外在激勵(lì)與內(nèi)在動(dòng)機(jī)

1、內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在激勵(lì)* 基金項(xiàng)目：教育部人文社會(huì)科學(xué)基金，基金號(hào)為02JA880037。重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院，重慶，400044內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在激勵(lì)摘要本文結(jié)合管理實(shí)踐系統(tǒng)論述了內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)于個(gè)體行為的激勵(lì)作用，探討了個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在激勵(lì)之間的關(guān)系，明確了內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在激勵(lì)在激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中的地位。通過模型分析發(fā)現(xiàn)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)于個(gè)體的行為具有顯著的激勵(lì)作用，它能夠提高個(gè)體的努力水平。內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)于外在激勵(lì)具有替代作用，內(nèi)在動(dòng)機(jī)是個(gè)體努力的根源，應(yīng)該成為激勵(lì)機(jī)制的核心，而外在激勵(lì)則是對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的補(bǔ)充。關(guān)鍵詞：內(nèi)在動(dòng)機(jī)，外在動(dòng)機(jī)，激勵(lì)，委托代理Intrinsic Motivation and Ex

2、trinsic IncentivePu Yongjian Zhao GuoqiangCollege of economics and business administration management, Chongqing universityAbstractThis paper discussed the relationship between intrinsic motivation and extrinsic incentive, confirmed their status in incentive mechanism design. By modeling analysis, w

3、e found that intrinsic motivation can exert significant incentive effect to the agents behavior; it can improve the agents effort. Especially, when the individuals intrinsic motivation boosts, it can be the substitution of extrinsic incentive, intrinsic motivation is the source of effort and should

4、be the core of incentive mechanism, and extrinsic incentive is the complement to intrinsic motivation. Key words: intrinsic motivation, extrinsic motivation, incentives, principal-agent 內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在激勵(lì)1 案例與問題在對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)證調(diào)研中，某公司銷售部門的激勵(lì)措施引起了我們的注意。該公司對(duì)銷售部門采取的薪酬方案極其簡單：固定工資。但是，令我們驚奇的是在這種單調(diào)的薪酬方案下，銷售部門的人員竟然干勁十足。這

5、是為什么呢？根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)于委托代理的研究結(jié)論：當(dāng)代理人的努力水平不可觀測時(shí)，在只支付固定工資的情況下，代理人是不會(huì)努力工作的。那么，在這種極不合理的薪酬方案中到底是什么神奇的力量在發(fā)揮著積極的激勵(lì)作用呢？帶著這個(gè)問題我們對(duì)該公司進(jìn)行了深入的調(diào)查。這是一家生物制藥企業(yè)下屬的子公司，專事納米技術(shù)在醫(yī)藥領(lǐng)域的開發(fā)和銷售（以下簡稱納米公司）。納米公司成立于2001年，在2002年11月份，一款藥品成功推向市場，在不到一年的時(shí)間里已經(jīng)取得了不俗的銷售業(yè)績。納米公司銷售部門70的員工是2002年7月份畢業(yè)的應(yīng)屆生，其他人員為陸續(xù)從社會(huì)上招聘的，但是年齡均在35歲以下。銷售部門的工資方案是這樣的：應(yīng)屆畢業(yè)生

6、中，本科生月工資為2000元，碩士為3000元，其他從社會(huì)上招聘來的帶有一定工作經(jīng)驗(yàn)的員工月工資較高，在4000-5000元之間。對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生來說，他們的工資收入與其在該城市工作的同學(xué)們相比是最低的，其他員工的工資在其同等資歷的人中也比較低。我們還了解到，從納米公司成立至今，在近兩年的時(shí)間里，公司的工資方案從未變過，始終都是固定工資，而且每個(gè)人的工資水平也沒有進(jìn)行過調(diào)整，至于在將來什么時(shí)候會(huì)調(diào)整也是未知的，員工們認(rèn)為完全不可預(yù)期，實(shí)際上他們對(duì)此并沒有抱什么希望。那么，是什么在激勵(lì)他們努力工作呢？當(dāng)我們提出這個(gè)問題的時(shí)候，員工們的回答幾乎一致：“我努力工作并不是為了公司，而是為了我自己，為了我

7、將來的事業(yè)發(fā)展。在這里我們每個(gè)人都獨(dú)立負(fù)責(zé)管理部分區(qū)域市場，我們能夠得到鍛煉，這對(duì)于我們的成長很有益處。雖然我目前的工資收入很低，但是我相信在不久的將來，一旦我跳槽到其他公司，我會(huì)得到很高的工資”。實(shí)際情況部分地證明了這一點(diǎn)，該部門的跳槽率的確很高。經(jīng)過系統(tǒng)地調(diào)查之后，納米公司銷售部門存在的下述三種現(xiàn)象吸引了我們的注意：現(xiàn)象一：固定工資的薪酬方案，并且顯著低于外部的工資水平；現(xiàn)象二：銷售部門的員工干勁十足，而且工作的主動(dòng)性、創(chuàng)造性較高，這可以通過業(yè)績顯示出來；現(xiàn)象三：員工的流動(dòng)率很高。在我們調(diào)查的人員當(dāng)中，80的人明確表示在將來的某個(gè)時(shí)間會(huì)跳槽，40的人認(rèn)為自己會(huì)在一年之內(nèi)跳槽；在一個(gè)公司中，

8、出現(xiàn)以上三種現(xiàn)象中的任何一種都不足為奇，可是，當(dāng)所有這幾種情況同時(shí)在一個(gè)公司中出現(xiàn)的時(shí)候，不由得我們不為之側(cè)目，因?yàn)樗鼈兪且唤M矛盾的組合：當(dāng)現(xiàn)象一出現(xiàn)的時(shí)候，現(xiàn)象二不應(yīng)該出現(xiàn)；當(dāng)現(xiàn)象二出現(xiàn)的時(shí)候，現(xiàn)象三的出現(xiàn)也不大合理。直覺告訴我們，一定有某種內(nèi)在機(jī)制在發(fā)揮作用。那么，這種內(nèi)在機(jī)制到底是什么呢？是否能在激勵(lì)機(jī)制中有效的利用這種內(nèi)在機(jī)制的積極作用呢？這種內(nèi)在機(jī)制與外在的物質(zhì)激勵(lì)之間是什么關(guān)系呢？既然它與外在激勵(lì)都能夠提高代理人的努力水平，而且能夠顯著地節(jié)約激勵(lì)成本，所以，我們想知道是否能在激勵(lì)機(jī)制中將其作為首要的因素加以考慮，只在必要的時(shí)候才考慮應(yīng)用成本更高的外在激勵(lì)措施。我們還想知道這種內(nèi)在機(jī)

9、制發(fā)揮積極的激勵(lì)作用的條件是什么，以便能夠通過積極主動(dòng)的行為來創(chuàng)造或引導(dǎo)這些條件，提高激勵(lì)機(jī)制的效果。當(dāng)然，我們更希望通過對(duì)這種內(nèi)在機(jī)制的探索，一方面排除我們對(duì)納米公司激勵(lì)機(jī)制存在的困惑，另一方面可以揚(yáng)長避短，降低員工的流動(dòng)率，為公司留住人才?？墒?，我們應(yīng)該如何著手進(jìn)行研究呢？納米公司銷售部門員工們的回答給了我們啟發(fā)?；仡櫋拔遗ぷ鞑皇菫榱斯?，而是為了我自己，為了”，它表明了員工們的動(dòng)機(jī)，這意味著我們應(yīng)該從個(gè)體的行為動(dòng)機(jī)的角度著手分析。下面我們就來進(jìn)行這項(xiàng)工作。2 外在動(dòng)機(jī)與內(nèi)在動(dòng)機(jī)人的行為受到多種因素的影響，個(gè)體所采取的任何行動(dòng)都是出于一定的動(dòng)機(jī)。個(gè)體的行為動(dòng)機(jī)可以分為外在動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)

10、，所謂外在動(dòng)機(jī)是指為了獲得外在的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，特別是以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的變動(dòng)工資而執(zhí)行任務(wù)；內(nèi)在動(dòng)機(jī)則指個(gè)體完全是為了自己著想而履行任務(wù)，雖然其行為也會(huì)使委托人受益，但是這并不是代理人的直接目標(biāo)所在。雖然外在動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)共同對(duì)個(gè)體的行為產(chǎn)生影響的客觀事實(shí)已為學(xué)術(shù)界普遍接受，但是，研究的側(cè)重點(diǎn)卻不一樣。經(jīng)濟(jì)學(xué)家們的研究大多集中在外在動(dòng)機(jī)上，認(rèn)為外在激勵(lì)能夠提高個(gè)體的努力水平和業(yè)績是經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)中心主題，而且已經(jīng)有很多研究證據(jù)表明確實(shí)是這樣的，如Gibbons(1997)、Lazear(2000)。換句話說，變動(dòng)薪酬對(duì)所要求的代理人的行為確實(shí)起到積極的強(qiáng)化作用。但是，心理學(xué)家們卻對(duì)以外在動(dòng)機(jī)為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)

11、制的有效性持懷疑態(tài)度。他們著重強(qiáng)調(diào)的是個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，認(rèn)為獎(jiǎng)金只是在短期內(nèi)對(duì)個(gè)體的行為有一定的激勵(lì)效果，在長期的情況下卻有可能起到破壞的作用，會(huì)降低業(yè)績，成為負(fù)的強(qiáng)化因素（Kruglanski，1978）。大量實(shí)驗(yàn)的和現(xiàn)場的證據(jù)也表明，有時(shí)候外在動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)之間確實(shí)存在著沖突。在Wilson et al. (1981)做的一個(gè)實(shí)驗(yàn)中，大學(xué)生被分成兩個(gè)組來猜謎，一組給報(bào)酬，另一組不給報(bào)酬。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)在沒有任何報(bào)酬的情況下再來猜謎的時(shí)候，先前收到報(bào)酬的那一組繼續(xù)留下來猜謎的人數(shù)有了顯著的下降。Kruglanski er al.(1971)也發(fā)現(xiàn)了類似的現(xiàn)象。Kohn(1993)證實(shí)，在短期內(nèi)，

12、報(bào)酬起著一定的激勵(lì)作用，而在長期，報(bào)酬的激勵(lì)作用會(huì)變得越來越差。Etzioni(1971)對(duì)此的解釋是，工人們認(rèn)為通過外在激勵(lì)來對(duì)他們的行為進(jìn)行控制是非人性化的，讓人覺得被疏遠(yuǎn)。近來對(duì)以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的獎(jiǎng)金或者懲罰方面的實(shí)驗(yàn)證據(jù)表明，在有些情況下，顯性激勵(lì)會(huì)導(dǎo)致比不完全勞動(dòng)契約更壞的結(jié)果（Fehr&Falk(1999), Fehr&Schmidt(2000), Gneezy&Rustichini(2000a)）。相關(guān)的，Gneezy&Rustichini(2000b)發(fā)現(xiàn)，通過提供貨幣激勵(lì)來讓實(shí)驗(yàn)對(duì)象回答從IQ測試中抽出的問題會(huì)顯著地降低他們的成績，除非將回答出每個(gè)

13、問題的貨幣回報(bào)提高到一個(gè)足夠高的水平。為了更有效地分析外在動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)在激勵(lì)機(jī)制中的作用，我們希望能夠在二者之間建立某些聯(lián)系，以便對(duì)其具體化和量化，從而可以在數(shù)學(xué)模型中進(jìn)行分析。我們知道，人的需要可以簡單地分為物質(zhì)需要和精神需要，根據(jù)辯證唯物主義“物質(zhì)是第一性的，精神是第二性的，精神以物質(zhì)為基礎(chǔ)，物質(zhì)決定精神”，物質(zhì)需要的內(nèi)容和獲得滿足的程度將決定精神需要的內(nèi)容和滿足標(biāo)準(zhǔn)；而精神需要的滿足最終要通過物質(zhì)來證明，往往體現(xiàn)為一定的物質(zhì)財(cái)富的積累，這意味著精神需要獲得滿足的過程能夠不斷地提高個(gè)體的財(cái)富水平，從而促進(jìn)了對(duì)物質(zhì)需要的滿足?？梢?，物質(zhì)需要和精神需要的聯(lián)系就是物質(zhì)財(cái)富的積累。由于個(gè)體的任何

14、動(dòng)機(jī)都源于他的某些需要，所以說，外在動(dòng)機(jī)和內(nèi)在動(dòng)機(jī)的最終根源都是物質(zhì)財(cái)富的積累?；谖镔|(zhì)財(cái)富這條紐帶，我們可以把個(gè)體的動(dòng)機(jī)具體化。在實(shí)踐中，個(gè)體的收益主要來自于兩個(gè)方面，一是通過努力工作可以從當(dāng)前委托人那里得到一定的物質(zhì)收益，包括工資、獎(jiǎng)金以及各種非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)等，這些外在的獎(jiǎng)勵(lì)是外在動(dòng)機(jī)的根源。另一方面，當(dāng)個(gè)體創(chuàng)造了一定的業(yè)績的時(shí)候，他還可以從當(dāng)前委托人之外得到相當(dāng)?shù)氖找妫饕w現(xiàn)在以下方面：高業(yè)績能夠提高市場對(duì)個(gè)體的評(píng)價(jià)，從而提高其未來可獲得的工資水平，在競爭性勞動(dòng)力市場中尤其如此；來自晉升的收益。在企業(yè)中，晉升往往是以多期的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的，因此，個(gè)體所創(chuàng)造的高業(yè)績能夠增加其獲得晉升的機(jī)會(huì)。雖

15、然個(gè)體的工資提高或者得到晉升可能都是當(dāng)前的委托人給予的，但是，因?yàn)槲腥藢?duì)代理人的評(píng)價(jià)（通過提高工資或者晉升表現(xiàn)出來）發(fā)生了改變，這會(huì)對(duì)隨后的委托代理關(guān)系產(chǎn)生影響，所以，從廣義的角度來說，我們可以認(rèn)為委托人發(fā)生了變化。高業(yè)績能夠?yàn)閭€(gè)體贏得特定的外部機(jī)構(gòu)的獎(jiǎng)勵(lì)以及各種會(huì)員資格等等，而這些又都是可以體現(xiàn)為一定的物質(zhì)的。高業(yè)績能夠提高個(gè)體的社會(huì)地位，得到世人的尊敬，使個(gè)體有機(jī)會(huì)參與更多的社交，其所從事的工作會(huì)得到更多人的積極的配合等，進(jìn)一步提高其工作的效率。雖然這些收益的產(chǎn)生要落后于業(yè)績完成的剎那，甚至要滯后一個(gè)較長的時(shí)期，但是，每當(dāng)個(gè)體完成一定的業(yè)績，他會(huì)對(duì)這些業(yè)績能夠在未來為他帶來一定的物質(zhì)利益

16、而滿懷期望，這種期望是個(gè)體與整個(gè)社會(huì)之間的心理契約，個(gè)體能夠從這種對(duì)未來的可獲得性的期望中得到精神上的滿足。為了獲得這種滿足而做出努力的動(dòng)機(jī)，我們將之稱為內(nèi)在動(dòng)機(jī)，體現(xiàn)為個(gè)體的事業(yè)心以及敬業(yè)精神。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的效用觀點(diǎn)來看，一切非物質(zhì)收益甚至精神上的滿足都可以等價(jià)于一定的物質(zhì)效用，所以，我們可以把業(yè)績能夠?yàn)閭€(gè)體帶來的所有的外部收益的現(xiàn)值用表示，更進(jìn)一步，我們用效用函數(shù)表示帶給個(gè)體的效用。為了敘述的方便，我們就將稱為個(gè)體創(chuàng)造業(yè)績的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，在不引起混淆的情況下，我們也將稱為個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。3 內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)努力水平的激勵(lì)作用我們用表示個(gè)體的業(yè)績（產(chǎn)出），用表示個(gè)體的努力水平。而且，其中是邊際遞減的，即，

17、。為個(gè)體的財(cái)富水平，為當(dāng)期的工資水平，努力的負(fù)效用函數(shù)為，是邊際遞增的，即，并且，。而且我們已經(jīng)知道，個(gè)體從其業(yè)績的創(chuàng)造中得到物質(zhì)收益可以分為兩部分：一部分是由當(dāng)前委托人支付的，不管是物質(zhì)激勵(lì)還是非物質(zhì)激勵(lì)，都可以用代理人得到的工資來等價(jià)地表示，在此，我們將采用線性工資的形式，即。如果我們用表示個(gè)體從當(dāng)前的物質(zhì)收益中得到的效用，那么，個(gè)體從本期的工資收入中得到的效用為。另一部分來自于社會(huì)性心理契約，是來自于當(dāng)前委托人之外的收益，即個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。用表示個(gè)體的總效用，根據(jù)我們對(duì)和的描述，個(gè)體從當(dāng)期的努力中得到的總的效用為：實(shí)際上，工資可以有兩種情形，一是固定工資的形式，此時(shí)；二是與業(yè)績相關(guān)的工資

18、形式，。我們對(duì)這兩種情形分別進(jìn)行分析。 當(dāng)是固定工資形式時(shí)，若不考慮個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，則由個(gè)體的效用最大化問題得。但是，如果考慮了個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，個(gè)體的最大化問題為一階條件為，將最優(yōu)解表示為，顯然。亦即，在固定工資的情況下，個(gè)體也會(huì)付出一定的努力，這與實(shí)踐情況是相符的。至此，我們也部分解釋了納米公司中存在的現(xiàn)象：在只有固定工資的情況下，盡管干得好與否都是同樣的收入，但是銷售部門的員工們依然付出了相當(dāng)?shù)呐?，原因就在于?nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體的激勵(lì)作用。 當(dāng)為與業(yè)績相關(guān)的工資形式，即時(shí)，若不考慮個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，個(gè)體的最大化問題為一階條件為，將最優(yōu)解表示為，顯然。即以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的工資是具有激勵(lì)作用的，這是委托

19、代理理論的一般結(jié)果。如果再考慮了個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，結(jié)果會(huì)怎樣呢？此時(shí)，個(gè)體的最大化問題為一階條件為，將最優(yōu)解表示為，由于，所以，又由的遞增性質(zhì)，我們得到。至此，我們可以看出，不管是采用固定工資還是線性工資合同，內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)于個(gè)體的努力水平確實(shí)是具有激勵(lì)作用的。但是，如果輔之以適當(dāng)?shù)耐庠诩?lì)，激勵(lì)機(jī)制的效果會(huì)更好。4 內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在激勵(lì)假定是一個(gè)一維努力變量，產(chǎn)出函數(shù)取如下線性形式：，其中是均值為零、方差為的正態(tài)分布隨機(jī)變量，代表外生的不確定性因素。因此，即代理人的努力水平?jīng)Q定產(chǎn)出的均值，但不影響產(chǎn)出的方差。假定委托人是風(fēng)險(xiǎn)中性的，代理人是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的。考慮線性合同，其中是代理人的固定收入（與無關(guān)），

20、是代理人分享的產(chǎn)出份額，即產(chǎn)出每增加一個(gè)單位，代理人的報(bào)酬增加單位。因?yàn)槲腥耸秋L(fēng)險(xiǎn)中性的，給定，委托人的期望效用等于期望收入：進(jìn)而，假設(shè)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的具體函數(shù)形式為，。其中系數(shù)的大小決定了個(gè)體能夠從業(yè)績中得到的未來收益的多少，所以，我們可以把可以理解為代理人對(duì)業(yè)績的相對(duì)重視程度。我們假定代理人的效用函數(shù)具有不變絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避特征，即，其中是絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避度量，是實(shí)際貨幣收入。假定代理人努力的成本可以等價(jià)于貨幣成本。進(jìn)一步，為了簡化起見，假定，這里代表成本系數(shù)，越大，同樣的努力帶來的負(fù)效用越大。那么，代理人的實(shí)際收入為：，業(yè)績帶給個(gè)體的效用的確定性收入等價(jià)為令為與代理人的保留效用水平相對(duì)應(yīng)的收入水平，

21、則代理人的參與約束條件（IR）為根據(jù)努力水平是否可以觀測，我們分兩種情況來進(jìn)行討論。 代理人的努力可觀測當(dāng)委托人可以觀測到代理人的努力水平時(shí)，激勵(lì)約束是不起作用的，任何水平的努力都可以通過滿足參與約束的強(qiáng)制合同來實(shí)現(xiàn)。因此，委托人的問題是選擇和來解下列最優(yōu)化問題：s.t. (IR) 在最優(yōu)的情況下，參與約束的等式成立。將參與約束通過固定項(xiàng)代入目標(biāo)函數(shù)，上述最優(yōu)化問題可以表示為：由最優(yōu)化的一階條件，我們可以得到：，。將上述結(jié)果代入代理人的參與約束（IR）得。與委托代理理論中的最優(yōu)合同相比，是增加還是減少要取決于的符號(hào)。如果，則隨著的增加而上升，否則，隨著的增加而下降。在，以及一定的情況下，最優(yōu)合

22、同的工資水平取決于外生的不確定性因素的特征。外生不確定性因素的不確定性越大，工資的水平也就越高。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效評(píng)估的時(shí)候，應(yīng)該盡可能的準(zhǔn)確，以節(jié)約工資成本。特別是，這個(gè)結(jié)論告訴我們，即使是在采用固定工資的情況下，也要對(duì)代理人的業(yè)績進(jìn)行測量。因?yàn)闃I(yè)績是代理人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)，如果不對(duì)業(yè)績進(jìn)行測量的話，內(nèi)在動(dòng)機(jī)的激勵(lì)作用也就不復(fù)存在了。這與實(shí)踐的結(jié)果是相吻合的。 代理人的努力不可觀測給定，此時(shí)，代理人會(huì)選擇一個(gè)努力水平以最大化自己的確定性等價(jià)收入，一階條件意味著代理人的努力水平為，此時(shí)，委托人的問題是選擇解下列的最優(yōu)化問題s.t. (IR) （IC）將參與約束（IR）和激勵(lì)約束（IC）代入目

23、標(biāo)函數(shù)，上述最優(yōu)化問題可以表示為一階條件為，即。由上述表達(dá)式可以看出，物質(zhì)激勵(lì)的力度隨著代理人對(duì)業(yè)績的重視程度的提高而降低。個(gè)體越重視業(yè)績，物質(zhì)激勵(lì)的力度就可以越低。特別是，此時(shí)的物質(zhì)激勵(lì)的力度要小于委托代理理論中沒有考慮代理人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)時(shí)的最優(yōu)激勵(lì)水平。這時(shí)代理人的努力水平為。顯然，努力水平隨著的升高而提高。這對(duì)企業(yè)來說是很劃得來的，因?yàn)?，?dāng)提高的時(shí)候，一方面代理人的努力程度提高了，另一方面物質(zhì)激勵(lì)的力度卻可以降低，既得到了高產(chǎn)出，又節(jié)約了激勵(lì)成本。從的表達(dá)式可以看出，一旦確定，則也隨之確定。這說明，努力水平來自于個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，外在的物質(zhì)激勵(lì)的水平取決于個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度。而且，內(nèi)在動(dòng)機(jī)

24、要比外在動(dòng)機(jī)更有效。因此，內(nèi)在動(dòng)機(jī)應(yīng)該成為激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的核心，外在激勵(lì)只能作為內(nèi)在動(dòng)機(jī)的補(bǔ)充。接下來讓我們來看看通過幫助個(gè)體提高其的水平，企業(yè)的收益體現(xiàn)在哪里。我們假設(shè)的水平提高到，所對(duì)應(yīng)的最優(yōu)激勵(lì)水平分別為和，努力的水平分別為和。顯然，。假設(shè)固定工資保持不變，則企業(yè)在這兩種情況下的期望收益分別為：企業(yè)的期望收益的變化為：上式右邊的三項(xiàng)都大于零，所以，通過強(qiáng)化個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)可以顯著地提高企業(yè)的收益。而且，從我們知道，如果企業(yè)需要對(duì)人力資源進(jìn)行投資以加強(qiáng)個(gè)體的事業(yè)心，提高其對(duì)于業(yè)績的重視的話，投資的區(qū)間應(yīng)該是。5 內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外部公平對(duì)于絕大多數(shù)人來說，努力工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)主要來源于兩個(gè)方面：一是高

25、業(yè)績能夠提高市場對(duì)個(gè)體的評(píng)價(jià)，從而提高其未來可獲得的工資水平；二是來自晉升的收益。代理人從晉升中獲得的收益來自公司內(nèi)部，得到晉升的前提是要?jiǎng)?chuàng)造出一定的業(yè)績，而最終是否會(huì)被晉升還要取決于公司的制度與文化，這是內(nèi)部公平。至于勞動(dòng)力市場對(duì)于個(gè)體的評(píng)價(jià)則體現(xiàn)為薪酬的外部公平性。如果勞動(dòng)力市場給予個(gè)體的薪酬水平高于當(dāng)前公司支付給個(gè)體的薪酬，那么當(dāng)前的薪酬方案就不滿足外部公平性，個(gè)體就有跳槽的動(dòng)機(jī)。因?yàn)槊總€(gè)人都對(duì)自己的職業(yè)生涯有一定的規(guī)劃，個(gè)體時(shí)刻都在尋求更充分的發(fā)展空間，當(dāng)條件具備的時(shí)候，就會(huì)轉(zhuǎn)向更優(yōu)越的工作崗位。由于勞動(dòng)力市場幾乎總是存在著競爭，任何工作崗位，都只能給少數(shù)人提供工作的機(jī)會(huì)，因此，每個(gè)工

26、作崗位都對(duì)任職資格存在一個(gè)基本的要求，比如個(gè)體的各種能力、經(jīng)驗(yàn)或者資歷等等，體現(xiàn)為個(gè)體創(chuàng)造業(yè)績的能力。這樣一來，每個(gè)工作崗位都有一個(gè)最低的業(yè)績要求，只有達(dá)到了這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的人，才能獲得該職位。在此我們將這個(gè)最低的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)稱為勞動(dòng)力市場的準(zhǔn)入業(yè)績。每個(gè)人都會(huì)向往更優(yōu)越的工作崗位，而這個(gè)崗位的準(zhǔn)入業(yè)績，用表示，往往高于個(gè)體當(dāng)前的業(yè)績能力，對(duì)于初入職場的年輕人來說尤其如此。當(dāng)個(gè)體應(yīng)聘某個(gè)工作崗位的時(shí)候，他必須能夠提供足夠的信息證明他具備創(chuàng)造高于該崗位的準(zhǔn)入業(yè)績的能力。如果個(gè)體當(dāng)前的業(yè)績水平低于，那么，他就只能從一個(gè)較低的工作崗位做起，直到。于是，就成了個(gè)體的努力目標(biāo)。我們可以假設(shè)當(dāng)前的崗位提供的薪酬方案

27、為，準(zhǔn)入業(yè)績對(duì)應(yīng)的工作崗位提供的薪酬方案為，并且。與之間的差距就是個(gè)體努力的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，差距越大，個(gè)體在當(dāng)前工作崗位上的努力水平也就越高。當(dāng)?shù)臅r(shí)候，個(gè)體會(huì)安心本崗位努力工作，但是，一旦，個(gè)體就會(huì)尋求薪酬的外部公平，如果當(dāng)前的企業(yè)不能通過晉升機(jī)制為個(gè)體提供的薪酬方案，個(gè)體就會(huì)主動(dòng)向外部勞動(dòng)力市場去尋求，結(jié)果就是跳槽。因此，不管企業(yè)采用什么樣的薪酬方案，外部公平性都是一個(gè)首要的原則。從激勵(lì)成本的角度來說，企業(yè)沒有必要支付高于外部公平的薪酬，而且我們已經(jīng)知道，外在激勵(lì)是對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的補(bǔ)充，在激勵(lì)機(jī)制中，首先要充分利用個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。為此，企業(yè)有必要了解不同員工的目標(biāo)追求，與員工一起設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一

28、個(gè)有效的方法。因?yàn)槟贻p人對(duì)于未來職業(yè)發(fā)展懷有遠(yuǎn)大的志向，而且，對(duì)于剛參加工作的應(yīng)屆畢業(yè)生來說，其業(yè)績能力沒有任何參照，外部公平性的要求是比較低的，所以，公司可以僅僅支付較低的固定工資。這種期望目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)之間的巨大落差激發(fā)了個(gè)體強(qiáng)烈的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，從而保證了較高的努力水平。由可以看出，當(dāng)時(shí)，所以，當(dāng)個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)足夠強(qiáng)烈時(shí)，沒有必要支付業(yè)績工資，只需要支付滿足個(gè)體的參與約束的固定工資即可。納米公司充分地利用了這一點(diǎn)。但是，他們也僅僅是在一定程度上利用了個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，卻沒有對(duì)員工們的內(nèi)在動(dòng)機(jī)給予足夠的重視和尊重，這表現(xiàn)在當(dāng)員工們?nèi)〉昧丝捎^的業(yè)績之后，已經(jīng)趨近甚至超過了他們心目中的工作崗位的準(zhǔn)入業(yè)績的

29、時(shí)候，納米公司卻沒有及時(shí)地對(duì)薪酬方案進(jìn)行調(diào)整以確保薪酬方案的外部公平，從而導(dǎo)致了人才的流失。實(shí)際上，在許多對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)和資歷要求較高的行業(yè)中，廣泛存在著對(duì)個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的利用，既節(jié)省了激勵(lì)成本，又達(dá)到了激勵(lì)的目的。如注冊(cè)會(huì)計(jì)師、律師等行業(yè)領(lǐng)域，剛剛?cè)〉眯袠I(yè)資格證書的人還要在某個(gè)事務(wù)所工作或?qū)嵙?xí)滿一定時(shí)間才能獲得執(zhí)業(yè)證書，而在這段時(shí)間內(nèi)，他們要長時(shí)間地、大量地工作，得到的報(bào)酬只是很低的固定工資，但是其干勁卻往往很足，因?yàn)橐坏┺D(zhuǎn)正，工資收入會(huì)大幅度提高。前后收入的巨大差距，就是其努力的內(nèi)在動(dòng)機(jī)所在。同樣，在獲得執(zhí)業(yè)資格之后，對(duì)將來成為合伙人的期望則又促成了其繼續(xù)努力工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。6 結(jié)論一個(gè)有效的

30、激勵(lì)機(jī)制必須能夠最大程度地滿足個(gè)體的需要，而個(gè)體的行為動(dòng)機(jī)又是個(gè)體的需要的體現(xiàn)，所以，在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)中應(yīng)該充分利用和引導(dǎo)個(gè)體的動(dòng)機(jī)。外在激勵(lì)就是基于個(gè)體的外在動(dòng)機(jī)來引導(dǎo)個(gè)體的行為。但是，外在激勵(lì)的效果還受到個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的影響，單純強(qiáng)調(diào)外在激勵(lì)是不可能達(dá)到理想的激勵(lì)效果的。實(shí)際上，更多的時(shí)候，個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體的行為起著主要的激勵(lì)作用，比如前文提到的納米公司的例子。此外，注冊(cè)會(huì)計(jì)師、律師等行業(yè)的激勵(lì)機(jī)制中也充分利用了個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。本文系統(tǒng)論述了內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)于個(gè)體行為的激勵(lì)作用，探討了個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在激勵(lì)之間的關(guān)系，明確了二者在激勵(lì)機(jī)制中的地位和作用。內(nèi)在動(dòng)機(jī)是個(gè)體努力的根源，應(yīng)該成為激

31、勵(lì)機(jī)制的核心，外在激勵(lì)只是對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的補(bǔ)充。如果過分強(qiáng)調(diào)外在的物質(zhì)激勵(lì)而忽視了個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的話，激勵(lì)的效果是很難如人意的。參考文獻(xiàn)1Robert Gibbons. (1997) “Incentives and Careers in Organizations,” in D. Kreps and K. Wallis, eds., Advances in Economic Theory and EconometricsC, Vol. II (Cambridge,England: Cambridge University Press).2 Lazear, E. (2000) “Performance, Pay and ProductivityJ,” American Economic Review, 90(5), 1346-1361.3 Kruglanski, A. (1978) “Issues in Cognitive Social Psychology,” in The Hidden Cost of Reward: New Perspec