都說外資企業(yè)好告訴你所不知道的有多好的外資企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制

1、 摘 要人力資源是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。作為企業(yè)的基本管理職能之一，人力資源管理的目的是“吸引、保留、開發(fā)和激勵(lì)”企業(yè)所需的人力資源。面對(duì)日趨激烈的市場競爭，參加培訓(xùn)、加強(qiáng)學(xué)習(xí)不僅能夠加強(qiáng)企業(yè)本身的競爭力，也是對(duì)企業(yè)重要的人力資源投資和一種有效的員工激勵(lì)因素。建立科學(xué)適宜的人力資源開發(fā)和激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)這一目的的關(guān)鍵所在。建立科學(xué)合理的培訓(xùn)體系，營造尊重、信任、關(guān)心、理解人的文化氛圍，建立公正、科學(xué)合理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系是人力資源開發(fā)和激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容。建立科學(xué)適宜的人力資源開發(fā)和激勵(lì)機(jī)制還應(yīng)處理好工作業(yè)績和激勵(lì)體制的關(guān)系，做好精神方面的激勵(lì)工作，提高員工的滿意度,維護(hù)企業(yè)的利益。本文將對(duì)企業(yè)員工的培

2、訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探討。關(guān)鍵詞：培訓(xùn); 激勵(lì); 開發(fā); 機(jī)制AbstractHuman resource is the most valuable wealth for an enterprise. As one of the basic functions of management of enterprises, the purpose of Human resources management is to attract, retain, develop and incentive human resources that enterprise required. Facing the in

3、creasingly fierce market competition, attending training, strengthens the study can not only strengthen the competitiveness of the enterprise itself, but also an important investment in human resources and effective employees incentive factors for an enterprise. Establishing scientific appropriate h

4、uman resources development and incentive mechanism is the key to achieve this goal. Establishing a scientific and reasonable training system, building a culture atmosphere of respect, trust, care and understanding human , scientific and reasonable value evaluation system , are the important content

5、of human resources development and the incentive mechanism . Establishing scientific and appropriate human resources development and incentive mechanism should also handle the relationship of work performance and incentive system well. Do the mental incentives work well, improving the satisfaction o

6、f employees .This paper will discuss training incentive mechanism of enterprise staffs.Key words: training; incentive; development; mechanism目 錄摘 要3Abstract4一、培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制概述2（一）培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的定義2（二）培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵2（三）培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的影響2二、外資企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀3（一）外資企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)點(diǎn)3（二）外資零售企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制存在的問題5（三）外資企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀的原因分析7三、完善培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的途徑8（

7、一）加大培訓(xùn)與開發(fā)投入，重視前瞻性與連續(xù)性8（二）引入職業(yè)生涯管理，將培訓(xùn)與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合10（三）培訓(xùn)與績效評(píng)估、晉升相結(jié)合12結(jié) 論14參 考 文 獻(xiàn)15致 謝16仰恩大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）引 言所謂人力資源管理，就是現(xiàn)代企業(yè)圍繞著吸引、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)和調(diào)整這六大職能，設(shè)計(jì)開發(fā)出適合于本企業(yè)特點(diǎn)的、適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理需要的組織工作方案，其中人員培訓(xùn)激勵(lì)是企業(yè)管理、尤其是人力資源管理的核心問題，即如何吸引人、開發(fā)人、激勵(lì)人。一、培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制概述（一）培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的定義一直以來，學(xué)術(shù)界就培訓(xùn)與激勵(lì)機(jī)制的諸多觀點(diǎn)和問題進(jìn)行了一系列富有開拓性的討論和研究。在這些研究中，普遍呈現(xiàn)一個(gè)特點(diǎn)：激

8、勵(lì)機(jī)制是管理者為調(diào)動(dòng)被管理者的積極性而設(shè)計(jì)制定的一系列制度、措施及其作用規(guī)律的總稱。一定的激勵(lì)機(jī)制會(huì)“自動(dòng)”地導(dǎo)致激勵(lì)客體的一定行為，呈現(xiàn)出某種規(guī)律性。任何一種激勵(lì)機(jī)制一旦形成，都會(huì)持續(xù)有效地發(fā)揮作用。綜合各學(xué)者的觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為，企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制就是企業(yè)為調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性由培訓(xùn)部門制定并推行的一種制度、措施及其作用規(guī)律的總稱。由科學(xué)合理、行之有效的制度、措施構(gòu)成的員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，能夠充分地激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的內(nèi)動(dòng)力和積極性，使全體員工真正從“要我學(xué)”向“我要學(xué)”轉(zhuǎn)變，從而自覺自愿地參加提高自身技能與素質(zhì)的培訓(xùn)中來。（二）培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵目前，在實(shí)行上，培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制大致可分為三種

9、類型:1.即兌型，或稱獎(jiǎng)懲型。即將培訓(xùn)考核及效果與職工的使用晉升、工資調(diào)整、職稱評(píng)聘、享受待遇等相結(jié)合，按期兌現(xiàn)的做法。2.期待型，或稱約束型。即按培訓(xùn)指標(biāo)要求和規(guī)章制度運(yùn)作，但不及時(shí)兌現(xiàn)待遇，屬一種潛在性的儲(chǔ)備培訓(xùn)，期待以后適當(dāng)時(shí)機(jī)綜合考慮兌現(xiàn)的做法。3自勵(lì)型。即職工個(gè)人出于提高自身能力，充實(shí)自身實(shí)力，適應(yīng)工作環(huán)境，競爭新的崗位而自定目標(biāo)，自求自學(xué)的做法。企業(yè)對(duì)此加以利用的培訓(xùn)激勵(lì)。（三）培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的影響1.完善企業(yè)員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制是提高企業(yè)員工培訓(xùn)質(zhì)量的重要保證首先，培訓(xùn)主體和培訓(xùn)對(duì)象是員工培訓(xùn)最主要的構(gòu)成要素。員工培訓(xùn)是一個(gè)由培訓(xùn)主體與培訓(xùn)對(duì)象共同參與的交互式的訓(xùn)練與學(xué)習(xí)過程。在

10、這一過程中，培訓(xùn)主體是否具有先進(jìn)的培訓(xùn)理念和培訓(xùn)能力，他們能否根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，準(zhǔn)確把握培訓(xùn)對(duì)象的基本特點(diǎn)和學(xué)習(xí)需要，準(zhǔn)確地確定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容，采用科學(xué)合理、行之有效的培訓(xùn)方法和管理措施，直接決定著員工培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。其次，在員工培訓(xùn)中，培訓(xùn)對(duì)象的地位和作用也是至關(guān)重要的。員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)是否正確到位，他們能否積極主動(dòng)、自覺自愿、全身心地投入到培訓(xùn)之中，對(duì)于員工培訓(xùn)的效果和質(zhì)量也具有非常重要的影響?？梢哉f，培訓(xùn)對(duì)象參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的自覺性和主動(dòng)性是決定學(xué)習(xí)培訓(xùn)效果的內(nèi)因和主要方面。培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)中的重要地位和作用必然要求我們完善員工培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制，從而更好地調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性和自覺性，

11、提高員工培訓(xùn)質(zhì)量。2.完善企業(yè)員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制是加強(qiáng)培訓(xùn)管理的有效措施加強(qiáng)培訓(xùn)管理，是確保培訓(xùn)工作順利有序地進(jìn)行的必備條件。這里的培訓(xùn)管理主要是指企業(yè)培訓(xùn)部門為推動(dòng)培訓(xùn)工作正常開展采取的各種措施和進(jìn)行的一系列活動(dòng)。培訓(xùn)管理的主體是企業(yè)培訓(xùn)部門，培訓(xùn)管理的客體包括培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等。對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的管理主要是促使其主動(dòng)積極地按要求參加各種培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提高技能和素質(zhì)。培訓(xùn)計(jì)劃管理是要正確處理培訓(xùn)與工作的關(guān)系。培訓(xùn)內(nèi)容要有針對(duì)性和實(shí)效性，使培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及員工的發(fā)展需要相適應(yīng)。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要規(guī)范自身培訓(xùn)行為，有效開展培訓(xùn)工作，促進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量和水平的提高。在培訓(xùn)管理中，對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的

12、管理也應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)。在對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的管理中，為使員工按要求積極參加培訓(xùn)，解決員工參加培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)和態(tài)度問題，通過加強(qiáng)制度建設(shè)不斷完善激勵(lì)機(jī)制的方法來加強(qiáng)管理較之其他方式顯然會(huì)更有效。因?yàn)橹贫葘?duì)員工的行為具有指引和約束作用。在比較完善且能得到實(shí)際執(zhí)行的的制度下，員工一般都會(huì)自覺按照制度的指引朝著自己的目標(biāo)和方向努力，既降低了管理成本，又提高了管理效果。因此，完善激勵(lì)機(jī)制是加強(qiáng)培訓(xùn)管理的有效措施。3.完善員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)積極性的重要方法。在企業(yè)員工培訓(xùn)中，員工參訓(xùn)積極性是非常重要的。因?yàn)槿绻麊T工缺乏參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的自覺性、積極性，培訓(xùn)管理、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)方面做得再好，都難以使培訓(xùn)真正收到實(shí)效

13、。說服動(dòng)員是調(diào)動(dòng)員工參訓(xùn)積極性的方法之一，但單純的說服動(dòng)員效果一般不會(huì)持久，然而，加強(qiáng)督促檢查的方法成本又太高，效果也會(huì)因人而異，并不穩(wěn)定。只有用完善激勵(lì)機(jī)制的辦法加大對(duì)員工參訓(xùn)的激勵(lì)力度，使員工將學(xué)習(xí)培訓(xùn)與自身發(fā)展相結(jié)合，才能使員工從“要我學(xué)”向“我要學(xué)”轉(zhuǎn)變，提高員工參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的主動(dòng)性和積極性。一部分員工之所以缺乏參訓(xùn)積極性，是否參加培訓(xùn)與其生存發(fā)展沒有太大的關(guān)聯(lián)是主要原因之一。這部分人認(rèn)為，不積極參加培訓(xùn)，既不會(huì)因此失去“飯碗”，也不會(huì)影響其晉升。而在一些著名企業(yè)的培訓(xùn)中，由于制度比較完善，激勵(lì)機(jī)制比較健全，員工參加培訓(xùn)的情況與其利益和發(fā)展是密切相關(guān)的，因此這類企業(yè)員工都會(huì)積極主動(dòng)地參

14、加各類培訓(xùn)，不斷提高自身的技能和素質(zhì)。在這些企業(yè)，員工參加培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性都很高。所以，完善激勵(lì)機(jī)制是調(diào)動(dòng)員工參訓(xùn)積極性的重要方法。二、外資企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀為了提高資料數(shù)據(jù)的真實(shí)性，本人就“外資零售企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀”進(jìn)行了調(diào)查。本調(diào)研在沃爾瑪、家樂福、百安居、麥德龍等外資零售企業(yè)連鎖店進(jìn)行，主要以填寫問卷形式進(jìn)行，個(gè)別以訪談形式，受訪者年齡層次相對(duì)集中于25-35歲，工作年限則大多在3-8年間。大專學(xué)歷者與本科學(xué)歷者是本次調(diào)查受訪者的主力人群，分別占到34.71%、30.97%。調(diào)研主要呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：（一）外資零售企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)點(diǎn)1.對(duì)培訓(xùn)戰(zhàn)略的重視外資零售企業(yè)進(jìn)入中國市

15、場的步伐飛快，資料顯示，到2007年底，沃爾瑪、家樂福、麥德龍、百安居、易初蓮花、TESCO樂購、歐尚在中國的門店總數(shù)達(dá)到451家，比2006年增長18.4%。速度之快除了中國零售市場發(fā)展?jié)摿Υ笾猓赓Y零售企業(yè)非常重視員工培訓(xùn)，通過培訓(xùn)可以把員工的崗位技能大步提高，并向員工灌輸企業(yè)文化等方面的知識(shí)，在沃爾瑪，伴隨著每個(gè)員工的成長，公司在每個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)都會(huì)組織員工進(jìn)行與崗位或職位相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)。例如，從剛剛加入公司新員工的入職培訓(xùn)，到普通員工的崗位技能培訓(xùn)和部門專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，到部門主管和經(jīng)理的基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)，到賣場副總經(jīng)理以上高管人員的高級(jí)管理藝術(shù)培訓(xùn)、沃爾頓學(xué)院系統(tǒng)培訓(xùn)等等?？梢哉f，沃爾瑪?shù)膯T

16、工在每次成長或晉升時(shí)都會(huì)有不同的培訓(xùn)實(shí)踐和體驗(yàn)。外企的培訓(xùn)政策對(duì)國內(nèi)職員有很大的吸引力，得到這樣的培訓(xùn)機(jī)會(huì)無疑將有利于他們的職業(yè)生涯，給未來發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。2.注入新鮮血液，自行培養(yǎng)人才。店鋪內(nèi)常常能看到年輕而有活力的服務(wù)人員。國內(nèi)不少公司抱怨：新進(jìn)大學(xué)生當(dāng)年就流失90%，而且這些大學(xué)生都不希望長期從事店鋪的營運(yùn)管理工作。而同樣的人到外資零售企業(yè)就會(huì)充滿服務(wù)熱情與激情，在內(nèi)資零售企業(yè)卻總是無精打采。外資企業(yè)進(jìn)入中國之初，其人力資源管理的第一個(gè)戰(zhàn)役是向中國國有企業(yè)攫取人才。攫取戰(zhàn)略是一種“不思耕耘、只求收獲”的行為。由于人才培養(yǎng)的周期長、成長率低，這種做法在當(dāng)時(shí)既是一種不得已的選擇，也是一種

17、明智而有效的選擇。但以國有企業(yè)為目標(biāo)的人才攫取進(jìn)行到一定階段后，就必然會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)橥赓Y企業(yè)之間的相互攫取。這種攫取戰(zhàn)略的結(jié)果，必然是薪資福利成本的不斷提高和人力資源穩(wěn)定性的不斷降低。因此，當(dāng)外資企業(yè)在中國本土站穩(wěn)腳跟后，其人力資源管理便轉(zhuǎn)向了以培養(yǎng)為主的戰(zhàn)略。這種培養(yǎng)的內(nèi)涵是廣義的，不僅僅是知識(shí)、技能的培養(yǎng)，而且特別重視員工對(duì)企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)。這種“培養(yǎng)戰(zhàn)略”的目標(biāo)是提高人才對(duì)企業(yè)的特異適應(yīng)性和企業(yè)人才資源的穩(wěn)定性。企業(yè)文化建設(shè)、職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)、內(nèi)升制、雇用新手、注意員工事業(yè)與家庭的平衡、由重能力到重人品，這些做法都成為 “培養(yǎng)戰(zhàn)略”的有機(jī)組成部分。3.價(jià)值觀的注入，充分了解員工，在很大程度上關(guān)

18、注結(jié)果。外資零售企業(yè)強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的完整性。在這些外資超市中，超市根據(jù)歷史和市場情況給每個(gè)部門訂下營業(yè)績效，如毛利率、毛利額和營業(yè)額等，要求各經(jīng)營部據(jù)此制定更為詳盡的每周、每月營業(yè)報(bào)告，和采取一些商品促銷活動(dòng)等等。經(jīng)營部門每天都有明確的營業(yè)目標(biāo)，不斷反思和進(jìn)取，顯得工作節(jié)奏快，職員有一種特別的責(zé)任感，那就是上司賦予其完成任務(wù)的職權(quán)和義務(wù)，給人一種達(dá)不到目標(biāo)并非是環(huán)境和上司管理的原因，而是自己無能為力。培訓(xùn)學(xué)習(xí)新技能，加強(qiáng)在各個(gè)部門與職位上的專業(yè)性， 分享經(jīng)驗(yàn)和技能， 融入和分享企業(yè)的價(jià)值觀， 傳播和豐富外資企業(yè)的文化。 在接受任何職位前，先得到培訓(xùn)。培訓(xùn)順應(yīng)顧客的期望，并有利于員工個(gè)人的發(fā)展和職

19、位的晉升。（二）外資零售企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制存在的問題1.缺乏培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的機(jī)制來自中國人力資源開發(fā)網(wǎng)的一份資料顯示，在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方面，大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10%-20% 的轉(zhuǎn)化率，即有80%-90% 的培訓(xùn)資源被浪費(fèi)了。因此，在這種理念的作用下，很多企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制十分的不健全。外資零售企業(yè)也不例外，員工培訓(xùn)后返回崗位，員工需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但在員工的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時(shí)間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等工作本身原因。由于激勵(lì)不足，良好的培訓(xùn)文化難以形成，員工沒有統(tǒng)一的學(xué)習(xí)理念和普遍的行為特征。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)

20、化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)產(chǎn)生，對(duì)培訓(xùn)工作又是一大阻礙。外資零售企業(yè)或部門里不乏把培訓(xùn)做為表面功夫，缺乏對(duì)培訓(xùn)的長遠(yuǎn)謀劃和投入，一些個(gè)人也把各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)看成是階段性活動(dòng)，對(duì)培訓(xùn)的重視程度和參與度不足，造成“培訓(xùn)講起來重要，做起來不重要”，正確的學(xué)習(xí)培訓(xùn)觀難以形成。此外，不少企業(yè)和員工尚未認(rèn)識(shí)到在實(shí)踐中學(xué)習(xí)的重要性培訓(xùn)結(jié)束后，缺乏成果轉(zhuǎn)化的機(jī)制，也沒有手段去檢驗(yàn)培訓(xùn)對(duì)員工績效提升的作用。主要表現(xiàn)在：(1)短期性和系統(tǒng)性的矛盾如今，有許多企業(yè)將培訓(xùn)定位為為企業(yè)創(chuàng)造具有競爭力的人力資本，甚至有不少企業(yè)將培訓(xùn)作為培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的一種手段，培訓(xùn)自然便成了眾多企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性活動(dòng)，

21、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化便負(fù)有了持久的使命。杰克韋爾奇在審閱克羅頓維爾培訓(xùn)中心改造計(jì)劃時(shí)，將最后一頁的投資回報(bào)分析拿掉了，直接在幻燈片上劃了“x”，寫了個(gè)詞“無限”，并強(qiáng)調(diào)在這個(gè)項(xiàng)目投資的回報(bào)上將永遠(yuǎn)的持續(xù)下去不停止。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化不是立竿見影的事情，它是一個(gè)長期的過程，是受訓(xùn)人員持續(xù)并且有效地將培訓(xùn)中所獲得的技術(shù)、知識(shí)和能力等成果成功的應(yīng)用于自己實(shí)際工作之中。轉(zhuǎn)化過程的長久性會(huì)帶來回報(bào)上的持久性。一般的培訓(xùn)，轉(zhuǎn)化也常常有56個(gè)月的時(shí)間。然而激勵(lì)歸根到底是讓個(gè)體產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，而人的動(dòng)機(jī)和需求往往又是短期和易變的，正是由于動(dòng)機(jī)的不穩(wěn)定性，才決定了激勵(lì)作用具有非常強(qiáng)的時(shí)效性。因此，激勵(lì)的短 期性和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的長期性就產(chǎn)生了一

22、種矛盾。(2)外在性和內(nèi)在性的矛盾激勵(lì)必須有相應(yīng)的組織或管理者主動(dòng)給個(gè)體以刺激，才能發(fā)揮作用，是外部強(qiáng)加給受訓(xùn)人員，容易顯得生硬，而培訓(xùn)轉(zhuǎn)化卻是一個(gè)很內(nèi)在的行為，因?yàn)榕嘤?xùn)評(píng)估人員可以去評(píng)估一個(gè)人有多大的潛能，卻無法把握他發(fā)揮的潛能的大小。所以當(dāng)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外部激勵(lì)不夠一致時(shí)，結(jié)果就特別糟糕，員工可能根本就不會(huì)去轉(zhuǎn)化。(3)對(duì)培訓(xùn)管理的認(rèn)識(shí)偏差在“外資零售企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀”的調(diào)查中有47%的員工仍然認(rèn)為培訓(xùn)僅僅是一種福利。沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)作為一種投資所能夠帶來的人力資本增值的回報(bào)，僅僅將它作為可有可無的福利，對(duì)培訓(xùn)不重視，參與不積極，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化自然無從談起。(4)缺乏有效的培訓(xùn)體系培訓(xùn)

23、本身就是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定到培訓(xùn)組織實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估再到培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，需要一步一步來實(shí)行，需要進(jìn)行系統(tǒng)的梳理。由于很多企業(yè)缺乏完善的培訓(xùn)體系，造成培訓(xùn)前沒有針對(duì)性的進(jìn)行需求分析，培訓(xùn)后缺少有效的效果評(píng)估，無法確定培訓(xùn)到底有沒有效果，不知從何改善，效果自然無法保證，轉(zhuǎn)化也無從下手。2.培訓(xùn)的吸引力和感染力不夠在關(guān)于對(duì)本企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)工作難以開展的原因調(diào)查中，45%的員工認(rèn)為職工參與培訓(xùn)積極性不高，對(duì)自身的素質(zhì)不重視是主要因素。零售企業(yè)各類崗位較多，層次比較強(qiáng)，因此培訓(xùn)需求不盡相同。由于企業(yè)員工在能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和績效評(píng)價(jià)反饋不是太清楚，加之專業(yè)管理部門和培訓(xùn)管理部門的主動(dòng)

24、溝通意識(shí)不夠足，造成培訓(xùn)需求的反饋機(jī)制不科學(xué)，未能切實(shí)做到按需培訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)的期待與實(shí)際有落差。一旦培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，培訓(xùn)的效果自然大打折扣，員工對(duì)培訓(xùn)的參與度和熱情必定降低，培訓(xùn)激勵(lì)也就無從談起。培訓(xùn)工作缺乏創(chuàng)新，吸引力不足。只有創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)，才能促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)不斷向更新更高層次發(fā)展，才能使員工素質(zhì)真正提高。就專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)而言，專業(yè)技術(shù)人員公共科目培訓(xùn)以及各系列專業(yè)技術(shù)人員專門培訓(xùn)只限于拓寬知識(shí)面，了解一些新知識(shí)，培訓(xùn)內(nèi)容前沿性和針對(duì)性不強(qiáng)。簡單地認(rèn)為培訓(xùn)就是辦個(gè)班而已，培訓(xùn)教育工作不結(jié)合實(shí)際，不考慮成人教育的特點(diǎn)，難以調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性。3.缺乏配套的培訓(xùn)管理機(jī)制大多企業(yè)的培訓(xùn)對(duì)于員

25、工來說還停留在“要我學(xué)”，而不是“我要學(xué)”。這也是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效率不高的原因所在。從員工的角度來看，企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的機(jī)制的建立，是否從勝任力模型和崗位任職體系出發(fā)建設(shè)針對(duì)性的課程體系，明確員工晉升標(biāo)準(zhǔn)和績效考核制度的完善，清晰的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制的設(shè)立，都是員工積極參加培訓(xùn)并轉(zhuǎn)化為成果的動(dòng)力。如果沒有這些機(jī)制和良好的企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍做前提，員工參加培訓(xùn)的低積極性與無針對(duì)性都將成為實(shí)現(xiàn)組織培訓(xùn)目標(biāo)的大障礙。4.晉升程序的非正規(guī)化現(xiàn)在許多外資企業(yè)還是靠非正規(guī)化 程序晉升員工。在這些企業(yè)中，是否次年在空缺職位以及空缺職位的要求是什么往往不合理或是是保密的，打部分晉升決策是以年資、績效、人際關(guān)系晉升

26、機(jī)制或是主要管理人員從他們所認(rèn)識(shí)的員工中給他們留下印象深刻的員工中挑選出來的。培訓(xùn)，評(píng)價(jià)、使用，待遇、職業(yè)發(fā)展一體化的機(jī)制不夠健全，還有員工能力的提升并不能直接體現(xiàn)在崗位上升和待遇上升上，造成員工學(xué)習(xí)的內(nèi)在動(dòng)力不足。企業(yè)內(nèi)部崗位所需的人才不外乎兩個(gè)來源：外求與內(nèi)升。外求制的優(yōu)點(diǎn)是能夠保證企業(yè)及時(shí)獲取所需要的人才、為企業(yè)帶來活力；缺點(diǎn)是成本相對(duì)較高、不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員的積極性，不利于人力資源的穩(wěn)定性。5.目標(biāo)管理不嚴(yán)謹(jǐn)(1)績效期望和目標(biāo)不夠清晰在“外資零售企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀”的調(diào)查中顯示，38%外企員工認(rèn)為本企業(yè)培訓(xùn)考核成績有水分，20%的員工認(rèn)為只是形式而已，42%的員工認(rèn)為本企業(yè)的

27、培訓(xùn)考核真實(shí)可靠。雖然認(rèn)為培訓(xùn)考核真實(shí)可靠的所占比列最高，但要真正實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)型企業(yè)，顯然，這個(gè)數(shù)據(jù)是不夠的。與國內(nèi)很多企業(yè)一樣，一些外資零售企業(yè)受制于工作量大，人手緊張等多種原因，未能嚴(yán)格執(zhí)行持證上崗制度，培訓(xùn)不合格照樣能上崗，造成員工感到“學(xué)與不學(xué)一個(gè)樣、學(xué)好學(xué)壞一個(gè)樣”。從而缺少良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和氛圍，這樣出現(xiàn)即使員工積極參加培訓(xùn)后，也會(huì)在培訓(xùn)后各自為戰(zhàn)的現(xiàn)象，同事間缺少經(jīng)驗(yàn)分享和溝通，出現(xiàn)員工個(gè)人績效獲得提升，卻不能轉(zhuǎn)化為組織績效的提升的現(xiàn)象。目標(biāo)設(shè)置理論告訴我們，目標(biāo)之所以和高績效密切相關(guān)，是因?yàn)槟繕?biāo)能為員工的行為指定方向，帶動(dòng)員工集中精力、堅(jiān)持不懈、不斷進(jìn)步。(2)培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤

28、與反饋不夠。監(jiān)控目的是及時(shí)發(fā)現(xiàn)實(shí)際提供的培訓(xùn)內(nèi)容與規(guī)劃的培訓(xùn)內(nèi)容之間的差異，保證實(shí)際提供的培訓(xùn)與計(jì)劃高度一致。外資零售企業(yè)在內(nèi)容上基本是按照規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)的，但也有不少企業(yè)中的項(xiàng)目的管理機(jī)構(gòu)或人員沒有嚴(yán)格按照計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)，規(guī)劃中的培訓(xùn)內(nèi)容沒有得到受訓(xùn)者的認(rèn)同，從而在執(zhí)行中走了樣，因不同項(xiàng)目之間的交叉或相互影響，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容做了調(diào)整外部環(huán)境干擾等。導(dǎo)致出現(xiàn)內(nèi)容缺失或不完整、內(nèi)容錯(cuò)位或非標(biāo)準(zhǔn)化的現(xiàn)象。難以保證培訓(xùn)項(xiàng)目在時(shí)間進(jìn)度和資源投入進(jìn)度方面與規(guī)劃保持一致。無法準(zhǔn)確評(píng)估受訓(xùn)者在不同培訓(xùn)階段的提高和進(jìn)步幅度。（三）外資零售企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀的原因分析前面介紹了外資零售企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀存在的

29、問題，導(dǎo)致其問題產(chǎn)生的原因主要在于零售型企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)多簡單采用講授法、工作指導(dǎo)法、拓展訓(xùn)練法等方法，往往沒有充分考慮到企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。培訓(xùn)計(jì)劃難以適應(yīng)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的需求與企業(yè)發(fā)展需要。主要有以下原因：1.培訓(xùn)需求調(diào)查不夠深入，對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃是否與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展密切相關(guān)沒有進(jìn)行深刻的分析。公司在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，往往采取的是僅憑經(jīng)驗(yàn)或照搬他人的方法。培訓(xùn)時(shí)只把一些口號(hào)式的觀念、規(guī)章制度念一念，員工根本不了解這些內(nèi)容對(duì)自己今后開展各項(xiàng)工作的重要性，也無從理解這些觀念、制度在工作中的具體體現(xiàn)。即使有真正的文化培訓(xùn)，也是局限在行為、制度的約束上，重點(diǎn)突出的是不準(zhǔn)干什么，未對(duì)企業(yè)文化的真正

30、的核心部分進(jìn)行重點(diǎn)展示。2.忽視被培訓(xùn)者的主動(dòng)性，導(dǎo)致培訓(xùn)方法不能服務(wù)于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。公司培訓(xùn)目標(biāo)一般是：讓員工全面了解企業(yè)；明確自己工作的職責(zé)，程序及標(biāo)準(zhǔn)；適應(yīng)環(huán)境，提高工作績效；建立良好的人際關(guān)系，樹立合作精神等。從培訓(xùn)內(nèi)容上看，講授只適合知識(shí)類的教學(xué)，對(duì)品質(zhì)、價(jià)值觀、技能、心理素質(zhì)等方面的培訓(xùn)還需采取其他適宜的方法。3.培訓(xùn)計(jì)劃缺乏對(duì)員工本人將培訓(xùn)所得轉(zhuǎn)化為職業(yè)生涯能力意識(shí)的引導(dǎo)。通過培訓(xùn)發(fā)現(xiàn)，很多員工通常將培訓(xùn)視為一個(gè)短期的行為，沒有終生教育的理念，不能將培訓(xùn)視為“生涯導(dǎo)向”的培訓(xùn)。這種只著眼于提高當(dāng)前的崗位適應(yīng)能力，而不能對(duì)未來職業(yè)生涯發(fā)展能力的儲(chǔ)備與提高的意識(shí)的培養(yǎng)無法幫助員

31、工制定自己的短期、中期和長期職業(yè)生涯目標(biāo)。4.培訓(xùn)計(jì)劃中缺少系統(tǒng)評(píng)估培訓(xùn)效果，缺乏長期跟蹤。公司在制訂培訓(xùn)計(jì)劃過程中，較為重視培訓(xùn)資金的投入問題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問題，而沒有將精力放在培訓(xùn)的評(píng)估工作上，沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)評(píng)估工作的重要性。因此到目前為止，公司并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測評(píng)的方法單一，效果評(píng)估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個(gè)簡單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。這樣一來，并不能起到考評(píng)培訓(xùn)效果的作用，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報(bào)。三、完善培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的途徑根據(jù)上述分析，外資企業(yè)要建立先進(jìn)的培訓(xùn)體制，有以下幾項(xiàng)措施：分析培訓(xùn)需求，將培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)資格證書

32、與工資、晉升、任職聯(lián)系起來，將培訓(xùn)評(píng)估和員工個(gè)人發(fā)展、職業(yè)發(fā)展相關(guān)聯(lián)；構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化。（一）加大培訓(xùn)與開發(fā)投入，重視前瞻性與連續(xù)性進(jìn)出無礙全局的用工機(jī)制、基于崗位、績效、能力的分配機(jī)制改革、任人唯賢的用人機(jī)制，以及市場經(jīng)濟(jì)的瞬息萬變和企業(yè)的超常規(guī)發(fā)展，這些都要求企業(yè)加大對(duì)人力資本的投入，提升人才培訓(xùn)與開發(fā)水平。要求企業(yè)的培訓(xùn)工作具備計(jì)劃性和前瞻性，才能滿足企業(yè)快速發(fā)展的需求。對(duì)目前企業(yè)來說，培訓(xùn)工作最重要的是前瞻性培訓(xùn)規(guī)劃及其對(duì)應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃的制定，把就職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、能力開發(fā)貫穿于整個(gè)職業(yè)生涯，而培訓(xùn)規(guī)劃的核心就是組織隊(duì)伍規(guī)劃，這主要包括人力成本、效率、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)等方面的規(guī)劃工作

33、。充分利用多樣化現(xiàn)代化的教育手段與技術(shù)、組織管理理論，建立完善的培訓(xùn)與開發(fā)體系，加強(qiáng)員工知識(shí)能力、技能培訓(xùn)，協(xié)助員工學(xué)習(xí)發(fā)展。 1.提高人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，員工不僅知識(shí)面要寬，而且對(duì)于知識(shí)的融合度也一定要高，能夠掌握多種技能。提高人力資源整體素質(zhì)，既要提高做事的本領(lǐng)，也要提高做人的道德。產(chǎn)品競爭的背后，往往是人的素質(zhì)的較量。若要從根本上提高員工的素質(zhì)，就要培養(yǎng)學(xué)習(xí)型企業(yè)員工。首先，對(duì)員工要培養(yǎng)終身學(xué)習(xí)的意識(shí)，并能堅(jiān)持，終身學(xué)習(xí)的能力能適應(yīng)外部不斷變化的競爭環(huán)境。其次，員工要養(yǎng)成善于學(xué)習(xí)的好習(xí)慣，不斷擴(kuò)展自己的知識(shí)面，懂得結(jié)合工作實(shí)際，抓重點(diǎn)，從本單位，本部門的實(shí)際出發(fā)

34、，帶著問題針對(duì)性的去學(xué)習(xí)，運(yùn)用獲得的知識(shí)結(jié)合實(shí)際去解決實(shí)際問題。再次，對(duì)員工要培養(yǎng)實(shí)干精神。學(xué)習(xí)型員工僅有理論知識(shí)是不夠的，具備實(shí)際操作能力更為重要，通過實(shí)際行動(dòng)帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)，影響周圍的人都來學(xué)技術(shù)、學(xué)操作。 幫助和鼓勵(lì)學(xué)習(xí)型員工進(jìn)行持續(xù)學(xué)習(xí)，企業(yè)應(yīng)始終及時(shí)地給予員工各種信息反饋與指導(dǎo)，讓員工獲得最新的績效反饋了解學(xué)習(xí)中存在問題及時(shí)得到解決。為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，適當(dāng)增加培訓(xùn)師和指導(dǎo)員，確定各種發(fā)展性的工作任務(wù)，使員工有持續(xù)的學(xué)習(xí)課程和自學(xué)機(jī)會(huì)，也可通過一些活動(dòng)讓員工進(jìn)行相互交流，解決學(xué)習(xí)中的問題。 2.在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行“導(dǎo)師制”建立知識(shí)文本化，員工之間的“傳”、“幫”、“帶”經(jīng)驗(yàn)傳遞等制度，讓優(yōu)秀員

35、工的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)變成可以復(fù)制的知識(shí)，并最大范圍地傳遞給其他員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)共享。更重要的是，被指導(dǎo)者在導(dǎo)師的幫助下，可以獲得一些挑戰(zhàn)性工作的機(jī)會(huì)，在不斷嘗試與探究的過程中，獲取并穩(wěn)固那些不能通過或者很難通過媒體表達(dá)的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)。 3.提供平臺(tái)為員工尤其是企業(yè)骨干員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，提供相應(yīng)的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)他們最大限度地發(fā)揮自己的才華。人內(nèi)在性的需要是管理者在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮的，管理者要做到唯才是用，人盡其才，從而最大限度的開發(fā)員工潛力。在人力資源整體規(guī)劃過程中，首先，要結(jié)合員工需要多元化的實(shí)際，為之設(shè)計(jì)和改進(jìn)職業(yè)階梯，提供給員工更多個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工看到發(fā)展空間，明確自己的長期目

36、標(biāo)。其次，引導(dǎo)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來，使個(gè)人職業(yè)生涯與組織發(fā)展相輔相成。 通過對(duì)人才分配富有吸引力和具有挑戰(zhàn)的工作，適當(dāng)下放權(quán)限，給他們施展才能的空間，適時(shí)的給予個(gè)性化的激勵(lì)去留住人才。(1)運(yùn)用能位對(duì)應(yīng)原則根據(jù)人的不同能力合理分工，巧妙安排、合理使用人力，充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)人的積極性，發(fā)揮每一個(gè)人的才能。大膽使用和提拔“年輕人” 和“新人”。給予創(chuàng)造發(fā)揮其才能的舞臺(tái)、機(jī)會(huì)和條件，選拔出出類拔萃、能獨(dú)當(dāng)一面的能人，努力做到“各盡其能”“各盡其才”“各盡其用”。 (2)綜合考慮多方面因素，合理晉升在很多企業(yè)，一些外資企業(yè)也不例外，員工發(fā)展只能

37、依靠行政上的單軌晉升，這是不可取的。行政和技術(shù)序列雙軌晉升機(jī)制仍然不夠，畢竟企業(yè)里還有不少多苦勢(shì)少功勞的人員，對(duì)這些人員的發(fā)展，企業(yè)也必須給予一定的考慮。因此，采取行政序列、技術(shù)序列和功勛序列三軌晉升機(jī)制，這樣既保障管理能力突出和技術(shù)能力突出的人才能夠按需發(fā)展，同時(shí)也能為企業(yè)默默貢獻(xiàn)、忠心耿耿的人員提供另一種光輝的舞臺(tái)。 (3)合理控制人員流動(dòng)，規(guī)避人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)部流動(dòng)能夠一定程度地減少員工的流出數(shù)量。所以，根據(jù)員工流動(dòng)的必然性，采取內(nèi)部流動(dòng)的方式來減少員工的流動(dòng)傾向。使用以情留人以事留人等非經(jīng)濟(jì)手段留人，更容易起到正面的引導(dǎo)作用，效果相對(duì)來說往往更好。當(dāng)然這樣做的前提是，企業(yè)的薪酬在行業(yè)中必

38、須是極具競爭力的。如果留住了人卻沒留住心，往往非但工作業(yè)績難以上去，反而會(huì)占用有限的企業(yè)資源，對(duì)于企業(yè)來說會(huì)造成更大的浪費(fèi)。（二）引入職業(yè)生涯管理，將培訓(xùn)與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合非金錢獎(jiǎng)勵(lì)屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬，它是基于工作任務(wù)本身但不能直接獲得的報(bào)酬，屬于隱性酬勞，分為職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)又可以細(xì)分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會(huì)等等；而社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)由地位象征、表揚(yáng)肯定、榮譽(yù)、成就感等因素構(gòu)成。這是一種內(nèi)在的激勵(lì)方式。外在的金錢激勵(lì)方式雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的時(shí)間不長久，處理的不好，會(huì)產(chǎn)生適得其反的反作用；而內(nèi)在的心理激勵(lì)，雖然激勵(lì)過程需要較長的時(shí)間，但一經(jīng)激勵(lì)

39、，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。對(duì)于高層次的人才和知識(shí)型的員工，內(nèi)在的心理報(bào)酬很大程度上左右著工作滿意感度和工作成績。職業(yè)生涯開發(fā)與管理是一個(gè)系統(tǒng)的工程，需要企業(yè)富有遠(yuǎn)見的認(rèn)識(shí)和戰(zhàn)略性的投入，培訓(xùn)的目的不僅僅是簡單地傳授知識(shí)和技能，通過職業(yè)生涯教育可以幫助學(xué)員養(yǎng)成受益終生的職業(yè)生涯發(fā)展意識(shí)。在教學(xué)過程中，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)展規(guī)劃、各類人員需求計(jì)劃、職務(wù)指南、替代方案等，適當(dāng)穿插職業(yè)生涯教育的內(nèi)容，幫助員工確認(rèn)個(gè)人目標(biāo)，進(jìn)行目標(biāo)分解，提高學(xué)員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的意識(shí)。1.了解不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點(diǎn)和培訓(xùn)需求職業(yè)生涯管理貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展的全過程，是一種長期

40、、動(dòng)態(tài)的管理過程。對(duì)于每個(gè)組織成員處于個(gè)人發(fā)展及組織發(fā)展的不同階段，企業(yè)應(yīng)當(dāng)抓住每一個(gè)發(fā)展階段的不同關(guān)鍵點(diǎn)，針對(duì)各自的發(fā)展特征、發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展重點(diǎn)實(shí)施不同的職業(yè)生涯管理。對(duì)現(xiàn)有關(guān)鍵人員技術(shù)能力和領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)及指導(dǎo)，制定針對(duì)關(guān)鍵員工的保留計(jì)劃，制定每一位關(guān)鍵員工在公司內(nèi)一年和三年的發(fā)展計(jì)劃，結(jié)合員工自身的強(qiáng)項(xiàng)、弱項(xiàng)，指定一位管理層中的教練，為這些員工進(jìn)行長期的輔導(dǎo)和培訓(xùn)，并定期評(píng)估、跟蹤輔導(dǎo)。對(duì)于職業(yè)穩(wěn)定階段員工，以員工的職業(yè)錨特征為依據(jù)，根據(jù)每個(gè)員工特定的需求，引導(dǎo)員工自我發(fā)展并吸引員工穩(wěn)定地“拋錨”，做到職業(yè)與人的能力、特長相配。定期對(duì)其進(jìn)行評(píng)估、跟蹤，保持員工與其直線上級(jí)的及時(shí)溝通，當(dāng)員工

41、遇到困難或意見的不同，及時(shí)反饋，以保證公司對(duì)員工的定位與員工的自我定位之間雙向信息的暢通。2.結(jié)合員工職業(yè)生涯發(fā)展的特點(diǎn)制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃零售型企業(yè)在幫助員工制定職業(yè)生涯目標(biāo)時(shí)，既要對(duì)員工的職業(yè)目標(biāo)選擇和職業(yè)生涯目標(biāo)的確定具有長期、有效的激勵(lì)作用，又要適合零售企業(yè)發(fā)展的需要，真正實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與企業(yè)雙贏的目的。讓員工充分了解企業(yè)文化、管理制度、經(jīng)營理念、崗位工作內(nèi)容、任職資格、晉升條件及工作輪換、職位空缺、培訓(xùn)等信息，通過對(duì)話及公開的職業(yè)生涯研討會(huì)等形式，幫助員工分析自己目前能做好哪些工作，聯(lián)系實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)，更加了解自己。企業(yè)將不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點(diǎn)、培訓(xùn)需求與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合

42、，制訂以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，并通過培訓(xùn)進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力與特長，幫助員工制定短期、中期和長期職業(yè)生涯目標(biāo)。前提是既要尊重員工個(gè)人的意愿，也要從企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃與培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合的全局出發(fā)。3.建立職業(yè)生涯管理實(shí)施評(píng)估系統(tǒng)的，營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換環(huán)境對(duì)企業(yè)來說，一切都必須以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為依據(jù)，在這一目標(biāo)的指導(dǎo)下來開展企業(yè)員工培訓(xùn)工作和員工的職業(yè)生涯管理，并以此為主要目標(biāo)進(jìn)行兩個(gè)方面的評(píng)價(jià)：一是職業(yè)生涯管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的適應(yīng)性評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)指標(biāo)包括是否為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)所接受和支持?是否為全體員工所理解和支持?是否符合當(dāng)前的社會(huì)觀念，為社會(huì)環(huán)境所接受?二是職業(yè)生涯管理系統(tǒng)實(shí)施效果的評(píng)價(jià)

43、。評(píng)價(jià)指標(biāo)包括是否能夠吸引、造就和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才?是否能切實(shí)提高員工的能力素質(zhì)?是否能夠吸引、造就和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才?是否能提高員工工作效率，不斷提高產(chǎn)品的數(shù)量、質(zhì)量和服務(wù)，使企業(yè)獲得最大的效益和可持續(xù)發(fā)展?組織必須為受訓(xùn)員工提供充分發(fā)揮其知識(shí)技能的工作環(huán)境，包括有競爭性的薪資待遇、職業(yè)晉升前景、和更高的工作挑戰(zhàn)更廣泛的工作權(quán)利。為此，組織在設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案過程中，為確保雙方的利益，要求受訓(xùn)人員與組織簽訂培訓(xùn)費(fèi)用支付合同，防止培養(yǎng)的人才流失。同時(shí)，本著長遠(yuǎn)發(fā)展的角度，企業(yè)應(yīng)通過堅(jiān)持實(shí)施以人為本的管理理念，尊重員工、尊重人才，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)規(guī)劃結(jié)合，建立員工與組織間的心理契

44、約，積極創(chuàng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的制度環(huán)境，有效降低培訓(xùn)員工的流失率，提高培訓(xùn)效率。（三）培訓(xùn)與績效評(píng)估、晉升相結(jié)合員工的業(yè)績?nèi)Q于自身努力程度和綜合素質(zhì)，而綜合素質(zhì)的提升來源于培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，如何才能促進(jìn)職工去爭先恐后的自主學(xué)習(xí)呢?那就是通過科學(xué)的績效評(píng)估體系，將員工個(gè)人的努力、培訓(xùn)結(jié)果、素質(zhì)提升與績效評(píng)估結(jié)果有機(jī)地結(jié)合起來，做為今后晉升和加薪的依據(jù)，從而使他們感受到培訓(xùn)后的希望，從內(nèi)心深處迸發(fā)學(xué)習(xí)的動(dòng)力和激情?？荚u(píng)導(dǎo)向是關(guān)鍵，有什么樣的考評(píng)就有什么樣的員工。要改變這一現(xiàn)象，關(guān)鍵是要改變內(nèi)資零售企業(yè)的人力資源管理思路，建立新的員工業(yè)績考評(píng)體系，更重要的是要把對(duì)顧客的尊重納入到考評(píng)體系。1.用績效考

45、核來評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果，并與晉升相掛鉤從員工的角度出發(fā)，企業(yè)需要建立職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的機(jī)制，明確晉升標(biāo)準(zhǔn)和績效考核制度，提高員工參加培訓(xùn)的積極性，并鼓勵(lì)員工在培訓(xùn)后積極把所學(xué)應(yīng)用到工作中以轉(zhuǎn)化為個(gè)人績效，在此基礎(chǔ)上通過對(duì)組織機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、相關(guān)制度、組織環(huán)境與文化的分析、梳理、改善，為員工個(gè)人績效有效轉(zhuǎn)化為組織績效打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。建立起培訓(xùn)和晉升、考核、任職定級(jí)緊密掛鉤的體系，增強(qiáng)員工參加培訓(xùn)的動(dòng)力。當(dāng)被晉升者通過培訓(xùn)在新的崗位上工作一段時(shí)間后,組織管理人員需要評(píng)估該培訓(xùn)過程的有效性和該晉升過程的合理性。企業(yè)需要根據(jù)自己的發(fā)展階段和戰(zhàn)略目標(biāo)建立與之相適應(yīng)的培訓(xùn)體系，包括培訓(xùn)組織、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式

46、、培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)管理等各方面的內(nèi)容，以支持和規(guī)范系統(tǒng)性的培訓(xùn)工作，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為個(gè)人績效和組織績效的提升。運(yùn)用適應(yīng)性考核可對(duì)晉升者做出合理、科學(xué)的評(píng)價(jià)。接著，對(duì)于經(jīng)考核能夠適應(yīng)新崗位的員工予以正式晉升,對(duì)于沒有通過考核體系的擬晉升者則調(diào)回原崗位。適應(yīng)性考核體系評(píng)價(jià)的是晉升者對(duì)新崗位的適應(yīng)程度，而基于業(yè)績的考核體系則傾向于激勵(lì)員工達(dá)成組織的目標(biāo)。傳統(tǒng)的內(nèi)部晉升過程側(cè)重于晉升業(yè)績的可比性和晉升人選的排序,而對(duì)于晉升人員選拔的合理性則關(guān)注很少。容易產(chǎn)生晉升的效率只由“業(yè)績”片面的決定。因此，當(dāng)被晉升者升至新崗位后的工作態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)呈現(xiàn)出下降的趨勢(shì),并且外在的激勵(lì)因素不能顯著地起作用時(shí),帶有強(qiáng)制性的懲罰因素會(huì)激起員工個(gè)體更大的積極性。如果晉升崗位考核體系帶有適當(dāng)?shù)募s束與懲罰機(jī)制的話，是可以迫使個(gè)體的態(tài)度與行為發(fā)生變化的。2.多階梯晉升機(jī)制與培訓(xùn)結(jié)合由于晉升不僅會(huì)帶來收入的增加,同時(shí)也伴隨權(quán)力、社會(huì)地位、更進(jìn)一步晉升以及外部選擇機(jī)會(huì)等的增加。 調(diào)查顯示：85%的職場人欲通過職業(yè)培訓(xùn)促成晉升。因此，對(duì)于組織中的大多數(shù)技術(shù)人員而言,就算管其缺乏管理方面的興趣和能力,也仍然存在強(qiáng)烈的晉升需求。但目前眾多企業(yè)仍然采用單一管理階梯的晉升機(jī)制,往往導(dǎo)致兩難的選擇:一方面,晉升這類技術(shù)人員有可能會(huì)損到組織的管理效率;另一方面,假如不晉升這類技術(shù)人員,又容易讓他