我國(guó)中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀及對(duì)策分析

1、    我國(guó)中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀及對(duì)策分析    馬月紅【摘要】隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，中小企業(yè)逐漸成長(zhǎng)并成為市場(chǎng)中的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)來說人才是重要的智力支持，而現(xiàn)階段的中小企業(yè)人力資源管理模式上還存在很多漏洞，這會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重阻礙。本文主要分析了現(xiàn)階段中小企業(yè)的人才招聘現(xiàn)狀以及相應(yīng)的解決辦法。【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 招聘 人才進(jìn)入新世紀(jì)以來，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)呈飛躍式發(fā)展，作為經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的重要組成部分，中小型企業(yè)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)作用越來越明顯。根據(jù)相關(guān)分析報(bào)告表明，目前我國(guó)中小企業(yè)有4000萬家，占企業(yè)總數(shù)的99%，貢獻(xiàn)了中國(guó)60%的gdp、50

2、%的稅收和80%的城鎮(zhèn)就業(yè)，由此可見中小企業(yè)的重要作用;優(yōu)秀的人才能帶來先進(jìn)的知識(shí)，先進(jìn)的技術(shù)，只有重視招聘、做好招聘工作，才能夠讓企業(yè)吸引大批人才從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。一、現(xiàn)階段我國(guó)中小企業(yè)的人才招聘現(xiàn)狀（一）人力資源管理機(jī)構(gòu)不完善、相應(yīng)的人員配置不到位一個(gè)完善的公司結(jié)構(gòu)中，應(yīng)該有專業(yè)的人力資源管理部門，但是實(shí)際上大部分中小企業(yè)中并沒有為此單獨(dú)設(shè)立，而是由行政部或綜合管理部兼任，部分企業(yè)雖然設(shè)置了人力資源管理部門，但是工作人員的日常工作也僅僅是整理檔案或者整理工資等基礎(chǔ)工作，沒有發(fā)揮出入力資源部應(yīng)有的價(jià)值與作用。（二）企業(yè)對(duì)人才招聘工作并不重視雖然幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為人才最重要，但是相當(dāng)多企業(yè)對(duì)

3、人才招聘工作并不重視，只有發(fā)生員工大量流失的情況時(shí)，才會(huì)倉(cāng)促進(jìn)行招聘工作，并沒有前期計(jì)劃進(jìn)行指導(dǎo)，由此招聘結(jié)果也不盡如意。對(duì)于這些企業(yè)而言，招聘僅僅作為人才流失的一種應(yīng)對(duì)措施，并沒有真正重視招聘工作，也沒有將人才招聘上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面進(jìn)行規(guī)劃。（三）招聘手段過于老舊和單一招聘方法是指將潛在員工吸引到本公司而采用的一種手段。雖然現(xiàn)在的勞動(dòng)力市場(chǎng)在不斷擴(kuò)大，但是所有的企業(yè)都只能從整體市場(chǎng)中的一個(gè)局部來吸引員工。對(duì)于應(yīng)聘者來說，獲得招聘信息主要取決于企業(yè)招聘的形式，豐富的招聘手段、多樣的招聘渠道，可以極大的增加企業(yè)的曝光度，讓更多的候選人了解企業(yè)。但是根據(jù)調(diào)查，大部分中小企業(yè)現(xiàn)在仍然還采取現(xiàn)場(chǎng)招聘、

4、熟人推薦等傳統(tǒng)的方式，這讓企業(yè)很大程度上損失了非常多優(yōu)秀候選人，造成了人才招聘的局限性。（四）對(duì)崗位需求沒有準(zhǔn)確的定位對(duì)于企業(yè)和人才來說，“適合”才是最重要的，并非越高級(jí)就越好。松下電器的創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過，相比于一百分的人才，七十分的人才有時(shí)候反而會(huì)更好，對(duì)于企業(yè)來說同樣如此。正由于本身有不足，可能才會(huì)對(duì)機(jī)會(huì)更加珍惜，同時(shí)對(duì)于中小型企業(yè)來說，70分的人才成本更低，效率更高。但是就現(xiàn)階段的狀況來看，大部分企業(yè)更傾向于一些重點(diǎn)高校畢業(yè)的學(xué)生，如985/211的專業(yè)高材生;可是這樣不但人才爭(zhēng)搶過于激烈，中小企業(yè)只能選擇大公司淘汰的“鳳尾”，而且這些人才也很難留住，如此往往造成雙方極大的資源浪

5、費(fèi)。（五）中小企業(yè)本身能力不足相比于大企業(yè)，中小的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較弱。大型企業(yè)在各個(gè)方面，例如品牌影響力、薪酬福利水平、完善的管理機(jī)制等都占據(jù)很大優(yōu)勢(shì)，這是中小企業(yè)都不可比擬的。同時(shí)中小企業(yè)由于自身發(fā)展不穩(wěn)定，管理制度不健全等原因也會(huì)造成吸引不到高級(jí)人才或者優(yōu)秀人才流失等一系列問題。二、解決對(duì)策招聘是企業(yè)補(bǔ)充人才的重要手段，人才是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的助推器，兩者互相選擇并互相成就，對(duì)企業(yè)來說如何選擇最合適的員工是有方法可循的，俗話說有的放矢，企業(yè)要針對(duì)自身的實(shí)際狀況，作出正確的解決對(duì)策。（一）樹立正確的人力資源管理觀念人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織

6、內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出入力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理存在很多差異，傳統(tǒng)的人事管理財(cái)于員工來說，更多的時(shí)間體現(xiàn)在被動(dòng)性上，被工作，被安排，被處置等，但是人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)員工的主動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)以人為本。（二）做好招聘計(jì)劃及準(zhǔn)備工作招聘計(jì)劃是人力資源部門根據(jù)用人部門的增員申請(qǐng)，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務(wù)描述書，明確一定時(shí)期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、

7、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動(dòng)的執(zhí)行方案。人才招聘要內(nèi)部培養(yǎng)和人才引進(jìn)相結(jié)合。在啟動(dòng)招聘工作之前，整理好各部門所需要的人才數(shù)量以及類別，優(yōu)先內(nèi)部培養(yǎng)和提拔，如果內(nèi)部滿足不了再考慮外部招聘;崗位說明書要盡量詳細(xì)，防止由于信息的模糊而導(dǎo)致招聘的無效性。準(zhǔn)備詳盡的招生簡(jiǎn)章。對(duì)于企業(yè)來說，招聘不僅是招募人才的過程，也是企業(yè)宣傳自身形象，擴(kuò)大知名度以及影響力的有效方式。一份優(yōu)質(zhì)的招聘簡(jiǎn)章，要包含企業(yè)簡(jiǎn)介、招聘崗位、招聘條件、招聘人數(shù)、薪酬待遇、招聘有效期、聯(lián)系方式等有效信息。要讓合適的候選人可以快速有效的抓住關(guān)鍵信息，同時(shí)突出企業(yè)自身的優(yōu)勢(shì)，給人留下深刻的印象、吸引到優(yōu)質(zhì)人才。（三）做好招聘實(shí)施工

8、作首先要成立專項(xiàng)的招聘小組，挑選各需求部門的技術(shù)骨干同人力資源部招聘員工一起組成專項(xiàng)的招聘小組，只有最優(yōu)秀的招聘及面試官，才有可能挑選出最合適的候選人;其次，規(guī)范招聘流程并嚴(yán)格執(zhí)行，讓完善的招聘制度及流程來保證招聘結(jié)果的可控性;最后，招聘評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一、公開、透明，多角度多維度，要保證甄選結(jié)果的真實(shí)可靠性。（四）對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行總結(jié)在招聘工作結(jié)束以后，企業(yè)應(yīng)該對(duì)整個(gè)招聘項(xiàng)目進(jìn)行總結(jié)?？偨Y(jié)在招聘過程中是否按照預(yù)期計(jì)劃完成，候選人是否能達(dá)到企業(yè)的要求等。通過招聘過后的復(fù)盤與總結(jié)，讓企業(yè)積累經(jīng)驗(yàn)，不斷優(yōu)化招聘策略、招聘流程等，以便不斷提升企業(yè)的人才招聘能力，多次的總結(jié)提升讓企業(yè)形成一套具有自身特色的招

9、聘策略，從而在人才招募工作上做到游刃有余。（五）建立人才資料儲(chǔ)備庫(kù)在招聘過程中難免會(huì)出現(xiàn)候選人資質(zhì)很好，但企業(yè)沒有合適崗位提供的情況，這時(shí)可以將這些人的資料錄入企業(yè)人才資料庫(kù)，以便在需要的時(shí)候以最快的速度找到，這樣既提高了招聘速度，同時(shí)也減少了招聘成本。（六）打造優(yōu)秀的企業(yè)文化大企業(yè)與小企業(yè)之間的差距之一在于品牌文化，要想提升員工的工作積極性和工作結(jié)果輸出，首先要提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度及忠誠(chéng)度，尤其中小企業(yè)想要凝聚和團(tuán)結(jié)員工，優(yōu)秀的企業(yè)文化更加必不可少。中小企業(yè)人數(shù)少非常靈活，在優(yōu)秀的企業(yè)文化形成方面相比大公司更有優(yōu)勢(shì)，可以打造更加入性化的“家”文化，團(tuán)隊(duì)氛圍積極向上、大家互幫互學(xué)，從培養(yǎng)實(shí)習(xí)

10、生開始，形成企業(yè)自身的良好口碑，不僅可以留住優(yōu)秀人才，同時(shí)通過口口相傳、可以吸引更多優(yōu)秀的在校大學(xué)生加入。三、總結(jié)人才己然成為企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，掌握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵點(diǎn)。人力資源管理中包含的環(huán)節(jié)眾多，人才招聘只是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，而在招聘之后，如何把人才的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來，為公司企業(yè)創(chuàng)造出更大的價(jià)值，還需要管理者們的挖掘與培養(yǎng)，就如卡耐基所言“即使將我所有工廠、設(shè)備、市場(chǎng)和資金全部奪去，但只要保留我的技術(shù)人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”如此能夠看到怎樣招聘到合適的員工已經(jīng)是企業(yè)管理者必須分析研究的一個(gè)課題。而最終企業(yè)要遵循的依然是以人為本，與員工互相尊重，提高員工的企業(yè)忠誠(chéng)度，以達(dá)到雙贏。參