企業(yè)要進(jìn)行績(jī)效考核的原因

1、企業(yè)要進(jìn)行績(jī)效考核的原因企業(yè)要進(jìn)行績(jī)效考核的原因一是沒(méi)有考核就沒(méi)有管理，任何事沒(méi)有考核、檢查和監(jiān)督就沒(méi)有 管理，就是會(huì)形成做好做壞一個(gè)樣，做和不做一個(gè)樣，因?yàn)槲覀儾?是大鍋飯的時(shí)代了，因?yàn)楣镜陌l(fā)展要規(guī)范。大家想想，我們的每 一項(xiàng)工作如是沒(méi)有檢查，沒(méi)有考核，或是說(shuō)安排了沒(méi)有人過(guò)問(wèn)是不 是就會(huì)流于形式。二是為了對(duì)過(guò)去的工作業(yè)績(jī)作出客觀全面的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并提 出改進(jìn)方案。通過(guò)考核，看到問(wèn)題所在，提高管理水平，提高員工 的工作效率，提供員工晉升的依據(jù)；三是為了對(duì)員工有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，員工或是管理人員、工程師 工作一段時(shí)間后，對(duì)其工作任務(wù)的完成和工作表現(xiàn)有一個(gè)客觀的評(píng) 價(jià)，對(duì)其能力有一個(gè)公正的評(píng)價(jià)，

2、如何做這樣的評(píng)價(jià)呢？口說(shuō)無(wú)憑， 是不是用這樣的評(píng)價(jià)來(lái)做出一個(gè)公正的結(jié)論。通過(guò)事實(shí)來(lái)說(shuō)明能力 和你的業(yè)績(jī)是不是更有說(shuō)服力。四是為了提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)工作過(guò)程的有效控制，及時(shí)了解任 何員工任一項(xiàng)工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)。是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的一種檢驗(yàn)通 過(guò)績(jī)效考核，檢查員工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作任務(wù)指標(biāo)的完成情況，驗(yàn)證 員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平。誰(shuí)能干，誰(shuí)不能干，考核結(jié)果一目了 然。用考核的方式來(lái)證明員工的業(yè)績(jī)，具有客觀性、真實(shí)性，從而 為公司選拔任命和使用人才提供依據(jù)?？傊?，現(xiàn)在不是吃大鍋飯的 時(shí)代了。通過(guò)考核提髙大家的工作積極性，有效地激勵(lì)好員工，促 進(jìn)公司更快發(fā)展!保證公司各項(xiàng)任務(wù)的完成。1、由于沒(méi)有與企業(yè)戰(zhàn)略

3、和目標(biāo)相結(jié)合，或是企業(yè)根本沒(méi)有明確 的目標(biāo)和戰(zhàn)略。企業(yè)沒(méi)有層層將企業(yè)層面的目標(biāo)分解到部門(mén)、再?gòu)?部門(mén)將目標(biāo)分解到個(gè)人，然后進(jìn)行實(shí)施與監(jiān)控。戰(zhàn)略管理包扌舌四個(gè) 基木組成部分：環(huán)境分析、戰(zhàn)略的制定、戰(zhàn)略的實(shí)施和測(cè)評(píng)與監(jiān)控?？?jī)效管理即是戰(zhàn)略過(guò)程中測(cè)評(píng)與監(jiān)控的最重要的構(gòu)成要素。因此沒(méi) 有基于戰(zhàn)略的績(jī)效考核猶如沒(méi)有源頭的河流，最后必定是要干枯的。2、由于沒(méi)有與業(yè)務(wù)運(yùn)作結(jié)合，業(yè)務(wù)部門(mén)視績(jī)效考核為額外負(fù)擔(dān), 甚至抵制績(jī)效考核。業(yè)務(wù)部門(mén)的經(jīng)理們不參與績(jī)效指標(biāo)的提煉，不 與員工共同設(shè)定員工的績(jī)效目標(biāo)，沒(méi)有業(yè)績(jī)輔導(dǎo)，沒(méi)有考核面談，只是非常被動(dòng)地填寫(xiě)由人力資源部設(shè)計(jì)的考核表格而己。人力資源 部與業(yè)務(wù)部門(mén)沒(méi)有形成伙伴

4、關(guān)系，人力資源管理僅僅局限在人力資 源部，人力資源管理沒(méi)有成為每個(gè)管理者的工作責(zé)任。3、由于沒(méi)有高績(jī)效的企業(yè)文化理念，常見(jiàn)的一種現(xiàn)象是企業(yè)高 層不參與績(jī)效考核，似乎績(jī)效考核只針對(duì)員工的，給員工進(jìn)行強(qiáng)制 末位淘汰用或只是發(fā)獎(jiǎng)金用的。企業(yè)高層管理必須高度重視和推動(dòng) 績(jī)效理念在企業(yè)中的全而滲透，進(jìn)行組織的氛圍建設(shè)，形成一種文 化，最終提升組織的績(jī)效。目前中國(guó)大多數(shù)的企業(yè)其管理尚在粗放階段，沒(méi)有規(guī)范或規(guī)范的 制度僅僅是文件而己。在公司層而沒(méi)有目標(biāo)與戰(zhàn)略，在員工層面沒(méi) 有明確的崗位說(shuō)明書(shū)，在業(yè)務(wù)運(yùn)作層面沒(méi)有規(guī)范和有效的流程，在 這種粗放的管理階段，急于求成地引入流行的“末位淘汰制”等最 時(shí)髦的績(jī)效考核方

5、法，結(jié)果不了 了之，或等以后流行什么考核方法, 再改用新流行的考核方法。真正有效的績(jī)效考核一定要抓住上述提到的三個(gè)核心問(wèn)題，即一 定要基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、與業(yè)務(wù)運(yùn)作緊密結(jié)合并建立高績(jī)效的文 化理念。這里我們要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，績(jī)效考核一定要從高層開(kāi)始，沒(méi)有 高層參與，只針對(duì)中層和員工的績(jī)效考核體系不可能真正的成功?？?jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題之一，其最終目的是改 善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿(mǎn)意 度和成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人利益的共享和雙贏。但它同時(shí)也 是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員 工的潛力;反之，則會(huì)挫傷員工的積極性，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)消

6、極影響。 調(diào)查顯示，有30%-50%的員工認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效考核是無(wú)效的。追根 溯源，這往往是由于企業(yè)在設(shè)計(jì)、實(shí)施人力資源績(jī)效管理時(shí)出現(xiàn)了 各種問(wèn)題所致。為充分發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理體系中的作用，必須建 立有效的績(jī)效考核體系，這主要包括以下幾個(gè)方面的工作。其一，在績(jī)效考核正式實(shí)施前，要對(duì)所有參與績(jī)效考核的人員進(jìn) 行動(dòng)員、培訓(xùn)。動(dòng)員，也是一種宣傳，讓參與績(jī)效考核的人明白績(jī) 效考核的優(yōu)點(diǎn)以及必要性，消除各種誤解和抵觸情緒;培訓(xùn)，是為了 使考核者了解績(jī)效考核的目的、作用、原則，了解各崗位績(jī)效考核 的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核的操作方法和溝通技巧，識(shí)別和預(yù)防考核 中的誤差，保證績(jī)效考核的有效性。績(jī)效考核

7、前的培訓(xùn)，必須著眼 于解決企業(yè)的問(wèn)題，不可盲從;選擇培訓(xùn)對(duì)象必須根據(jù)企業(yè)自身的特 點(diǎn)和實(shí)際需求進(jìn)行;培訓(xùn)必須是解決實(shí)戰(zhàn)能力的，不可搞學(xué)院式的或 是單純知識(shí)性的培訓(xùn)，否則就是做無(wú)用功，就是在浪費(fèi)人力、物力 和財(cái)力。其二，有效的'績(jī)效考核體系是具有可操作性、實(shí)用性非常強(qiáng)的 考核系統(tǒng)。因此，績(jī)效考核方案的制定必須實(shí)事求是，依據(jù)企業(yè)自 身的特點(diǎn)和實(shí)際需求來(lái)定，不可照搬其他企業(yè)的現(xiàn)有版本?？?jī)效考 核的標(biāo)準(zhǔn)、方法應(yīng)該根據(jù)各崗位的實(shí)際職責(zé)和特征而定。從實(shí)用的 角度出發(fā)，考核的方法可以分為四類(lèi)：系統(tǒng)的考核方法、衡量關(guān)鍵 職務(wù)職責(zé)履行狀態(tài)的考核方法、針對(duì)績(jī)效形成過(guò)程控制的考核方法 以及針對(duì)人員能力與素質(zhì)

8、狀態(tài)的考核方法。其三，績(jī)效考核的實(shí)施階段在整個(gè)體系中處于中間環(huán)節(jié)，也是績(jī) 效考核循環(huán)中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，是管理者和員工共同 完成績(jī)效目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這個(gè)過(guò)程的好壞直接影響著績(jī)效考核的 成敗。在績(jī)效考核實(shí)施前，要先依據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)以及考核體系 的特性來(lái)決定考核的周期，可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年或者一 年等?？?jī)效考核在實(shí)施過(guò)程中，考核者與被考核者之間要有持續(xù)有 效的溝通。持續(xù)的績(jī)效溝通就是考核者與被考核者共同工作，以分 享有關(guān)信息的過(guò)程。同時(shí)，考核者需要系統(tǒng)地收集有關(guān)被考核者的 工作內(nèi)容及工作表現(xiàn)。所有的決策都需要信息，績(jī)效考核也不例外。 沒(méi)有充足有效的信息，就無(wú)法掌握被考核者工作的進(jìn)度和所遇到的