《主干課3-組織行為學(xué)》南開2020秋主干課考試答案

1、主干課3-組織行為學(xué)南開2020秋主干課考試答案 領(lǐng)導(dǎo)擁有影響追隨者的能力或力量。這種能力或力量，來(lái)源于組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者的職位和權(quán)力，也可能來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人所具有的品格魅力或?qū)I(yè)技能。()非正式群體是指未經(jīng)官方正式設(shè)立、沒(méi)有正式結(jié)構(gòu)，自發(fā)形成的群體。()命令型群體是由組織結(jié)構(gòu)決定的正式群體，它由直接向某個(gè)主管匯報(bào)工作的下級(jí)組成，維系這類群體一個(gè)鮮明特征是由組織權(quán)威。()信息發(fā)送者是具有某種信號(hào)并試圖進(jìn)行溝通的人。()經(jīng)常重復(fù)的因素比只偶爾出現(xiàn)的因素更容易被知覺(jué)。()管理型團(tuán)隊(duì)是早期解決問(wèn)題型團(tuán)隊(duì)發(fā)展的產(chǎn)物，也稱自我指導(dǎo)型團(tuán)隊(duì)，是真正獨(dú)立自主的團(tuán)隊(duì)。()由于各種因素影響，人們對(duì)于激勵(lì)做出的反應(yīng)存在

2、很大差異，因此在現(xiàn)實(shí)中激勵(lì)是一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題，它受到許多因素的影響，是一個(gè)非常個(gè)性化和情景性的管理問(wèn)題。()高自我監(jiān)控者在根據(jù)外部環(huán)境因素調(diào)整自己的行為方面表現(xiàn)出相當(dāng)高的適應(yīng)性，他們對(duì)環(huán)境線索十分敏感，能根據(jù)不同情境采取不同行為，并能夠使公開的角色和私人的自我之間表現(xiàn)出極大差異。()現(xiàn)實(shí)中的激勵(lì)過(guò)程不僅很少是清晰明了的，而且是復(fù)雜多變的。()編碼是指信號(hào)發(fā)送者將要傳輸?shù)男盘?hào)編輯成一定的符號(hào)，如語(yǔ)言、圖形、文字，動(dòng)作等等。()領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)成功的期望也影響他對(duì)()的選擇。()是真正從內(nèi)心深處相信并接受他人的觀點(diǎn)、信念，而將之徹底地轉(zhuǎn)化為自己的態(tài)度。()是指群體成員之間關(guān)系緊密，具有共同的價(jià)值觀、深厚的感

3、情和高度信任水平。()角色的典型特征是誠(chéng)心誠(chéng)意、主動(dòng)性強(qiáng)、甘于奉獻(xiàn)。某種沖突可能會(huì)促使某群體為達(dá)到目標(biāo)而健康積極的工作，但對(duì)于另一群體，或同一群體的不同時(shí)期，則可能是()沖突。()是運(yùn)用書面文字符號(hào)進(jìn)行的溝通，如通知、布告、文件、書信、報(bào)刊、電報(bào)、傳真、電子郵件、錄像會(huì)議等等，都屬于書面溝通的形式。從管理的角度來(lái)看，()弱的人更注重取悅他人，他們很少站在不受歡迎的立場(chǎng)上。領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)目的的不同選用不同的()。選擇性工作安排最典型的形式是()建設(shè)性沖突和破壞性沖突的區(qū)分不是絕對(duì)的，二者之間的界限也并不清楚明確，往往是()，也可以互相轉(zhuǎn)化。試論述工作滿意度的決定因素。試論述激發(fā)沖突的方法。邁爾斯布里

4、格斯個(gè)性類型指標(biāo)的思維型或情感型。邁爾斯布里格斯個(gè)性類型指標(biāo)的判斷型或感知型。個(gè)性(組織行為學(xué))(名詞解釋)網(wǎng)絡(luò)視頻會(huì)議(名詞解釋)電子會(huì)議系統(tǒng)(名詞解釋)變革型領(lǐng)導(dǎo)(名詞解釋) 參考答案：正確參考答案：正確參考答案：正確參考答案：錯(cuò)誤參考答案：正確參考答案：錯(cuò)誤參考答案：正確參考答案：正確參考答案：正確參考答案：錯(cuò)誤參考答案：權(quán)術(shù)參考答案：內(nèi)化參考答案：緊密群體參考答案：技術(shù)專家參考答案：破壞性參考答案：書面溝通參考答案：自尊心參考答案：權(quán)術(shù)參考答案：遠(yuǎn)程辦公參考答案：綜合交叉參考答案：?jiǎn)T工對(duì)工作有關(guān)的各個(gè)因素進(jìn)行評(píng)估，產(chǎn)生認(rèn)知，進(jìn)而產(chǎn)生愉快或不愉快，滿意或不滿意的情感，在此基礎(chǔ)上導(dǎo)致員工的

5、行為傾向，從而影響員工的行為。工作滿意度通常是由個(gè)人對(duì)工作的期望和個(gè)人對(duì)工作的實(shí)際狀況評(píng)估之間的差異決定的。組織行為學(xué)的研究表明，決定工作滿意度的重要因素是富有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報(bào)酬、融洽的同事關(guān)系、個(gè)性和工作的匹配和支持性的工作環(huán)境。員工更喜歡這樣的工作能夠充分施展自己的技術(shù)和能力，能夠自由安排工作進(jìn)度，工作的結(jié)果能夠盡快得到反饋，這些特點(diǎn)能使工作富有挑戰(zhàn)性。在中度挑戰(zhàn)性的條件下，員工會(huì)有較高的滿意度。員工希望分配制度和晉升政策能讓他們感覺(jué)公正、明確，并與他們的期望相一致。在這種情況下，員工會(huì)有較高的滿意度。人們從事工作不僅僅只為了金錢和取得工作成就，重要的是，工作還滿足了他們社會(huì)交往的需

6、要，同事之間的相互關(guān)心和相互幫助能提高員工對(duì)工作的滿意度。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)行為也是決定滿意度的主要因素。當(dāng)人們的個(gè)性與所選擇的職業(yè)相一致時(shí)，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)自己有興趣、有能力來(lái)適應(yīng)工作的需要，并且在這些工作中更有可能取得成功。反過(guò)來(lái)，這些成功使他們更加自信，更有可能從工作中獲得較高的滿意度。研究表明，員工希望工作環(huán)境是安全的、舒適的、溫度、燈光、噪音或其他環(huán)境因素不應(yīng)太強(qiáng)或太弱，希望工作場(chǎng)所是干凈有特色的，離家較近的，機(jī)器設(shè)備應(yīng)比較先進(jìn)、操作簡(jiǎn)便。參考答案：根據(jù)相互作用觀點(diǎn)，管理者要維持組織內(nèi)沖突的最低水平，因此，管理者要使用一定的方法激發(fā)出建設(shè)性的沖突，促使組織保持旺盛的生命力和不斷的創(chuàng)新精神。激發(fā)

7、沖突的方法主要包括有：一是重新構(gòu)建組織，增加或削減部門，改革規(guī)章制度，增加部門間的相互依賴性等結(jié)構(gòu)變革來(lái)打破現(xiàn)狀引發(fā)沖突；二是引進(jìn)外人，在組織中補(bǔ)充一些在背景、價(jià)值觀、態(tài)度和管理風(fēng)格等方面與當(dāng)前成員不同的人；三是利用非正式溝通渠道，利用模棱兩可或具有威脅性的信息，激起員工的焦慮感，提高沖突水平；四是樹立對(duì)立面法，任命一名吹毛求疵者，要求他對(duì)組織中的任何行為提出不同意見(jiàn)，或在群體的決策中，讓參與決策者對(duì)推薦的行動(dòng)方案進(jìn)行批評(píng)。眾所周知，激發(fā)建議性沖突是一件很難的工作。一名企業(yè)顧問(wèn)曾說(shuō)：“高層管理者中有很大一部分人是沖突的回避者，他們不喜歡聽(tīng)反面意見(jiàn)，不喜歡從相反方面談?wù)摶蛩伎紗?wèn)題。他們之所以能升

8、到高層位置正是因?yàn)樗麄兂３２蝗ゼづ霞?jí)的做法和行動(dòng)。”另一項(xiàng)研究表明，當(dāng)自己的意見(jiàn)與上級(jí)的不一致時(shí)，至少有70%的人會(huì)保持沉默，即使他們知道自己的想法更好，也會(huì)給上級(jí)留犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)。這種抑制沖突的文化過(guò)去還行得通，但在今天激烈的全球競(jìng)爭(zhēng)中卻是絕對(duì)不可行的，那些不支持、不鼓勵(lì)不同意見(jiàn)的組織將無(wú)法生存下去。成功地激發(fā)了建設(shè)性沖突的組織都有一個(gè)共同特點(diǎn)，即獎(jiǎng)勵(lì)持異議者而懲罰沖突的回避者。對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，真正的挑戰(zhàn)是當(dāng)他們聽(tīng)到了自己不想聽(tīng)到的信息的時(shí)候。管理者需要學(xué)會(huì)以平常心對(duì)待壞消息，不激烈指責(zé)、不諷刺挖苦、不愛(ài)理不理、不咬牙切齒，而是心平氣和地用“你能詳細(xì)談?wù)勊l(fā)生的事嗎?”或“你認(rèn)為我們?cè)撛趺崔k?

9、”真誠(chéng)地表達(dá)“感謝你讓我注意到這一點(diǎn)”之類的語(yǔ)言，這樣可能會(huì)減少今后再出現(xiàn)類似問(wèn)題的可能性。參考答案：這個(gè)維度主要測(cè)量的是人們處理信息做出決策的方式。思維型的人處理信息和做出決策時(shí)依賴的是邏輯的因果關(guān)系，他們善于客觀分析和邏輯思維，不以感情為轉(zhuǎn)移，較為理智公正。情感型的人十分注重他人的情感，喜歡取悅于別人，會(huì)根據(jù)他人的好惡進(jìn)行決策，他們具有同情心，更容易考慮人的方面的因素而不是客觀事實(shí)。參考答案：這個(gè)維度主要測(cè)量的人們通常表現(xiàn)的對(duì)待外部世界的方式。判斷型的人在生活和工作中表現(xiàn)為有計(jì)劃、有秩序，他們擅長(zhǎng)使用系統(tǒng)的方式來(lái)解決問(wèn)題，做事目的性強(qiáng)，喜歡看到事物的結(jié)局。感知型的人喜歡用感知的功能來(lái)對(duì)待外

10、部世界的人和事物，他們以靈活、好奇的方式工作和生活，容易沖動(dòng)，適應(yīng)性強(qiáng)，對(duì)事物的變化持開放的態(tài)度。參考答案：從組織行為學(xué)的角度上說(shuō)，個(gè)性的定義是“個(gè)體是怎樣影響別人的，是怎樣理解和看待他自己的，以及他內(nèi)部和外部的可以測(cè)量的特質(zhì)。”這個(gè)定義包含了三個(gè)假定：第一，人會(huì)怎樣影響別人，這主要取決于他的外形如身高、體重和行為。第二，每個(gè)人都是獨(dú)特的，每個(gè)人在實(shí)踐和學(xué)習(xí)過(guò)程中通過(guò)和環(huán)境之間的不斷相互作用而形成獨(dú)特的自我概念。第三，每個(gè)人都具有一些特質(zhì)和特性，正是各種特質(zhì)相互作用，才形成個(gè)性的總體表現(xiàn)形式。參考答案：網(wǎng)絡(luò)視頻會(huì)議對(duì)虛擬組織來(lái)說(shuō)是最通用的工具之一，如使用恰當(dāng)，則可以方便知識(shí)傳遞、協(xié)調(diào)互動(dòng)關(guān)系，

11、接近面對(duì)面會(huì)議的效果。網(wǎng)絡(luò)視頻會(huì)議需要更多準(zhǔn)備和協(xié)調(diào)工作才能富有效率，因?yàn)榭梢晥D像的質(zhì)量與寬帶密切相關(guān)，而寬帶受到多種因素的影響，如計(jì)算機(jī)調(diào)制解調(diào)器的速度、網(wǎng)絡(luò)的類型內(nèi)部網(wǎng)或互聯(lián)網(wǎng)等，當(dāng)寬帶的聯(lián)結(jié)效率較低時(shí)，虛擬組織的成員所看見(jiàn)的圖像的效果就不清晰。另外，還可能會(huì)遇到互聯(lián)網(wǎng)擁擠的現(xiàn)象。參考答案：近年來(lái)，電子會(huì)議系統(tǒng)一直用于在面對(duì)面的環(huán)境中提高團(tuán)體互動(dòng)和決策的效率。隨著其效果的不斷增強(qiáng)，開始用于在相同時(shí)間、不同地點(diǎn)的遠(yuǎn)程會(huì)議。目前，電子會(huì)議系統(tǒng)以廣域網(wǎng)或內(nèi)部網(wǎng)為基礎(chǔ)，并且正在逐步適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)。電子會(huì)議系統(tǒng)的使用要求每一位組織成員都配有裝載特定的電子會(huì)議軟件的計(jì)算機(jī)，并且還需要專業(yè)的協(xié)調(diào)人員安排會(huì)議進(jìn)程，協(xié)調(diào)整個(gè)會(huì)議。參考答案：變革型領(lǐng)導(dǎo)是建立在魅力型領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)上的，并比其更推進(jìn)了一步。具有領(lǐng)導(dǎo)魅力是變革型領(lǐng)導(dǎo)的必要條件