績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探討

1、    績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探討    胡婧摘要績(jī)效考核是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核管理選拔員工，可以讓企業(yè)更加清晰地了解到員工工作的完成情況，以及員工的個(gè)人修養(yǎng)和素質(zhì)。在我國(guó)企業(yè)的人力資源管理的過(guò)程中，存在著招工標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、薪資體系不合理、晉升標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、對(duì)考核信息的處理運(yùn)用方式不當(dāng)?shù)纫幌盗袉?wèn)題，需要企業(yè)管理者們對(duì)績(jī)效考核方式進(jìn)行進(jìn)一步革新，提出更好的解決方案。關(guān)鍵詞績(jī)效考核；人力資源管理；考核體系；考核應(yīng)用f272. 9 a目前，在和國(guó)際接軌的我國(guó)企業(yè)中，績(jī)效考核的作用越來(lái)越重要。績(jī)效考核是培訓(xùn)和提升員工的重要依據(jù)。通過(guò)

2、績(jī)效考核，員工可以很清楚地了解到自身的優(yōu)勢(shì)和不足；同時(shí)績(jī)效考核還為公司中的各類人員提供暢所欲言的機(jī)會(huì)，指出工作中出現(xiàn)的不合理、低效率的地方。在企業(yè)管理走向現(xiàn)代化、科學(xué)化和規(guī)范化的進(jìn)程中，績(jī)效改革方式也面臨著一次全面的革新，這對(duì)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有很重要的現(xiàn)實(shí)意義。1 績(jī)效考核概念闡釋績(jī)效考核是企業(yè)收集、分析和傳遞相關(guān)員工在工作崗位上的表現(xiàn)、行為和工作結(jié)果的分析過(guò)程。該工程是系統(tǒng)性的，涉及到了諸如公司的評(píng)價(jià)體系、標(biāo)準(zhǔn)、方式等等，還和公司的發(fā)展前景、戰(zhàn)略目標(biāo)息息相關(guān)?？?jī)效考核的核心是使企業(yè)的管理水準(zhǔn)提升、綜合實(shí)力加強(qiáng)，實(shí)質(zhì)則是確保企業(yè)內(nèi)員工能各盡其能，人盡其才，使得人力資源的作用進(jìn)一步提升。績(jī)效考核

3、主要包括下列三個(gè)方面：（1）業(yè)績(jī)考核。這是績(jī)效考核的首要目標(biāo)對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估。這項(xiàng)工作包括考察員工在實(shí)際工作中的工作完成質(zhì)量、完成時(shí)效等。業(yè)績(jī)考核是在績(jī)效考核中最基礎(chǔ)、最簡(jiǎn)便可行的，但也是評(píng)估員工做出的貢獻(xiàn)最直接的方式。（2）工作能力考核。該指標(biāo)考核的是員工在實(shí)際工作中的個(gè)人能力，這和業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)，完全就是個(gè)人的能力。比如員工的判斷力、協(xié)調(diào)能力、業(yè)務(wù)執(zhí)行能力、知識(shí)儲(chǔ)備、與他人的溝通能力等。（3）適用性考核。這是三種考核方式中最隱蔽的一項(xiàng)。我們?cè)趯?shí)際的考核過(guò)程中，要注意工作崗位和員工自身之間的工作關(guān)系。員工的個(gè)人業(yè)績(jī)和個(gè)人能力固然重要，但是員工和其現(xiàn)有職位是否匹配也是企業(yè)管理者需要注意到的問(wèn)題，

4、只有員工主動(dòng)接受并對(duì)現(xiàn)有職位感到熱愛(ài)，才能發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，在該崗位上積極工作。進(jìn)行適用性考核，就是保證企業(yè)中每位員工都可以被安排到合適的工作崗位，這要求企業(yè)人力資源的合理配置，結(jié)構(gòu)優(yōu)化。2 績(jī)效考核在人力資源管理中的作用2.1 績(jī)效考核有利于企業(yè)建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在我國(guó)確立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的時(shí)候就已經(jīng)存在，同時(shí)完備的法律制度約束了企業(yè)進(jìn)行商務(wù)貿(mào)易、生產(chǎn)交易等商業(yè)活動(dòng)。那么績(jī)效考核在人力資源管理中的運(yùn)用之一，就是企業(yè)在面對(duì)空前激烈的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，求得立足之地的需要。企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核的辦法，能夠最大程度地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，創(chuàng)造盡可能多的財(cái)富。對(duì)于整個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該有自行建立的一套完善的績(jī)效考核

5、制度，并按照制度對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范，嚴(yán)格按照績(jī)效考核的辦法對(duì)公司員工的業(yè)績(jī)、個(gè)人能力等作出評(píng)估，之后可以按照績(jī)效考核對(duì)相應(yīng)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，運(yùn)行一種優(yōu)勝劣汰的機(jī)制。在企業(yè)內(nèi)部，還可以在各部門之間建立良性的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，使得業(yè)績(jī)比較好的部門得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，提升部門員工的參與度和動(dòng)力。2.2 績(jī)效考核有利于全企業(yè)的成長(zhǎng)利益分配不是績(jī)效考核的唯一目的。促進(jìn)全企業(yè)，包括員工和管理者的共同發(fā)展也是績(jī)效考核的目的?？?jī)效考核可以使被考核者及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改進(jìn)問(wèn)題，找到相應(yīng)的差距并彌補(bǔ)。其應(yīng)用重點(diǎn)可以放在績(jī)效考核和薪資制度的掛鉤上，比如在制定員工薪資時(shí)，可以通過(guò)基本工資+績(jī)效工資的方式，同時(shí)提升績(jī)效工資的占比，這樣對(duì)員工績(jī)

6、效評(píng)估得優(yōu)劣就可以直觀地體現(xiàn)在員工的薪水上，具有激勵(lì)作用，促進(jìn)員工的成長(zhǎng)。2.3 績(jī)效考核有利于人力資源管理完善標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核系統(tǒng)，可以使員工嚴(yán)格按照企業(yè)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行任務(wù)，這能夠提升人力資源管理的效率。比如說(shuō)獎(jiǎng)懲制度，過(guò)去企業(yè)對(duì)于員工的獎(jiǎng)懲完全憑借的是決策者對(duì)員工的好惡，受主觀影響較大。如今實(shí)行績(jī)效考核之后，對(duì)于員工的獎(jiǎng)懲完全按照標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行，這對(duì)人力資源來(lái)說(shuō)是一種制度保障，使得人力資源管理更加科學(xué)化、規(guī)范化，避免了企業(yè)獎(jiǎng)懲人為的隨意性。3 企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題3.1 考核體系不健全在企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的時(shí)候，多數(shù)企業(yè)關(guān)注員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度和個(gè)人素質(zhì)。但是現(xiàn)有的科學(xué)研究結(jié)果表明，這兩個(gè)關(guān)

7、注點(diǎn)并不能全面地涵蓋工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)體工作績(jī)效的所有成分。同時(shí)，在員工的個(gè)人素質(zhì)方面，比如團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)精神、辦事效率等定性化指標(biāo)，這些指標(biāo)雖然在績(jī)效考核中不能避免，但是過(guò)多定性指標(biāo)容易受到考核者的主觀影響，出現(xiàn)隨意的主觀性判斷，喪失了考核工作的嚴(yán)肅性和有效性。而且，關(guān)于量化指標(biāo)和定性化指標(biāo)孰多的問(wèn)題，不同企業(yè)之間也存在著分歧，有的企業(yè)更喜歡量化指標(biāo)，因此可以程序化地進(jìn)行績(jī)效考核；有的企業(yè)更喜歡定性化指標(biāo)，因?yàn)樵摲N指標(biāo)建立比較簡(jiǎn)單。在這兩種觀念的趨勢(shì)下，考核的結(jié)果很可能因公司而異，缺乏客觀準(zhǔn)確性。3.2 考核評(píng)價(jià)選擇失誤、信息面窄由于考核者不能全面得知被考核者的全部信息，在信息不對(duì)稱的情況下，很難得

8、到一個(gè)令人信服的結(jié)果。有的企業(yè)有多個(gè)考核者，但是由于每個(gè)人所處的角度不同，對(duì)被考核者可能有不同的看法，產(chǎn)生意見(jiàn)分歧。倘若最終的考核結(jié)果按照最高領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)定為準(zhǔn)，一方面被考核者的直接上級(jí)會(huì)感到自己沒(méi)有實(shí)權(quán)而對(duì)工作產(chǎn)生怠惰心理，另一方面員工也會(huì)“以頂頭上司為大”，破壞了公司原有的正常秩序。3.3 對(duì)考核信息的處理運(yùn)用方式不當(dāng)確定好了考核目標(biāo)，才能在之后恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用績(jī)效考核所獲得的結(jié)果。有些公司盲目隨大流，別的企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核，自己也跟風(fēng)開(kāi)展。結(jié)果由于自己沒(méi)有設(shè)定好考核規(guī)范，導(dǎo)致考核過(guò)程出現(xiàn)了不良現(xiàn)象；有些公司片面夸大考核的作用，有的公司低估考核帶來(lái)的效應(yīng)。這種情況下，企業(yè)不能理智地分析考核的結(jié)果，找到

9、原因，調(diào)整考核體制，完善企業(yè)制度，形成優(yōu)良的企業(yè)氛圍。4 對(duì)公司績(jī)效考核提出的建議4.1 建立現(xiàn)代人力資源管理體系現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)主要不是在資本上的競(jìng)爭(zhēng)，而是在人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)管理層加強(qiáng)人力資源管理，掌握現(xiàn)代的人力資源管理方式，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)十分重要。從員工的角度來(lái)分析，做好考核工作，要熟悉員工所處崗位的性質(zhì)、特征以及被考核對(duì)象的能力和素養(yǎng)，全方位地對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后按照公司績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判。從企業(yè)角度來(lái)看，把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成中長(zhǎng)期計(jì)劃，保證企業(yè)中人盡其力。企業(yè)還可在此基礎(chǔ)上進(jìn)行招聘選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等方面的建設(shè)。4.2 強(qiáng)化戰(zhàn)略人力資源管理績(jī)效考核對(duì)企業(yè)十分重要。它決定了企業(yè)的人力資源管理

10、朝著更有戰(zhàn)略性的目標(biāo)發(fā)展，在企業(yè)的管理中做好降低管理成本的準(zhǔn)備。戰(zhàn)略人力資源管理貫穿人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，這和企業(yè)的組織戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配?？?jī)效研究在有效的績(jī)效管理、人力資源管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行，以保障企業(yè)的發(fā)展、人員的合理利用為目標(biāo)，為企業(yè)的決策提供指導(dǎo)性意見(jiàn)。其包括的管理績(jī)效和貢獻(xiàn)績(jī)效，前者是指導(dǎo)人力資源管理在政策上和模式上革新；后者是對(duì)組織狀況、特征的分析，把人力資源管理變成企業(yè)可靠的基礎(chǔ)。4.3 制定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)績(jī)效考核需要各企業(yè)制定相應(yīng)的可量化指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)才能公正客觀，同時(shí)還要對(duì)考核質(zhì)量做出評(píng)價(jià)，也就是效化指標(biāo)。以上都是績(jī)效考核的重點(diǎn)，關(guān)乎考核的結(jié)果是否準(zhǔn)確。同時(shí)還應(yīng)當(dāng)就員

11、工的工作崗位不同，提出不同的考核方法。在考核過(guò)程中，效化考核是難點(diǎn)，在實(shí)踐中會(huì)出現(xiàn)各種各樣問(wèn)題，我們可以化繁為簡(jiǎn)，規(guī)避困難。4.4 進(jìn)行績(jī)效溝通和反饋考核計(jì)劃要全員參加，考核者和被考核者也要有效溝通。在考核過(guò)程中，雙方可以相互提出意見(jiàn)，交換信息。溝通分成非正式和正式兩種，正式溝通是先前安排好的，或做好充分準(zhǔn)備的，比如座談會(huì)和書(shū)面報(bào)告等；非正式溝通方式多樣，不需要刻意的安排?？己酥饕ㄓ懻摵陀^察，觀察可以人為親自觀察，也可以通過(guò)信息分析觀察，這叫走動(dòng)管理；討論需要考核者和被考核者的相互溝通。反饋一定要做到及時(shí)有效，第一時(shí)間了解到自己的績(jī)效考核結(jié)果，有利于被考核者及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正不足，這也能保證公平，提升員工的滿意度。參考文獻(xiàn)1 王哲.績(jī)效考核辦法在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究j.經(jīng)濟(jì)