人力資源激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析及建議

1、    人力資源激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析及建議    賴素沽【摘要】企業(yè)的發(fā)展離不開人的創(chuàng)造力和積極性，激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)將自身遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的手段。企業(yè)需要與時(shí)俱進(jìn)，以問題導(dǎo)向和需求導(dǎo)向?yàn)槌霭l(fā)點(diǎn)，真正建立起具有自身企業(yè)特色的激勵(lì)機(jī)制，確保充分發(fā)揮和挖掘員工潛力，使企業(yè)更具人才綜合實(shí)力來迎接市場(chǎng)激烈的挑戰(zhàn)?！娟P(guān)鍵詞】人力資源 激勵(lì)機(jī)制 建議一、激勵(lì)機(jī)制的理解激勵(lì)，就是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思，是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在動(dòng)力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。激勵(lì)是行為的鑰匙，又是行為的按鈕。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制最根本的作用是正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，

2、使員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需求，提高滿意度，從而使員工的積極性和創(chuàng)造性持續(xù)保持。人力資源不但造就了企業(yè)的利潤(rùn)和發(fā)展，而且優(yōu)化了社會(huì)資源的配置，推動(dòng)了整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。激勵(lì)對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)至關(guān)重要，員工的能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于動(dòng)機(jī)水平的高低。哈弗大學(xué)詹姆斯教授在對(duì)激勵(lì)問題進(jìn)行了專題性研究后提出，如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%30%，如果加以激勵(lì)，則可以發(fā)揮到80%90%，可見激勵(lì)對(duì)員工能力的促進(jìn)作用。換一個(gè)角度思考，激勵(lì)也是一種投資，投資的回報(bào)便是工作效率的提高。未來的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，任何致力于長(zhǎng)久發(fā)展的企業(yè)必須建立自身的有效激勵(lì)機(jī)制，這是企業(yè)吸引人才、

3、留住人才的迫切需要。二、人力資源激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀問題分析（一）管理人員對(duì)人力資源激勵(lì)的概念及作用認(rèn)識(shí)不夠到位許多企業(yè)管理人員仍秉持傳統(tǒng)的管理理念，在經(jīng)營(yíng)過程中仍然比較注重要求下屬與職員的奉獻(xiàn)與服從精神，僅靠行政命令、全力施壓實(shí)施管理，尚未充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制在提高人才積極性與挖掘人才實(shí)力上的重要性，忽略了對(duì)人才的鼓勵(lì)。（二）缺乏健全的薪資激勵(lì)體系薪資等級(jí)劃分不合理。在我國(guó)的很多企業(yè)依然選擇依據(jù)員工的學(xué)歷以及工作年限進(jìn)行工資等級(jí)的劃分，從而忽視了員工的工作能力、技術(shù)水平以及所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任，而這些恰恰關(guān)系到員工長(zhǎng)期的工作積極性、創(chuàng)造性和忠誠(chéng)度，因此薪資等級(jí)劃分的不合理也降低了薪資對(duì)于員工的激勵(lì)作用。

4、薪資結(jié)構(gòu)不合理，難以達(dá)到激勵(lì)效果。目前，大多數(shù)企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)都由基本工資與績(jī)效工資結(jié)合的模式，但績(jī)效工資僅僅只占到全部的工資10%-20%左右，難以起到有效的激勵(lì)作用。（三）激勵(lì)方式單一化（1）純粹采用貨幣形式來激勵(lì)員工的方式，長(zhǎng)期下去可能會(huì)導(dǎo)致兩個(gè)方面的失效：一是邊際效應(yīng)失效，同一種激勵(lì)方式的反復(fù)應(yīng)用，會(huì)降低刺激性;二是激勵(lì)力度失效，不同收入水平的員工在薪酬激勵(lì)上的期望是有差別的，企業(yè)很難滿足所有員工的薪酬期望，而且當(dāng)員工收入達(dá)到一定期望狀態(tài)后，工資再增加或者減少，也不一定會(huì)起到多大的激勵(lì)效果;（2）單一的薪酬激勵(lì)，難以滿足員工的多樣化、多層次需求。員工的家庭、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)條件不同，需求自然也

5、不同，而根據(jù)馬斯洛需求層次理論：人類的需求是由低級(jí)的需求開始逐級(jí)向上發(fā)展到高級(jí)的需求，即每個(gè)人的需求是多層次的、動(dòng)態(tài)變化的，忽視員工需求的多樣、多層次和動(dòng)態(tài)變化性，僅憑單一的薪酬激勵(lì)手段，不能長(zhǎng)期滿足同一位員工的需求，更不能滿足所有員工的需求。三、對(duì)企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的建議（一）統(tǒng)一管理層認(rèn)識(shí)，提升管理層激勵(lì)意識(shí)在管理層中形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，讓管理層意識(shí)到在實(shí)際工作中，員工的績(jī)效很大程度上取決于員工的士氣和能力，而員工的士氣主要靠企業(yè)有效的激勵(lì)機(jī)制來實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，提升管理層激勵(lì)意識(shí)，更新管理層激勵(lì)手段。（二）建立科學(xué)合理的薪酬管理體系員工不可能憑著“情懷”跟企業(yè)一起奮斗，情懷是老板的、是少數(shù)人的

6、，不能幻想每個(gè)人都跟老板一樣有情懷。客觀地講，絕大多數(shù)員工工作，第一目標(biāo)仍然是掙錢。企業(yè)制定的薪資不能滿足員工實(shí)際要求的前提下，降低了他們的工作積極性，從而降低了工作效率。在新時(shí)代的大環(huán)境中，企業(yè)更需要建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，并把其融入到企業(yè)的日常管理機(jī)制中。完善的薪酬管理體系不但可以保證企業(yè)的產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢(shì)，同時(shí)還可以促進(jìn)企業(yè)的升級(jí)改在和向上成長(zhǎng)。企業(yè)在建立薪酬管理體系時(shí)，必須秉持職責(zé)明了、效率提升、公平公正的基本準(zhǔn)則，科學(xué)劃分崗位職責(zé)，并依照崗位的類型編撰出相應(yīng)的考察指標(biāo)和薪酬規(guī)范。最后，還需要依據(jù)崗位的技術(shù)性、內(nèi)容難易進(jìn)行適當(dāng)?shù)母恼?，在考慮效益機(jī)制的同時(shí)，制定相應(yīng)的工資指標(biāo)，從而公正、公平

7、地計(jì)算企業(yè)員工的工資總額，并逐漸與晉升相聯(lián)系，開通完善的員工上升渠道，充分激發(fā)員工的工作熱情。此外，還需要重視分析企業(yè)崗位的設(shè)計(jì)問題，優(yōu)化薪酬規(guī)范、級(jí)別，去除崗位間的差異性，進(jìn)而實(shí)行崗位薪酬的整體管理。（三）構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制（1）注重物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是最為直接有效的手段，但是并不具備長(zhǎng)久性，隨著員工個(gè)人的成長(zhǎng)，工資已經(jīng)不能單方面的滿足員工的需要，現(xiàn)代的員工更加強(qiáng)調(diào)精神鼓勵(lì)、個(gè)人成長(zhǎng)、工作環(huán)境、工作氛圍等要素。在這樣的大環(huán)境下，人文關(guān)懷就顯得格外重要。在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候和合適的場(chǎng)合，對(duì)員工進(jìn)行精神激勵(lì)，讓員工感受到他人的認(rèn)同與尊重，會(huì)讓員工獲得遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過物質(zhì)激勵(lì)的滿意度;為員工提供科

8、學(xué)、合理的晉升通道和晉升比例，為員工提供合理的培訓(xùn)，在員工能力達(dá)到一定水平后，對(duì)員工進(jìn)行適度的授權(quán)，這些都能讓員工清楚了解個(gè)人成長(zhǎng)的可能性，并在其爭(zhēng)取個(gè)人成長(zhǎng)的同時(shí)，為公司創(chuàng)造價(jià)值;公司制度的公平公正、管理層的人文關(guān)懷，會(huì)給員工營(yíng)造和諧舒服的工作環(huán)境，當(dāng)員工物質(zhì)上已經(jīng)比較豐富的時(shí)候，這樣要素的滿足更能夠激發(fā)員工對(duì)于工作的熱情。所以，現(xiàn)代企業(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合，才能最大程度的調(diào)動(dòng)員工的積極性;（2）建立動(dòng)態(tài)的激勵(lì)機(jī)制。這樣的機(jī)制要隨著時(shí)代、外部環(huán)境、市場(chǎng)的變化而不斷變化。在不同的時(shí)期采用不同的激勵(lì)辦法;（3）因人而異，考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行有差別、有針對(duì)性的激勵(lì)手段。實(shí)施激勵(lì)的目的是通過滿足員工合理的需要調(diào)動(dòng)員工的積極性，而不同員工的需求大為不同，這就需要領(lǐng)導(dǎo)者在工作中對(duì)員工進(jìn)行充分了解，在制定激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，盡可能統(tǒng)計(jì)每位員工需求，然后結(jié)合員工的合理需求與企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行充分考慮，這樣才能對(duì)不同的員工進(jìn)行最合適的激勵(lì)，以達(dá)