論建筑企業(yè)人力資源面臨的機遇和挑戰(zhàn)(原版畢業(yè)論文)

1、湖 北 工 業(yè) 大 學 獨 立 本 科 段 畢 業(yè) 論 文論建筑企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和機遇摘要:在我國城市化進程持續(xù)推進、基礎設施投入不斷加大的總體背景下，建筑地產行業(yè)獲得了快速發(fā)展;在此過程中，一批建筑地產領軍企業(yè)脫穎而出，實施全國性戰(zhàn)略、開展跨地域競爭。顯然，建筑地產企業(yè)的快速發(fā)展對人力資源管理水平提出了更高的要求。不可忽視的是，受宏觀調控政策影響，建筑地產企業(yè)也面臨著較大不確定性。但唯一可以肯定的是，在挑戰(zhàn)與機遇并存的情況下，只有不斷提升自身管理水平、構筑企業(yè)核心競爭力，才能在行業(yè)洗牌之中贏得先機。在現代企業(yè)管理制度中，人力資源管理是其最重要的一個部分，也可以說是精髓所在。隨著知識

2、經濟的崛起，人力資源的重要性越來越為人們所認識。關鍵詞：建筑業(yè) 人力資源 企業(yè)管理制度緒論人力資源,是人類生產產品或提供勞務知識、技能和能力的總和。是生產要素中相當積極、相當活躍的一種要素。市場競爭歸根結底還是人才的競爭。只有重視人才,重用人才,建立有高素質,凝聚力的管理團隊,形成共同追求之理想和價值觀,方能形成企業(yè)文化,促進企業(yè)的發(fā)展。所以進行合理人力資源管理,才能適應競爭如此激烈、危機四伏的市場。人力資源管理是現代市場競爭的必然結果?，F代企業(yè)制度改革不僅是制度創(chuàng)新,同時也包括組織建設。人力資源管理是現代企業(yè)管理的有機組成部分。建立科學的人力資源管理體系是現代企業(yè)制度改革的內在要求

3、。建立建筑企業(yè)的人力資源管理體系,首先需要改變傳統(tǒng)計劃經濟體制下的人事管理觀念。在越來越激烈的市場競爭中,企業(yè)間的差異已逐漸由物質資本差異性轉變?yōu)槿肆Y源差異性。 建筑業(yè)企業(yè)領導應該認識到人力資源管理是企業(yè)成敗的重要影響因素,樹立人事管理的市場觀,使人事管理部門有目的地、主動地和有效地完成各項管理職能,從而實現企業(yè)戰(zhàn)略。 目前,加強建筑業(yè)人力資源的管理很有必要性,具體表現在:一、加強建筑業(yè)人力資源管理是適應生產力發(fā)展需要的。建筑業(yè)只有通過對從業(yè)人員的培訓和開發(fā),才能使其掌握熟悉并提高自己的專業(yè)技能,以滿足經濟發(fā)展下社會的要求。二、加強建筑業(yè)人力資源管理是迎接新時代技術革命的需要。建筑企業(yè)要想在

4、競爭如此激烈的市場中立于不敗之地,就必須要能適應并跟上科技進步的步伐,甚至推動行業(yè)的發(fā)展,不斷充實、提高從業(yè)人員的知識、素質、技能。而這一切,必須通過科學的人力資源管理才能夠實現。三、加強建筑業(yè)人力資源的管理能夠有效的提高勞動生產率和經濟效益。建筑業(yè)通過人力資源管理活動,使從業(yè)人員提高技能水平,更新知識,從而大大改善工程質量,企業(yè)的管理水平也會有很大提高,進而增強企業(yè)的綜合競爭實力,企業(yè)自身的經濟效益也會隨之提高。四、加強建筑業(yè)人力資源管理能夠大大提高凝聚力。建筑企業(yè)有組織、有計劃地開展對從業(yè)人員的人力資源管理,能夠使企業(yè)的理念文化根植于員工的心里,提高企業(yè)的凝聚力和向心力,推動企業(yè)向著更高的

5、目標發(fā)展。目錄摘要緒論1建筑企業(yè)人力資源管理的發(fā)展11.1建筑企業(yè)發(fā)展特點11.2加強建筑企業(yè)人力資源管理的重要性21.2.1什么是人力資源管理21.2.2加強建筑企業(yè)人力資源管理的重要性21.3建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題31.3.1導致建筑企業(yè)人力資源管理問題的主要原因51.3.2建筑企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢62建筑企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)與機遇62.1建筑企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)62.2建筑企業(yè)人力資源管理所面臨的機遇73加強建筑企業(yè)人力資源管理的措施83.1科學化加強人力資源管理83.1.1從整體綜合的角度改善人力資源管理83.1.2對員工進行有效教育培訓93.1.3針對

6、建筑業(yè)員工的特殊性指定針對性的培訓計劃10結論11參考文獻12 171.建筑企業(yè)人力資源管理的發(fā)展1.1建筑企業(yè)發(fā)展特點建筑業(yè)屬于第二產業(yè)，是國民經濟的基礎和先導產業(yè)，擔負著為經濟發(fā)展、改善人民生活、促進社會進步提供物質基礎的重任。它的運行質量直接關系著國民經濟整體的運行質量。但總規(guī)模偏小，科技創(chuàng)新能力不強，競爭力較弱，市場占有率偏低等諸多深層次矛盾和問題制約著我市建筑業(yè)的健康發(fā)展，同時又面臨日益加劇的市場競爭，只有搶抓機遇、與時俱進，明確發(fā)展思路，采取相應的對策措施，努力提升全市建筑業(yè)的整體素質，才能進一步促進我市建筑業(yè)健康、快速發(fā)展。具體表現為以下特點： 一建筑隊伍整體素質不高 長期以來，

7、建筑市場準入門檻太低。雖然近幾年，建設部對建筑企業(yè)進行了大規(guī)模的資質就位等有關政策的改革，如以前人們口中常常提到的包工頭已經消失，取而代之的勞務企業(yè)，這不僅對從業(yè)人員的技能提高要求，更保障了大部份從業(yè)人員的權益；建立安全生產許可證制度和注冊建造師等制度都是為了提高從業(yè)人員的整體素質，但仍不能立刻改變現狀。以杭州市為例，建筑業(yè)已有30多萬外來農民工，占從事建筑施工人員總數的90%以上，多數來自經濟欠發(fā)達的中西部地區(qū)農村，文化素質普遍偏低，安全意識淡薄，生產技能更無從談起，加上從業(yè)人員的流動性大，企業(yè)舍不得在培訓教育和員工福利上的大力投入，造成建筑隊伍素質不高的現象。而項目經理做為建筑企業(yè)生產經營

8、的管理者，是建筑企業(yè)的中層領導，卻存在著流動性較大，掛靠企業(yè)的經營現象較為普遍。二、高層次人才難求，企業(yè)競爭力不強 建筑企業(yè)中規(guī)模小而散的企業(yè)占的比例較大，資質等級不高。由于受到資金、技術實力，特別是高層次建筑專業(yè)技術人才匱乏的制約，一些企業(yè)的資質長期得不到提升，幾年、幾十年都在低檔次徘徊。在激烈的市場競爭中，只能形成惡性循環(huán)，形成越大的企業(yè)人才儲備越多，越小的企業(yè)高級人才越少的局面，直接影響和制約著企業(yè)的發(fā)展。三、建筑市場競爭不規(guī)范 近年來，建筑隊伍膨脹較快，良莠不齊，建筑市場“僧多粥少”矛盾日益突出。加之，工程承發(fā)包過程中的低價中標的串標、圍標等不規(guī)范競爭，給一些投機者有了可乘之機，影響了

9、整個行業(yè)的正規(guī)競爭。同時，建筑市場各方主體行為不規(guī)范，工程款拖欠問題在一定程度上也嚴重制約建筑企業(yè)的健康發(fā)展。四、建筑企業(yè)管理水平較低 由于市場準入門檻較低，一些企業(yè)是領導是包工頭出生，對管理的概念淡薄，認為只要有利益就行，造成現場管理粗放，材料浪費嚴重，機械設備使用效率不高，施工工藝落后，施工技術含量較低。加之，建筑企業(yè)對“科教興業(yè)”認識不足，在管理和技術創(chuàng)新方面的人力、物力投入，沿襲原有的思維，技術進步緩慢，套用傳統(tǒng)的施工方法，易誘發(fā)質量安全事故，在競爭中缺乏競爭力。1.2加強建筑企業(yè)人力資源管理的重要性1.2.1 什么是人力資源管理人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與

10、一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。但許多建筑企業(yè)在人力資源利用上往往認訓到這一點，加之行業(yè)的特殊性，在管理過程中存在很多局限性，表現為企業(yè)沒有健全的人力資源的制度、績效評價不公平、沒有良好的培訓計劃、忽視員工福利保障特別是農民工的利益等不重視人才，不重視人力資源管理的行為。但是競爭是殘酷的，建筑企業(yè)要想在競爭中獲得優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，補充、完善各自企業(yè)的人力資源管理，只有真正做到尊重人才，重視人才，才能

11、發(fā)揮人才給企業(yè)帶來的財富，提高企業(yè)經濟效益，使其在激烈的市場經濟中處于不敗之地。1.2.2加強建筑企業(yè)人力資源管理的重要性知識經濟越發(fā)展，人的因素在價值創(chuàng)造和財富生產中的決定性作用就越明顯；生產力越先進，高素質的勞動者就越重要。當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術、技能等資源的載體。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，當今和未來的世界競爭，從根本上說是人才的競爭；企業(yè)間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭。正如美國鋼鐵大王卡耐基說：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。這就必然要求作為市場主體的建筑企業(yè)必須高度重視人力資源管理。13建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題

12、大型國有建筑企業(yè)人力資源管理特點中國正處于社會轉型的過程中，市場經濟體制尚未完全建立，而舊的計劃經濟體制對經濟社會發(fā)展影響依然存在。以中煤礦建集團為代表的大型國有建筑類集團企業(yè)正面臨著管理方式前所未有的變革，而人力資源管理方式的改變正是這場變革中不可或缺的一環(huán)。目前，大型國有建筑類企業(yè)人力資源管理表現出以下的特點。一、人事制度不夠明朗人事制度改革很明顯滯后,并且不能適應現在市場經濟的要求,主要體現在:人事管理不按市場經濟方式運行;勞動就業(yè)體制仍處在轉型過程中,市場在人力配置中的作用不明顯;人才的使用和管理上存在較多陳舊問題,激勵機制不夠完善,職工的積極性很難調動;人力資本可持續(xù)投資嚴重不足.人

13、才隊伍素質整體有下滑趨勢;人力資源的優(yōu)化配置還不到位等。二、中層技術領導流失性大由于建筑行業(yè)的特殊性和技術領導的缺乏導致企業(yè)留不住人，而企業(yè)目標行為（建設工程行動）十分短期化,只重短期利益，企業(yè)沒有根本的制定長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標。導致建筑行業(yè)內以建造師（項目經理）為核心的工程管理編制經常發(fā)生整編跳槽，給建筑業(yè)企業(yè)帶來病態(tài)發(fā)展模式。案例：某縣要新建一所大型醫(yī)院，張某為A公司的注冊建造師（項目經理），張某有一個高效且長期合作的項目部領導小組，小組內有A公司技術過硬的土建、電氣、水暖等施工員（工程管理人員）。A公司的資質為二級施工總承包企業(yè)，而新建醫(yī)院要求投標企業(yè)資質為一級施工總承包企業(yè)，于是張某連同

14、A公司的多個施工員跳槽到有一級施工總承包資質的B公司，在招投標后確定張某為中標項目經理。張某順利承攬了新建醫(yī)院的所有工程。而A公司損失了一批技術人才。由以上案例可見在巨大短期利益面前，企業(yè)很難留住以優(yōu)秀的技術人才。因此建筑業(yè)企業(yè)的發(fā)展和如何留住技術人才成為了巨大的難題。三、領導者自身的管理水準有待提高在建筑業(yè),人力資源還處于理念的傳播階段.對于人力資源管理的引進.又較普遍模仿或者抄搬西方經驗.或者是簡單地聯(lián)系一些技術工具或者工作程序,沒有將民族文化,建筑業(yè)特征及企業(yè)自身的具體情況相結合。四、企業(yè)文化建設不受重視 企業(yè)文化建設的中內容過于陳舊,范圍過于狹窄,對員工凝聚力所起作用微弱。大多數企業(yè)對

15、企業(yè)文化的培養(yǎng)和理解還很淺薄,更不注重企業(yè)文化的培養(yǎng)。也沒有明確企業(yè)文化建設的重要性。從傳統(tǒng)的口號式宣傳逐漸演變過來的文化氛圍容易造成保守、僵化、形式主義。不能達到宣傳企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的功效。人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設。通過培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，能培養(yǎng)企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和獻身精神。而目前很多建筑企業(yè)忽視企業(yè)文化的建設，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價值觀。雖然也有所謂的企業(yè)文化，但更多的是一種形式或者僅用于對外宣傳，對外不能吸引優(yōu)秀的人才，對內也不能培養(yǎng)現有員工的歸屬。五、人力資源可持續(xù)投資不足 人力資源可持續(xù)投資不足,員工素質很難適應市場經濟需要;由于建筑業(yè)的特

16、殊群體性,本身很多員工的素質就不是很高,有相當大一部分來源于農村農民工,這樣就導致了員工的素質很難適應市場經濟發(fā)展的要求。企業(yè)也缺乏對在職員工進行崗位培訓以及崗位教育,沒有站在長遠的角度著力為企業(yè)儲備人才,培養(yǎng)人才,只是考慮到企業(yè)的眼前效益,沒有意識到企業(yè)人力資源投資能從根本上解決企業(yè)的人力資源問題是企業(yè)一項長期而且最有效的投資。六、人力資源管理沒有從系統(tǒng)、綜合的角度來改進很多建筑企業(yè)人力資源管理仍然限于人力資源部門,這樣就很容易產生“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”這樣的狀況.沒能站在整個企業(yè)的高度,系統(tǒng)、綜合地研究問題,提高企業(yè)人力資源能力,改善企業(yè)人力資源的管理現狀.七、農民工的管理問題建筑業(yè)中農民

17、工在建筑業(yè)的從業(yè)人員中占相當大的比例的,農民工一直以來都是承擔著建筑業(yè)一線工作戰(zhàn)線上繁重的建設任務。但是長期以來,建筑業(yè)對農民工使用不規(guī)范,比如1、一些“包工頭”隨意用工,不簽訂協(xié)議,管理混亂,經營中違法轉嫁經營風險,嚴重侵害了農民工們的合法權益;2、建筑業(yè)農民工專業(yè)技能培訓相對不足,普遍素質較低,給自身的安全和工程建設的質量帶來了隱患;3、拖欠農民工工資且工資水平偏低，在通貨膨脹不能得到有效抑制的今天，建筑行業(yè)農民工工資的水平還是偏低的;4、農民工人數龐大但是很松散,無序流動,給管理也帶來了困難;5、工作條件艱苦,環(huán)境惡劣,很多補助也得不到落實,比如8-9月份的高溫補助費.應該是農民工得到的

18、權益落實不到位;6、多年不變的價格體系,在經濟飛速發(fā)展的今天大限度地去榨取農民工的剩余勞動力,而在安全、質量等基本面很少或者幾乎不投入,農民工權益得不到保障。 1.3.1 導致建筑企業(yè)人力資源問題的主要原因一、企業(yè)領導對人力資源管理的不重視 建筑企業(yè)屬于勞動力密集行企業(yè)，往往容易造成企業(yè)、企業(yè)領導對人才的不重視。以浙江的建筑企業(yè)為例，其中私營企業(yè)占了61.19%，私營企業(yè)的從業(yè)人員占總人數的41.19%，在這些企業(yè)中更容易產生“家長制”、“一言堂”的現象，企業(yè)領導過多的關注于企業(yè)的經濟效益，缺乏對人力資源管理知識的了解，在員工的招聘、錄用、培訓、競升和辭退等沒有一套科學、合理的制度規(guī)

19、范和操作程序，往往憑領導的以往的工作經驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內外有別。建筑企業(yè)管理人員對人力資源管理的不重視，使得企業(yè)的人力資源管理只是少數人的事情，造成人力資源部門更傾向于以前的人事管理職能。二、薪酬管理沒能體現激勵作用 由于歷史原因和傳統(tǒng)思維影響，建筑企業(yè)對員工的管理還在一定程度上偏重于“控制”這一基本職能，要求他們盡量聽從安排，服從需要。員工的收入由企業(yè)領導制訂，沒有統(tǒng)一薪酬標準。由一個人或幾個人確定的薪酬政策，不僅薪酬的科學性較差，往往也會違反薪酬管理的公平原則。另外，“腦體倒掛”的現象仍然在一定程度上存在，項目技術管理人員的收入有的還低于現場工人，對員工價值既沒有得

20、到足夠的體現，也沒起到有效的激勵作用。在考評上沒有規(guī)范的考評制度，績效考評體系和目標管理體系還沒有健全。對于一線的農民工，不少建筑企業(yè)存在著不規(guī)范的用工現象，如拖欠工資、減少福利等直接影響農民工生活的事情發(fā)生，更不用說薪酬激勵了。1.3.2建筑企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢一、國有建筑企業(yè)進一步推進產權制度改革 根據國家統(tǒng)計局調查顯示,截至2003年6月,我國重點監(jiān)測的國有及國有控股企業(yè)共有3117家,國有絕對控股企業(yè)2696家,占86.6%;189家中央企業(yè)中,集團一級實現投資主體多元化的只有9家,其他都是國有獨資企業(yè)。投資主體缺位和單一的產權結構導致完善的公司治理機制很難實現,企業(yè)資源監(jiān)督不利

21、,企業(yè)經營效益難以提高。未來幾年,國有建筑企業(yè)將全面推進產權制度改革,推動建筑企業(yè)兼并重組和提高產業(yè)集中度,增強企業(yè)活力和核心競爭力,政府鼓勵民營資本,投資機構和企業(yè)職工等進入國有企業(yè),實現投資主體多元化。 二、 大型國有建筑企業(yè)走向高端市場未來的建筑市場根據企業(yè)實力和服務范圍的不同將發(fā)展成為一種金字塔結構,在金字塔頂端是少數幾家以資信、專利技術、工程總承包服務等為核心的綜合管理型建筑企業(yè),金字塔向下是大量的提供專業(yè)化施工服務和勞務型企業(yè)。 三、 國有建筑企業(yè)走向工程總承包模式 近十幾年來,工程總承包在國際工程中發(fā)展迅速,已成為工程承包的主要實施模式。目前有近一半的工程采用工程總承包的方式建造

22、。國有建筑企業(yè)要擺脫和國內中小型施工企業(yè)的同臺競爭,適應國際工程市場需要,有必要充分利用自身的管理優(yōu)勢、技術優(yōu)勢和品牌優(yōu)勢盡快向工程總承包模式發(fā)展。 四、向國際市場拓展速度加快 面對國際承包商的相繼進入,國內建筑市場競爭的日益激烈,建設部一再提出我國建筑企業(yè)實施“走出去”戰(zhàn)略,尤其的大型國有建筑企業(yè)有條件利用目前在國際市場競爭中的優(yōu)勢,繼續(xù)擴大國際市場份額。國有建筑企業(yè)走向國際化是市場發(fā)展的必然趨勢,企業(yè)要注重培養(yǎng)國際化經營管理人才,建立對員工所在國的語言、文化、經濟等培訓宣傳機制,加強國際化合作交流,建立同當地人才資源的合作機制。 2.建筑企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)與機遇2.1建筑企業(yè)人力

23、資源所面臨的挑戰(zhàn)一、跨區(qū)域發(fā)展問題。首先，我將其挑戰(zhàn)總結為兩個詞，“差異”和“趨同”。在項目部制下，建筑企業(yè)必然面臨本地化和差異化的問題。以前一線、二線、三線城市之間差異非常大，但在最近兩年，我們發(fā)現這種差異在縮小。比如，前一段時間為一家四五線城市的房地產企業(yè)提供咨詢服務，其人均薪酬不是人工成本，已經達到8萬多。四五線城市地產企業(yè)工資水平已經接近大中城市。由此可見，建筑地產行業(yè)薪酬競爭越來越激烈。我經常開玩笑，在地產行業(yè)，不是搶人才，基本上是見人就搶，尤其是中高層管理人員和核心技術人員。二、從事務性管理上升到戰(zhàn)略管理的高度剛才首開股份所做的案例介紹談到，當HR們整天忙于基礎性事務性工作的時候，

24、是否清楚老板最重視什么其實老板關心的就是幾件事，主要是成本、銷售、工程管理、關鍵人才這幾個問題。三、綜合素質有待提高在建筑地產企業(yè)擴張過程中，我們看到很多建筑企業(yè)越來越像房地產企業(yè)，比如集團主體是地產開發(fā)，而下屬項目公司定位于建設。在這種模式下，對人員要求大不相同，以前公司招聘強調技術導向，而現在則更多地強調綜合素質，比如操盤能力、投融資能力，綜合性要求更強。2.2建筑企業(yè)人力資源管理所面臨的機遇一、中國的入世為建筑企業(yè)人才施展聰明才智提供了寬廣的舞臺中國由于長時間的閉關鎖國，再加上體制和技術方面的原因，許多優(yōu)秀的人才受到舞臺狹小的限制，沒有用武之地，創(chuàng)造潛能遠遠沒有得到充分的發(fā)揮。入世后，建

25、筑業(yè)的活動空間大了，這將給建筑也的人才提供一個寬廣的舞臺，也有利于我國的建筑業(yè)與世界的建筑業(yè)接軌，得到更好的發(fā)展。二、為提高建筑業(yè)的核心競爭力提供了條件。21世紀，技術創(chuàng)新水平是建筑企業(yè)致勝的關鍵，我認為人才競爭力應當作為建筑企業(yè)的核心競爭力。入世后，國際交往會今年一步增多，有助于我們學習借鑒締約國家的先進技術和管理經驗，提高我國人才隊伍的綜合素質和國際競爭力。三、為建筑企業(yè)人才的成長注入了活力。入世后，國際競爭將進一步加劇，這對習慣于在安逸舒適生存的多數中國人來說既是挑戰(zhàn)也是機遇；入世后，中國建筑企業(yè)有了更多更廣泛參與國際分工和國際合作的機會，有、有助于推動自身的技術進步、管理創(chuàng)新和人力資源

26、開發(fā)。入世后，來自外部強大的競爭壓力將迫使中國建筑企業(yè)把管理問題提升到關系到生死存亡的高度來認識，斷而轉變觀念，突破體制，營造機制，增強中國建筑企業(yè)的使使命感和緊迫感。3.加強建筑業(yè)企業(yè)人力資源管理的措施3.1從整體改善人力資源管理人力資源是企業(yè)中最重要的資源,管理不能局限于人力資源部,應該貫穿于企業(yè)整個管理系統(tǒng).企業(yè)戰(zhàn)略的實施歸根結底是要靠人力資源戰(zhàn)略來完成,因此人力資源應站到企業(yè)綜合系統(tǒng)的角度進行管理,從整體來改善人力資源管理.一、科學發(fā)展人力資源管理人力資源管理不是人力資源部一個部門的事情,它是全體員工共同的管理。它需要公司高層的大力支持,中層的參與,基層的廣大認同。首先說服并得到高層得

27、到支持,然后定期的反復向基層宣貫、培訓,得到廣大認同,打好一定的平臺,最后通過中層參與,分階段漸進式實施。同時通過反復調研、調整達到預期要求。只有科學發(fā)展人力資源管理才能解決認識制度不夠明朗和自身管理水準提高的問題。二、科學制定薪酬制度提供合理的薪酬是吸引并留住人才的重要因素.合理的薪酬制度要考慮到企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)的經濟實力。現在建筑業(yè)管理者和勞工人員相分離,導致企業(yè)戰(zhàn)略的不同。不同企業(yè)戰(zhàn)略需要不同的人員配備結構,薪酬制度要考慮到各員工不一致的需要。同時企業(yè)的經濟實力也決定企業(yè)是否提供較有吸引力的薪酬留住人才。從建筑企業(yè)的員工結構看,一般包括經營管理者、項目管理者、一線管理人員、生產工人和輔助生

28、產及服務人員。薪酬設計應該考慮層次性,薪酬同個人的崗位業(yè)績和企業(yè)的經營績效掛鉤,市場決定工資。同時參照市場勞動力定價,確定員工薪酬水平并區(qū)分不同員工薪資收入的差距,保證薪酬制度在企業(yè)內部的公平性和在市場上的競爭力。 建立規(guī)范的職工績效考評體系,首先要建立明確、統(tǒng)一固定的考核評價標準.也就是說,測評者要在一個公開、公平、公正、統(tǒng)一的標準環(huán)境下參與考核,只有這樣的考核才具有實際意義.其次,要以被考核人的具體工作業(yè)績?yōu)榭己嘶A,拋棄管理者的個人感情色彩,允許被考核人進行自我評價和陳述。在工作上應注重對員工工作業(yè)績的考核,制定科學的考核制度。對于那些工作表現突出、業(yè)務精良的員工應給予褒獎。同時允許建筑

29、員工參加企業(yè)的勞模評比,對工作業(yè)績出色的農民工,企業(yè)要提拔重用,為其他員工樹立榜樣?？茖W制定薪酬制度就能有效地解決中層技術領導流失和農民工管理的部分問題。3.1.2對員工進行有效教育培訓 教育培訓作為人力資源開發(fā)的手段,對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義。教育培訓分為兩種，一企業(yè)的精神文化教育培訓、二企業(yè)員工的技能教育培訓。企業(yè)的精神文化是企業(yè)發(fā)展中的“軟件工程”，是企業(yè)在長期經營實踐中由全體職工共同創(chuàng)造的，最終形成全體職工所認同接受的群體價值觀。企業(yè)精神文化教育培訓有以下六種方法：第一，輿論宣傳，可以通過電視、板報、文藝演出、報告會、演講會等多種形式進行，但不論采取哪種形式，都要力戒假空大，要

30、具有真實性、可信性。第二，領導垂范，凡是要求員工群體做到的，領導者必須首先帶頭做到，即使不要求員工做，而對企業(yè)發(fā)展有利的事情，領導者也要做。這樣，領導的率先垂范作用就會體現出來第三，典型啟迪，榜樣的力量是無窮的，先進模范人物的作用對企業(yè)的廣大員工常常有鼓勵、鞭策的作用。在發(fā)揮先進人物的典型啟迪作用時一定要注意真實、可信，不可人為樹立“高大全”式的人物，否則會適得其反。第四，目標激勵，目標激勵法就是采用種種措施去激發(fā)人的動機，通過目標激勵方法可以是企業(yè)員工最大限度的發(fā)揮他們的聰明才智，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效性，以利企業(yè)群體價值觀的形成。第五，感情投資，員工除了關心個人收入以外，

31、更注重工作上的成就感、歸屬感和工作中猶如家庭一樣的親切、愉快的氛圍。企業(yè)要積極改善員工的工作條件和環(huán)境，關心員工的物質和精神生活。感情投資的方式可以增加企業(yè)精神文化的滲透力，使企業(yè)精神文化很快深入民心。第六，形象教育，形象教育的方法是企業(yè)精神文化最直接、生動的體現。形象教育的方法有統(tǒng)一的企業(yè)服裝，或者統(tǒng)一的口號等。1.2加強建筑企業(yè)人力資源管理的重要性1.2.1 什么是人力資源管理人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人

32、盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。但許多建筑企業(yè)在人力資源利用上往往認訓到這一點，加之行業(yè)的特殊性，在管理過程中存在很多局限性，表現為企業(yè)沒有健全的人力資源的制度、績效評價不公平、沒有良好的培訓計劃、忽視員工福利保障特別是農民工的利益等不重視人才，不重視人力資源管理的行為。但是競爭是殘酷的，建筑企業(yè)要想在競爭中獲得優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，補充、完善各自企業(yè)的人力資源管理，只有真正做到尊重人才，重視人才，才能發(fā)揮人才給企業(yè)帶來的財富，提高企業(yè)經濟效益，使其在激烈的市場經濟中處于不敗之地。1.2.2加強建筑企業(yè)人力資源管理的重要性知識經濟越發(fā)展，人的因素在價值創(chuàng)造和財

33、富生產中的決定性作用就越明顯；生產力越先進，高素質的勞動者就越重要。當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術、技能等資源的載體。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，當今和未來的世界競爭，從根本上說是人才的競爭；企業(yè)間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭。正如美國鋼鐵大王卡耐基說：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。這就必然要求作為市場主體的建筑企業(yè)必須高度重視人力資源管理。13建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題大型國有建筑企業(yè)人力資源管理特點中國正處于社會轉型的過程中，市場經濟體制尚未完全建立，而舊的計劃經濟體制對經濟社會發(fā)展影響依然存在。以中煤礦建集團為代表的大型國

34、有建筑類集團企業(yè)正面臨著管理方式前所未有的變革，而人力資源管理方式的改變正是這場變革中不可或缺的一環(huán)。目前，大型國有建筑類企業(yè)人力資源管理表現出以下的特點。一、人事制度不夠明朗人事制度改革很明顯滯后,并且不能適應現在市場經濟的要求,主要體現在:人事管理不按市場經濟方式運行;勞動就業(yè)體制仍處在轉型過程中,市場在人力配置中的作用不明顯;人才的使用和管理上存在較多陳舊問題,激勵機制不夠完善,職工的積極性很難調動;人力資本可持續(xù)投資嚴重不足.人才隊伍素質整體有下滑趨勢;人力資源的優(yōu)化配置還不到位等。二、中層技術領導流失性大由于建筑行業(yè)的特殊性和技術領導的缺乏導致企業(yè)留不住人，而企業(yè)目標行為（建設工程行

35、動）十分短期化,只重短期利益，企業(yè)沒有根本的制定長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標。導致建筑行業(yè)內以建造師（項目經理）為核心的工程管理編制經常發(fā)生整編跳槽，給建筑業(yè)企業(yè)帶來病態(tài)發(fā)展模式。案例：某縣要新建一所大型醫(yī)院，張某為A公司的注冊建造師（項目經理），張某有一個高效且長期合作的項目部領導小組，小組內有A公司技術過硬的土建、電氣、水暖等施工員（工程管理人員）。A公司的資質為二級施工總承包企業(yè)，而新建醫(yī)院要求投標企業(yè)資質為一級施工總承包企業(yè)，于是張某連同A公司的多個施工員跳槽到有一級施工總承包資質的B公司，在招投標后確定張某為中標項目經理。張某順利承攬了新建醫(yī)院的所有工程。而A公司損失了一批技術人才。由以上案例

36、可見在巨大短期利益面前，企業(yè)很難留住以優(yōu)秀的技術人才。因此建筑業(yè)企業(yè)的發(fā)展和如何留住技術人才成為了巨大的難題。三、領導者自身的管理水準有待提高在建筑業(yè),人力資源還處于理念的傳播階段.對于人力資源管理的引進.又較普遍模仿或者抄搬西方經驗.或者是簡單地聯(lián)系一些技術工具或者工作程序,沒有將民族文化,建筑業(yè)特征及企業(yè)自身的具體情況相結合。四、企業(yè)文化建設不受重視 企業(yè)文化建設的中內容過于陳舊,范圍過于狹窄,對員工凝聚力所起作用微弱。大多數企業(yè)對企業(yè)文化的培養(yǎng)和理解還很淺薄,更不注重企業(yè)文化的培養(yǎng)。也沒有明確企業(yè)文化建設的重要性。從傳統(tǒng)的口號式宣傳逐漸演變過來的文化氛圍容易造成保守、僵化、形式主義。不能

37、達到宣傳企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的功效。人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設。通過培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，能培養(yǎng)企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和獻身精神。而目前很多建筑企業(yè)忽視企業(yè)文化的建設，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價值觀。雖然也有所謂的企業(yè)文化，但更多的是一種形式或者僅用于對外宣傳，對外不能吸引優(yōu)秀的人才，對內也不能培養(yǎng)現有員工的歸屬。五、人力資源可持續(xù)投資不足 人力資源可持續(xù)投資不足,員工素質很難適應市場經濟需要;由于建筑業(yè)的特殊群體性,本身很多員工的素質就不是很高,有相當大一部分來源于農村農民工,這樣就導致了員工的素質很難適應市場經濟發(fā)展的要求。企業(yè)也缺乏對在職員工進行崗位培訓以及崗

38、位教育,沒有站在長遠的角度著力為企業(yè)儲備人才,培養(yǎng)人才,只是考慮到企業(yè)的眼前效益,沒有意識到企業(yè)人力資源投資能從根本上解決企業(yè)的人力資源問題是企業(yè)一項長期而且最有效的投資。六、人力資源管理沒有從系統(tǒng)、綜合的角度來改進很多建筑企業(yè)人力資源管理仍然限于人力資源部門,這樣就很容易產生“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”這樣的狀況.沒能站在整個企業(yè)的高度,系統(tǒng)、綜合地研究問題,提高企業(yè)人力資源能力,改善企業(yè)人力資源的管理現狀.七、農民工的管理問題建筑業(yè)中農民工在建筑業(yè)的從業(yè)人員中占相當大的比例的,農民工一直以來都是承擔著建筑業(yè)一線工作戰(zhàn)線上繁重的建設任務。但是長期以來,建筑業(yè)對農民工使用不規(guī)范,比如1、一些“包工頭

39、”隨意用工,不簽訂協(xié)議,管理混亂,經營中違法轉嫁經營風險,嚴重侵害了農民工們的合法權益;2、建筑業(yè)農民工專業(yè)技能培訓相對不足,普遍素質較低,給自身的安全和工程建設的質量帶來了隱患;3、拖欠農民工工資且工資水平偏低，在通貨膨脹不能得到有效抑制的今天，建筑行業(yè)農民工工資的水平還是偏低的;4、農民工人數龐大但是很松散,無序流動,給管理也帶來了困難;5、工作條件艱苦,環(huán)境惡劣,很多補助也得不到落實,比如8-9月份的高溫補助費.應該是農民工得到的權益落實不到位;6、多年不變的價格體系,在經濟飛速發(fā)展的今天大限度地去榨取農民工的剩余勞動力,而在安全、質量等基本面很少或者幾乎不投入,農民工權益得不到保障。

40、1.3.1 導致建筑企業(yè)人力資源問題的主要原因一、企業(yè)領導對人力資源管理的不重視 建筑企業(yè)屬于勞動力密集行企業(yè)，往往容易造成企業(yè)、企業(yè)領導對人才的不重視。以浙江的建筑企業(yè)為例，其中私營企業(yè)占了61.19%，私營企業(yè)的從業(yè)人員占總人數的41.19%，在這些企業(yè)中更容易產生“家長制”、“一言堂”的現象，企業(yè)領導過多的關注于企業(yè)的經濟效益，缺乏對人力資源管理知識的了解，在員工的招聘、錄用、培訓、競升和辭退等沒有一套科學、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑領導的以往的工作經驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內外有別。建筑企業(yè)管理人員對人力資源管理的不重視，使得企業(yè)的人力資源管理只是少數人

41、的事情，造成人力資源部門更傾向于以前的人事管理職能。二、薪酬管理沒能體現激勵作用 由于歷史原因和傳統(tǒng)思維影響，建筑企業(yè)對員工的管理還在一定程度上偏重于“控制”這一基本職能，要求他們盡量聽從安排，服從需要。員工的收入由企業(yè)領導制訂，沒有統(tǒng)一薪酬標準。由一個人或幾個人確定的薪酬政策，不僅薪酬的科學性較差，往往也會違反薪酬管理的公平原則。另外，“腦體倒掛”的現象仍然在一定程度上存在，項目技術管理人員的收入有的還低于現場工人，對員工價值既沒有得到足夠的體現，也沒起到有效的激勵作用。在考評上沒有規(guī)范的考評制度，績效考評體系和目標管理體系還沒有健全。對于一線的農民工，不少建筑企業(yè)存在著不規(guī)范的用工現象，如

42、拖欠工資、減少福利等直接影響農民工生活的事情發(fā)生，更不用說薪酬激勵了。1.3.2建筑企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢一、國有建筑企業(yè)進一步推進產權制度改革 根據國家統(tǒng)計局調查顯示,截至2003年6月,我國重點監(jiān)測的國有及國有控股企業(yè)共有3117家,國有絕對控股企業(yè)2696家,占86.6%;189家中央企業(yè)中,集團一級實現投資主體多元化的只有9家,其他都是國有獨資企業(yè)。投資主體缺位和單一的產權結構導致完善的公司治理機制很難實現,企業(yè)資源監(jiān)督不利,企業(yè)經營效益難以提高。未來幾年,國有建筑企業(yè)將全面推進產權制度改革,推動建筑企業(yè)兼并重組和提高產業(yè)集中度,增強企業(yè)活力和核心競爭力,政府鼓勵民營資本,投資機構

43、和企業(yè)職工等進入國有企業(yè),實現投資主體多元化。 二、 大型國有建筑企業(yè)走向高端市場未來的建筑市場根據企業(yè)實力和服務范圍的不同將發(fā)展成為一種金字塔結構,在金字塔頂端是少數幾家以資信、專利技術、工程總承包服務等為核心的綜合管理型建筑企業(yè),金字塔向下是大量的提供專業(yè)化施工服務和勞務型企業(yè)。 三、 國有建筑企業(yè)走向工程總承包模式 近十幾年來,工程總承包在國際工程中發(fā)展迅速,已成為工程承包的主要實施模式。目前有近一半的工程采用工程總承包的方式建造。國有建筑企業(yè)要擺脫和國內中小型施工企業(yè)的同臺競爭,適應國際工程市場需要,有必要充分利用自身的管理優(yōu)勢、技術優(yōu)勢和品牌優(yōu)勢盡快向工程總承包模式發(fā)展。 四、向國際

44、市場拓展速度加快 面對國際承包商的相繼進入,國內建筑市場競爭的日益激烈,建設部一再提出我國建筑企業(yè)實施“走出去”戰(zhàn)略,尤其的大型國有建筑企業(yè)有條件利用目前在國際市場競爭中的優(yōu)勢,繼續(xù)擴大國際市場份額。國有建筑企業(yè)走向國際化是市場發(fā)展的必然趨勢,企業(yè)要注重培養(yǎng)國際化經營管理人才,建立對員工所在國的語言、文化、經濟等培訓宣傳機制,加強國際化合作交流,建立同當地人才資源的合作機制。3.1.3針對建筑業(yè)員工的特殊性指定針對性的培訓計劃。企業(yè)對員工進行技能培訓,主要目的就是提高組織績效。企業(yè)要首先根據企業(yè)戰(zhàn)略確定需要員工具備什么技能,怎樣獲取擁有這種技能的員工。對內部成員進行培訓來獲取合適人力資源是很有效的方法。其次,根據企業(yè)需要結合員工的意愿,確定哪些員工需要培訓。這樣做有利于達到培訓的目的,也能更有效的激勵員工。經過這一過程,企業(yè)就確定需要對誰進行什么培訓了。第一,合理安排培訓內容。一方面結合工程進度和工程項目對生產技術的要求確定培訓內容;另一方面針對建筑員工工特點,根據員工實際需要設計課程體系。 第二,完善培訓軟硬件設施。建筑員工業(yè)余培訓學?？山ㄔ诠さ厣顓^(qū),與工地食堂或活動室合二為一。企業(yè)要為員工業(yè)余學校配