(完整word版)谷歌的企業(yè)文化魅力

1、谷歌的企業(yè)文化魅力 企業(yè)文化魅力通常來說是一個企業(yè)發(fā)展的風向標，是獨一無二的，然 而面對目前外界大文化的變化， 新加入員工的新觀念， 如何進行新員工的企業(yè)培 訓，諸多因素使得很多企業(yè)文化魅力漸漸失去了原有的韻味。 為了讓員工舒心、 把愛好變成創(chuàng)造力， 谷歌做了幾件激發(fā)創(chuàng)造力的舉措， 總 結出谷歌的“四化”。講道谷歌的企業(yè)文化魅力，好的文化一定要能夠發(fā)揮人才 的潛能，而扼殺創(chuàng)造力的第一殺手就是束縛。 1 1、辦公環(huán)境親人化 Google Google 辦公樓隨處散落著健身設施、 按摩椅、臺球桌、 帳篷等有趣的東西。 整個辦公空間采用了不同的色調搭配， 明亮鮮活。 這些都讓人感到輕松自在。 除 此

2、之外，每名新員工都將得到 100 100 美元，用于裝飾辦公室， 可以在自己的辦公室 中“恣意妄為”。這才叫我的地盤我做主，好的辦公環(huán)境就是要激發(fā)人的效能， 只有讓人感到舒適，才會產(chǎn)生更好的創(chuàng)意和想法。 2 2、人員自由流動化 從創(chuàng)立之初， Google Google 就規(guī)定管理層不能限制員工在公司內部自由流動，員 工可以自由到一個新的部門做自己喜歡的事情。 “一個想法有人支持就可以去做” 這種寬松的政策和環(huán)境使得 Gmail Gmail 、谷歌地圖等深受用戶好評的產(chǎn)品誕生成為可 3 3、20%20%時間私有化 Google Google 允許每位工程師擁有 20%20%的自由支配時間。這也是

3、谷歌深以為傲的地 方。這是他們公認的谷歌一個小秘訣。 Google Google 的企業(yè)文化魅力是鼓勵創(chuàng)新，即 使每項工程都要有計劃、有組織地實施，公司還是決定留給每位工程師 20%20%勺私 有時間，讓他們去做自己認為更重要的事情。許多好項目都源自這 20%20%勺時間。 4 4、內部溝通扁平化 GoogleGoogle 公司人人平等，管理職位更多是強調服務，工程師們受到更多尊敬。 每個人距離總裁的級別可能不超過 3 3 級，人人不僅可公平享受辦公空間，更具備 零距離接觸高層反饋意見的機會。每逢周五，GoogleGoogle 的兩位創(chuàng)始人以及首席執(zhí) 行官都會與員工們共進午餐。以滿足員工提出的

4、種種“非分”要求。一般情況， 兩位創(chuàng)始人都會滿足員工們的過分要求。 可見，谷歌的文化光芒是人性，充分尊重人性，道法自然，結果自然是會吸 引和留住更多人才，創(chuàng)造出最頂尖的技術，持續(xù)通過偉大的商業(yè)模式獲得最高價 值收益，持續(xù)成為互聯(lián)網(wǎng)世界最有價值品牌。 谷歌五項用人標準 第一標準：學習的能力。 純粹的學習能力一一接受新鮮事物，隨時隨地學習，在分散的信息中發(fā)現(xiàn)規(guī)律一一是 谷歌招聘人員時在求職者身上尋找的最重要的核心特征。 用管理大師阿里德赫斯的話說就是：“比你的競爭對手更快學習的能力，或許是 唯一可持續(xù)的競爭優(yōu)勢?！?第二標準：領導力。 他們采用的不是對領導力的傳統(tǒng)評估方法， 比如：“你是國際象棋社

5、的社長嗎？ 你是銷售副總裁嗎？你的升職用了多長時間？ ”他們要找的人， 能在必要時挺身而出，指導并影響其他人取得成果。 第三標準：謙遜。 我注意到，具備強烈的上進心和友好的態(tài)度、認為其他人總能提出很好的意見的人， 往往在單獨工作時極為高效，在任何團隊中都能發(fā)光發(fā)熱。 第四標準：主人翁意識。 在這個幾乎所有行業(yè)和知識領域每天都會發(fā)生巨大變化的時代， 不積極完成任務 或只被動接受指令的員工，會使公司處在非常不利的境地。你需要一群想要更出 色地完成工作的員工。 第五標準：專業(yè)知識。 波克表示，通常在谷歌關注的 5 5 個核心特征中，專業(yè)知識排在最后一位，其他 4 4 個特征比專業(yè)知識重要得多。我對這

6、一點也有體會。當人們自認為是某個領域的 “專家”或者“經(jīng)驗豐富人士”時，他 們很可能在受到質疑時堅決捍衛(wèi)自 己的觀點，而不是充滿好奇心,他們的目標往往是“成為權威”，而不 是尋找更好的解決方案。 谷歌認為，最優(yōu)秀的管理者應當具有以下八種特質： 1 1、 是一個好的指導者。 2 2、 能夠賦予工作團隊權力，而不是事無巨細地參與各種微觀管理。 3 3、 關注團隊成員的成功和個人生活狀況。 4 4、 富有生產(chǎn)力，并以結果為導向。 5 5、 是一個好的交流者，可以傾聽他人的意見，并與他人共享信息。 6 6 幫助員工在事業(yè)上取得進步。 7 7、 具有清晰的眼光，并能夠為團隊制定明確的戰(zhàn)略。 8 8、 具

7、有重要的技能，能夠幫助他（她）本人為團隊提供意見。 在一個充滿工程師的公司里，上述第二個特質可能最為重要。那些曾經(jīng)質疑管理 層效率和習慣于從事分散性目標任務的員工并不希望被牢牢管死。 谷歌還將上述 8 8 條物質作為考量工程師經(jīng)理人的最佳準則，并用這些特質來考量、 建議和培訓經(jīng)理人的具體行為。 因此，工程師經(jīng)理不僅要避免微觀管理， 而且還 需要平衡自由和意見， 并給工程師提供可行的建議， 給他們分配可以拓展的任務， 明確信任他們的匯報，同時還要用高水平的人來鼓勵他們。 以下就是谷歌員工對管理層的相關評述： 1 1、關于避免微觀管理：“他不需要對我事無巨細的管理，而且要有邏輯性，能 夠傾聽別人的意見， 而不要安排惡毒的議程。 他必須懂得尊重別人。 這樣的經(jīng)理 是不會讓我離開谷歌的。 ” 2 2、關于平衡自由與意見：“他鼓勵人們提出意見，但也要知道何時才能干預， 并提出成功的建議?！?3 3、關于信任：“他需要培育一種有責任的文化氛圍，而不要忽略我們會享受工 作的事實。 他應當知道他在管理一個人才隊伍， 而且也要能夠與我們分享他信任 我們這一事實?！?盡管工程師不喜歡別人過多的干預他們的工作， 但如果有管理者能夠密切關注他 們的職業(yè)發(fā)展時， 他們也會很愿意。 特別是在谷歌這樣的公司， 經(jīng)理人必須花費 大量的時間來描述如何才能在晉升之外更好的發(fā)展自己的業(yè)務， 例如獲取參