關(guān)于高校雙師型隊伍建設(shè)的問題與對策研究

1、    關(guān)于高校“雙師型”隊伍建設(shè)的問題與對策研究    朱麗獻摘 要：建設(shè)一支合格的“雙師型”教師隊伍是職業(yè)院校以及應(yīng)用型院校辦學(xué)的根本。我國高校在培養(yǎng)和建設(shè)“雙師型”教師隊伍的過程中，在教師招聘、培訓(xùn)、考核、成長等環(huán)節(jié)都存在需要繼續(xù)完善和改革創(chuàng)新的地方。建立政府主導(dǎo)的保障機制、教師的終身無界化培養(yǎng)、校企間密切的項目合作是打造“雙師型”教師隊伍的三大關(guān)鍵要素。關(guān)鍵詞：雙師型；項目教學(xué)；無界化：g64 ：a ：1673-9132（2018）17-0006-02doi：10.16657/ki.issn1673-9132.2018.17.002任何先進的教育

2、教學(xué)模式的實施都要依靠高素質(zhì)的教師隊伍來實現(xiàn)。特別是對于職業(yè)教育而言，擁有一支既有理論功底，又有豐富實踐指導(dǎo)水平的“雙師型”教師隊伍更是辦學(xué)成功的關(guān)鍵。但我國高?！半p師型”教師隊伍從提出到建設(shè)的時間周期很短，特別是很多高校存在著建設(shè)理念偏差、貪多求快、大搞證書崇拜、簡單效仿、脫離實際、投入不足等問題。這些問題直接導(dǎo)致“雙師型”教師的培養(yǎng)出現(xiàn)教師能力不強、結(jié)構(gòu)不合理、來源渠道狹窄、教師培訓(xùn)環(huán)節(jié)薄弱、教師評估環(huán)節(jié)缺失等弊端。一、我國高?！半p師型”教師的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)目前，我國高校對“雙師型”教師的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)是比較具體明確的。如教育部在高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作評估方案中明確提出了“雙師素質(zhì)”教師標(biāo)準(zhǔn)：“具有

3、教師資格，又具備下列條件之一的校內(nèi)專任教師和校內(nèi)兼課人員：（1）具有本專業(yè)中級（或以上）技術(shù)職稱及職業(yè)資格（含持有行業(yè)特許的資格證書及具有專業(yè)資格或?qū)I(yè)技能考評員資格者），并在近5年主持（或主要參與）過校內(nèi)實踐教學(xué)設(shè)施建設(shè)或提升技術(shù)水平的設(shè)計安裝工作，使用效果好，在省內(nèi)同類院校中居先進水平。（2）近5年中有兩年在本專業(yè)企業(yè)第一線的實際工作經(jīng)歷，能全面指導(dǎo)學(xué)生專業(yè)實踐實訓(xùn)活動。（3）近5年主持（或主要參與）過應(yīng)用技術(shù)研究，成果已被企業(yè)使用，效益良好。”也就是說，“雙師型”教師不僅要具備較高的理論教學(xué)水平，還要具備較高的實踐指導(dǎo)和創(chuàng)新能力。二、我國高校“雙師型”教師隊伍建設(shè)存在的問題首先，我國很多

4、高校在實際培養(yǎng)過程中由于存在認(rèn)知差異導(dǎo)致做法差強人意。如認(rèn)為“雙證”等于“雙師”，即獲得教師資格證書和職業(yè)技能證書就等于獲得了“雙師”資格。于是很多教師熱衷于考取各類職業(yè)（執(zhí)業(yè)）資格證書。還有的高校認(rèn)為“實踐型”等于“雙師型”，即片面地認(rèn)為只要具有企業(yè)經(jīng)驗就是“雙師型”教師。實際上，這些觀點都有失偏頗。前者忽略了對教師實際解決問題的考量；后者則對教師缺乏教學(xué)能力的考核，即是否能夠在課堂上承擔(dān)系統(tǒng)講授、準(zhǔn)確把握并將行業(yè)特點、技術(shù)要求、操作規(guī)范系統(tǒng)轉(zhuǎn)化為知識點。其次，我國高校的“雙師型”教師隊伍建設(shè)周期短，缺乏系統(tǒng)管理。如在教師招聘來源環(huán)節(jié)，由于我國現(xiàn)有高校管理體制和人才市場供求關(guān)系的制約導(dǎo)致絕大

5、多數(shù)院校熱衷于招聘那些來自知名院校且具有高學(xué)歷的畢業(yè)生，而這些校門未出的高學(xué)歷畢業(yè)生幾乎沒有任何社會實踐經(jīng)驗，很難勝任應(yīng)用型和職業(yè)教育的需求。在教師管理環(huán)節(jié)，很多高校為盲目追求“雙師型”數(shù)量指標(biāo)，無論是公共學(xué)科教師，還是專業(yè)基礎(chǔ)學(xué)科教師都要一刀切地具備“雙師型”教師資格。這種不顧學(xué)科差異，一味追求數(shù)量的做法直接導(dǎo)致有限資源的浪費和對教師能力的忽略。在教師培養(yǎng)過程中，缺乏明確的培訓(xùn)目標(biāo)和計劃，缺乏足夠的資金和實訓(xùn)場所，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)制度體系，導(dǎo)致教師的“雙師”能力無法得到有效提升。在“雙師型”教師評估階段，由于不關(guān)注實踐教學(xué)效果的好壞，而僅憑是否取得相應(yīng)的企業(yè)實踐經(jīng)歷證明或者相應(yīng)證書，導(dǎo)致出現(xiàn)大

6、量造假現(xiàn)象。三、完善我國“雙師型”教師隊伍培養(yǎng)過程的對策（一）完善教師的招聘環(huán)節(jié)首先，明確教師招聘和選拔的目的是幫助學(xué)校選拔出能夠勝任專業(yè)教學(xué)且具備豐富工作經(jīng)驗和項目合作開發(fā)能力的“雙師型”教師。其次，制定科學(xué)的選拔標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校要制定一套科學(xué)適用的教師選拔聘用制度，如教師招聘選拔環(huán)節(jié)要重視與高校教師人才培養(yǎng)定位的匹配，即以崗位勝任為基本原則。在教師招聘的標(biāo)準(zhǔn)和條件中，明確說明應(yīng)聘教師的工作經(jīng)驗、人格和形象、溝通與表達(dá)能力、健康狀況等，要特別強調(diào)有具體相應(yīng)的企業(yè)工作經(jīng)驗，有從事項目開發(fā)的能力，具備豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。（二）實施全過程教師培訓(xùn)教師聘任后，學(xué)校要對教師開展全過程培訓(xùn)。首先，重視與學(xué)校人才培

7、養(yǎng)定位的匹配?？梢酝ㄟ^教師參與項目開發(fā)來實現(xiàn)。一方面，學(xué)校可以要求所有教師都必須參與本專業(yè)相關(guān)項目的開發(fā)，這就使得教師必須及時跟蹤專業(yè)知識的最新研究成果，更新自身的知識內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，確保承擔(dān)最前沿、最有熱點的項目選題。另一方面，教師參與開發(fā)的項目是面向企業(yè)實際需求的問題導(dǎo)向式項目。為此，教師必須主動與企業(yè)建立密切合作關(guān)系，跟上企業(yè)發(fā)展的節(jié)奏，深入企業(yè)了解企業(yè)實際狀況，從而具備解決項目問題的能力。也就是，不論教師的年齡大小，只要具備學(xué)習(xí)能力就可以獲得學(xué)習(xí)機會。其次，為教師提供良好的學(xué)習(xí)進修條件，并為其搭建一套分享、組織學(xué)習(xí)、交流和對話的平臺。通過平臺為教師提供持續(xù)不斷的知識更新和源源不斷的企業(yè)項目

8、經(jīng)驗，使教師的專業(yè)技能越來越強，成為真正意義上既能傳授知識，又懂技術(shù)和經(jīng)營管理的“雙師型”教師。（三）強化對教師教學(xué)過程的考核建議對高校在職教師實行聘任合同制考核。教師考核分兩個階段：第一階段為年度階段性聘任考核，第二階段為聘期聘任考核。階段性聘任考核的重點是教學(xué)工作和階段性科研成果；聘期考核則重視科研過程和成果考核。無論是階段性年度考核還是聘期考核，考核周期內(nèi)教師崗位要做的具體工作包括教學(xué)（理論與實習(xí)）、科研工作、學(xué)生輔導(dǎo)工作、社會實踐與服務(wù)等。具體考核評估包括工作態(tài)度和表現(xiàn)，如獻身精神、工作態(tài)度、團隊精神、可靠性及進取精神、領(lǐng)導(dǎo)潛能等；教學(xué)工作表現(xiàn)，如教學(xué)能力、教學(xué)準(zhǔn)備及工作、溝通能力、學(xué)生管理、專業(yè)及課程開發(fā)等；非教學(xué)工作表現(xiàn)，如企業(yè)聯(lián)系及非教學(xué)任