人才流失成本測算

1、人才流失成本測算企業(yè)人才流失成本往往是企業(yè)最容易忽視的，但是正是這被忽視的人才流失成本，可能會給企業(yè)帶來很多的負面影響。想要企業(yè)正常運轉(zhuǎn)，人才的穩(wěn)定是必須的，這也是企業(yè)想要穩(wěn)步發(fā)展必須要考慮的 問題。案例 1：在江浙一帶，制造行業(yè)的力很大的一部分原因來自于當?shù)胤€(wěn)定的加工技術(shù)工人供應。在江蘇有一家大型變壓器的生產(chǎn)廠家，普通工人都是當?shù)氐木用瘛Ｗ儔浩鲝S沒有太多的技術(shù)含量，國內(nèi)的廠家都是買國外公司進口元器件進行組裝，所以，對變壓器行業(yè)來說，競爭主要的就是組裝工藝和成本的競爭。變壓器組裝是有一定的技術(shù)含量的，對流水線工人的要求相對比較高，要有一定的知識，培養(yǎng)一個成熟的組裝工人，需要 3 個月時間。他們

2、的生產(chǎn)線工人都是當?shù)鼐用?，在當?shù)赜凶约旱姆孔樱刻祢T上下班，很少有人員流動。這對企業(yè)來說，能夠常年保持一批穩(wěn)定的成熟組裝工人。企業(yè)在人員流動成本上的花費很少，給企業(yè)的產(chǎn)品價格競爭帶來了很大的優(yōu)勢。所以，這企業(yè)在這行業(yè)非常迅速，在幾年時間就成長為行業(yè)內(nèi)的排名前列的 企業(yè)。案例 2：珠江三角洲，有家小型變壓器的生產(chǎn)廠家，年 3 個多億。05 年企業(yè)開始大擴張，同時，管理上進行大變革，但是由于變革沒有給員工帶來實惠，員工對企業(yè)非常不滿。每月員工流失率是 8%，年度員工流失率是 96%，也就是說一年下來，企業(yè)的所有員工都換了一遍。年度財務報告出來后，所有高層都嚇了一跳，企業(yè)的收入比04 年，增長了 3

3、0%，但是利潤卻出現(xiàn)了負增長，與 04 年相差無幾。利潤大部分被 05 年高額的人員流動成本給抵消掉了。而且，在年度提升干部時，高層領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)，公司絕大部分都是新人，根本就不清楚哪些人是可造之才。06 年，公司重新調(diào)整了管理方向，在人才儲備和培養(yǎng)上花了很多精力，雖然取得了一定的成效，但是，浪費了一年 快速發(fā)展的好機會。從上面的兩個例子，可見，人員流失無論從財務層面還是非財務層面會給企業(yè)會帶來很大的負面影響。缺乏對員工流失的正確、全面的理解，必將會給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失。要對員工流失有全面的 理解，就要從財務和非財務兩個角度來進行剖析。員工流失成本是指由于員工自愿(主要指辭職)或非自愿(主要指解

4、雇)終止與企業(yè)雇用關(guān)系以及企業(yè)為替換該雇員過程中所產(chǎn)生的一系列直接(有形的)和間接的(無形的)費用。從財務的角度來看，會產(chǎn)生哪些費用。借助下面的計算公式，我們就清楚了會有哪些成本。公式：流動成本=離職成本+崗位空缺成本+替換/成本+成本+損失 的生產(chǎn)率成本節(jié)省的成本從公式中，我們很容易理解到伴隨者員工辭職，會有哪些成本產(chǎn)生?？上У氖牵瑳]有聽說國內(nèi)有哪家企業(yè)對員工流失總成本進行準確計算，也沒有統(tǒng)計調(diào)查機構(gòu)進行調(diào)查分析。在國外，有權(quán)威機構(gòu)公布 了對流動成本的調(diào)查結(jié)果：中高級營銷人才1.美國管理學會(AMA)的調(diào)查是：替換一名雇員的成本至少相當于其全(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)年工資收入的 30%，對技能

5、緊缺的崗位， 替換一名雇員的成本要相當于其全年工資收入的 1.5 倍;2. 1997 年的預計，雇員的流動總成本為離職雇員全年工資收入 的 100-200%;3. 2000 年的報告指出：如果考慮所有的流動因素，雇員流動總 成本至少達到離職雇員全年工資收入的 150%;2. 在 W 報告中，管理和銷售崗位的雇員的流動成本可高達離職雇 員全年的 200%250%.非常遺憾，筆者沒有找到近幾年的數(shù)據(jù)，也沒有國內(nèi)企業(yè)的可參照數(shù)據(jù)。但是從上面的數(shù)據(jù)來看，我們可以大致估算出員工流動成本的范圍會在在年收入的 130%250%，越高層越重要崗位人員的流失，流動成本越高。在例子 2 的那家公司，如果年工資總額

6、支出是1000 萬，那么最低員工流動成本=1000 萬×92%×130%=1196 萬，總的人工成本就是 2196 萬元?？梢姡瑔T工流動成本對利潤會有多么巨 大的削弱。員工流失的負面影響，在運營上主要是財務成本，在還有其它的 負面影響，我們不得不要正視它。1、間接導致員工工資上漲。員工辭職很大的原因是因為對工資的不滿意，在企業(yè)里，某一位員工辭職，常常會透露新公司的工資水平給原來的同事，有了工資對比，必然會造成相對的不平衡，說不定哪天就會有員工提出加工資的要求。例如：當年某通訊設備制造商到 處挖人，就造成了通訊行業(yè)工資水平的上漲。2、挖公司的墻角。這主要是業(yè)務人員，對很多企業(yè)

7、來說，招聘業(yè)務員的時候，都會希望他能帶來一些客戶。新業(yè)務員剛進新公司，必然會去挖原來公司的墻角，這很可能就會把公司的重要客戶給挖走了。還有的就是利用剛跳槽的員工去挖原來同事，這些都是比較典型 的挖墻角的例子，這往往給受害公司來個措不及手。3、商業(yè)機密的泄漏。做過獵頭的都知道，掌握著商業(yè)機密的員工往往能賣個好價錢。比較普遍的就是技術(shù)人才，掌握著企業(yè)核心技術(shù)的人才附加價值很高，也是競爭對手獵取的重要對象。如果能夠獵取到這樣的人才，對對手將是一個沉重的打擊，同時，對自己的技術(shù)研發(fā)將有很大的幫助。對于一個高科技行業(yè)來說，技術(shù)人才無疑是企業(yè)的生命。如果商業(yè)機密泄漏了，將會帶來不可估量的打擊。4、出現(xiàn)人才

8、斷層。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，人才梯隊建設非常重要，如果人才跟不上業(yè)務的發(fā)展，業(yè)務到了一定的時候，必然會出現(xiàn)人才瓶頸。這時候，有再好的機會，再多的物質(zhì)資源，也會是長嘆“蜀中無大將，廖化作先鋒”。我想這個道理很容易理解，華為為什么能夠保持高速發(fā)展，跟他建立的職業(yè)化培養(yǎng)體系有莫大的關(guān)系。金鼎人才 網(wǎng)5、影響企業(yè)聲譽。如果一個企業(yè)的員工流失情況很嚴重，無疑在內(nèi)部和外部傳遞這么一個信息“這企業(yè)不怎么的”，甚至更負面的信息“這企業(yè)可能不行了”。企業(yè)的聲譽能夠影響到一個企業(yè)的長遠發(fā)展，如果沒有企業(yè)信譽，那對企業(yè)來說可能是一個無可挽救的局面。員工流失在很多企業(yè)都沒有很好的重視，這在快速發(fā)展的企業(yè)更是明顯，也許很多企業(yè)認為，這跟企業(yè)的