江蘇人力資源本科自考《人員素質測評理論與方法》復習資料

1、第一章素質測評導論第一節(jié)素質測評的基本概念一、素質：指個體完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本因素，包括生理素質與心理素質兩個方面。（一）素質的特性：原有基礎作用性、穩(wěn)定性、可塑性、內在性、表出性、差異性、綜合性、可分解性、層次性與相對性。（二）素質的構成：指素質結構的基本劃分，包括基本成分、因素與層次。二、素質測評：是指測評主體在較短時間內，采用科學的方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質測評目標體系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息引發(fā)與推斷某些素質特性的過程。三、人員素質測評與人才素質測評的關系：（一）相異的地方是測評所指

2、向的范圍不同：人員素質測評是指對16 歲以上具有正常勞動能力個體素質的測評；人才素質測評是指對具有一定才能個體素質的測評，包括某些兒童測評、學生測評與人員素質測評。（二）人員素質測評與人才素質測評的指向的范圍具有交叉關系，在測評理論、方法與技術上卻是相同的。第二節(jié)素質測評的主要類型一、選拔性素質測評：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質測評。（一）選拔性素質測評的特點：1. 整個測評特別強調測評的區(qū)分功用。2. 測評標準的剛性最強。3. 測評過程特別強調客觀性。4. 測評指標具有選擇性。5. 選拔性測評的結果或是分數(shù)或是等級。（二）選拔性測評操作與運用的基本原則：1. 公平性原則：即要求整個素質測

3、評過程對于每個被測評者來說，有利性相對平等，不是對某些人特別有利而對其他人不利。這是保證選拔性測評結果被公眾接受的前提之一。2. 公正性原則：即要求整個素質測評過程對于每個被測評者來說，要求都是一致的。要求測評者按統(tǒng)一的標準進行客觀的測評。這是保證人們認為選拔結果有效的前提。3. 差異性原則：即要求素質測評既要以差異為依據，又要能夠反映求職者素質的真實差異。這是保證選拔結果正確性的前提。4. 準確性原則：即要求素質測評對求職者素質差異的反映要盡可能精確，誤差要限于允許范圍之內。這是保證人們對素質測評選拔結果信任的前提。5. 可比性原則：即要求素質測評對求職者素質測評的結果具有縱向的可比性。一般

4、要求采取量化形式，不但可比，還可以與其他測評結果相加。這是保證選拔結果最后在選拔人員過程中發(fā)揮實際作用的前提。二、配置性素質測評：是人力資源管理中常見的另一種素質測評。它以人事合理配置為目的。（一）配置性素質測評的特點：1. 針對性：體現(xiàn)在整個測評的組織實施與目的上。2. 客觀性：體現(xiàn)在測評的標準上。3. 嚴格性：既體現(xiàn)在測評的標準上，又體現(xiàn)在測評活動的組織與實施中。4. 準備性：體現(xiàn)在人力資源管理過程的開端性上。三、開發(fā)性素質測評：是一種以開發(fā)素質潛能與組織人力資源開發(fā)為目的的測評。也可稱為勘探性素質測評。（一）開發(fā)性素質測評的特點：1. 勘探性：是指開發(fā)性測評帶有調查性。2. 配合性：是指

5、開發(fā)性素質測評，一般是與素質潛能開發(fā)或組織人力資源開發(fā)相配合而進行的，是為開發(fā)服務的。3. 促進性：是指開發(fā)性素質測評的主要目的在于通過測評激勵與促進各種素質的和諧發(fā)展與進一步提高。四、診斷性素質測評：是以服務于了解素質現(xiàn)狀或以組織診斷問題為目的的素質測評。（一）診斷性素質測評的特點：1. 測評內容或者十分精細、或者十分廣泛。2. 測評的過程是尋根究底。3. 測評結果不公開。4. 測評具有較強的系統(tǒng)性。五、考核性素質測評：又稱鑒定性素質測評，是以鑒定與驗證某種（些）素質是否具備或者具備程度大小為目的的素質測評。（一）考核性素質測評的特點：1. 測評結果主要是給想了解求職者素質結構與水平的人或雇

6、主提供依據或證明，是對求職者素質結構與水平的鑒定。2. 側重于求職者現(xiàn)有素質的價值與功用，比較注重素質的現(xiàn)有差異而不是素質發(fā)展的原有基礎或者發(fā)展過程的差異。3. 具有概括性的特點。4. 要求測評結果具有較高的信度與效度。（二）運用考核性測評時應注意的原則：1. 全面性原則2. 充足性原則3. 可信性原則4. 權威性和公眾性原則第三節(jié)素質測評的主要功用一、評定素質測評評定的功能的具體表現(xiàn)：1. 首先表現(xiàn)為促進與形成作用。2. 還表現(xiàn)出激勵與強化的作用。3. 表現(xiàn)出導向作用。二、診斷反饋素質測評診斷反饋功能的正向發(fā)揮的主要表現(xiàn)：1. 首先表現(xiàn)出咨詢的作用。2. 其次表現(xiàn)為對人力資源開發(fā)方案的制訂與

7、選擇，對開發(fā)工作的計劃與改進，起著重要的參考作用。3. 表現(xiàn)出調節(jié)與控制的作用。三、預測：功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)為選拔作用四、其他功用1. 有助于組織人力資源配置的科學化2. 有助于人力資源開發(fā)3. 有助于人力資源的優(yōu)化管理4. 素質測評的歷史與發(fā)展第一節(jié) 中國古代人員素質測評的思想與方法一、古代人員測評的內容：包括德性、識、績（功、黜）、智等，主要體現(xiàn)在人才選舉與考評制度中。二、古代人員測評的指標：測評目標與測評指標是構成人員素質測評標準的兩個方面。測評目標規(guī)定了測評標準的內容與范圍，測評指標則是揭示測評目標特征的標志。（一）日常言行（二）特定情景下的言行（三）工作績效（四）生理因素及其特征（

8、五）服飾等外在客觀標志（六）五行陰陽等中介標志三、古代人員測評的技術：即用以測評素質的專門化手段與工具。（一）觀：相當于自然觀看，帶有一定的表面性。它關注的是素質的表征，依據的是自己多年積累起來的經驗。（二）察：即有目的的觀察。是要深入追查，連續(xù)觀察，以獲得一定的結果。“察”中帶有一定“考”的意思。有明察、暗察。（三）問：是帶有一定目的的試問與探問。（四）忖與揆：“忖”是一種建立在觀、察、問、聽等信息搜集后的思考判斷或推測。“揆”：也即度量、揣度之意。（五）論：即討論、議論、辯論、審定與研究，是一種擺事實、列觀點、查證據和意見磋商的過程，是集中眾人智慧與信息的一種測評技術。（六）試：即試探、試

9、用、檢驗與考試，是一種以實際或接近實際的事情驗證素質存在與否，評定素質優(yōu)劣、高低的一種技術。（七）訪：即咨詢、探尋、探看與查訪。是為收集事實而進行的四處訪問，實際上是一種暗問，是間接之問、背后之問。（八）聽：即注意，是一種注意言語的內容、聲音及含義等從而收集信息的手段。第二節(jié)中國古代人才選拔制度的素質測評思想研究人才選拔包括兩個方面：一是人才的選擇，以素質測評為依據；二是人才的提拔，以德才考評為依據。一、察舉：即通過觀察比較的方式來選擇人才。察舉中首重品德測評，其特點是察言觀行、考行究德。貢舉：把下臣對朝廷察舉人員看作是一種進貢之舉。貢舉既強調下級對上級察舉人員的義務性，又有助于強化下臣對朝廷

10、察舉人員的光榮感。保舉：則把察舉人所察舉的質量與其所應擔負的責任直接相連。試舉：是察舉演變的另一種形式。二、九品：中正官把本州郡士人分別評定為上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下三等九級，稱為“九品”。（一）正的六條標準：一曰忠格匪躬；二曰孝敬盡禮；三曰友于兄弟；四曰潔身勞廉；五曰信義可復；六曰學以為已。（二）九品中正制的測評思想：1. 要求由那些公正無私且富有識人評判經驗的專家擔任選拔之職。2. 九品中正要綜核九品名實，要求各等有一個具體客觀的評定標準。3. 中正官必須親自或派人去察訪每個士人的家庭背景與現(xiàn)實表現(xiàn)，作出行狀評語。4. 中正官所定的品級，一般三年一清定。三、科舉

11、制的測評思想：（一）科舉的程序：5. 生徒先參加校內每年冬天的考試，再由國子祭酒或地方長吏挑選優(yōu)秀者，送至禮部參加省試。6. 鄉(xiāng)貢者，先是由本人向本縣報名，由縣令考選后送州，再由州刺復核，然后貢送中央參加禮部省試。7. 應舉者送至尚書省報到后，都要填寫自己的姓名、三代履歷和保結，先由戶部審查，再將名冊送往禮部，然后由禮部定期命題考試。（二）中國歷史上選拔人才和委任官職的四大形式：察舉、九品中正、科舉、世襲第三節(jié)中國現(xiàn)代人員素質測評的發(fā)展以改革開放為分水嶺，一個是以黨政機關和國有企事業(yè)單位為主的組織人事部門統(tǒng)一素質測評階段，另一個是非公有制企業(yè)蓬勃發(fā)展，多種素質測評主體并存的階段。一、干部測評的

12、標準：就是“德才兼?zhèn)洹?，具體表現(xiàn)在干部錄用與選拔的條件上。二、公務員的測評方法：統(tǒng)一考試、試用、短期聘用（借調）等方式。第四節(jié)素質測評方法改革的趨向一、評價型轉向開發(fā)型二、主觀隨意性轉向客觀化測評過程客觀化趨勢的具體體現(xiàn)：（一）測評標準的統(tǒng)一化、明確化與行為化（二）步驟的程序化、多層化（三）測評內容的具體化、寫實化、等級化與數(shù)量化三、單一型轉向綜合型測評方法向綜合型發(fā)展的具體體現(xiàn)：（一）測評目的與功用的全面兼顧（二）日益重視素質結構的整體性測評（三）內容與標準的綜合擴展（四）主體的擴充與結合（五）測評方式的綜合并用四、傳統(tǒng)型轉向現(xiàn)代化第三章素質測評的原理第一節(jié)素質測評的理論分析素質測評的理論分

13、析：是以哲學的認識論和認知心理學作為理論基礎，以組織人事管理中的人事配置原型為基本依據，根據客觀現(xiàn)實中存在的不同行業(yè)、職業(yè)與等級的角色要求差異和個體素質差異進行的，最終實現(xiàn)開發(fā)人力資源和提高工作績效的目的。一、人事配置原型（一）職位閾限原則：即指每一個職位，對任職者都有最起碼的素質要求。這種要求叫做任職閾限。（二）素質消退：即指任職者的素質，因為得不到適當?shù)沫h(huán)境與刺激條件的作用而逐漸萎縮，得不到發(fā)展發(fā)揮，以致向相反方向解體。二、角色要求：職業(yè)、職位類別及其工作角色要求，是人員素質測評的客觀要求。（一）角色：是社會學和社會心理學從戲劇中借用的術語，它是由一定的社會地位和身份所決定的，符合于一定的

14、社會期望的行為模式。美國社會心理學家喬治·M 德是最先使用“角色”一詞的。（二）工作角色：是指由于特定環(huán)境與工作任務不同而形成的特定工作性質與特征。三、素質差異：個體素質差異的存在是進行素質測評的前提。四、認知理論：認知的理論與實踐是人員素質測評可能性的基礎。五、優(yōu)化管理：優(yōu)化管理和動態(tài)調控是人員素質測評的發(fā)展方向。六、開發(fā)提高：開發(fā)人力資源和提高工作績效，是人員素質測評的目的。第二節(jié)素質測評的基本原理一、原理（一）原理1 為素質測評提供了可能性：個人的每一個行為（先天性的條件反射行為除外）表現(xiàn)，都是其相應心理素質在特定環(huán)境中的特定表征。有數(shù)學公式表示為：B=f （Q， E）（二）原

15、理2 為素質測評提供了現(xiàn)實性或充分性：素質是一種相對穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境下的刺激，使個體對這些不同的刺激作出一致的反應行為。用數(shù)學公式可以表示為：Q BdE二、素質測評的基本模式：是一種黑箱模式。亦即不是直接測評素質本身，而是以一定形式給被測評者輸入各種不同的信息（刺激），然后觀察其所作出的各種行為反應，分析所輸出的各種信息，并依據測評標準作出判斷。三、素質測評的特點：（一）抽象性效度（二）穩(wěn)定性信度（三）層次差異性區(qū)分度（四）間接性（五）主觀性（六）互動性（七）社會性（八）相對性與模糊性（九）整體性第三節(jié)素質測評的主要原則這些原則既是素質測評實踐經驗及其技能技巧

16、的科學總結，又是素質測評實踐的思想方法。一、客觀測評與主觀測評相結合二、定性測評與定量測評相結合（一）定性測評：就是采取經驗判斷的方法與觀察的方法，側重從行為的性質方面對素質進行測評。（二）定量測評：就是采取量化的方法側重從行為的數(shù)量特點對素質進行測評。三、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合（一）靜態(tài)測評：即對被測者已形成的素質水平的分析評判，是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空下進行測評，不考慮素質前后的變化性。（二）動態(tài)測評：是從素質形成與發(fā)展的過程而不是結果進行測評，是從前后的變化情況而不是當前所達到的標準進行素質測評。四、精確測評與模糊測評相結合（一）精確測評：是指任何一種測評信息與任何一個評判，

17、都力求準確可靠，不下無根據的結論，不用無依據的信息，精益求精。（二）模糊測評：是指測評信息的收集與素質評判并不要求那么準確，大概覺得具備某種素質就可以作出印象判斷。五、素質測評與績效測評相結合六、要素測評與行為測評相結合七、分項測評與綜合測評相結合（一）分項測評：即把素質分解為一個個的工程分別獨立地測評，然后總和。（二）綜合測評：則是綜合素質的各個方面進行整體的和系統(tǒng)的測評。八、素質測評與指導開發(fā)相結合第四節(jié)素質測評亟待解決的幾個問題一、全時空性與有限性二、模糊性與精確性三、量化的必要性與困難性四、真實性與虛假性五、主觀性與客觀性六、描述性與預測性七、經驗性與科學性八、個別性與統(tǒng)一性第四章素質

18、測評標準體系的構建第一節(jié)素質測評內容的標準化分析素質測評的內容及其確定、測評目標與測評指標是素質測評標準化分析的核心問題。一、測評內容：是指素質測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。二、測評內容的確定：是以測評目的與所測評的客體的特點為依據。三、測評目標：是素質測評中直接指向的內容點。四、測評指標：是素質測評目標操作化的表現(xiàn)形式。五、測評內容、測評目標與測評指標之間的聯(lián)系與區(qū)別：測評內容、測評目標與測評指標共同構成了素質測評的標準體系。測評內容、測評目標與測評指標是素質測評標準體系的不同層次。測評內容是測評標準體系的基礎，測評目標測評標準體系的主體，測評指標是測評標準體系的實體。六、測評標

19、準的兩種形式：一種是依據測評內容與測評目的而形成的測評指標體系。一般是對測評對象內涵的直接描述或詮釋，屬效標參照性標準。另一種是對測評客體外延的比較而形成的標準，屬常模參照性標準。七、測評標準的制定 :是為一定的測評目的服務的，其制定均要求以工作為本、因事?lián)袢耍ぷ鞣治鍪侨藛T素質測評標準體系制定的基礎，通過工作分析明確素質測評的內容與目標。第四章素質測評的標準化方法素質測評工程、測評指標與測評目標之間的關系：在素質測評標準體系中，一般在素質測評目的下規(guī)定測評內容，在測評內容下設測評目標，測評目標下設測評工程，測評工程下設測評指標。區(qū)別：素質測評目標具有實在獨立的意義，它是素質測評內容的抽象性概

20、括；素質測評工程是對素質測評目標的具體規(guī)定；素質測評指標則是對素質測評工程的具體分解。素質測評體系的組成要素：（一）標準：就是指測評標準體系的內在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質規(guī)范化行為特征或表現(xiàn)的描述與規(guī)定。（二）標度：就是對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。（三）標記：就是相應于不同標度的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。一、標準工作分析：是采用科學的方法收集工作信息，并通過分析與綜合所搜集的工作信息找出主要因素，為工作評價與人員錄用提供依據的管理活動。二、在制定素質測評目標時進行工作分析的必要性：P

21、142三、工作分析的具體程序：1. 根據素質測評目的與需要，確定需要進行調查的職位范圍，制定調查的提綱與計劃。2. 采用一定方法廣泛收集有關某一職位任職者主要素質條件與績效指標的素材；3. 通過一些方法（定性）篩選形成內容全面的素質調查表；4. 在更大的范圍內進行調查，要求被調查者對調查表上的內容進行評價與補充，并對調查結果進行統(tǒng)計分析，形成職位素質測評標準體系；5. 對所制定的素質測評標準體系進行試測并修改。四、工作分析的主要方法：（一）觀察法：是由有經驗的人通過直接觀察方法，記錄被觀察者某一時期的工作內容、原因和方法而不干擾其工作的活動。具有隱蔽性，一般要求以標準格式記錄觀察結果。（二）工

22、作者自我記錄法：是由工作者本人按標準格式及時詳細記錄自己在工作中的行為與感覺。（三）主管人員分析法：是由主管人員通過日常的管理權力來記錄所管理人員的工作活動、任務、職責。（四）訪談法：既適用于短時期的生理性工作特征的調查與分析，又適用于長時間的心理工作特征的調查分析，但訪談者必須細心準備訪談計劃。一般適用于那些分析者不可能實際去做或直接觀察困難的工作。（五）關鍵事件法：是一種通過對實際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述，來調查與分析工作的一種方式。（六）問卷法：是工作分析中最常用的一種方法，具體的形式可以分為通信問卷與非通信的集體問卷、檢核性問卷；還有標準化（ PAQ）與非標準化兩種。

23、（七）文獻查閱法：又稱職業(yè)信息法。1939、美國、第一本職業(yè)名稱錄；勞工部每兩年一期職業(yè)一覽手冊。第三節(jié)勝任特征模型及其構建方法勝任特征的應用起源21 世紀 50 年代初。一、勝任特征：又稱勝任特質、勝任能力、勝任素質，是指組織人員具有的、與一定職位的良好績效存在顯著關聯(lián)，可以有效觀察、測評和改善的知識、技能、動機、品質、價值觀等行為特征。（一）勝任特征的內涵：1. 勝任特征是一個人員素質測評的對象，是組織人員所具有特定的能力和素質特征。2. 與良好的工作績效的關聯(lián)性是勝任特征研究和使用的價值之所在，建立勝任特征的目的就是把可導致良好績效的人員能力和素質進行可視化和可測量化處理，進而直接用于改

24、善人力資源管理與開發(fā)工作。3. 勝任特征是一系列素質和能力的組合。4. 勝任特征必須建立相應的指標體系之后才能進行。（二）勝任特征模型：是指在將勝任崗位工作所需要的核心勝任特征進行提取的基礎上，對各種能力和素質進行不同層次的定義以及相應層次的行為描述，確定有關人員完成特定工作所應具備的各種能力和品質的級別，最后形成的一套可用于直接測量的指標的總和，其基本結構包括勝任特征因子及定義、評價等級及相應的行為描述和標志。（三）勝任特征模型的含義：1. 每一模型可以包括若干項勝任特征；2. 每一項勝任特征都需要有一條簡短的定義和若干條行為標志；3. 每一條行為標志都需要有一個敘述性的定義和一個等級量表。

25、二、常用勝任特征模型：（一）冰山模型：是麥克利蘭于1973 年提出的，素質是指決定一個人行為習慣和思維方式的內在特質，從廣義上還可包括技能和知識；角色定位、自我認知和價值觀、品質、動機的內在特質的組合。他把素質分為六組：成就與行動族、幫助與服務族、沖擊與影響族、管理族、認知族、個人效能族。（二）洋蔥模型：是由美國學者庫里于 1983 年提出的。它把勝任特征由內而外分為三個層面：最核心的層面是個性動機，向外是自我認知、態(tài)度和價值觀，處于最外層的是技能和知識。（三）全腦模型：是基于“大腦優(yōu)勢”的潛在職業(yè)素質原理建立的一種勝任特征模型。把人的素質分為四類：理智的本體、護衛(wèi)的本體、感覺的本體、實驗的本

26、體。（四）通用模型：三、對勝任特征研究的主要成果（一）駐外聯(lián)絡官勝任特征模型：（麥克利蘭、20 世紀 70 年代）包含三種核心勝任特征：1. 跨文化的人際敏感性：2. 人的積極期望，尊重他人的尊嚴和價值：3. 快速進入當?shù)氐恼尉W絡：（二）管理人員勝任特征的通用模型：（博亞特茲斯、1982 年對 12 個工業(yè)行業(yè)分析）（三）斯潘塞的企業(yè)家勝任特征模型包括的六種特征因素：1. 成就：主動性、捕捉機遇、信息收集、關注效率等；2. 思維與問題解決：系統(tǒng)計劃、解決問題能力等；3. 個人形象：自信、專業(yè)知識等；4. 影響力：說明、運用影響策略等；5. 指導與控制：指導下屬、過程控制等；6. 體貼他人：關

27、注員工福利、發(fā)展員工等。第四節(jié)勝任特征模型構建的實例一、建立勝任特征模型的基本思路：p159二、企業(yè)勝任特征模型：三、房地產企業(yè)管理類人員勝任特征模型構建思路：（一）是企業(yè)對管理人員的一般能力要求（二）是優(yōu)秀企業(yè)的成功經驗（三）是企業(yè)的戰(zhàn)略目標規(guī)劃（四）工作說明書對崗位職責的具體要求四、高層管理者勝任特征模型：P163五、勝任特征模型在人力資源管理系統(tǒng)中的應用：P164六、基于勝任特征模型的招聘甄選的具體實施步驟與內容：P164-P165第五章心理測驗方法5. 心理測驗概述一、心理測驗的發(fā)展階段：1883 年，英國高爾頓在人類才能及其發(fā)展的研究中首先提出“測驗”這個術語。1890 年，美國卡特

28、爾發(fā)表了心理測驗與測量的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗。（一） 1869 1904 年，萌芽時期，屬于簡單身體素質測評。（二） 1905 1915 年，成熟時期，有比奈西蒙智力測驗，用于鑒別低能兒童。（三） 1916 1940 年，昌盛時期（四） 1941 年至今，完善發(fā)展時期二、心理測驗：是行為樣組的客觀的和標準化的測量。三、心理測驗定義的含義：（四）心理測驗是對行為的測量。（五）心理測驗是一組行為樣本的測量。（六）心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為。（七）心理測驗是一種標準化的測驗。（八）心理測驗是一種力求客觀化的測量。四、心理測驗的種類：（一）根據測驗的具

29、體對象：1. 認知測驗：按其具體的測驗對象分為成就測驗、智力測驗、能力傾向測驗。2. 人格測驗：按其具體對象分為態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測驗。（二）根據測驗的目的：分為描述性、預測性、診斷咨詢、挑選性、配置性、計劃性、研究性等形式。（三）根據測驗的材料特點：分為文學測驗與非文學測驗。（四）根據測驗的質量要求：有標準化與非標準化心理測驗。（五）根據測驗的實施對象有個別測驗與團體測驗。（六）根據測驗中是否有時間限制：有速度測驗、最佳行為測驗、典型行為測驗。（七）根據測驗應用的具體領域：有教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗、研究性測驗。第二節(jié)品德測評一、品德：是關于個體在思想、政治、道德、法制、個性、

30、心理等方面所表現(xiàn)出的穩(wěn)定的行為特征與傾向之總和。二、品德的測評性（一）品德是一個耗散結構系統(tǒng)（二）品德內外的統(tǒng)一性（三）品德具有穩(wěn)定性（四）品德具有差異性三、品德測評：是指一種建立在對品德特征信息“測”與“量”基礎上的分析與評判活動。是指測評者采用科學的測評手段，有目的地系統(tǒng)地收集被測評者在某一時期內主要活動領域中的品德特征信息，針對某一測評目標體系作出數(shù)量或價值判斷，或者直接概括與引發(fā)品德行為獨特性的過程。（一）品德測評與心理測量、教育評價的區(qū)別：品德測評并非心理測量，它不要求對所有的對象進行量化，不要求所有的評判均為客觀判斷。它允許對一部分對象作非客觀的分析判斷。教育評價是指對教育活動及其

31、成就相對教育目標的價值估計。評價基本上是研究人員和編制人員所從事的活動。品德測評允許對品德中的某些獨特特征作描述或評述，這種評述不一定要針對教育目標進行。（二）品德測評與品德評估及評價之間的關系：品德測評更加強調比較判斷要以準確的客觀事實為依據、定性與定量相測評結合，強調品德測評過程及其結果的準確性與客觀性，強調對事實的“測”與數(shù)據的“量”，而不是“估”與“評”。品德評估與品德評價均著重于“估”與“評”。（三）品德測評與品德考核、品德考評或品德評定的關系：品德測評更加強調對整個人力資源管理與開發(fā)過程的促進與調控功能，強調品德測評要貫穿整個人力資源管理與開發(fā)過程，強調品德測評的診斷決策的反饋督導

32、的功能，強調對包括思想動機與效果在內的整個行為活動的測評。四、品德測評的理論依據：P177-178（一）從理論上進行論證：測評所應滿足的3 個充分條件是：1. 測評對象客觀存在，并可以被人認識與把握。2. 測評對象的質與量具有大小、強弱與多少上的程度差異、數(shù)量差異或存在與否差異。3. 測評對象這種質與量的差異可以通過比較進行確定與報告。（二）從品德測評對象本身來看，它具備了測評的3 個充分條件。品德是外顯行為與內在德性的統(tǒng)一體。（三）從品德測評本身的解釋來看，實質是一種對品德質量與數(shù)量特征的判斷，是對品德行為特征進行客觀的、有意識的觀察與判斷，其作用在于真實而客觀地描述品德的類型、特征、面貌，

33、并對品德內外差異進行盡可能精確的度量與比較。五、品德測評法（一） FRC 品德測評法：它是事實報告電子計算機輔助分析的考核性品德測評方法。（二）問卷法：采用問卷測驗形式測評品德，是一種實用、方便、高效的方法。主要有卡特爾 16 因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷等。（三）投射技術：廣義的指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術。狹義的指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到了什么。1. 投射技術的特點：a. 測評目的的隱蔽性。b. 內容的非結構性與開放性。c. 反

34、應的自由性。2. 投射技術的理論依據：被測評者在模糊不清的刺激面前的反應行為很少受到認識方面因素的影響，加上可以自由反應，不受什么約束，因此，在這種情況下，潛藏于被測評者心底深處的意識，必然會活躍起來，并主導個體的反應行為。這樣，表現(xiàn)的反應行為就反射出了被測評者的內情或潛意識。3. 聯(lián)想技術：這種投射要求被測者看過“試卷”或接受刺激后，說出他的第一感想，即首先引起的聯(lián)想。（詞語聯(lián)想法）4. 構造投射：在這種投射中被測者看過或聽過有關的試卷后，立即要他們編造或創(chuàng)造一些東西，從中獲取德育測評的信息。（主題統(tǒng)覺）5. 完成投射：這種投射一般要求被測者補充完成試卷中殘缺的部分。（句子完成投射）6. 選

35、擇排列投射7. 表演投射：這種投射技術中，一般讓被測者自由地扮演某種戲劇的角色，或者讓被測者自由自在地作某種游戲，在被測扮演角色與自由游戲過程中，很容易將其內情表露出來，從中可獲取德育測評信息。8. 他人動機態(tài)度描述投射：這種投射中，一般要求被測者其他人的動機或態(tài)度，從中可以了解其動機與態(tài)度。9. 逆境對話投射：這種投射一般是設計出各種假定的欲求得不到滿足的場面，然后要求被測者進入其中扮演角色，幫助身處逆境的人作出反應，從中獲得德育測評的信息。（四）其他測驗方法第四節(jié) 生理學測評：是通過檢查被測評者在特定刺激下血壓、脈率和波電的反應來測評個體的品德。第五節(jié)蕭孝榮修訂哈梅誠實測驗：操作順序為：曲

36、線迷、周迷、方迷第六節(jié)認知測驗方法（雷斯特測驗）：有三個步驟：剔除廢卷、計算分數(shù)、評定等級第七節(jié)知覺測驗（威特金的傾斜知覺獨立測驗）：由身體調節(jié)測驗、標尺和框架測驗、鑲嵌圖形測驗構成。（四）氣質與態(tài)度測評一、氣質：是個體中那些與神經過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個體心理活動和外顯動作中所表現(xiàn)的某些關于強度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合。（一）希波克拉特的四種氣質類型：多血質、膽汁質、黏液質、抑郁質。（二）巴甫洛夫的神經活動類型學說：人的神經活動有興奮與抑制兩種過程（方向）。兩種活動過程具有三種特征：活動強度、均衡性與靈活性。把人的氣質分為活潑型（多血質）、興奮型（膽汁質）、安靜

37、型（黏液質）、抑制型（抑郁質）。二、價值觀：是個人對客觀事物的意義與重要性的總評價，它使人的行為帶有個人的某種穩(wěn)定的傾向性。（一）斯普蘭格的六類型：理論型、經濟型、審美型、社會型、政治型、宗教型。（二）格雷夫斯七等級型：反應型、宗法式忠誠型、自我中心型、順從型、權術型、社交中心型、價值主義型。三、態(tài)度：是個體對某類型的人、事物、機構以及觀念的較為穩(wěn)定的行為傾向。（一）它的表現(xiàn)形式有三個層次：認知層面、情感層面、行動傾向層面。（二）塞斯頓態(tài)度量表的編制方法：1. 根據所要測評的態(tài)度對象，搜集與對象有關的態(tài)度語。2. 請 5060 位對態(tài)度對象熟悉而又客觀的專家，按每一態(tài)度語表示的態(tài)度將所有的態(tài)度

38、句劃分為若干組，一般是713組，最好 11 組。3. 對每一態(tài)度語作一次數(shù)分布表和累積百分比表。4. 作出每一態(tài)度語的累積百分比分布圖。5.選出 Q 值小且 111 組之內都有相應量表值的態(tài)度語2030 句，就構成了塞斯頓態(tài)度量表。（三）利克特量表的編制方法：是總和量表中最常用的一種。它分別以肯定或否定的方式表述工程，然后假設每個工程之間都是等值的，均按反應中同意或不同意的程度統(tǒng)一賦分，所有工程上得分總和即個人態(tài)度的分數(shù)。具體編制的步驟：（四）針對態(tài)度對象選擇量表工程，以肯定或否定方式表述。（五）試測。（六）賦分。（七）分析工程并進行篩選。（四）哥特曼量表的編制方法：是一種由單向的且同一性質的

39、少量工程構成的量表。P197第四節(jié)能力測評一、桑戴克智力的三種類型：社會智力、具體智力、抽象智力。二、能力傾向：是一種潛在的與特殊的能力，是一些對于不同職業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻的心理因素。（一）能力傾向測驗的功能：具有診斷功能、預測功能（二）文書能力性向測驗的內容：1. 閱讀理解的速度；2. 文件整理的速度與準確性；3. 物品與人名的速記；4. 文字校對的正確性；5. 計算的迅速與準確性；6. 必要的管理知識與社會適應性。（三）運動技能傾向測驗：主要是用于測評一個人運動反應的速度、靈活性、協(xié)調性和其他身體動作方面的特征。（四）機械技巧測驗：是對個體做各種機械工作潛能的一種測驗。（五）技

40、能技巧測驗：是一種對應聘人技能技巧的實際水平的測驗，屬于成就測驗。（六）推銷人員招聘測驗的步驟：采取心理測驗的形式來提高面試的效率效果。1. 分析推銷人員的素質要求2. 針對每種素質制定分測驗3. 試測并建立效標參照量表4. 對應聘者實施測驗5. 評判決策三、用筆試測評學習能力的三個層次：（一）記憶：是人腦對過去經歷過的事物的反映。有兩種基本方式：回憶法、再認法。（二）理解：是人認識事物的聯(lián)系和關系，進而揭露其本質和規(guī)律的一種思維活動。（三）應用：是運用知識概念分析新情境解決新問題的活動。（三）面試方法（八）面試概述一、新中國成立后面試的發(fā)展歷程：P210-211（一）面試的內容與標準：1.

41、看考生口頭表達能力，言語是否清晰，表達是否有條理、符合邏輯；2. 看考生反應能力，能否迅速回答所提的問題；3. 看綜合分析能力，回答時能否重點突出，結合實際；4. 看自學能力，知識面寬窄。（二）新世紀我國面試的特點：1. 形式的多樣化2. 內容的全面化3. 試卷的順應化4. 程序的規(guī)范化5. 考官的內行化6. 結果的標準化二、面試：是一種經過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方式。三、面試的特點：（一）對象的單一性（二）內容的靈活性（三）信息的復合性（四）交流的直接互動性（五）判斷的直覺性（九）面試的理論基礎一、面試的理論依據內在素質與外顯行

42、為在活著的人身上是一個動態(tài)的整體系統(tǒng)，是一個耗散結構系統(tǒng)，內在的素質必然會通過外顯的行為表現(xiàn)出來。外顯的行為受制于內在的素質，具有某種特定性、穩(wěn)定性與差異性。（一）在各種測評方式中，面試中的信息溝通渠道最多（二）所有測評方式中，面試的信息量最大，利用率最高（三）語言與體態(tài)語對素質的揭示具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性二、體態(tài)語：又稱非語言的體態(tài)，一般指手勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內在意義的動作。三、體態(tài)語對揭示內在素質的測評功能：揭示具有確定性、直觀性（四）精神分析學說為面試提供了更充分的心理學依據二、面試的功用（一）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選（二）

43、可以彌補筆試的失誤（三）可以考查人的儀表、風度、自然素質、口頭表達能力、反應能力等筆試與觀察中難以測評到的內容（四）可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經驗及品德特征（五）可以測評個體的所有素質三、面試的主要內容（一）儀表氣質（二）知識的廣度與深度（三）實踐經驗與專業(yè)特長（四）工作態(tài)度與求職動機（五）事業(yè)進取心（六）反應能力與應變能力（七）分析判斷與綜合概括能力（八）興趣愛好與活力（九）自我控制能力與情緒穩(wěn)定性（十）口頭表達能力四、面試的基本類型（一）問答基本式與綜合操作式（二）壓力面試與非壓力面試：1. 壓力面試是事先給應試者造成一個緊張的氣氛，使被試一進門便位于“恐怖”氣氛中，接

44、著主持人窮追不舍地究問到底，不但問得切中要害而且使被試常處于進退兩難的境地，直至被試牌無法回答的地步。2. 非壓力面試：是在沒有壓力的情景下考察被試有關方面的素質。（三）結構面試、半結構面試、隨意面試：1. 結構面試：又稱標準化面試，它對整個面試的實施，提問內容、方式、時間評分標準等過程因素，都有嚴格的規(guī)定，主試不能隨意變動。2. 隨意面試：則對面試的形式、內容事先無任何規(guī)定，一切均由主試人隨機決定。3. 半結構面試：則介于結構面試與隨意面試兩者之間，事先只是大致規(guī)定面試的內容、方式、程序等，允許主試人在具體操作過程中根據實際情況作些調整。（四）逐步面試、依序面試、小組面試1. 逐步面試：是一

45、種個人面試形式，2. 依序面試：是先進行初試，再進行復試。3. 小組面試：是指主試人在 2 人以上，一般共同面試，當場打分，當場討論。（十）面試的方法技巧一、面試中“問”的技巧：（一）自然、親切、漸進、聊天式的導入（二）通俗、簡明、有力（三）選擇適當?shù)奶釂柗绞剑?. 收口式2. 開口型3. 假設式4. 連串式5. 壓迫式6. 引導式（四）問題安排要先易后難循序漸進（五）善于恰到好處地轉換、收縮、結束與擴展（六）必要時可以聲東擊西（七）積極親近，調和氣氛（八）標準式與非標準式相結合，結構式與非結構式相結合（九）堅持問準問實原則（十）注意為被試者提供彌補缺憾的機會八步問題交談法：是由美國工程師約卡

46、普提出的，用于測評工程技術人才。其具體步驟如下：第一步：詢問被試是否具備某種創(chuàng)造才能。第二步：請被試提供有關方面的論文、著作，了解其數(shù)量和質量。第三步：考察其思維獨立性。第四步：考察其想像力，因為它是創(chuàng)造活動中一項基本的因素。第五步：摸清個性傾向。第六步：深入到專業(yè)領域。第七步：給被試出一個具體的試卷。第八步：請一位有關的專家與被試交談，然后請他發(fā)表對被試的看法。二、面試中“聽”的技巧：（一）要善于發(fā)揮目光、點頭的作用（二）要善于把握與調節(jié)被試的情緒（三）要注意從言辭、音色、音質、音量、音調等方面區(qū)別被試的內在素質三、面試中“觀”的技巧：（一）謹防以貌取人，誤入歧途（二）堅持目的性、客觀性、全

47、面性與典型性原則（三）充分發(fā)揮感官的綜合效應與直覺效應四、面試中“評”的技巧：（一）選擇適當?shù)臉藴剩ǘ┓猪棞y評與綜合印象測評相結合（三）橫觀縱察比較評判（四）注意反應過程與結果的觀察五、面試的組織與實施的程序：（一）精選面試主試；（二）對面試主試進行培訓；（三）給每個主試提供一份好的職位說明書；（四）告訴每個主試觀察什么；（五）告訴每個主試注意聽什么；（六）告訴每個主試如何有效地利用所“看”到與“聽”到的信息，正確、客觀地解釋被試的行為反應。（七）采取評判表的形式使各個主試的評判方式趨于一致；（八）對整個的面試操作提出統(tǒng)一的原則性要求。六、提高面試質量的方法：（一）主試的選擇與培訓（二）被試

48、的篩選（三）考場選擇與設置（二）評價中心技術4. 評價中心概述一、評價中心：是以測評管理素質為中心的標準化的一組評價活動。二、評價中心的特點：最主要的特點是情境模擬性（一）綜合性：對其他多種測評技術與手段的綜合兼并（二）動態(tài)性：表現(xiàn)形式的運動變化性（三）標準化（四）整體互動性（五）全面性（六）以預測為主要目的（七）形象逼真（八）行為性5. 評價中心的主要形式一、公文處理：也稱公文處理測驗，是評價中心用得最多的一種測評形式。被試假定為接替或頂替某個管理人員的工作，在其辦公室的桌上堆積著一大堆亟待處理的文件，包括信函、電話記錄、電報、報告和備忘錄。公文處理的三種形式：背景模擬、公文類別處理模擬、處

49、理過程模擬二、小組討論：典型的形式是無角色小組討論，也是評價中心常用的一種形式。把被試劃分為不同的小組，每組人數(shù)48人不等，不指定負責人，大家地位平等，要求就某些爭議性大的問題進行討論，最后要求形成一致意見，并以書面的形式匯報。小組討論的形式有兩種：角色指定形式、角色自由討論形式小組討論的主要缺點：5. 當小組成員在地位、經歷上迥然相異，或在成員間有不必要拘束的場合，小組討論可能不會成功；6. 如果小組討論和日后的工作任務無多大關系時，會降低效度。7. 無領導小組討論主要測評了個人突出的程度、小組目標達成的程度及社交能力以及進入領導角度的速度；有領導的小組討論則主要是測評被試的固執(zhí)性、獨立性、

50、理解領導意圖能力等。8. 小組討論缺乏代表性。9. 小組與小組之間缺乏可比性。三、管理游戲：也是評價中心常用的方法之一。是一種以完成某項“實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動，通過活動觀察測評被試實際的管理能力。（一）管理游戲的優(yōu)點：1. 它能夠突破實際工作情境時間與空間的限制。2. 它具有趣味性。3. 具有認知社會關系的功能。（二）管理游戲的缺點：10. 被試專心于戰(zhàn)勝對方從而忽略對所應掌握的一些管理原理的學習。11. 壓抑了被試的開創(chuàng)性。12. 操作不便難于觀察。13. 花費時間。四、角色扮演：是一種主要用以測評人際關系處理能力的情境模擬活動。對角色扮演中各種角色的評價的內容：1. 角色的

51、把握性。2. 角色的行為表現(xiàn)。3. 角色的衣著、儀表與言談舉止是否符合角色及當時的情境要求。4. 其他內容。五、其他形式：（一）面談模擬：是指一種特殊的情境模擬，在這種模擬當中，一個被試要求與另一個扮演下屬、同事或顧客的被試進行對等性的談話。（二）事實判斷的優(yōu)點：非常適合于測評被試搜集信息的能力，尤其是適合于測評被試如何從那些不愿意或不能夠提供全部信息的人那里獲取信息，并最后把握事實的能力。主試也可能通過事實判斷法測評被試的決策技能和壓力承受能力。缺點：在設計與實施上都比較困難。（三）書面案例分析：先讓被試看一些有關某個組織管理中的問題材料，然后要求向高層領導提出一個分析報告。優(yōu)點：是操作相當方便，而且可以組合用于測評一般的能力和特殊技能。分析結果既可以采取口頭報告也可以采取書面報告。當書面分析報告提交之后，主試可以從報告的形式與內容兩方面進行分析評價。缺點：是評分比較主觀，難以制定一個客觀化的評價標準。6. 設計方法與應用一、評價中心的情景設計應注意的問題：（一）相似性（二）典型性（三）逼真性（四）主題突出（五）立意高，開口小，挖掘深，難度適當二、評價中心的操作程序：（一）觀察被試的行為表現(xiàn)（二）對所記錄的行為進行歸類（三）給每個素質測評工程評分（四）指定觀察評分人報告評定結果（五）其余主試記錄報告中的有關事實（六）要素綜合評分（七）公布每個主試對每個人的評分結果