薪酬管理制度意義

1、薪酬管理制度意義 是“薪酬”，還是“心愁”?中小企業(yè)正遭受薪酬問(wèn)題的困擾.薪酬管理制度究竟有何意義? 以下是小編為你整理的薪酬管理制度意義，希望能幫到你。 一、概述 在現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理中，薪酬制度的設(shè)計(jì)被認(rèn)為是一項(xiàng)最困難、最敏感、政策 性最強(qiáng)的工作。眾多企業(yè)的實(shí)踐表面，員工薪酬制度的設(shè)計(jì)和管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容， 它對(duì)于保障員工的物質(zhì)利益，激勵(lì)員工的工作熱惰，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)效益的提高，都具有 十分重要的意義健全的薪酬制度是吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住人才的強(qiáng)有力的工具。 二、 中小企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理制度的重要性 中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量 但中小

2、 企業(yè)在發(fā)展過(guò)程也面臨著不少的問(wèn)題如招不到人、留不住人。其中一個(gè)重要原因是中小企 業(yè)缺乏完善的薪酬制度，不重視薪酬管理我國(guó)很多中小企業(yè)沒(méi)有形成合理、規(guī)范的薪酬制 度,隨意性很大。薪酬是一般勞動(dòng)者主要的經(jīng)濟(jì)收入來(lái)源，對(duì)于勞動(dòng)者及其家庭的生活水 平影響很大。一個(gè)國(guó)家勞動(dòng)者的總體薪酬水平也是反映該國(guó)總體社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)重 要指標(biāo)。一般情況下，各國(guó)的國(guó)民生產(chǎn)總值大約60%的部分體現(xiàn)為薪酬的形式.薪酬是雇 員地位和成功的重要標(biāo)志之一，對(duì)于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理既是維 持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的常規(guī)工作，又是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力工具。薪酬的決策和管 理對(duì)于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)、經(jīng)營(yíng)管理和保

3、持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等影響極大。 薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門(mén)的重要職能和工作過(guò)程，通過(guò)服務(wù)于企業(yè)人力資 源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，設(shè)計(jì)制定一套適用的薪酬制 度，采用有效的措施，協(xié)調(diào)薪酬不同要素之間的關(guān)系，通過(guò)薪酬制度的貫徹和落實(shí)，對(duì)調(diào) 整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系，維系和穩(wěn)定員工隊(duì)伍，不斷地提高員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工 作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性等發(fā)揮著重要的作用。 三、 中小企業(yè)薪酬制度及管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題 1. 薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考 根據(jù)現(xiàn)代薪酬理念，薪酬制度是企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要組成部分和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵因 素，因而薪酬制度的設(shè)計(jì)要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配，:然而長(zhǎng)期

4、以來(lái)，薪酬制度設(shè)計(jì)在中小企 業(yè)內(nèi)屬于較低層次的規(guī)劃,薪酬制度設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏內(nèi)在聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷 壯尢薪酬制度逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸但很多企業(yè)卻并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這個(gè)問(wèn)題以為提 高薪酬待遇就能解決問(wèn)題以至于在這方面花費(fèi)了大量的人力和財(cái)力,占用了組織的大量資 源,但卻對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒(méi)有起到太大的作用。因此，在進(jìn)行具體的設(shè)計(jì)之前， 要考慮如何使薪酬戰(zhàn)略有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略。但很多中小企業(yè)沒(méi)有從企業(yè)總體戰(zhàn)略 的角度出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng)，而是就薪酬論薪酬，把薪酬看做是一種目的，沒(méi)有關(guān)注 什么樣的薪酬最有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、能夠最大限度地發(fā)揮員工的主動(dòng)性和積極性。 2. 薪酬的結(jié)

5、構(gòu)失衡 企業(yè)員工薪酬由各種薪酬單元組成。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn):第一種是整體薪酬 結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多民營(yíng)中小企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒(méi)有引起足夠的重視，薪 酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬制度在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈活，準(zhǔn)無(wú)法滿(mǎn)足多數(shù)員工在薪 酬方面的不同需求,特別是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。很多現(xiàn)代中小 企業(yè),將福利完全變成了保健因素，激勵(lì)效果很差。第二種是各類(lèi)人員的薪酬單元組合比例 失調(diào),如固定工資比例過(guò)高，績(jī)效工資比例過(guò)低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮。 3. 薪酬制度未考慮市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性 一個(gè)企業(yè)所支付的薪酬水平高低無(wú)艇會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)

6、力的 能力強(qiáng)弱。一方面，由于多數(shù)民營(yíng)企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模的限制，難以承受過(guò)高的人工成本，即便 是面對(duì)企業(yè)所急需的人才，也無(wú)力支付較高的薪酬，造成民營(yíng)企業(yè)整體薪酬水平大大低于市 場(chǎng)水平;另一方面，在觀(guān)念上認(rèn)為薪酬僅僅是為維持員工的生存需要，而忽視了薪酬對(duì)員工的 激勵(lì)作用。這樣,企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)使薪酬水準(zhǔn)大大低于市場(chǎng)水準(zhǔn)。此外，還沒(méi)有其它 方面的激勵(lì)補(bǔ)償措施如:較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途。它們導(dǎo)致 員工流失率很高，直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。薪酬調(diào)查是了解市場(chǎng)通 行工資水平的手段。但很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場(chǎng)總體薪酬水平。經(jīng)營(yíng)者對(duì)員工的 薪酬水平依據(jù)個(gè)人的主

7、觀(guān)判斷，經(jīng)常隨意變動(dòng)，甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放，大大 挫傷了員工的工作積極性。 4. 薪酬制度中對(duì)內(nèi)在薪酬不夠重視 內(nèi)在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不可或缺的部分,員工存在物質(zhì)和精神肅要，相應(yīng) 的報(bào)酬方式也應(yīng)該是物質(zhì)和精神報(bào)酬結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)的作用是滿(mǎn)足人類(lèi)最基5出的需要，但層 次也最低，物質(zhì)激勵(lì)的作用是表面的，激勵(lì)深度有限,而精神竊要是人類(lèi)較高層次的需要，精神 激勵(lì)是內(nèi)在動(dòng)力。因此，在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn) 移到滿(mǎn)足較高層次需要的精神激勵(lì)上。 四、中小企業(yè)薪酬制度及管理的對(duì)策 1. 制定戰(zhàn)略性薪酬制度 企業(yè)的戰(zhàn)略會(huì)隨曽它服務(wù)市場(chǎng)的變化發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整。在制定

8、戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)要考慮到自 己的企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅是什么，決定企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān) 鍵因素是什么，繼而制定與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬制度來(lái)推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)：在不同的戰(zhàn) 略階段，企業(yè)應(yīng)該適時(shí)改變薪酬制度，使其不斷的適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，運(yùn)用薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向 引導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略一致，最終推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。弓I入工作評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)首 先，通過(guò)工作分析完善工作描述。中小企業(yè)一般缺乏專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理人員，因此工 作分析可以通過(guò)兩種方式來(lái)完成：一是向外部咨詢(xún)公司求助，目前我國(guó)已有不少咨詢(xún)公司, 這些公司已積累了大量的經(jīng)驗(yàn)，可以幫助企業(yè)快速完成工作分析，但是這種方式成本較高； 二

9、是可以購(gòu)買(mǎi)職位說(shuō)明書(shū)范例，從中提煉出有用的信息，再結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際悄況，完成 工作分析。 2. 設(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用，從而鼓勵(lì)員工產(chǎn)生企業(yè)需 要的行為。薪酬具有保健和激勵(lì)兩大功能,剛性薪酬制會(huì)強(qiáng)化薪酬的保健功能，弱化薪酬的 激勵(lì)功能,鼓勵(lì)員工出工不出力行為。以市場(chǎng)調(diào)查為薪酬設(shè)計(jì)的主要壞節(jié)薪酬調(diào)查是企業(yè) 通過(guò)搜隼信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程，這種信息能夠向?qū)嵤?調(diào)查的企業(yè)提供市場(chǎng)上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。 這樣，實(shí)施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來(lái)確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

10、在 既定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。 3. 設(shè)計(jì)具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理制度 具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度代表了和公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一致的薪酬策略。具有外部競(jìng)爭(zhēng)性 的薪酬制度在吸引和留住最優(yōu)秀的員工方面具有重要作用。中小企業(yè)可根據(jù)工作崗位、知 識(shí)結(jié)構(gòu)、工作能力和市場(chǎng)供求關(guān)系的差異分配有限人工成本，充分發(fā)揮其效益。對(duì)于高級(jí)管 理人員、高級(jí)技術(shù)人員，市場(chǎng)肅求大于供應(yīng)的人員、企業(yè)急需的人員,可將其薪酬水平定位 在市場(chǎng)薪酬水平之上，并為他們提供個(gè)人發(fā)展、工作環(huán)境、便利的條件第非經(jīng)濟(jì)性薪酬。對(duì) 于一般崗位的人靈由于人數(shù)眾多，市場(chǎng)上的供應(yīng)大于需求,替代成本較低，可將這些人員的薪

11、 酬水平定位于市場(chǎng)平均水平或以下，保證企業(yè)對(duì)貢獻(xiàn)大的人員能夠支付具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪 酬水平。 4. 重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)員工的作用 員工的態(tài)度和行為有助于企業(yè)發(fā)展。因而此時(shí)的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)考慮：需要如何做才能吸 引和保留企業(yè)所需要的員工隊(duì)伍，通過(guò)什么樣的薪酬組合建立員工的責(zé)任感，傳達(dá)企業(yè)戰(zhàn) 略。也就是說(shuō)薪酬體系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿，應(yīng)思考怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐企 業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。 中小企業(yè)編制的職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)明確職責(zé)和關(guān)鍵工作任務(wù)，但不肅要非常完美。在描述 任職者所應(yīng)具備的任職資格時(shí)，要基于企業(yè)的實(shí)際悄況，如果某一職位能招到的人員也就 是大專(zhuān)畢業(yè)生，就不要設(shè)定為本科同時(shí)要盡可能理清、規(guī)范工作流程。在

12、此基礎(chǔ)上對(duì)各 項(xiàng)工作所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度等付薪要素進(jìn)行測(cè)評(píng)，準(zhǔn)確衡量各項(xiàng)工作的 價(jià)值來(lái)確定付薪標(biāo)準(zhǔn)，以保證員工薪酬水平的內(nèi)部公平性。 中小企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查來(lái)確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策，但并不意味著企業(yè)一定要提供 最高的薪酬來(lái)吸引人才。由于重要程度不同的職位，給企業(yè)帶來(lái)的效益是不一樣的，企業(yè) 應(yīng)合理分配有限的人工成本，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。對(duì)于重要的技術(shù)人員、管理人員, 可以將薪酬水平定位于市場(chǎng)水平之上;對(duì)于一般工作崗位的人員，由于人數(shù)多，替代成本低, 則薪酬水平可與市場(chǎng)平均水平相近或略低，以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市 場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。 通過(guò)滿(mǎn)足員工的高層次需求來(lái)達(dá)

13、到提供更大激勵(lì)的目的。赫茲伯格的雙因素理論也指 出激勵(lì)因素則是對(duì)員工的滿(mǎn)意產(chǎn)生影響的主要因素。只有足夠的激勵(lì)因素才能讓員工滿(mǎn)意, 從而激勵(lì)績(jī)效的產(chǎn)生，激勵(lì)因秦主要是一些內(nèi)在報(bào)酬，包括成就、認(rèn)可、晉升、工作責(zé)任 等峯 使薪酬與績(jī)效有更緊密的聯(lián)系，企業(yè)績(jī)效評(píng)估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)力, 為人事決策提供指標(biāo)，有助于員工管理等重要意義,，它既是保障并促逬企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制 有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的手段，又是促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的重要措施。使用 透明薪酬制度，實(shí)際上是向員工傳達(dá)這樣一個(gè)信息：公司的薪酬制度，沒(méi)有必要隱瞞，薪 酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，歡迎所有員工監(jiān)

14、督薪酬的公正性。 如果對(duì)自己的薪酬不滿(mǎn)意，可以提出意見(jiàn):，透明化實(shí)際上是建立在公平公正和公開(kāi)的基礎(chǔ) 上的。具體做法主要有：盡可能采用簡(jiǎn)單的方法進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià)，使之容易理解;發(fā)布文件詳 細(xì)向員工說(shuō)明薪酬的制定過(guò)程;設(shè)立員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的嶷問(wèn)，處理員工 投訴。 五、結(jié)語(yǔ) 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是資源尤其是人力資源的爭(zhēng)奪、重新組織和利用,在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中肩 負(fù)越來(lái)越重要使命的中小企業(yè)也是如此。引入薪酬管理制度的現(xiàn)代理念、方法和技術(shù)，構(gòu)建 更具競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度，是中小企業(yè)人力資源管理面臨的重要課題我國(guó)中小企業(yè)由于歷史 及現(xiàn)實(shí)的原因，在薪酬制度建設(shè)方面存在曽尤為嚴(yán)重的問(wèn)題這些問(wèn)題已經(jīng)嚴(yán)重影響了企業(yè)

15、 的進(jìn)一步發(fā)展。中小企業(yè)應(yīng)努力建設(shè)完善的薪酬制度,從而使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力得到進(jìn)一步提 高。 1. 吸引和留住組織肅要的優(yōu)秀員工； 2. 鼓勵(lì)員工積極提高工作所霜要的技能和能力； 3. 鼓勵(lì)員工高效率地工作。 一、 總則 為規(guī)范公司人事管理，特制訂本薪資管理制度，此制度適用于公司所有已簽合約的員 工。 二、 薪資原則 公司堅(jiān)持按照各盡其能、按勞分配的原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益 增長(zhǎng)幅度的原則。 三、 薪資標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)構(gòu) 1、薪資標(biāo)準(zhǔn) (1) 薪資標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)附件海達(dá)石油2014年定崗定編及薪酬體系 (2) 崗位薪資變更 根據(jù)調(diào)崗調(diào)薪原則，晉升增薪，隆級(jí)減薪。薪資變更自崗位變動(dòng)的下月1日起調(diào)整

16、。 2、 工齡薪資 從入職當(dāng)日滿(mǎn)一年者享受工齡工資，每月50元，工齡工資二服務(wù)年限*50元注：(1) 試用期計(jì)入工齡，工齡從正式簽訂勞動(dòng)合同入職之日起計(jì)算 臨時(shí)工、外聘人員不在工齡加薪范圍之內(nèi)。 (3) 員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年者，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡薪資。 3、 補(bǔ)助津貼 補(bǔ)助津貼包括餐費(fèi)補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、節(jié)日補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、取暖、隆溫補(bǔ) 貼。 (1) 餐費(fèi)補(bǔ)貼 后勤員工每人每工作日補(bǔ)助10元 毎月按照30天進(jìn)行補(bǔ)助，隨當(dāng)月薪資一同發(fā)放, 工作不足一日者無(wú)餐費(fèi)補(bǔ)貼。一線(xiàn)員工按照不低于15元/天的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行餐費(fèi)補(bǔ)貼。 (2) 加班補(bǔ)貼 休息日加班補(bǔ)助二基本工資+30天X加班時(shí)間

17、 節(jié)假日加班補(bǔ)貼二基本薪資+30天x300%x加班時(shí)間 同一天不能同時(shí)計(jì)算加班補(bǔ)貼和出差補(bǔ)貝乩 節(jié)日補(bǔ)貼 逢每年的端午節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等節(jié)日，根據(jù)實(shí)際情況逬行補(bǔ)助，補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)不低于 200 元。 (4) 通訊補(bǔ)貼 副總經(jīng)理按照200元/月的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)助，部門(mén)經(jīng)理按照100元/月的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)助, 部門(mén)主管按照50元/月的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)助;長(zhǎng)期出差則按照200元/月的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)助;項(xiàng)目 經(jīng)理按照200元/月的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)助(出外);綜合錄井隊(duì)長(zhǎng)按照100元/月的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行補(bǔ)助。 通訊費(fèi)憑票報(bào)銷(xiāo) (5) 取暖、降溫補(bǔ)貝占 每年6、7、8三個(gè)月機(jī)關(guān)毎位員工給予200元/月的降溫補(bǔ)助，12、1、2三個(gè)月機(jī) 關(guān)每位

18、員工給予200元/月的取暖補(bǔ)助，憑票報(bào)銷(xiāo)。 4、特殊貢獻(xiàn) 遇下列情況應(yīng)實(shí)施獎(jiǎng)金或加薪鼓勵(lì)，獎(jiǎng)金和加薪應(yīng)分別在發(fā)布后次月1日起實(shí)施。 (1) 技術(shù)進(jìn)步明顯并足以成為同事之楷模者，經(jīng)由部門(mén)主管人員推薦及人力資源部評(píng) 定后，認(rèn)為其績(jī)效優(yōu)良有獎(jiǎng)勵(lì)必要時(shí) (2) 任職于特殊職務(wù)的員工，經(jīng)人力資源部評(píng)定后認(rèn)為有獎(jiǎng)勵(lì)必要時(shí)。 (3) 其它有優(yōu)異表現(xiàn)的員工，受到表彰而便公司認(rèn)為有獎(jiǎng)勵(lì)必要時(shí)。 到獎(jiǎng)金發(fā)放日一直在公司任職者，方有資格領(lǐng)取獎(jiǎng)金。但對(duì)于屆滿(mǎn)退休者，應(yīng)視其工 作時(shí)間及表現(xiàn)進(jìn)行發(fā)放。 5、年終獎(jiǎng)金 根據(jù)公司當(dāng)年度的經(jīng)營(yíng)狀況與項(xiàng)目效益，并考慮員工的日常表現(xiàn)、出勤率等，原則上 在每年年終發(fā)放獎(jiǎng)金。 根據(jù)各部

19、門(mén)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行惰況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立； 績(jī)效考評(píng)由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)相聯(lián)系； (3) 由人力資源部提供各部門(mén)員工的出動(dòng)悄況； (4) 人力資源部依據(jù)匯總資料，確定各個(gè)員工效益薪資的計(jì)算數(shù)額； 考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，一同發(fā)放獎(jiǎng)金。 四、 薪資扣減 1、 遲到早退扣減：30分鐘內(nèi)遲到一分鐘扣款1元，以此類(lèi)推;超過(guò)30分鐘扣薪1小 時(shí)，超過(guò)三個(gè)小時(shí)扣薪半日。 2、 病假扣減：3天內(nèi)的病假按照日工資的50%進(jìn)行扣減，超過(guò)3天不滿(mǎn)7天的按照 日工資的70%進(jìn)行扣減，超過(guò)7天的按照日工資的100%進(jìn)行扣減。日工資為月基本工資 除以30天得到的數(shù)額。 3、 事假扣減 事假按照日工資的100%進(jìn)行扣減。 五、 薪資發(fā)放 1、員工在試用期間一律采用試用期薪資，一般為正式薪資的80%左右。