(rèn)為：激勵(lì)是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿， 而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。 而孔茨則認(rèn)為：激勵(lì)包括激發(fā)和 約束兩個(gè)方面的含義，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是兩種最基本的激勵(lì)措施。 激勵(lì)的兩方面含義 是對(duì)立統(tǒng)一的，激發(fā)導(dǎo)致一種行為的發(fā)生，約束則是對(duì)所激發(fā)的行為加以規(guī)范， 使其符合一定的方向，并限制在一定的時(shí)空范圍內(nèi)。對(duì)于激勵(lì)的方式在學(xué)術(shù)界有很多種理論和方法， 有著名的馬斯洛需求層次理 論、激勵(lì)一保健雙因素理論，其中激勵(lì)因素為滿意因素

5、，有了它便會(huì)得到滿意和 激勵(lì)。保健因素為不滿意因素，沒有它會(huì)產(chǎn)生意見和消極行為。 其實(shí)諸多模式中 都不外乎兩個(gè)方式：正面激勵(lì)與反面激勵(lì)。（二）、激勵(lì)機(jī)制的概述弗洛姆（V. H. Vroom ）認(rèn)為滿足人的需要實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)有一個(gè)過程，即 需要通過制訂一定的目標(biāo)影響人們的需要，從而激發(fā)人的行動(dòng)。他的“期望理 論”認(rèn)為，一個(gè)目標(biāo)對(duì)人的激勵(lì)程度受兩個(gè)因素影響， 一是目標(biāo)效價(jià)，指人對(duì)實(shí) 現(xiàn)該目標(biāo)有多大價(jià)值的主觀判斷。 如果實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)對(duì)人來說，很有價(jià)值，人的積 極性就高；反之，積極性則低。二是期望值，指人對(duì)實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)可能性大小的主 觀估計(jì)。只有人認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很大， 才會(huì)去努力爭取實(shí)現(xiàn)，從而在較

6、 高程度上發(fā)揮目標(biāo)的激勵(lì)作用；如果人認(rèn)為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很小， 甚至完全 沒有可能，目標(biāo)激勵(lì)作用則小，以至完全沒有。岳陽（2009）認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制主要包括薪資激勵(lì)、情感激勵(lì)和職業(yè)前途激勵(lì)。 物質(zhì)性的薪資激勵(lì)是每一個(gè)員工都必須的， 這個(gè)也是他們的根本目的，他們都需 要利用薪資激勵(lì)改善自己的現(xiàn)實(shí)生活，同時(shí)薪資的多少也是衡量員工自身價(jià)值的 標(biāo)尺。情感激勵(lì)是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要通過情感激勵(lì)來激發(fā)員工的積極情感，減少或消除員工的消極情緒。企業(yè)管理者要與員工進(jìn)行情感交流，對(duì)待員工熱情誠懇， 關(guān)心員工的生活，學(xué)會(huì)換位思考，尊重員工，了解員工的真正需求，消除隔閡、 打好感情基礎(chǔ)，創(chuàng)造和諧的企業(yè)氛圍。職業(yè)前途激勵(lì)就是

7、要了解員工的職業(yè)發(fā)展 意愿，給其提供合適的工作崗位和晉升途徑， 幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，從而 尋找員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的最佳結(jié)合點(diǎn)。（三）、激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)中的作用美國哈佛大學(xué)的威廉詹姆斯（W- JameS教授在對(duì)員工激勵(lì)的研究中發(fā) 現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的分配制度僅能讓員工發(fā)揮 20%30的能力，如果收到充分激勵(lì)的 話，員工的能力可以發(fā)揮出80%90%兩種情況之間60%勺差距就是有效激勵(lì)的 結(jié)果。激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)中發(fā)揮著極為重要的作用。因而激勵(lì)有助于開發(fā)員工的潛 在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧。胡文亮（20認(rèn)為創(chuàng)新性的激勵(lì)機(jī)制可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，他提出：激 勵(lì)個(gè)體的某種行為可以導(dǎo)致或

8、消除某種群體行為的發(fā)生，對(duì)于個(gè)人的激勵(lì)不僅僅 對(duì)個(gè)人有刺激作用，同時(shí)這種激勵(lì)也可以間接地影響周圍的人。 通過個(gè)體的激勵(lì) 可以形成一種競爭氣氛，這種競爭氛圍對(duì)整個(gè)組織有著重要作用。（四）、激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策張進(jìn)芳（2010）年認(rèn)為目前我國企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，未把企業(yè)文 化的建設(shè)作為協(xié)助人力資源管理的重要舉措。 無法吸引更多優(yōu)秀人才加入帶企業(yè) 發(fā)展中來，也留不住優(yōu)秀的人才。員工缺乏共同的價(jià)值觀，主人翁意識(shí)不強(qiáng)，成 為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)瓶頸。張進(jìn)芳則認(rèn)為要將激勵(lì)機(jī)制實(shí)際運(yùn)用于人力資 源管理中。首先，要充分尊重員工，尊重也是一種基本的激勵(lì)手段，聽取不同崗 位，不同階層員工的意見與建議，

9、其次，要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。注意做好員工的思想 工作，加強(qiáng)員工間的理解與溝通，促進(jìn)員工間的和諧與協(xié)調(diào)。再次，要采取措施， 鼓勵(lì)創(chuàng)新。應(yīng)采取多種有效手段，不斷激勵(lì)員工，開拓創(chuàng)新。在企業(yè)文化指導(dǎo)下 進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工自身的發(fā)展成長，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。李元?jiǎng)?、黃法得（2006）認(rèn)為目前多數(shù)企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的理解十分片面。我 國企業(yè)采用的激勵(lì)形式多數(shù)以激勵(lì)力度不夠強(qiáng)的工資、獎(jiǎng)金、年薪制等為主。而股票期權(quán)和管理者持股等有效激勵(lì)方式并不常見。 此外，我國目前只重視如年薪 制等物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，確忽視了精神獎(jiǎng)勵(lì)的作用。不能從根本上調(diào)動(dòng)員工的熱情。 他們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)創(chuàng)新激勵(lì)的手段及形式。 首先，物質(zhì)與精神激勵(lì)兼顧，

10、實(shí)行全面激 勵(lì)，促使?jié)撃艿拈_發(fā)在進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)， 注重給予精神激勵(lì)，片面采用加薪方式雖然能在一定程度上滿足員工的基本需要，當(dāng)物質(zhì)需求得到滿足后，人們的需求會(huì)向更高層次發(fā)展，即精神需求，單純的物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)都難以調(diào)動(dòng)員 工的積極性，只有二者相結(jié)合，即在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上；再次，創(chuàng)建適合企業(yè)特 點(diǎn)的公平的激勵(lì)機(jī)制，在加大懲罰力度的同時(shí)，要注意獎(jiǎng)懲分明；最后，增強(qiáng)激 勵(lì)的針對(duì)性，提高員工素質(zhì)和自我激勵(lì)根據(jù)需求的層次理論，不同的人需求是不一樣的，而是應(yīng)根據(jù)員工的需求類型，對(duì)癥下藥，做到有的放矢，做到有差別的 激勵(lì)，從而提高員工的工作積極性。參考文獻(xiàn)1 斯蒂芬 P 羅賓斯，組織行為學(xué)，中國人民大學(xué)出版社，199%2 維克托弗魯姆(Victor H . Vroom)，工作與激勵(lì)，1964。3 岳陽：讓員工跑起來一