騰訊公司績效管理制度匯編

1、WORD 格式可編輯騰訊公司績效管理制度小組名單 :李偉超徐永鑫趙桂亮劉房東 宋雪婷齊桓淄樊宇飛 屈家恒專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯騰訊公司績效管理制度第一章總則1.1 目的和原則績效管理是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以經(jīng)營目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）為核心，通過持續(xù)改進(jìn)，不斷提升組織強(qiáng)調(diào)績效的管理過程。績效管理過程是不斷循環(huán)的過程，包括四個(gè)環(huán)節(jié)：依據(jù)企業(yè)目標(biāo)和計(jì)劃以及上一考核期的經(jīng)驗(yàn)檢討，確定績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；依據(jù)對 KPI 的不斷統(tǒng)計(jì)進(jìn)行績效監(jiān)控；依據(jù)考核期初確定的績效指標(biāo)的達(dá)成狀況實(shí)施績效考評(píng)，在肯定成績的同時(shí)進(jìn)行經(jīng)營檢討，分析考核期內(nèi)存在的問題，從自身去尋找問題根源，確定改進(jìn)方向，

2、并將改進(jìn)任務(wù)納入到下一期的目標(biāo)和計(jì)劃之中；將考評(píng)結(jié)果與回報(bào)（獎(jiǎng)懲）掛鉤?？冃Ч芾戆ńM織績效管理和員工績效管理，二者之間相互影響相互促進(jìn)。1.2績效管理體制管理組織與職責(zé)執(zhí)行委員會(huì)負(fù)責(zé)制定騰訊績效管理政策，審定績效管理制度和方案，并統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)貫徹實(shí)施。經(jīng)營管理中心牽頭擬定或修訂騰訊績效管理制度、方案，并組織實(shí)施。經(jīng)營管理中心會(huì)同財(cái)金中心負(fù)責(zé)建立與維護(hù)績效監(jiān)控體系，并分析、報(bào)告與反饋績效監(jiān)控的結(jié)果。專業(yè)騰訊經(jīng)營管理委員會(huì)負(fù)責(zé)在政策及制度基礎(chǔ)上組織制定、審定本專業(yè)集團(tuán)績效管理實(shí)施辦法和實(shí)施細(xì)則并領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施。經(jīng)營管理部門負(fù)責(zé)擬定本專業(yè)集團(tuán)績效管理專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯實(shí)施辦法和實(shí)施細(xì)則，并

3、開展績效管理的事務(wù)性工作。各專業(yè)騰訊的績效管理實(shí)施辦法和實(shí)施細(xì)則須上報(bào)集團(tuán)管理中心，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。各成員企業(yè)可根據(jù)公司政策及制度以及公司的績效管理實(shí)施辦法和細(xì)則制訂內(nèi)部實(shí)施方案，經(jīng)總經(jīng)理審定后實(shí)施。公司策委會(huì)負(fù)責(zé)公司及各專業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、成功關(guān)鍵因素（ CSF）及年度經(jīng)營方針、經(jīng)營策略及經(jīng)營計(jì)劃審定。督委會(huì)參與績效監(jiān)控的各項(xiàng)活動(dòng)，對績效管理過程中出現(xiàn)的重大問題獨(dú)立提出意見和建議。各級(jí)管理者都是各自職責(zé)范圍內(nèi)績效管理的責(zé)任人。1.3 適用范圍本制度適用于騰訊公司各級(jí)組織和所有員工?？冃Ч芾憝h(huán)境2.1 戰(zhàn)略規(guī)劃與 CSF戰(zhàn)略規(guī)劃是績效管理的基點(diǎn)和根本依據(jù)。通過戰(zhàn)略規(guī)劃，確定集團(tuán)總體、專業(yè)集團(tuán)和成員

4、企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的成功關(guān)鍵因素( 指最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，簡寫為CSF)，形成三個(gè)層次的CSF體系并明確策略重點(diǎn)。2.2 經(jīng)營目標(biāo)與計(jì)劃經(jīng)營目標(biāo)與計(jì)劃是實(shí)施績效管理的基礎(chǔ)和直接依據(jù)。經(jīng)營目標(biāo)與計(jì)劃的準(zhǔn)確性直接影響績效標(biāo)準(zhǔn)的先進(jìn)可行性和績效考評(píng)的客觀公平性。績效指標(biāo)的確定3.1 績效指標(biāo)定義專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯績效指標(biāo)是績效目標(biāo)的載體，是績效監(jiān)控、績效考評(píng)、經(jīng)營檢討、績效改進(jìn)的主要內(nèi)容。騰訊各級(jí)公司和部門的績效指標(biāo)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)（以下簡稱KPI）和管理要項(xiàng)；員工的績效指標(biāo)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)和行為指標(biāo)。KPI 又分為常規(guī) KPI 和改進(jìn)KPI。關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KP

5、I）關(guān)鍵績效指標(biāo)是反映成功關(guān)鍵因素或策略重點(diǎn)的狀態(tài)或達(dá)成結(jié)果的指標(biāo)。常規(guī) KPI 來自于對 XX總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解 ，是反映達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的策略重點(diǎn)的階段性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。改進(jìn) KPI 是針對改善企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的重點(diǎn)或關(guān)鍵點(diǎn)而確定的指標(biāo)，是考核周期內(nèi)必須改進(jìn)的，是對常規(guī)KPI 指標(biāo)的補(bǔ)充。管理要項(xiàng)管理要項(xiàng)是針對目前無法用KPI 指標(biāo)表示或者相對比較綜合很難用單一的KPI 指標(biāo)表示但又必須完成的關(guān)鍵管理職能和活動(dòng)設(shè)置的指標(biāo)，是對關(guān)鍵績效指標(biāo)的補(bǔ)充。行為指標(biāo)行為指標(biāo)由與員工的KPI 密切相關(guān)的一組或若干組行為要項(xiàng)及工作標(biāo)準(zhǔn)組成。3.2 績效指標(biāo)確定原則確定目標(biāo)責(zé)任書時(shí)，不得出現(xiàn)重復(fù)列項(xiàng)。在同一級(jí)組織

6、中，同類指標(biāo)之間存在直接因果關(guān)系時(shí)，只取上一層的指標(biāo)?？冃е笜?biāo)的內(nèi)容、衡量方法和評(píng)價(jià)方法必須客觀明確。3.3 績效指標(biāo)確定的一般程序企業(yè)常規(guī) KPI 的確定專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯綜合考慮公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)，通過經(jīng)營分析，自上而下，逐層分解，各成員企業(yè)的策略重點(diǎn)并選取相應(yīng)的常規(guī)KPI。企業(yè)的常規(guī) KPI 指標(biāo)由上一級(jí)績效管理部門提出，經(jīng)雙方溝通確定。企業(yè)常規(guī) KPI 指標(biāo)為 37 個(gè)。企業(yè)改進(jìn) KPI 的確定企業(yè)經(jīng)營班子在上級(jí)績效管理部門的指導(dǎo)下進(jìn)行經(jīng)營檢討，找出自身經(jīng)營管理中的主要問題和“短板”，提出對應(yīng)的改進(jìn)措施。上級(jí)績效管理部門在經(jīng)驗(yàn)檢討的基礎(chǔ)上，與企業(yè)確定下一考核期的改進(jìn)計(jì)劃

7、，并提出相對應(yīng)的KPI 作為改進(jìn) KPI，經(jīng)雙方溝通之后確定。改進(jìn) KPI 指標(biāo)一般不超過5 個(gè)。部門 KPI 的確定部門的 KPI 指標(biāo)由企業(yè)經(jīng)營班子根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和計(jì)劃，結(jié)合部門職責(zé)和部門經(jīng)營檢討結(jié)果，經(jīng)雙方溝通之后確定。部門主管在企業(yè)經(jīng)營班子的指導(dǎo)下進(jìn)行經(jīng)營檢討，找出自身經(jīng)營管理中的主要問題和“短板”，提出對應(yīng)的改進(jìn)措施。企業(yè)經(jīng)營班子在部門經(jīng)營檢討的基礎(chǔ)上，與部門確定下一考核期的改進(jìn)計(jì)劃，并提出相對應(yīng)的KPI 作為改進(jìn) KPI，經(jīng)雙方溝通之后確定。部門 KPI 指標(biāo)一般不超過5 個(gè)。指標(biāo)值設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值。目標(biāo)值是在現(xiàn)有的環(huán)境條件下，企業(yè)和部門依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)分解確定的績效目標(biāo)

8、；而挑戰(zhàn)值是指通過捕捉新的市場機(jī)會(huì)、充分挖掘內(nèi)部潛力和經(jīng)營創(chuàng)新，力爭達(dá)到的績效結(jié)果或表現(xiàn)。專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯常規(guī) KPI 的目標(biāo)值經(jīng)雙方充分溝通確定后，由上一級(jí)績效管理部門直接下達(dá)，常規(guī)KPI 中收入和利潤的挑戰(zhàn)值由各級(jí)企業(yè)和部門自行確定，上一級(jí)績效管理部門追加的指標(biāo)值也作為挑戰(zhàn)值。挑戰(zhàn)值的有效截止期為第二季度末。管理要項(xiàng)的確定企業(yè)的管理要項(xiàng)確定方法同企業(yè)KPI 的確定。部門的管理要項(xiàng)確定方法同部門KPI 的確定。管理要項(xiàng)應(yīng)該具體描述達(dá)成的時(shí)間、狀況并且制定詳細(xì)的評(píng)分項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)管理要項(xiàng)一般不要超過5 個(gè)，部門管理要項(xiàng)一般不要超過7 個(gè)。員工績效指標(biāo)的確定企業(yè)一把手及部門

9、一把手的績效指標(biāo)與其負(fù)責(zé)的企業(yè)或部門的績效指標(biāo)一致。實(shí)際承擔(dān)企業(yè)或部門經(jīng)營管理職責(zé)的非一把手任職者，其績效指標(biāo)與所負(fù)責(zé)的企業(yè)或部門的績效指標(biāo)一致。企業(yè)經(jīng)營班子其它人員，由企業(yè)一把手根據(jù)其重點(diǎn)分管工作和職權(quán)，從企業(yè)的KPI和管理要項(xiàng)中分解出相關(guān)指標(biāo)，與其充分溝通后確定。非管理類員工的KPI 依據(jù)部門承擔(dān)的KPI 及員工所任職崗位的職責(zé)，由直接主管與其充分溝通后確定。員工的行為指標(biāo)由直接主管與其溝通后確定。確定方法參見騰訊公司KPI 指標(biāo)與行為標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)表。行為指標(biāo)應(yīng)該具體描述達(dá)成的時(shí)間、狀況或者制定詳細(xì)的評(píng)分項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。行為指標(biāo)一般不超過6 個(gè)。3.4 指標(biāo)權(quán)重設(shè)置專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可

10、編輯確定權(quán)重的依據(jù)和原則一般而言，常規(guī)KPI 指標(biāo)權(quán)重大于改進(jìn)KPI 指標(biāo)、管理要項(xiàng)。與企業(yè)最終經(jīng)營成果關(guān)系越密切，指標(biāo)權(quán)重越高。反映企業(yè)經(jīng)營管理總體部署的指標(biāo)權(quán)重較高。反映公司戰(zhàn)略性的KPI 指標(biāo)、管理要項(xiàng)和行為指標(biāo)權(quán)重高。被考評(píng)者可控程度大的指標(biāo)權(quán)重高。綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高。一般每一項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重不小于5%。騰訊公司和成員企業(yè)KPI 指標(biāo)的權(quán)重為 7080%，管理要項(xiàng)的權(quán)重為 2030%。各級(jí)職能部門 KPI 和管理要項(xiàng)的權(quán)重由各企業(yè)根據(jù)部門特點(diǎn)自行確定。非管理類員工 KPI 指標(biāo)和行為指標(biāo)的權(quán)重由其直接主管依據(jù)下屬階段性工作特點(diǎn)、工作難點(diǎn)及普遍存在的問題加以確定。3.5 績效管理內(nèi)容的綜合

11、表現(xiàn)形式組織績效管理內(nèi)容的綜合表現(xiàn)形式為目標(biāo)責(zé)任書和績效考核表。員工績效管理內(nèi)容的綜合表現(xiàn)形式為管理者述職表和員工績效考評(píng)表?？冃ПO(jiān)控與反饋4.1 績效監(jiān)控的目的績效監(jiān)控是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，以騰訊公司的統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)有基礎(chǔ)，通過績效監(jiān)控可定期了解組織運(yùn)營狀態(tài)與員工工作狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)運(yùn)營中的問題和偏差，并采取適當(dāng)?shù)膶Σ吲c措施，使組織和個(gè)人的績效不斷改進(jìn)。績效考評(píng)5.1 組織的績效考評(píng)專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯考評(píng)分類組織的經(jīng)營績效考評(píng)分為企業(yè)考評(píng)和部門考評(píng)兩類。考評(píng)組織集團(tuán)公司總裁領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)的組織考評(píng)工作。經(jīng)營管理中心是騰訊組織考評(píng)的歸口管理部門，負(fù)責(zé)四大中心、專業(yè)騰訊的考評(píng)實(shí)施和考評(píng)結(jié)果的

12、匯總、應(yīng)用?？偨?jīng)理領(lǐng)導(dǎo)本公司組織考評(píng)工作。經(jīng)營管理部是專業(yè)集團(tuán)組織考評(píng)的歸口管理部門，負(fù)責(zé)組織實(shí)施對各部門、各成員企業(yè)的考評(píng)和考評(píng)結(jié)果的匯總、應(yīng)用。各成員企業(yè)總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)本企業(yè)的內(nèi)部考評(píng)工作，由行政辦公部門或者計(jì)劃統(tǒng)計(jì)部門中的一個(gè)部門負(fù)責(zé)企業(yè)部門考評(píng)的實(shí)施和考評(píng)結(jié)果的匯總?？荚u(píng)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)依據(jù)各級(jí)企業(yè)和部門考評(píng)的內(nèi)容以年初簽訂的目標(biāo)責(zé)任書為準(zhǔn)。績效監(jiān)控體系定期生成的數(shù)據(jù)和監(jiān)控結(jié)果報(bào)告是考評(píng)的依據(jù)。管理要項(xiàng)以上級(jí)績效管理部門或者直接主管制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)為考評(píng)依據(jù)。考評(píng)周期和考評(píng)方式各級(jí)企業(yè)和部門均進(jìn)行年度綜合述職考評(píng)。實(shí)行季度自我考評(píng)，公司主管部門對其進(jìn)行季度考評(píng)監(jiān)控。成員企業(yè)實(shí)行月度自我考評(píng)，

13、主管部門對其進(jìn)行月度考評(píng)監(jiān)控、季度考評(píng)。公司和成員企業(yè)內(nèi)各部門實(shí)行月度考評(píng)。月度考評(píng)采取自評(píng)和兩級(jí)主管評(píng)價(jià)結(jié)合的方式。月度、季度考評(píng)在每月度 / 季度財(cái)務(wù)、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)上報(bào)后的一周內(nèi)完成，年度考評(píng)在年度財(cái)務(wù)、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)形成后的二周內(nèi)完成。述職評(píng)價(jià)小組專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯公司總部和各部門成立述職評(píng)價(jià)小組述職評(píng)價(jià)小組的成員分為正式成員和列席人員，正式成員有評(píng)價(jià)打分權(quán)，列席人員只有評(píng)議質(zhì)詢權(quán)。若小組成員是被考評(píng)單位的成員時(shí)，應(yīng)回避。述職考評(píng)程序每年年末，被考評(píng)單位需在經(jīng)營分析和經(jīng)營檢討的基礎(chǔ)上，提出下一年度本企業(yè)、本系統(tǒng)、本部門的策略重點(diǎn)、策略執(zhí)行方式、KPI 指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）、管理要

14、項(xiàng)指標(biāo)、指標(biāo)值（或指標(biāo)達(dá)成狀況描述）和指標(biāo)權(quán)重。被考評(píng)單位同上級(jí)績效管理部門溝通，就以上內(nèi)容進(jìn)行討論、評(píng)議和審定。達(dá)成共識(shí)后，由被考評(píng)單位將確認(rèn)的內(nèi)容分別填入XXXX目標(biāo)責(zé)任書和對應(yīng)的管理者述職考評(píng)表中。考評(píng)期末，被考評(píng)單位將績效目標(biāo)完成情況記入目標(biāo)責(zé)任書和相應(yīng)的管理者述職考評(píng)表中?？荚u(píng)期末，考評(píng)者（述職評(píng)價(jià)小組或成員企業(yè)總經(jīng)理）聽取被考評(píng)單位及個(gè)人的述職，并根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職評(píng)議情況對被考評(píng)單位做出評(píng)價(jià)、確定等級(jí)。考評(píng)期內(nèi)，因發(fā)生不可抗力致使計(jì)劃難以完成時(shí)，可以申請對原訂的績效目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整。考評(píng)得分和等級(jí)確定各級(jí)組織的考評(píng)得分是目標(biāo)責(zé)任書各項(xiàng)指標(biāo)考核評(píng)分的加權(quán)之和。指標(biāo)項(xiàng)目的評(píng)分依

15、據(jù)目標(biāo)責(zé)任書中制定的具體評(píng)分細(xì)則及相關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行。組織排序。同一級(jí)公司按照綜合得分在所在的得分區(qū)間確定等級(jí)，等級(jí)確定方法，如下表所示：等級(jí)ABCD專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯分?jǐn)?shù)區(qū)間110 分以上95110809580 分以下同一級(jí)部門根據(jù)其綜合得分在同一級(jí)組中進(jìn)行排序，并按照強(qiáng)制比例劃分考評(píng)等級(jí) 。上級(jí)組織考評(píng)結(jié)果對下級(jí)組織的影響。專業(yè)集團(tuán)的考評(píng)等級(jí)決定專業(yè)集團(tuán)下屬部門的考評(píng)等級(jí)比例分布；成員企業(yè)的考評(píng)等級(jí)決定成員企業(yè)下屬部門的考評(píng)等級(jí)比例分布。強(qiáng)制比例關(guān)系每年由集團(tuán)經(jīng)營管理中心提出方案，報(bào)集團(tuán)執(zhí)委會(huì)審議決定。部門績效考評(píng)結(jié)果與部門員工的考評(píng)等級(jí)試行掛鉤關(guān)系如下：部門考評(píng)結(jié)果ABC

16、D公司考評(píng)結(jié)果A25%30%30%15%B20%25%35%20%C15%20%40%25%D10%15%40%35%5.2 員工績效考評(píng)員工分類依據(jù)考評(píng)特征的不同，把公司員工劃分為管理類、專業(yè)技術(shù)類（業(yè)務(wù)類）、操作類三大類，分別采取不同的考評(píng)方式：類型適用范圍考評(píng)方式考評(píng)責(zé)任者考評(píng)周期專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯年度KPI、管理要項(xiàng)、行為上級(jí)述職評(píng)價(jià)小組公司和部門任職（企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)）管理類能力改進(jìn)與工作創(chuàng)新 。成員企業(yè)總經(jīng)理者季度/年度述職評(píng)價(jià)和兩級(jí)考評(píng)（成員企業(yè)部門）（部門負(fù)責(zé)人）專業(yè)類、技術(shù)專業(yè)技KPI 和行為指標(biāo)考評(píng)，類、營銷類職位直接主管月度術(shù)類兩級(jí)考評(píng)任職者技工、操作工工作任務(wù)

17、完成和行為( 包括班組長、生作業(yè)類指標(biāo)考評(píng)， 直接主管 月度產(chǎn)技工、操作兩級(jí)考評(píng)工、輔助工 )管理人員的考評(píng)一把手績效關(guān)聯(lián)制。各級(jí)企業(yè)總經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人（包括實(shí)際承擔(dān)企業(yè)或部門經(jīng)營管理職責(zé)的非一把手任職者）承擔(dān)所負(fù)責(zé)企業(yè)或部門的績效責(zé)任；其所負(fù)責(zé)企業(yè)或部門的績效考評(píng)結(jié)果，占其個(gè)人考評(píng)結(jié)果的80%；個(gè)人的創(chuàng)新和行為改進(jìn)占其考評(píng)結(jié)果的 20%。企業(yè)一把手每年中期述職著重考察企業(yè)一把手的個(gè)人能力、素質(zhì)，年終考評(píng)分值由該企業(yè) 1 月至 11 月的績效完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)， 季度考評(píng)成績僅作參考。部門一把手的年終述職占60%的權(quán)重，月度或季度考評(píng)占40%的權(quán)重。企業(yè)或部門中若存在非一把手的管理者，他們亦向相

18、應(yīng)級(jí)別述職小組進(jìn)行述職，年終考評(píng)與日常考評(píng)的權(quán)重專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯確定參照與其職位相近的一把手。各種兼職管理人員的績效考評(píng)得分，由其所兼任的單位對其進(jìn)行的考評(píng)結(jié)果加權(quán)匯總得出。如是一把手則由其負(fù)責(zé)的各單位考評(píng)分加權(quán)匯總得出。管理類員工考評(píng)周期與其所負(fù)責(zé)的組織考評(píng)周期相同。非管理類員工的考評(píng)方式和考評(píng)責(zé)任者非管理類員工原則上實(shí)行兩級(jí)考評(píng)。員工的直接主管為一級(jí)考評(píng)者，對考評(píng)結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)；直接主管的上一級(jí)主管為二級(jí)考評(píng)者，對考評(píng)結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證一級(jí)考評(píng)者之間考評(píng)結(jié)果的一致性。二級(jí)考評(píng)者對考評(píng)結(jié)果有異議，可責(zé)成一次考評(píng)者重新考評(píng)，或者進(jìn)行修改；若修改，應(yīng)向一級(jí)考

19、評(píng)者反饋。非管理類員工進(jìn)行月度考評(píng)，考評(píng)時(shí)間為下月第一天。年終考評(píng)得分為月度考核成績的均值?？荚u(píng)過程和溝通1. 員工每月月底必須回顧與總結(jié)本月工作計(jì)劃完成情況，認(rèn)真填寫員工月記表，上交直接主管。2. 一次考評(píng)者根據(jù)被考評(píng)者績效指標(biāo)的完成情況，對被考評(píng)者績效結(jié)果進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)，在員工績效考評(píng)表中填寫評(píng)語與建議，并對員工的績效打分。4. 雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對考評(píng)成績、問題與改進(jìn)方法等的共識(shí)。在此基礎(chǔ)上，確認(rèn)下期績效目標(biāo)。5. 最后，由被考評(píng)者和考評(píng)者共同確認(rèn)考評(píng)結(jié)果。被考評(píng)者如對考評(píng)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí)，可按本制度規(guī)定提出考評(píng)申訴。專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯考評(píng)得分與考評(píng)等級(jí)評(píng)

20、定無論年度或月度考核，一級(jí)考核者只評(píng)分但先不評(píng)級(jí)，考評(píng)等級(jí)待排序后按強(qiáng)制比例要求確定。員工的月度考評(píng)得分是其各項(xiàng)指標(biāo)得分的加權(quán)之和。3. 考評(píng)等級(jí)比例的控制 :員工的月度考評(píng)遵循下列比例強(qiáng)制分布：員工考評(píng)結(jié)果ABCDE部門考評(píng)結(jié)果A25%30%30%15%-B20%25%35%15%5%C15%20%40%20%5%D10%15%40%25%10%備注：原則上比例分布的控制以“部門”為單位；“部門”內(nèi)起評(píng)人數(shù)為10 人，若低于 10 人，參加“部門”上一級(jí)單位的比例分布，掛鉤方式由上一級(jí)單位的直接主管確定。4. 考評(píng)等級(jí)確定。員工的月度考評(píng)首先將所屬人員考評(píng)得分按從高到低的順序排列，然后依據(jù)上

21、述規(guī)定的員工等級(jí)分配比例劃分，確定每個(gè)人的考評(píng)等級(jí)。年度考評(píng)部門績效考評(píng)結(jié)果與部門員工的考評(píng)等級(jí)比例掛鉤，具體掛鉤關(guān)系由集團(tuán)執(zhí)委會(huì)每年根據(jù)各專業(yè)集團(tuán)的不同情況設(shè)定。公司經(jīng)營管理中心會(huì)同人力資本中心在年度述職評(píng)價(jià)結(jié)束后2 個(gè)工作日內(nèi)，匯總統(tǒng)計(jì)考評(píng)結(jié)果并提交集團(tuán)執(zhí)行委員會(huì)，執(zhí)行委員會(huì)召開會(huì)議確定各企業(yè)業(yè)績與總部各專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯部門業(yè)績的掛鉤比例。部門績效考評(píng)結(jié)果與部門員工的考評(píng)等級(jí)試行掛鉤關(guān)系如下：員工考評(píng)結(jié)果ABCDE部門考評(píng)結(jié)果A25%30%30%15%-B20%25%35%15%5%C15%20%40%20%5%D10%15%40%25%10%備注：原則上比例分布的控制

22、以“部門”為單位；“部門”內(nèi)起評(píng)人數(shù)為10 人，若低于 10 人，參加“部門”上一級(jí)單位的比例分布，掛鉤方式由上一級(jí)單位的直接主管確定。4員工年度考評(píng)等級(jí)評(píng)定依據(jù)部門的年度業(yè)績考評(píng)結(jié)果確定該部門所屬員工的等級(jí)分配比例。先將部門人員年度得分按從高到低的順序排列，再按等級(jí)比例分割，確定每個(gè)人的考評(píng)等級(jí)。5各系統(tǒng)、各部門在每年1 月 25 日前完成上一年度內(nèi)部員工的年度考評(píng)等級(jí)計(jì)算評(píng)定工作，并于25 日前匯總上報(bào)集團(tuán)人力資本中心。5.3 考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果與薪酬總額掛鉤，具體辦法由薪酬的相關(guān)制度規(guī)定。員工當(dāng)期考評(píng)結(jié)果直接與員工個(gè)人當(dāng)期的浮動(dòng)工資掛鉤。年終考評(píng)結(jié)果將影響員工的年終獎(jiǎng)及下年度的

23、薪酬水平，具體辦法由薪酬的相關(guān)制度規(guī)定。年終考評(píng)結(jié)果也是被考評(píng)者職務(wù)晉升、培訓(xùn)和調(diào)配的依據(jù)之一。連續(xù)兩年的績效考評(píng)積分應(yīng)用于任職資格調(diào)整，具體辦法由任職資格制度規(guī)專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯定?？冃Э荚u(píng)結(jié)果存檔與申訴6. 1 考評(píng)結(jié)果存檔企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)層和中心負(fù)責(zé)人的述職考評(píng)結(jié)果和相關(guān)材料于每年1 月 25 日前由公司人力資本中心匯總建檔，永久保存。公司和成員企業(yè)各部門主任的月度考評(píng)結(jié)果，于考評(píng)下一月10 日前由其人力資源部門匯總至考評(píng)者的直接上級(jí)處審核后存檔；年度述職考評(píng)結(jié)果于下一年的1月 25 日前由公司人力資源部匯總建檔；保存期兩年。一般員工的考評(píng)結(jié)果由所屬企業(yè)人力資源部門匯總保存

24、，保存期限為一年。存檔期屆滿時(shí)，由各保存單位負(fù)責(zé)銷毀。如需查閱其他部門人員的考評(píng)檔案，須向主管檔案的人力資源部門提出書面申請，同意后方能查閱。6.2 考評(píng)申訴考評(píng)單位向被考評(píng)單位反饋考評(píng)結(jié)果。如果被考評(píng)單位不同意考評(píng)結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按本制度中有關(guān)規(guī)定逐級(jí)申述。被考評(píng)者如對考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權(quán)向二次考評(píng)者申述；如果被考評(píng)者對二次考評(píng)者的考評(píng)結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部門提出申訴。人力資源部門接到被考評(píng)者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在十日內(nèi)，向申訴者答復(fù)處理結(jié)果。員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可按集團(tuán)投訴管理制度的有關(guān)規(guī)定，向集團(tuán)督專業(yè)技術(shù)資料整理WORD

25、格式可編輯察機(jī)構(gòu)進(jìn)行投訴。督察機(jī)構(gòu)應(yīng)及時(shí)進(jìn)行調(diào)查，并按投訴管理制度有關(guān)規(guī)定處理。附則7.1解釋權(quán)本制度的解釋說明權(quán)屬騰訊公司經(jīng)營管理中心和人力資本中心。7.2實(shí)施細(xì)則公司可在不違背本制度的前提下制定相關(guān)實(shí)施細(xì)則，報(bào)集團(tuán)經(jīng)營管理中心和人本中心備案。7.3修改、廢除權(quán)本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬騰訊公司執(zhí)行委員會(huì)。7.4實(shí)施時(shí)間本制度的實(shí)施時(shí)間為年月日。專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯附件：（以下表格均為電子版）附件 1騰訊公司企業(yè)目標(biāo)責(zé)任書附件 2騰訊公司部門目標(biāo)責(zé)任書附件 3企業(yè)目標(biāo)責(zé)任書調(diào)整表附件 4企業(yè)目標(biāo)責(zé)任考核表附件 5騰訊公司企業(yè)季度考評(píng)表附件 6騰訊公司部門月度考評(píng)表附件

26、72003 年度騰訊公司財(cái)務(wù)部門月度考核表附件 8騰訊公司管理者述職表附件 9騰訊公司普通管理者月度績效考評(píng)表附件 10騰訊公司非管理類員工月度績效考評(píng)表專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯附件 1企業(yè)目標(biāo)責(zé)任書經(jīng)營班子成單位第一責(zé)任人考評(píng)期年度員KPI 指標(biāo)（）序號(hào)常規(guī) KPI 指標(biāo)（ %）指標(biāo)類別指標(biāo)說明目標(biāo)值挑戰(zhàn)值權(quán)重專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯改進(jìn) KPI 指標(biāo)（ %）指標(biāo)類別指標(biāo)說明目標(biāo)值挑戰(zhàn)值權(quán)重序號(hào)管理要項(xiàng)（% ）序號(hào)管理要項(xiàng)衡量方法衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯有關(guān)說明上級(jí)企業(yè)負(fù)責(zé)人：被考核企業(yè)負(fù)責(zé)人：時(shí)間：時(shí)間：附件 2部門目標(biāo)責(zé)任書單位部門部門責(zé)任

27、人考評(píng)期年度KPI 指標(biāo)（）專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯序號(hào)常規(guī) KPI 指標(biāo)（ %）指標(biāo)類別指標(biāo)說明目標(biāo)值挑戰(zhàn)值權(quán)重改進(jìn) KPI 指標(biāo)（ %）指標(biāo)類別指標(biāo)說明目標(biāo)值挑戰(zhàn)值權(quán)重序號(hào)管理要項(xiàng)（% ）序號(hào)管理要項(xiàng)衡量方法衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯有關(guān)說明專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯企業(yè)總經(jīng)理：部門負(fù)責(zé)人：時(shí)間：時(shí)間：附件 3企業(yè)目標(biāo)責(zé)任書調(diào)整表申請變更單第一負(fù)責(zé)人申請變更時(shí)位間申請變更內(nèi)容專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯變更理由上級(jí)企業(yè)總經(jīng)理：上級(jí)企業(yè)意時(shí)間：見申請企業(yè)總經(jīng)理：時(shí)間：附件 4企業(yè)年度考核表專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯經(jīng)營班子成單位第

28、一責(zé)任人考評(píng)期年度員KPI 指標(biāo)（）目標(biāo)值達(dá)成情況達(dá)成情況評(píng)價(jià)實(shí)際完成比述職評(píng)序號(hào)常規(guī) KPI 指標(biāo)（% ）目標(biāo)值挑戰(zhàn)值權(quán)重實(shí)際完成自評(píng)得率價(jià)小組得分值分（%）意見專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯目標(biāo)值達(dá)成情況達(dá)成情況評(píng)價(jià)實(shí)際完成比述職評(píng)序號(hào)改進(jìn) KPI 指標(biāo)（% ）目標(biāo)值挑戰(zhàn)值權(quán)重實(shí)際完成自評(píng)得率價(jià)小組得分值分（%）意見管理要項(xiàng)（%）序號(hào)管理要項(xiàng)衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重自評(píng)得分述職評(píng)價(jià)小組意見得分專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯考評(píng)得分合計(jì)等級(jí)述職評(píng)價(jià)負(fù)責(zé)人：被考評(píng)企業(yè)負(fù)責(zé)人：KPI 完成：分A：優(yōu)秀 B ：良好 C 、合格管理要項(xiàng)：分D：需要改進(jìn) E 、不合格加減分項(xiàng)：分附件 5企業(yè)季度考核表

29、專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯單位第一責(zé)任人考評(píng)期第 _季度KPI 指標(biāo)（）本季達(dá)成情況達(dá)成情況評(píng)價(jià)本季累計(jì)目實(shí)際實(shí)際完經(jīng)營管序號(hào)常規(guī) KPI 指標(biāo)（% ）指標(biāo)類別指標(biāo)說明度目標(biāo)達(dá)成權(quán)重自評(píng)完成成比率理部門得分標(biāo)值比率得分值（%）意見序號(hào)改進(jìn) KPI 指標(biāo)（% ）指標(biāo)類別指標(biāo)說明本季累計(jì)目權(quán)重達(dá)成情況達(dá)成情況評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯度目標(biāo)達(dá)成實(shí)際實(shí)際完經(jīng)營管自評(píng)標(biāo)值比率完成成比率理部門得分得分值（%）意見管理要項(xiàng)（%）經(jīng)營管理序號(hào)管理要項(xiàng) 衡量方法 衡量標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 自評(píng)得分 得分部門意見專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯考評(píng)得分合計(jì)等級(jí)考評(píng)負(fù)責(zé)人：被考評(píng)企業(yè)負(fù)責(zé)人：KP

30、I 完成：分A：優(yōu)秀 B ：良好 C 、合格管理改進(jìn)：分D：需要改進(jìn) E 、不合格加減分項(xiàng)：分專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯附件 6部門月度考核表單位部門部門責(zé)任人考評(píng)期第_月份KPI 指標(biāo)（）本月達(dá)成情況達(dá)成情況評(píng)價(jià)本月累計(jì)目常規(guī) KPI 指標(biāo)實(shí)際實(shí)際完所屬企業(yè)序號(hào)指標(biāo)類別指標(biāo)說明目標(biāo)標(biāo)達(dá)成權(quán)重自評(píng)（ % ）完成成比率總經(jīng)理意得分值比率得分值（%）見專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯本月達(dá)成情況達(dá)成情況評(píng)價(jià)本月累計(jì)目改進(jìn) KPI 指標(biāo)實(shí)際實(shí)際完所屬企業(yè)序號(hào)指標(biāo)類別指標(biāo)說明目標(biāo)標(biāo)達(dá)成權(quán)重自評(píng)（ % ）完成成比率總經(jīng)理意得分值比率得分值（%）見管理要項(xiàng)（%）所屬企業(yè)自評(píng)得序號(hào)管理要項(xiàng)衡量

31、方法衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重總經(jīng)理意得分分見專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯考評(píng)得分合計(jì)等級(jí)企業(yè)總經(jīng)理：部門負(fù)責(zé)人：KPI 完成：分A：優(yōu)秀 B ：良好 C 、合格管理改進(jìn)：分D：需要改進(jìn) E 、不合格加減分項(xiàng)：分專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯附件 7財(cái)務(wù)部門月度考核表單位部門部門責(zé)任人考評(píng)期_月份KPI 指標(biāo)（）累計(jì)本月達(dá)成情況達(dá)成情況評(píng)價(jià)本月目標(biāo)實(shí)際實(shí)際完所屬企業(yè)序號(hào)常規(guī) KPI 指標(biāo)（ % ） 指標(biāo)類別指標(biāo)說明目標(biāo)權(quán)重自評(píng)上級(jí)財(cái)務(wù)達(dá)成完成成比率總經(jīng)理意得分值得分主管意見比率值（%）見序號(hào)改進(jìn) KPI 指標(biāo)指標(biāo)類別指標(biāo)說明累計(jì)本季權(quán)重達(dá)成情況達(dá)成情況評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯目

32、標(biāo)度目實(shí)際實(shí)際完所屬企業(yè)自評(píng)上級(jí)財(cái)務(wù)達(dá)成標(biāo)值完成成比率總經(jīng)理意得分得分主管意見比率值（%）見管理要項(xiàng)（%）所屬企業(yè)上級(jí)財(cái)務(wù)序號(hào)管理要項(xiàng) 衡量方法 衡量標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 自評(píng)得分 總經(jīng)理意 得分主管意見見專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯考評(píng)得分合計(jì)等級(jí)企業(yè)總經(jīng)理：上級(jí)財(cái)務(wù)主管：部門負(fù)責(zé)人：KPI 完成：分A：優(yōu)秀 B ：良好 C 、合管理改進(jìn)：分格加減分項(xiàng)：分D：需要改進(jìn) E 、不合格附件 8管理者述職表（績效部分）專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯考評(píng)層姓名單位職務(wù)考評(píng)期年度次KPI 指標(biāo)（）達(dá)成情況自評(píng)達(dá)成情況評(píng)價(jià)挑戰(zhàn)被考序號(hào)常規(guī) KPI 指標(biāo)（% ） 指標(biāo)類別指標(biāo)說明目標(biāo)值權(quán)重述職評(píng)價(jià)值評(píng)

33、者得分得分小組評(píng)價(jià)自述專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯達(dá)成情況自評(píng)達(dá)成情況評(píng)價(jià)挑戰(zhàn)被考序號(hào)改進(jìn) KPI 指標(biāo)（% ） 指標(biāo)類別指標(biāo)說明目標(biāo)值權(quán)重被考評(píng)者值評(píng)者得分得分自述自述管理要項(xiàng)（%）序號(hào)管理要項(xiàng)衡量方法衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重述職評(píng)價(jià)小組評(píng)價(jià)得分專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯有關(guān)說明管理者述職表（個(gè)人潛能、素質(zhì)和能力改進(jìn)部分）表三姓名部門職務(wù)考評(píng)層次考評(píng)期年度專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯能力改進(jìn)與工作創(chuàng)新（ 20）項(xiàng)目權(quán)重自我總結(jié)考評(píng)者評(píng)語及下期工作期望得分評(píng)語：行為能力10期望：改進(jìn)評(píng)語：工作創(chuàng)新10期望：考評(píng)得分合計(jì)等級(jí)考核者簽名被考核者簽名

34、專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯KPI 完成：折算分?jǐn)?shù)A：優(yōu)秀 B ：良好 C 、合格分（按 80%D：需要改進(jìn) E 、不合格管理要項(xiàng)：計(jì)）分加減分項(xiàng)：分改進(jìn)創(chuàng)新：分述職報(bào)告填寫要點(diǎn)1、KPI 完成情況（表 1）報(bào)告考評(píng)期內(nèi) KPI 完成情況，并與同期水平相比明確工作的進(jìn)步情況，審視全年目標(biāo)、指明目標(biāo)的達(dá)成程度，說明差距和原因。計(jì)劃調(diào)整，需將相應(yīng)的經(jīng)營重點(diǎn)和KPI 指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整內(nèi)容在調(diào)整欄中體現(xiàn)。2、管理要項(xiàng)情況（表1）管理要項(xiàng)情況是對KPI 完成的支持，可以作為KPI 考評(píng)的有效補(bǔ)充。專業(yè)技術(shù)資料整理WORD 格式可編輯3、例外加減分（表1）非職務(wù)因素的重要貢獻(xiàn)或損害、損失。4、有

35、關(guān)說明（表 1）承擔(dān)不同職責(zé)的部門根據(jù)自己部門的情況，可以對以下內(nèi)容進(jìn)行說明，可以作為KPI 考評(píng)的有效補(bǔ)充。A) 工作成績總結(jié)一年的業(yè)務(wù)與管理工作，針對KPI 目標(biāo)和影響 KPI 的根源性原因，按照優(yōu)先次序，列出最主要的三項(xiàng)不足和最主要的三項(xiàng)成績，并扼要地指出原因。B) 市場數(shù)據(jù)及竟?fàn)帉κ直容^ / 業(yè)務(wù)環(huán)境及最佳基準(zhǔn)比較通過準(zhǔn)確扼要的數(shù)據(jù)和指標(biāo)，說明客戶、竟?fàn)帉κ趾妥陨淼牡匚?、策略、差異和潛力，特別關(guān)注變化、動(dòng)向、機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)，關(guān)注影響公司和部門 KPI 實(shí)現(xiàn)的市場因素和環(huán)境因素，以及業(yè)界最佳基準(zhǔn).C)核心竟?fàn)幜μ嵘牟呗耘c措施核心竟?fàn)幜μ嵘牟呗耘c措施是指那些完成KPI 和增強(qiáng)公司潛力的關(guān)鍵策略和措施，各部門要圍繞公司目標(biāo)，回顧本部門業(yè)務(wù)策