個人述職報告寫法述職報告

1、個人述職報告寫法 述職報告 第一、關于述職的本身， 第一、關于述職的本身， 。為何述職？解決什么問題？只是簡單讓大家亮亮相，還是讓大家通過述職解決問題？ ?工作述職，首先應對業(yè)績以及職責有一個明確陳述。重點是把履職經(jīng)驗與組織分享，否那么向老總一個人匯報就可以了。、提煉你過去一年有哪些成功的經(jīng)驗。通過成功經(jīng)驗的分享，本身就是一個學習。而且通過總結，提煉經(jīng)驗，也是完成一個系統(tǒng)。 ?在陳述過程中，要以數(shù)據(jù)和事實來；同時要注重對成功經(jīng)驗的提煉，不要只是一種羅列，我今天干了些什么有的述職列了幾十條，記流水帳，沒有對流水帳進行提煉，對于成功經(jīng)驗，沒有去很好地、系統(tǒng)地予以總結。述職的最終目的是通過總結經(jīng)驗對

2、系統(tǒng)加以改良。 ?第二、述職的再一個目的是尋找問題。即一年來我們存在什么問題；同時找到產(chǎn)生問題的原因。通過分析找出問題，防止以后犯同樣的錯誤。允許犯錯誤，但不要犯同樣的錯。我們應該深入地去分析問題，找出問題責任人，相關原因何在？從教訓中去學習，不要回避問題的責任人，要找到問題的關鍵及解決問題的方法。要防止局限于談現(xiàn)象，缺乏原因、責任人、今后如何防止等分析。 ?第三、述職本身是一個能力開發(fā)過程，是對自我能力，以及團隊能力 的一個開發(fā)過程。除講業(yè)績經(jīng)驗以及問題，還要分析我們團隊的建設及人力資源問題， ()。 ?人力資源不應是人力資源部一個部門的事，而是每個管理者都要參與的事。部門經(jīng)理要對本部門的人

3、才結構、核心人才流失負責。如果我們人才留不住，人才結構沒有提升，那說明你的業(yè)績沒有提升。 ?如何把我們的人力資源建設、企業(yè)文化建設放在述職中？對此我們談得較少。說明我們在對業(yè)績的陳述中，對軟件即隊伍建設、文化建設、團隊建設關注不夠。很少有人去分析能力提升，我的能力有哪些不夠？明年我在能力上要有哪些提升？管理上要有哪些提升？而且不光是個人，還包括團隊。如果團隊的能力提升得不夠，那么僅靠個人能力提升也是不夠的。 ?第四、確定新目標，新思路，新系統(tǒng)是述職的又一要求。因為述職是一個管理過程，可以及時發(fā)現(xiàn)問題，改良工作，這是一個新思路的產(chǎn)生過程。 為什么要讓領導參加？就是讓你的思路讓領導了解。這是一個良

4、性互動概念。評委已不僅是評價打分，而更為重要的是通過了解述職人的新思路，來考慮它與大局、與集團或公司的整體思路是否吻合。這個過程也是高層與基層的一個溝通過程，一個相互達成共識的過程。所以說，述職是一個管理過程，一個系統(tǒng)過程 。一種績效推進系統(tǒng)的原因所在。 ?為何要讓文員參加？要相關部門參加？這就是要讓相關部門認識到，我怎么去提供支持?？雌渌块T在做什么，我怎么辦、怎么做。 ?第五、在提出新思路、新觀念的同時，我們還要思考我們面臨什么樣的挑戰(zhàn)、什么樣的時機。在談新思路時，要有一個透晰的分析。 ?第六、述職過程是一個尋求支持、尋求資源的過程。因為當我們做到一定程度時，需要的是一種整體績效，我們的產(chǎn)研銷部門絕對不是一個局部績效，它要求的是一個整體績效。所以在這樣一個條件下，你需要你的上級、相關部門提供一個什么樣的支持？要利用這個時機，明確提出你的要求。 ?述職本身就是一個溝通，更多的應是提出變革與創(chuàng)新，不要僅是做職責的羅列。我們所要求提倡的是創(chuàng)新性的策