招聘、面試、入職管理全套文件模板及流程

1、人事部年度招聘計劃報批表部門有關(guān)情況錄用部門錄用職位概況考試方法和其它職位名稱人數(shù)專業(yè)資格條件考試方法招考范圍招考對象公司核定的編制數(shù)本年度缺編人數(shù)本年度計劃減員數(shù)本年度擬錄用人數(shù)備 注年    月     日招聘申請書申請日期 年 月 日申 請 部 門申請日期需要日期擬選擇日 期擬選擇方式所需條件工 作 內(nèi) 容增補理由批 示 情 形名稱編制人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)擬增補人 數(shù)性別年齡學歷經(jīng)歷            &

2、#160;                                                 &

3、#160;                                                 &

4、#160;                                         招聘計劃書招聘目標職務(wù)名稱數(shù)量任職資格信息發(fā)布渠道和時間招聘小組成員組 長責 職組 員責 職選拔方

5、案及時間安排招聘崗位步 驟負責人截止時間費用預(yù)算項 目金 額（元）招聘工作時間表時 間工作內(nèi)容制定人部門經(jīng)理簽字分管副總經(jīng)理意見制表日期：招聘申請表 填單： 年 月 日申請部門申請職位人數(shù)申請理由擴大編制 儲備人力辭職補充 短期需要希望到職日期應(yīng)具資格條件性 別婚 姻年 齡學 歷外 語個 性經(jīng) 歷具備技能增加人員工作內(nèi)容申請人部門經(jīng)理分管副總經(jīng)理意見總經(jīng)理批示招聘甄試作業(yè)程序    (一)人事科收集人員撥補申請單至一定時期，即行擬訂招募計劃，內(nèi)容包括下列項目：    1. 招募職位名稱及名額；    2.

6、 資格條件限制；    3. 職位預(yù)算薪金；    4. 預(yù)定任用日期；    5. 通報稿或登報稿(訴求方式)擬具；    6. 資料審核方式及辦理日期(截止日期)；    7. 甄試方式及時程安排(含面談主管安排)；    8. 場地安排；    9. 工作能力安排；    10. 準備事項(通知單、海報、公司宣傳資料等)。  

7、60; (二)訴求：即將招募消息告訴大眾及求職人，如下：    1. 登報征求：先擬廣告稿，估計刊登費，決定刊登何報、何時，然后聯(lián)絡(luò)報社。    2. 同仁推薦：以海報或公告方式進行。    (三)應(yīng)征信處理：    1. 訴求消息發(fā)出后，會收到應(yīng)征資料，經(jīng)審核后，對合格應(yīng)征者發(fā)出“初試通知單”及“甄選報名單”，通知前來本公司接受甄試。    2. 不合格應(yīng)征資料，歸檔一個月后銷毀，但有要求退件者，應(yīng)給予退件。為了給社會大眾一個好的印象，對所有未

8、錄取者發(fā)出“謝函”也是應(yīng)有的禮貌。  (四)甄試：新進人員甄選考試分筆試及面談。    1. 筆試包括下列：    (1)專業(yè)測驗(由申請單位擬訂試題)；    (2)定向測驗；    (3)領(lǐng)導(dǎo)能力測驗(適合干部級)；    (4)智力測驗。    2. 面談：由申請單位主管、人事主管、核定權(quán)限主管分別或共同面談，面談時應(yīng)注意：    (1)要盡量使應(yīng)征人員感到親切、自然、輕

9、松；    (2)要了解自己所要獲知的答案及問題點；    (3)要了解自己要告訴對方的問題；    (4)要尊重對方的人格；    (5)將口試結(jié)果隨時記錄于“面談記錄表”。    3. 如初次面談不夠周詳，無法做有效參考，可再發(fā)出“復(fù)談通知單”，再次安排約談。    (五)背景調(diào)查：    經(jīng)甄試合格，初步?jīng)Q定的人選，視情況應(yīng)做有效的背景調(diào)查。    (

10、六)結(jié)果評定：經(jīng)評定未錄取人員，先發(fā)出謝函通知，將其資料歸入儲備人才檔案中，以備不時之需，經(jīng)評定錄取人員，由人事主管及用人主管會商進用日期后發(fā)給“報到通知單”，并安排職前訓(xùn)練有關(guān)準備工作。(七)注意事項：應(yīng)征資料的處理及背景調(diào)查時應(yīng)尊重應(yīng)征人的個人隱私權(quán)，注意保密工作。招聘渠道評估表招聘渠道評估表部門科室職位空缺招聘渠道實付費用收到的申請信每封申請信的成本不合適的申請人每一名不合適的申請人成本合適的申請人每一名合適的申請人的成本填表人簽名職務(wù)日期招聘人員登記表姓 名性別出生年月照 片學歷婚否民 族專業(yè)畢業(yè)學校健康狀況戶籍所在地政治面貌身份證號碼參加工作時間有無住房要求待遇聯(lián)系電話電子郵件手機聯(lián)

11、系地址現(xiàn)工作所在地離職原因簡歷起止時間學習/工作單位專業(yè)/職位家庭情況姓名關(guān)系年齡文化程度現(xiàn)工作單位特別提示1. 本人承諾保證所填寫資料真實。2. 保證遵守公司招聘有關(guān)規(guī)程和國家有關(guān)法規(guī)。3. 請?zhí)顚懞谜衅傅怯洷?，帶齊照片、學歷、職稱證書的有效證件及相關(guān)復(fù)印件。招聘面試方法面試考官面試方法自我評價表 是 否1進行考試前對考試的定位與實施方法是否已有充分了解 2是否已與其他考官商量好了？ 3引入提問時是否努力形成融洽關(guān)系？ 4展開的提問是否能讓應(yīng)試者充分發(fā)言？ 5是否給與了充足的思考時間？ 6是否注意問題簡潔，讓應(yīng)試者多談？ 7有沒有采用已暗示了答案的問題？ 8提問有沒有使得應(yīng)試者緊張過度？ 9

12、是否圍繞興趣來提問？ 10有沒有避開觸及應(yīng)試者基本人權(quán)的問題？ 11是否很好地抓住線索，深刻追究應(yīng)試者的形像？ 12話題數(shù)量是否適量？ 13措詞是否?。?14記筆記的方法是否恰當？ 15與其他考官合作是否圓滿？ 面試考官評定方法自我評價表 是 否1對于評定項目的內(nèi)容，事前是否已經(jīng)充分了解？ 2觀察應(yīng)試者是否依據(jù)評定項目的全效內(nèi)容做到不偏向？ 3有沒有憑借最開始的幾分鐘就對應(yīng)試者作出某種判斷？ 4作評定時不僅針對應(yīng)試者的應(yīng)答內(nèi)容，而且也針對他的應(yīng)答方式與 與態(tài)度進行很好地觀察再下判斷。5從應(yīng)試者處獲得的住處后再下結(jié)論。 6是否與將錄用的職務(wù)聯(lián)系起來進行評定？ 7評定時是否注意不以個人的好惡習來判

13、斷？ 8在評定應(yīng)試者時有沒有和自己作比較？ 9有沒有注意到不將評定集中到中心？ 10有沒有注意不作過分苛刻的評定？ 11有沒有注意不作過分嚴格要求的評定？ 12不受光輪效應(yīng)影響，按評定項目進行獨立評定。 13能不受先入為主觀念與偏見的影響進行評定嗎？ 14在下結(jié)論時不受其他考官意見的影響而獨立進行評定？ 15是否注意在繼續(xù)面談時不讓評定基準發(fā)生變動？ 面試的可靠性與準確性可靠性所謂面試的可靠性的即指通過考試測定的正確性與穩(wěn)定性的概念，反復(fù)測定的結(jié)果都會一致的情況。面試時的可靠性由多數(shù)考官評價的一致性以及對同一應(yīng)試者進行兩次以上面試時評價的一致性等不表示。為了提高面試的可靠性，除對面談過程，及評

14、價方法謀求標準化之外，提高考官的評價能力很重要。準確性所謂面試的準確性，即面試要測定的內(nèi)容在實際當中測定的程度。面試的準確性，由面試時的評價和應(yīng)試者被錄用在實際中從事職務(wù)時的評價的一致性等來表示。為了提高面試的準確性，重要的是在考官考察應(yīng)試者時，不僅要進行一般性的人物評價，還用要將他與即將錄用的職務(wù)相聯(lián)系進行評價。面試與外觀準確性 面試在測定方法上要求提高質(zhì)量以外，還要具備讓應(yīng)試者能夠接受的外觀，這就叫做“外觀準確性。 面試時，包含提問的方法與內(nèi)容整個面試的過程要讓應(yīng)試者產(chǎn)生對考官判斷的信賴感。應(yīng)試者對考官必須理解。從這種意義上講，提高面試的外觀準確性很重要，為此，考官首先要對應(yīng)試者的人格表示

15、尊重，這一點也很重要?？脊俚男睦頊蕚? 考官必須很了解即將錄用的職務(wù)的內(nèi)容以及適合這種職務(wù)的人物形象。2 希望考官能務(wù)與應(yīng)試者相同年齡層有人廣泛接觸。3 考官必須很好地了解到人有各種類型。4 希望考官能以熟練而沉穩(wěn)的態(tài)度來對待面試這種態(tài)度能使應(yīng)試者對考官的判斷產(chǎn)生信賴感。5 考官必須以讓應(yīng)試者說話為重點?？脊僬f話過多的面試并不能說是好的面試。6 考官必須充分考慮到不傷害應(yīng)試者的人格和自尊心。7 考官必須做到毫無偏見，想法靈活、客觀地進行評價。8 考官不能憑借對應(yīng)試者某一方面的印象進行判斷，而要全面考察其人品。9 考官必須清楚地認識到人評價人的意義及其難度。10 考官要領(lǐng)會到面談的場所是組織的窗

16、口，應(yīng)試者通過這個窗口對組織進行評價。觀察記錄面談方法的優(yōu)點面談方法的缺點感想面試評定表實施日期： 年 月 日應(yīng)試者姓名：考官姓名：評定 A：優(yōu)秀 B：較優(yōu)秀 C：普通 D：較差 E：差評 定 項 目著 眼 點評 定協(xié)調(diào)性² 能否與他人合作順利展開工作² 對事物的見解想法是否有獨斷之外² 以自我為中心的感情是否強烈ABCDE記錄：積極性² 有沒有率先做的愿望² 意見與想法是否主動闡述² 有沒有符合青年人活動ABCDE記錄：堅實性² 誠實、責任感強嗎？² 無輕率之處、可以信賴² 有忍耐力、很堅強ABCDE記

17、錄：表達能力² 說話能否簡潔明了² 對問題的回答是否正確² 說話是否有條理ABCDE記錄：態(tài)度² 是否在認真作答² 表情與動作是否利落爽快² 是否沉穩(wěn)ABCDE記錄：判定有關(guān)判定的特記事項錄用預(yù)定職務(wù)的資格最適合 相當具備 有 懷疑 沒有ABCDE考官3個人的綜合評定：ABCDE面談卡 （大學畢業(yè)程度）實施日期： 年 月 日姓名：最終學歷：（學校名） （系、學科、專業(yè)）在學時間 年 月 年 月（選擇專業(yè)學科的理由）（畢業(yè)論文、課堂討論、演習題目）工作經(jīng)歷 （某種場合、其主要的職務(wù)內(nèi)容） 有 沒有愛好、娛樂喜歡的體育運動 自發(fā)參與 只是

18、看 1 2 3最近關(guān)心的事情自我介紹（我的人品）面談卡 （高中畢業(yè)程度）實施日期： 年 月 日姓名：最終學歷：（學校名） 在學時間 年 月 年 月（喜歡的學科及其理由）工作經(jīng)歷 （某種場合、其主要的職務(wù)內(nèi)容） 有 沒有愛好、娛樂喜歡的體育運動 自發(fā)參與 只是看 1 2 3最近關(guān)心的事情自我介紹（我的人品）招聘提問通用題庫類型序號問題測試要點基本情況1請用最簡潔的語言描述您從前的工作經(jīng)歷和工作成果。測試應(yīng)聘者是否能夠用幾句話概要地介紹其主要的工作信息和重點業(yè)績，而不是以流水帳的形式重復(fù)履歷表有已經(jīng)注明的內(nèi)容。在介紹工作成果時，注意應(yīng)聘者能否正確表述其在原單位所發(fā)揮的作用。盡管有關(guān)基本能力的提問大

19、多可以通過簡歷或應(yīng)聘表格反映出來，但通過回答可以考察應(yīng)聘者的語言表達能力、儀表神態(tài)、目光注視程度、肢體語言等方面。2您為什么重新求職？測試應(yīng)聘者的求職動機是否合理。重新求職的原因可能因為應(yīng)聘者原單位的問題，但通過回答可以考察應(yīng)聘者是否既能客觀、委婉地說明原由。3什么樣的單位是您求職的第一選擇？測試在應(yīng)聘者心目中是否對自己和單位的定位清晰明確，而不是盲目應(yīng)聘。專業(yè)背景4您認為此工作崗位應(yīng)當具備哪些素質(zhì)？測試應(yīng)聘者認為的崗位素質(zhì)與招聘需要的崗位素質(zhì)的吻合程度。5請談?wù)勀銓δ鶑氖聦I(yè)的理解，在專業(yè)方面有哪些重要的成果？考察應(yīng)聘者的專業(yè)功底。6您認為自己應(yīng)聘的職位在公司里所應(yīng)當承擔的主要職責是什么？

20、您個人有哪些方面的優(yōu)勢能夠勝任這一職位？還存在哪些缺陷和不足，準備如何來彌補？考察應(yīng)聘者個人對工作的理解以及是如何考慮個人與工作之間的匹配性的。7您認為自己在這個崗位上的競爭優(yōu)勢是什么？通過回答找到此應(yīng)聘者與其他應(yīng)聘人員的優(yōu)勢差異。工作模式8您平時習慣于單獨工作還是團隊工作？工作習慣與應(yīng)聘者應(yīng)征的工作崗位有關(guān)。通常需要經(jīng)常與他人合作或接觸的崗位(如秘書、公關(guān)等)建議團隊工作習慣，而技術(shù)、設(shè)計類型的崗位則相對獨立性較強。9在工作中您喜歡用哪種形式溝通？您認為什么是最有效的溝通形式？通常面對面直接溝通的方式最為有效，與書面溝通相比，面對面溝通發(fā)生誤解的可能性較小，除非兩一見面就劍拔弩張。10在過去

21、的工作中您學習到了什么？考察應(yīng)聘者是否能夠從專業(yè)成就、人際關(guān)系、組織、產(chǎn)品、服務(wù)等多個角度來回答問題。當談及其從前的經(jīng)歷時，可測試應(yīng)聘者是是否是個忠誠的、懂得尊重別人的員工。11您如何使自己了解業(yè)務(wù)上的最新動態(tài)？無論什么領(lǐng)域，都會有大量專業(yè)資料刊登在各類刊物上。對自己的專業(yè)研究得越深入，就越需要獲得新的信息來源。12請介紹您原來單位的幾個主要競爭對手的情況。通過回答測試應(yīng)聘者的市場競爭意識。對本單位津津樂道，但對市場狀況及競爭行情不甚了解的人員不是一名全面的工作人員。13您在工作中通常怎樣分配時間？測試應(yīng)聘者對時間的分配和使用習慣。14您未來三年內(nèi)的目標是什么？如何實現(xiàn)？考察應(yīng)聘者是否對自己能

22、夠提出明確的目標，并有切實的行動計劃；而不是“繼續(xù)做好現(xiàn)在的工作”、“加強學習”等模糊的概念。15您對我們公司以及您所應(yīng)聘的崗位有什么了解？一名態(tài)度認真的求職者往往會在面試之前通過多種渠道去了解應(yīng)聘單位。如果在應(yīng)聘的開始已經(jīng)向應(yīng)聘者進行介紹，可測試應(yīng)聘者傾聽的關(guān)注程度。如果事先沒有向應(yīng)聘者進行有關(guān)本單位的情況介紹，應(yīng)聘者可以會借此機會提出了解單位的情況。主試人員在介紹完畢之后，仍可通過類似問題考察應(yīng)聘者。價值取向16您對原來的單位和上司的看法如何？大罵原來單位及同事的應(yīng)聘者絕非一名有修養(yǎng)的員工?？疾鞈?yīng)聘者是否能夠客觀委婉地表達其看法，并結(jié)合自己放棄原來職位的意圖。17業(yè)余時間您通常用來做什么？

23、考察應(yīng)聘者是否能夠平衡工作與生活之間的關(guān)系。18描述您上一次在工作中挨批評的情景。測試應(yīng)聘者在既屬于個人隱私、又有很強的專業(yè)性的領(lǐng)域里的溝通能力如何，以及應(yīng)聘者是否經(jīng)得起批評，并了解他以前的工作環(huán)境和溝通狀況。19您是否愿意接受心理測試？考察應(yīng)聘者是否能夠坦誠相告。20您覺得怎樣才算是成功？考察應(yīng)聘者是否能夠把受到賞識與做出有意義的貢獻聯(lián)系在一起，而且可以正確地平衡事業(yè)與家庭之間的關(guān)系。21您認為做人的基本原則是什么？考察應(yīng)聘者個人的行為準則和道德規(guī)范意識。資質(zhì)特性22您如何描述自己的個性？測試應(yīng)聘者的個性與招聘單位的文化、風氣、行為準則、崗位特點等之間的匹配程度。例如：外向性格在公關(guān)、市場等

24、工作崗位更具優(yōu)勢，內(nèi)向性格在科研、檔案等工作崗位更具優(yōu)勢。23請列舉您的三大優(yōu)點和三大缺點。應(yīng)聘者是否能夠坦誠相告自身的特性，并考慮其特質(zhì)是否影響到此崗位的工作及團隊工作。24您原來的同事通常是如何評價您的？考察應(yīng)聘者是否了解自己在他人心中的看法，并正視面臨的問題。薪資待遇25是否方便告訴我您目前的待遇是多少？26您所期望的待遇是多少？如果應(yīng)聘者要求與更高層的主管商談待遇問題，招聘者可巧妙地變換提問方式，“我們只是希望清楚您能夠接受的待遇范圍，例如稅后月薪2000-2500元左右?！?7您要求公司必須的福利有哪些？另外希望公司提供什么樣的福利？涉及到人力成本及相關(guān)法規(guī)的問題，同時通過應(yīng)聘者談到

25、原單位的福利時可以看出單位實力，以及自身的承受能力。背景調(diào)查28您是否介意我們通過您原來的單位進行一些調(diào)查？重要的職位是必須進行調(diào)查的。通過應(yīng)聘者回答問題時的態(tài)度及調(diào)查的材料可以測試其誠實程度。招聘分析報告不同于招聘計劃書，其作業(yè)職能主要在于控制與調(diào)整，但其與招聘計劃書相互對應(yīng)。招聘分析報告，不是對一些數(shù)據(jù)的簡單堆砌（如應(yīng)招多少人，實招多少人等等），而是對招聘人員、被招聘人員、相關(guān)業(yè)務(wù)部門共同溝通、總結(jié)、分析的結(jié)果。所以分析報告一般在被招聘人員已經(jīng)工作一段時間后才能進行。同時分析報告與計劃相對應(yīng)，但同時對計劃本身提出改進，而不是簡單的對比。比如要求招十個人，結(jié)果招了八個；不能簡單認為差兩人完成

26、任務(wù)，還要分析招十個人是不是合理的，計劃制定有沒有問題。但有一點要注意，即使分析表明八人是合理的，由于招聘計劃沒有完成，考核中也要有所體現(xiàn)。這個道理不用多說了吧。籠統(tǒng)而言，招聘分析報告作業(yè)流程如下：建議分析人員同招聘人員應(yīng)獨立，如涉及考核理應(yīng)如此。1。進行招聘工作結(jié)果匯總（招聘人員組成、招聘工作程序、招聘到崗情況、人員要素水平、工時耗用、招聘費用、特殊情況說明）2。同招聘人員進行溝通（了解具體工作成果和問題，要求招聘人員對工作匯總中的結(jié)果作出評價、就結(jié)果匯總中和計劃要求的差異作出說明，同時提出意見和建議。）3。同應(yīng)聘部門人員進行溝通（就招聘人員組成、招聘程序、到崗人員表現(xiàn)、數(shù)量等作出評價，同時

27、提出意見和建議）4。同應(yīng)聘人員進行溝通（就招聘人員素質(zhì)、招聘程序、個人工作表現(xiàn)和應(yīng)聘動因分析，同時提出意見和建議）5。綜合上述內(nèi)容，編寫招聘分析報告。6。報批，歸檔，分發(fā)相關(guān)部門，作為日后工作參考 招聘分析報告大體格式1。招聘工作結(jié)果匯總（絕對數(shù)和與計劃相比的比較量）招聘小組的人員組成及分工情況招聘工作開展的流程及相應(yīng)的工作質(zhì)量匯總應(yīng)聘人員的到崗情況（計劃數(shù)、應(yīng)聘數(shù)、實際到崗數(shù)）應(yīng)聘人員同招聘標準的吻合情況（年齡、性別、學歷、經(jīng)驗、薪金要求等）招聘工作耗用工時招聘工作費用招聘工作中的特殊問題2。招聘工作結(jié)果評價（綜合各方面意見，根據(jù)相關(guān)標準，給予類似ABC級評價，這是一項關(guān)鍵工作，希望大家共同

28、探討）對招聘人員評價作出相應(yīng)解釋對招聘工作流程的評價作出相應(yīng)解釋對應(yīng)聘到崗情況評價作出相應(yīng)解釋對招聘吻合度評價作出相應(yīng)解釋招聘工作耗用工時作出相應(yīng)解釋招聘工作費用作出相應(yīng)解釋招聘工作中的特殊問題作出相應(yīng)解釋應(yīng)聘人員工作表現(xiàn)作出評價（人數(shù)、標準、績效）應(yīng)聘人員動因分析（薪金、發(fā)展、福利）（意愿動因分析和實際動因分析相結(jié)合）3。招聘工作改進意見（綜合各方面意見）招聘人員組成及分工的改進意見招聘工作開展的流程 的改進意見應(yīng)聘人員計劃數(shù)調(diào)整意見應(yīng)聘人員同招聘標準（年齡、性別、學歷、經(jīng)驗、薪金要求等）的調(diào)整意見招聘工作耗用工時調(diào)整意見招聘工作費用調(diào)整意見招聘工作中的特殊問題的解決和預(yù)防手段應(yīng)聘

29、人員的處理意見根據(jù)動因分析結(jié)果調(diào)整招聘標準4。分析報告總述，總結(jié)招聘計劃的改進要點和經(jīng)驗作好招聘分析報告要點1。樹立招聘管理觀念，導(dǎo)入PDCA，分析報告就是CHECK和ACTION，并對下一步的PLAN和DO 作出指導(dǎo)2。報告格式基本是；陳述事實、分析誤差、提出改進。3。具體工作要多溝通、多思考、系統(tǒng)思維。4。對招聘分析的結(jié)果要有績效上的體現(xiàn)。5。建議招聘和分析均以項目組的形式進行。人力資源招聘成本管理規(guī)定第一章 總則第一條 目的 為有效控制人力資源招聘成本，合理劃分招聘費用，提高招聘效率，保證招聘效果，結(jié)合事業(yè)部制公司化運作管理機制，特制定本規(guī)定。第二條 適用范圍XXX事業(yè)部各職能

30、部門及二級子公司（不含xxx公司）。第二章 操作流程第三條 招聘費用項目 會場費、廣告費、網(wǎng)絡(luò)費、用車費等費用。第四條 信息發(fā)布人力資源科根據(jù)各單位的招聘申請，統(tǒng)一對外發(fā)布招聘信息，并組織各單位進行招聘。第五條 借款人力資源科依據(jù)招聘計劃和費用預(yù)算，統(tǒng)一到財務(wù)管理部申請借款。第六條 費用登記1、每次赴人才市場進行招聘時，各單位招聘負責人都應(yīng)在招聘費用登記表上簽名，以此作為劃分招聘成本的確認依據(jù)；2、招聘費用登記表上應(yīng)注明招聘負責人和實際招聘費用，參加招聘的人員可對其進行監(jiān)督。第七條 分攤方法招聘費用依據(jù)參加招聘會的人數(shù)由各單位分攤，但由事業(yè)部組織并以事業(yè)部名義發(fā)布的招聘廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘及由此發(fā)生

31、的廣告費、網(wǎng)絡(luò)費、用車費由事業(yè)部本部承擔，在招聘過程中發(fā)生的其他費用（如住宿費、業(yè)務(wù)招待費等）由各單位承擔。各單位費用支出=（招聘費用總額÷參加總?cè)藬?shù)）×各單位參加人數(shù)第八條 分攤單位劃分 招聘單位按事業(yè)部本部（包括經(jīng)營管理部、財務(wù)管理部、品質(zhì)管理部、審計監(jiān)察科）、營銷部、技術(shù)開發(fā)部、本部工廠、電子科技公司、MDV公司、出口公司、模具公司八個單位實體進行劃分。第九條 劃帳流程 1、人力資源科依據(jù)招聘費用登記表編制招聘費用分劃報表；2、招聘費用分劃報表由招聘主管編制，并報財務(wù)管理部審核；3、招聘費用分劃報表于每月30日前報財務(wù)管理部；4、財務(wù)管理部依據(jù)招聘費用登記表和招聘費用

32、分劃報表對招聘成本進行劃帳。第十條 劃帳方式 劃帳采用每月一劃的方式進行。第三章 附則第十一條 注意事項 1、人力資源科依據(jù)各單位報名參加的人數(shù)安排招聘攤位，如事先報名，而后來又未參加，人力資源科將依據(jù)報名的人數(shù)進行劃帳；2、參加招聘會的人員原則上是各單位管理部（科）負責人或人事主管，參加人員應(yīng)注意自身形象，言談舉止得體，男士一律穿西裝打領(lǐng)帶，女士一律穿套裝，否則，將取消其參加招聘會資格。第十二條 實施1、本規(guī)定由經(jīng)營管理部制定、解釋并負責實施； XXX事業(yè)部2000年度招聘費用登記表 NO：招聘會項目時間及地點參加單位各單位招聘負責人簽名備 注招聘負責人：招聘費用：XXX事業(yè)部2000年 月

33、份招聘成本分劃報表 各單位支出 招聘會項目事業(yè)部本部技術(shù)開發(fā)部營銷部本部工廠電子公司出口公司MDV公司模具公司合計合 計備注各單位招聘費用支出按每次參加招聘會的人數(shù)分攤 編制： 財務(wù)管理部審核： 招聘與就職管理規(guī)范文件修改控制修改記錄編號修改狀態(tài)修改頁碼及條款修改人審核人批準人修改日期目錄1.目的2.適用范圍3.工作職責3.1 人力資源部門4.術(shù)語和縮略語5.工作程序5.1 招聘5.2 就職管理6.引用文件附錄一：用人需求申請表附錄二：xx派工作申請表附錄三：試用（見習）人員轉(zhuǎn)正審核通知單（電子）附錄四：試用（見習）人員考核情況登記表附錄五：轉(zhuǎn)正通知單（電子）附錄六：公司員工內(nèi)部調(diào)轉(zhuǎn)表1.目的

34、確保公司人員招聘、就職、委派的規(guī)范化管理。2.適用范圍適用于公司各職能部門的招聘與就職的管理工作。3.工作職責3.1 人力資源部門：負責公司人員招聘、就職、委派的組織與管理工作。4. 術(shù)語和縮略語本程序采用NQ402100質(zhì)量手冊中的術(shù)語和縮略語及其定義。5.工作程序5.1 招聘5.1.1總則公司總部各部門員工的招聘工作由總部人力資源部門負責；分支機構(gòu)的招聘工作自行負責。公司人力資源部門負責確認崗位資格要求；對新招聘的員工所提供的個人資料進行認證；安排初試、復(fù)試、終試工作的時間、內(nèi)容、主考人；提出工作要求、注意事項；安排體檢，提供解釋，進行協(xié)調(diào)工作等；總部各用人部門負責提供用人崗位、人數(shù)及對該

35、崗位資格的要求，根據(jù)需要，參與初試、復(fù)試、終試工作。5.1.2人力資源部門根據(jù)用人部門的要求，經(jīng)對其部門編制情況進行審核后，進行招聘工作。5.1.3招聘方式包括：廣告、人才交流會、應(yīng)屆畢業(yè)生接收、通過人才中介部門介紹、其他關(guān)系介紹、內(nèi)部調(diào)動等。5.1.4應(yīng)聘考核5.1.4.1對應(yīng)聘人員的個人資料予以確認。應(yīng)聘人應(yīng)提供如下資料：履歷；最高學歷畢業(yè)證書、學位證書、身份證復(fù)印件；其它證明。5.1.4.2初試。初試主要考評內(nèi)容是應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)與公司的契合度。人力資源部門根據(jù)崗位用人要求，對應(yīng)聘者及要求內(nèi)部流動的人員提供的資格進行初步評定，并提出試用工資級別建議。外部應(yīng)聘者凡通過初評的，參加筆試，特

36、殊崗位除了筆試還需進行面試。初試結(jié)束，由人力資源部門簽署初試意見。內(nèi)部流動的人員通過初評的，需經(jīng)過面試，面試通過后，即可辦理上崗手續(xù)。5.1.4.3復(fù)試。凡通過初試的，有參加復(fù)試的資格。復(fù)試以筆試和面試相結(jié)合或面試為主，筆試試卷內(nèi)容由用人部門根據(jù)崗位需求提供。復(fù)試結(jié)束，由用人部門考評主管簽署復(fù)試意見。5.1.4.4終試。復(fù)試通過者，有資格參加由公司主管領(lǐng)導(dǎo)主持的終試。終試以面試為主，通過隨機問答的形式對應(yīng)聘人員進行考評，具體考評內(nèi)容結(jié)合應(yīng)聘崗位確定。終試結(jié)束，由公司領(lǐng)導(dǎo)簽署是否錄用意見，并確定錄用者的試用級別工資。最后，由人力資源部門通知被錄用者有關(guān)報到事宜。5.1.4.5選拔記錄。應(yīng)聘人員參

37、加初試和復(fù)試應(yīng)有相應(yīng)的記錄，包括填寫“新進人員晤談與錄用審批表”；筆試成績可按具體情況存檔。5.2就職管理5.2.1 總則公司總部各部門員工的試用和錄用工作由總部人力資源部門負責；分支機構(gòu)的員工試用和錄用工作自行負責，人力資源部門負責監(jiān)控。公司人力資源部門或分支機構(gòu)人事主管人員負責辦理錄用手續(xù)；組織體檢；試用期滿考核；辦理轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正或解聘手續(xù)。部門負責人或工作直接主管負責新員工的崗位說明。部門負責人或其指定的資深員工負責新員工試用期的指導(dǎo)工作。5.2.2 新員工辦理錄用手續(xù)，與新員工簽定勞動合同；5.2.3 進行崗位說明。5.2.4 組織體檢。5.2.5 新員工試用期內(nèi)，由其部門負責人或其

38、指定一名資深員工作對新員工在工作及生活、思想等方面給予指導(dǎo)。5.2.6 新員工試用期滿，由人力資源部門發(fā)給“試用（見習）人員轉(zhuǎn)正審核通知單”（電子）按照通知單的要求，新員工應(yīng)將試用期個人總結(jié)、轉(zhuǎn)正申請交給所在部門領(lǐng)導(dǎo)，由部門領(lǐng)導(dǎo)進行考核，填寫“試用（見習）人員考核情況登記表”，報人力資源部門。經(jīng)人力資源部門和公司領(lǐng)導(dǎo)審核后，決定員工是否按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正或解聘。下發(fā)轉(zhuǎn)正通知單（電子）、延期轉(zhuǎn)正決定（附原因）、解聘決定（附原因）。6.引用文件（無）附錄一：用人申請表附錄二：xx派工作申請表附錄三：試用（見習）人員轉(zhuǎn)正審核通知單附錄四：試用（見習）人員考核情況登記表附錄五：轉(zhuǎn)正通知單（電子）附錄六

39、：公司員工內(nèi)部調(diào)轉(zhuǎn)表附錄一： 用 人 需 求 申 請 表申請單位:填表人：申請時間：序 號招聘職位所需人 數(shù)崗位職責簡述性別年齡專 業(yè)學歷經(jīng)歷要求或技術(shù)背景上崗時間是否超編12345678招聘原因:擴編申請（如超編，填此項）:申請單位負責人意見總部人事部門意見主管副總意見行政總監(jiān)意見簽字：時間：簽字：時間：簽字：時間：簽字：時間：附錄二： xx派工作申請表應(yīng)征崗位： 填表日期： 年 月 日姓 名性 別年齡歲（ 年 月 日）照片籍 貫民 族婚姻狀況文化程度健 康狀 況身 高體重 公斤血型身份證號 碼戶口性質(zhì)¨ 城¨ 農(nóng)¨ 漁專 長戶籍地址電話通訊地址電話學歷起止年月

40、學校名稱專 業(yè)外語語種及程度工作經(jīng)歷起止年月工作單位工作內(nèi)容及職務(wù)離職原因月薪家庭成員姓名年齡與本人關(guān)系工作單位及職務(wù)電 話能否加班能否出差人事關(guān)系能否調(diào)轉(zhuǎn)希望薪資推薦人姓名、職務(wù)電話應(yīng)征者有無親友在本公司工作姓 名稱 謂姓 名稱 謂¨ 有¨ 無本人所填上列各項屬事實，若有不實或虛構(gòu)，愿受取消申請資格或聘用后除名的處分。人事承辦人： 申請人簽字： 新進人員晤談與錄用審批表一、儀容（包括禮貌態(tài)度及衣著整潔等印象）¨ 極佳¨ 甚佳¨ 佳¨ 尚佳¨ 欠佳二、健康及精神¨ 健壯充沛¨ 良好充足¨ 良好¨ 尚稱良好¨ 神衰體弱三、口齒清楚程度¨ 極清楚¨ 甚清楚¨ 清楚¨ 尚清楚¨ 欠清楚四、表達能力程度¨ 極有條理¨ 甚有條理¨ 有條理¨ 尚有條理¨ 缺乏條理五、機智敏捷程度¨ 極為機敏¨ 甚為機敏¨ 適宜¨ 反應(yīng)遲鈍¨ 領(lǐng)悟力差六、情緒穩(wěn)定與自信心¨ 穩(wěn)定堅強¨ 容止安詳¨ 適宜&